Ccoyllu Urbano, Anthony Cortez Atoc, Frank Huamán, Carmen

Teoría de
Pittaluga

Teorías Teoría
motivacionales psicoanalítica

Teoría de la no
directividad Análisis
centrada en el transaccional
cliente
 TEORÍA DE PITTALUGA

El hombre desde que nace va formando su

personalidad.

TEMPERAM CARÁCTER
PERSONALI
ENTO DAD
 TEORÍA PSICOANALÍTICA

Yo Racionalización

SÚPERYO Resistencia Proyección

ELLO
Negación Desplazamiento
MECANISMOS
DE
DEFENSA
Compensación Sublimación

Intelectualización Fantasía
Formación
Reactiva
 ANÁLISIS
TRANSACCIONAL

ESTRUCTURAL TRANSACCIONAL JUEGOS

“Sí, pero”
CARICIAS POSICIÓN “Arrinconado”
EXISTENCIAL “Vamos a pelear tú y
él “
P P
PADRE YO ESTOY “Mira lo que me has
POSITIVAS BIEN – TÚ hecho hacer”
ESTAS BIEN “Alboroto”
A A "Policías y ladrones”
YO ESTOY
ADULTO FALSAS BIEN – TÚ
ESTAS MAL
GUIONES
N N
YO ESTOY
NEGATIVAS MAL – TÚ
ESTAS BIEN
NIÑO CULTURAL
YO ESTOY
MAL – TÚ FAMILIAR
ESTÁS MAL
 TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN
EL CLIENTE

COHERENCIA EMPATÍA

ACEPTACIÓN
 TEORÍAS MOTIVACIONALES

MC
MASLOW HERZBERG
CLELLAND
LOS DOS FACTORES
MOTIVACIONALES HIGIENE REALIZ
AUTORREALIZACIÓN ACIÓN
Contenido del Contexto de
cargo cargo
RECONOCIMIENTO
1. El trabajo en sí 1. Condiciones de
AFILIACIÓN 2. Realización trabajo
PODER AFILIA
3. Reconocimiento 2. Administración CIÓN
4. Progreso de la empresa
SEGURIDAD profesional 3. Salario
FISIOLÓGICAS 5. responsabilidad 4. Relaciones con
el supervisor
5. Beneficios y
servicios
sociales
• Método
• Técnica
• Táctica

Procedimiento
La manera que se utiliza
ordenada de Conjunto de
para lograr con
proceder en la procedimientos
disimulo y
ciencia o el y recursos
habilidad un fin
arte. determinado.

Arte
Conjunto de reglas para hacer
bien las cosas.
 PRODUCCIÓN

PSICO SOCIO

BIO
INTEGRACIÓN MORAL
CULTURAL
Es una comunicación generalmente entre entrevistado y
entrevistador, debidamente planeada, con un objetivo
determinado para tomar decisiones que la mayoría de las veces
son benéficas para ambas partes.

COMUNICACIÓN

PLANEADO

OBJETIVO
 C E

E C E C

C E
El mismo día

Gerente de
Gerente de Recursos Gerente de
Reclutamiento y
Humanos Capacitación
Selección de Personal

C
Distinto día
Gerente de
Gerente de Recursos Gerente de Reclutamiento y
Humanos Capacitación Selección de Personal

C C C
 Apertura

Cierre Rapport

Cima Approach

Desarrollo Empatía
NIVEL INTELECTUAL

TIPOS DE
CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

• Autoconocimiento
RASGOS DE • Autoaceptación
PERSONALIDAD • Autoconfianza
• Autorrealización

PRESENTACIÓN
PERSONAL
 DETERMINAR ESTRUCTURAR REVISAR LA FIJAR UNA
LOS OBJETIVOS LA ENTREVISTA INFORMACIÓN GUÍA

SELECCIONAR HACER CITA DETERMINAR EVITAR

EL ESCENARIO PREVIA LA DURACIÓN INTERRUPCIONES
*Proporción entre *Actitudes corporales
gesto y postura • Representan la manera en que
• Evaluar el grado en que uno se relaciona y orienta hacia
participa un individuo en una los demás.
situación dada.
INDICADORES
DEL CARÁCTER

