I Maestría en Gestión Pública con

mención en sistemas energéticos

GESTIÓN INTEGRAL DEL TALENTO

HUMANO

TRABAJO FINAL INDIVIDUAL

ANÁLISIS DEL SISTEMA DE PERSONAL EN EL
SISTEMA ENERGÉTICO PÚBLICO

Collao Grandez Hugo Adolfo

07/04/2018
 ANÁLISIS DEL SISTEMA DE PERSONAL EN EL SISTEMA
ENERGÉTICO PÚBLICO

2. PREÁMBULO

El presente trabajo trata sobre el sistema de `personal en el sistema

energético publico y frente a esto, debemos señalar que las personas
constituyen el elemento más valioso en cualquier organización y en la
administración pública ello no debe ser la excepción. El servicio civil,
antes llamado empleo público, engloba a todas las personas que trabajan
para el Estado y debe contar con un sistema administrativo de gestión de
servidores públicos que articule y gestione el personal al servicio del
Estado, armonizando los derechos de este personal con los intereses de
la sociedad.
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ENERGÉTICO PÚBLICO

3. MARCO TEÓRICO y NORMATIVO

Sistema de Personal
Para García (2014) el Sistema de Personal es el conjunto de principios,
lineamientos, normas y criterios entrelazados entre sí, que deben propiciar el
desarrollo armónico y sostenido de las acciones administrativas.

Sistema administrativo de gestión de recursos humanos:

El sistema administrativo de gestión de recursos humanos establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por
las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos.
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SISTEMA DE PERSONAL
El Sistema de Personal en el Sistema Energético Publico se enmarca en el
Servicio Civil peruano, el cual está conformado por todas las personas que
trabajan al servicio del Estado (en el sector energético). Los llamamos servidores
públicos por el carácter de servicio a la ciudadanía que tienen las funciones y
tareas que realizan. Servicio civil también es, por extensión, el conjunto de reglas
y normas que rigen la gestión de estos recursos humanos en el Estado. Su
finalidad es velar por una adecuada armonía entre los derechos de los
servidores y los intereses de la sociedad.
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El sistema está integrado por:

• La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir).
• Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces.
• El Tribunal del Servicio Civil.
SUBSISTEMAS DE PERSONAL
a. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Este subsistema es el que permite organizar la gestión interna de recursos
humanos, en congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo,
permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad con
una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos.
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Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

• Estrategia, políticas y procedimientos
• Planificación de recursos humanos

b. Organización del trabajo y su distribución

En este subsistema, se define las características y condiciones de ejercicio de
las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempeñarlas. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
• Diseño de los puestos
• Administración de puestos
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c. Gestión del empleo

Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a
gestionar los flujos de servidores en el Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación. Este
subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos:
• Gestión de la incorporación
• Administración de Personas
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d. Gestión del Rendimiento

En este subsistema, se identifica y reconoce el aporte de los servidores
civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio de este
subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles para
mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la
entidad. El proceso de este subsistema es la evaluación de desempeño.
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e. Gestión de la Compensación
Este subsistema incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que
la entidad destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución de
este a los fines de la organización, de acuerdo con los puestos que ocupa.
Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
• Administración de compensaciones
• Administración de pensiones
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f. Gestión del Desarrollo y la Capacitación

Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de
capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y
colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas,
desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que
corresponda, estimulando su desarrollo profesional. Los procesos que se
consideran dentro de este subsistema son:
• Capacitación
• Progresión en la carrera
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g. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la
organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de
personal. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

• Relaciones laborales individuales y colectivas

• Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
• Bienestar Social
• Cultura y Clima Organizacional
• Comunicación Interna
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MARCO LEGAL
Los Servidores Públicos en el derecho y constitución peruana
El Artículo 39 de la Constitución prescribe “Todos los funcionarios y trabajadores
públicos están al servicio de la Nación.