*Flujo de esfuerzo *Flujo formal y figura

• Permite detectar que tan rígido o • Se refiere al modo en que el
flexible está el entrevistado cuerpo utiliza el espacio.
 COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA
COMUNICACIÓN VERBAL

Defensivo(a) Tenso(a) Ansioso(a) Desafiante

 COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA
COMUNICACIÓN VERBAL

Desparramado(a) Ostentoso(a) Victima

Tímido(a) Seductor(a)
 • Tímidos (Técnica de agrado)
Introvertido • Lograr su confianza

• Impulsivas, autocríticas y desdén

Agresivo • Técnica de confrontación

• Seductores y extrovertidos
Manipulador • Conducción fuerte y trato frío

• Contradictorias y fantasiosas
Mentiroso • Técnica de confrontación y verificar
 DIRECTA INDIRECTA MIXTA
• Preguntas son muy
• Preguntas largas, abiertas, pero con • Combinación de la
respuestas cortas. objetivos definidos. directa e indirecta.
• Se utiliza en la • Útil para evaluar a • Permite que sea
primera fase de personal técnico o flexible.
reclutamiento. profesional. • Ahorra tiempo, y se
• Manera más • Se hará preguntas obtiene buena
claves, para aclarar información.
económica en
esfuerzos para puntos oscuros.
detectar. • Evalúa el potencial
en el puesto.
* Efecto de * Entrevistas * No mostrar
halo prolongadas interés

Tendencia a No confundir Poca

sentir simpatía entrevista con experiencia y
o antipatía por conversación. presión de
alguien. tiempo.

Omitir el Enfatizar que el

Efecto contraste objetivo de la entrevistador
entrevista. sea autentico.
* Influir en las respuestas
• Necesidad que tiene el entrevistador de que le digan lo que él quiere
escuchar.
• ¿Lo han liquidado en alguna empresa? por ¿Cuánto recibió de liquidación
en esa empresa?

* No establecer respeto mutuo

• Respeto al entrevistado.
• Utilizar como presión la autoridad, la jerarquía o la distancia social.

* No aclarar la información que se recibe

• Perjudica al entrevistado (no se evalúa de forma justa) y a la organización.
• Lo OBVIO. Ej. “¿Usted me entiende?”
* Hacer más de * Exagerar el
una pregunta * Interrumpir uso de las
por vez notas

El candidato Provocaría duda

seleccionará lo Se pierde datos en el
que es más significativos. entrevistado.
cómodo contestar.

A excepción de Ej. Se narra

La entrevista sigue datos
un cauce muy cortar una confidenciales
distinto. incoherencia. de una empresa.
* No verificar los datos de la
entrevista
• El entrevistador debe cuidarse en no excederse en lo que dice.

* Infravalorar la organización y
supervalorar al candidato
• A mayor oferta de trabajo, menor demanda.

* Uso de la grabadora
• Se omite información significativa.

* Motivar a través de la entrevista

• Utilizar la entrevista como una fase preparatoria para la inducción.
 TIPOS DE PREGUNTAS

*Preguntas *Preguntas *Preguntas

evaluativas de reflejo cerradas
Expectativas del “Tengo la Provocan
entrevistador en impresión de que respuestas que
relación con la se siente satisfacen la
información del nervioso… ¿es información en
entrevistado. cierto?” pocas palabras.

Se recomiendan Sirve de *De Identificación

para la ultima retroalimentación *De Selección
fase de la al propio *De sí o no
entrevista. entrevistador.
 TIPOS DE PREGUNTAS

*Preguntas *Preguntas *Preguntas

abiertas sugerentes proyectivas
Son indefinidas Induce a la Se basa en el
• “Hábleme sobre respuesta principio de
su experiencia “¿Verdad que usted proyectar:
laboral” no es colérico?” sentimientos,
carencias, etc.

Cuando se tiene “¿Qué es lo que

*E. Genéricas alguna duda piensan sus
*E. Diferenciales “¿Cuántos hijos compañeros sobre su
tiene?” jefe?”
  TIPOS DE PREGUNTAS

*Preguntas *Preguntas de *Preguntas de

situacionales aclaración confrontación
Aclarar una
Tienen como fin situación que Pedir datos objetivos,
simular breves resulta confusa. sobre algo que se
situaciones sospecha exagerado.
laborales.
A: “Estuve trabajando
en la empresa Hesse en
1979”
¿Me puede dar sus Dice que habla
puntos de vista con alemán, se le pide
relación a este B: “¿En 1979, ¿de qué que hable.
análisis de puesto? mes a qué mes?”
 OTROS RECURSOS:

AGRADO – DESACUERDO
DESAGRADO

PREGUNTAS DE DEJAR QUE EL

ENTREVISTADO
PRESIÓN INICIE EL RAPPORT

SILENCIO “Mmhm”

ECO ¿POR QUÉ?

 Área General:
“?”Más
frecuentes

 Área Escolar:
Orientación Orientación Orientación Orientación laboral
Personal Vocacional Profesional
Selección de la Ubicación del
Metas carrera Seleccionado los
desarrollo
Corto, Mediano y Aptitudes, Intereses, Trabajos
Largo plazo. personal
de manera Libre albedrío.
Especialización.
oportuna.
 Área Ocupacional:
1. Fecha de ingreso a su primer
trabajo
2. Fecha de ingreso y salida de los
trabajos
3. Nombre de las empresas
4. Sueldo al ingresar y al salir
5. Qué trayectoria tienen cada una
de las etapas
6. Funciones en su puesto
7. Jefe o jefes inmediatos
8. Cómo establece contactos para
ingresar a trabajar
Áreas de investigación

Área Familiar: (Núcleo social

de origen) METAS
INTEGRACIÓ
 Edad de los padres INTERESES
N
 Nivel de estudios
FAMILIA
EXPERIENCIA
 Actividad Ocupacional de la ÉXITO
S
familia
 Grupos
 ¿Quiénes forman su
 Patrimonio
familia?
 Núcleo familiar actual  Nombre.
 Edad.
 Nivel de ingresos.
 Estudios, etc.
Autoconcepto:
Imagen de sí mismo.

 Metas:
Proyectarse hacia el futuro.
 Pasatiempos: Manejo del tiempo libre.

Imagen
Personali persona
intereses
dad l

 Salud:
Enfermedades que ha padecido.
Enfermedades vigentes.
 Entrevista de selección
Comunicación entre dos o más personas, con el
propósito de identificar las características personales,
experiencia e interés del solicitante de empleo, con el fin
de orientarlo hacia el puesto en el que logrará una mejor
actuación.
 Entrevista para ofrecer el puesto

1. Remuneración y beneficios.
2. Condiciones del ofrecimiento.
3. Requisitos del reasentamiento (si
corresponde).
4. Necesidad de realizar viajes.
5. Fecha de entrada en funciones.
6. Plazo para aceptar el
ofrecimiento.
7. Condiciones especiales de
trabajo.
8. Contrarrestar el ofrecimiento.
9. Contratos de empleo.
10. Cómo dirigirse a los postulantes
rechazados.
 Entrevista de selección
 IMPORTANTE:
Información sobre el puesto.
Información sobre el candidato.
Información sobre la estructura organizacional.
Puntos básicos en la
planeación de la
entrevista:
1) Determinar los objetivos.
2) Estructurar la entrevista.
3) Revisar la información.
4) Fijar una guía.
5) Seleccionar el escenario.
6) Hacer cita previa.
7) Determinar la duración.
8) Evitar interrupciones.
 Entrevista de Ajuste

 Mecanismo de información que permite obtener

conocimiento del estado que guarda la estructura
administrativa de la organización.
 Entrevista de Ajuste

Presenta 2 Faces:
Primera fase Se aplica en un periodo menor
Antes de otorgar el contrato a 30 días de que el empleado
definitivo. entró a la organización.

Entrevista de Ajuste

Segunda fase
Se realiza en intervalos mayores, posteriores a la contratación
definitiva, cada 3 o 4 meses.
 Entrevista de Ajuste

=
Medidas
nivel de EMPRESA información correctivas
adaptación
Apéndice 8
Entrevista de Ajuste
Ir al Apéndice 7 del
libro
Entrevista de Promoción

 Se realiza para ver si el entrevistado cuenta con la

experiencia, escolaridad y los datos referentes a su
integridad familiar, sus metas, la percepción de sus
propias capacidades y limitaciones, con el fin de
confrontarlo con los requisitos de un puesto que le
signifique un ascenso.

“?”
 ¿Por qué tiene interés en desempeñarse en
este puesto?
 ¿Cuáles son las bondades y defectos de
este puesto?
 ¿Qué proyección percibe que puede existir
en este nuevo puesto, y qué potencial de
desarrollo encuentra en el que desempeña
actualmente?
o Se utiliza para selección de
gerencia, o para encontrar
Ambición de carrera
personal altamente impacto
calificado o especializado,
así como también para el
diagnóstico de necesidades
de capacitación y fuerza de Dimensiones liderazgo
ventas. Se verifica los
antecedentes del empleado o
persona, porque puede que
el entrevistado no sea el Energía Independencia
indicado para realizar las
actividades del cargo.
Competencias:  EC:
 “Competencia es una  Se recogen suficientes
característica latente evidencias sobre el
en un individuo que desempeño laboral del
esta causalmente individuo, de
relacionada con un conformidad con la
estándar de efectividad competencia laboral,
y/o performance establecida para una
superior en un trabajo función específica.
o situación
determinados”
Fuentes de evidencia son: Formas para obtener
 Manifestaciones abiertas evidencias:
y observables del  El desempeño en el
desempeño del trabajo.
individuo.  La observación de las
 Los conocimientos actividades en el
 El aprendizaje previo momento que ocurren y
el análisis de resultados.
 La evidencia histórica.

 Las tareas.

 Las entrevistas.
Etapas:
1. Preparación previa.
COMPETENCIA: Capacidad
negociadora Nivel 1: No la
posee
Nivel 2: Insuficiente, etc.
2. Primer contacto con el
entrevistado.
3. Desarrollo.
COMPETENCIA: Orientación al
cliente externo.
4. Espacio para dudas.
5. Despedida.
o Si requiere más información de este tema puede revisar el libro Calificación de
Méritos y Centros de Evaluación.
 Entrevista de Salida

 Se aplica a los empleados

que abandonan su
actividad ocupacional, con
el objetivo de que la
empresa tenga información
acerca de por qué
renuncian o, en su caso,
cuáles fueron los motivos
que originaron el despido.
Entrevista PNL (Programación
neurolingüística)
 Permite crear nuevas  Modos de comunicación
formas para entender humana:
las maneras en las que 1. VISUAL
la comunicación 2. AUDITIVO
KINESTÉSICO
verbal y la no verbal 3.

afectan el cerebro
humano. De este
modo, nos presenta la
oportunidad de
comunicarnos mejor
con los demás.
 Este tipo de entrevista  Se utiliza para 3 fines:
difiere un poco de la
1. Diagnóstico
entrevista laboral, por
lo que en este 2. Intervención
apartado se harán 3. Evaluación
algunas
especificaciones con
la finalidad de
ofrecer al
entrevistador más
elementos para su
desempeño.