El Artículo 40 expresa: “La ley regula el ingreso a la carrera administrativa, los derechos,
deberes y responsabilidades de los servidores públicos. No están comprendidos en dicha
carrera los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza. Ningún
funcionario o servidor público puede desempeñar más de un empleo o cargo público
remunerado, con excepción de uno más por función docente. No están comprendidos en
la función pública los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de
economía mixta.
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MARCO LEGAL
Los Servidores Públicos en el derecho y constitución peruana
El Artículo 42 de la Carta Fundamental señala que: Se reconocen los derechos de
sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios
del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de
dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.

LEY DEL SERVICIO CIVIL Y SUS REGLAMENTOS

La N° 30057 - Ley del Servicio Civil norma que tiene por objeto establecer un régimen
único y exclusivo para las personas que prestan servicios a las entidades públicas del
Estado, así como, para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del
ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de estas.
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MARCO LEGAL
Reglamentos publicados de la Ley del Servicio Civil
Existen 3 reglamentos de la Ley del Servicio civil (Ley N° 30057).
* Reglamento General de la Ley del Servicio Civil
* Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Locales
* Reglamento de Compensaciones
El Reglamento general desarrolla reglas en materia de derechos, obligaciones,
capacitación, evaluación, derechos colectivos, entre otros temas para los servidores
civiles. Está dividido en 2 libros: El primer libro se aplica a todos los servidores civiles
(Régimen 276 y 728); El segundo libro se aplica SOLO a aquellos que se pasen al nuevo
régimen de servicio civil.
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MARCO LEGAL
Reglamento de la Ley del Servicio Civil
El Reglamento de la Ley del Servicio Civil, es el dispositivo legal que precisa
el funcionamiento del nuevo sistema administrativo de gestión de recursos
humanos en el Sector Público, cuya rectoría se encuentra a cargo de la
Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), la cual tiene entre sus
principales funciones las relacionadas a la formulación de políticas y al
desarrollo de actividades normativas, supervisoras, sancionadores y de
resolución de controversias.
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4. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN
4.1 Diagnóstico de Clima Organizacional
Herramienta que permite identificar los problemas e insatisfacciones que impiden a
las empresas y a las personas alcanzar la excelencia Organizacional.
Su aplicación se realiza mediante la acción de las Oficinas de Recursos Humanos y
se enmarca dentro del Subsistema de Gestión de las relaciones humanas y sociales
conforme a lo establecido en el artículo 3º del Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM.
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4. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN
4.1 Diagnóstico de Clima Organizacional
Esta herramienta esta orientada a mantener o mejorar la percepción colectiva de
satisfacción de los servidores civiles sobre el ambiente de trabajo. Comprende el
compromiso de la alta dirección para el desarrollo de este proceso, la medición y
análisis del clima organizacional, la comunicación de resultados y el desarrollo de
planes de acción de mejora del proceso.
Productos esperados: Diagnóstico de cultura organizacional, medición de clima,
planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional, entre otros.
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4. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN
4.2 Análisis y Descripción de Puestos
Herramienta que permite establecer el valor relativo de cada cargo para la
organización y distinguir las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea
cuantitativa o cualitativamente.
Su aplicación se realiza mediante la acción de las Oficinas de Recursos Humanos y
se enmarca dentro del Subsistema de organización del trabajo y su distribución
conforme a lo establecido en el artículo 3º del Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM.
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4. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN
4.2 Análisis y Descripción de Puestos
Esta herramienta comprende los procesos de: descripción y análisis de los puestos
identificados y la elaboración de los perfiles de puestos, los cuales se integran en el
Manual de Perfiles de Puestos (MPP).

Productos esperados: El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y perfiles de puesto.

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4. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN
4.3 Diseño de un Sistema de Evaluación de Desempeño
Herramienta que permite disponer de una objetiva evaluación de los colaboradores
de la institución y facilitar la toma de decisiones respecto a promociones, manejo de
escala de remuneraciones y ajuste de salarios, así como el relevamiento de
información gerencial y necesidades de capacitación.
Su aplicación se realiza mediante la acción de las Oficinas de Recursos Humanos y
se enmarca dentro del Subsistema gestión del rendimiento, conforme a lo
establecido en el artículo 3º del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil
aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM.
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4. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN
4.3 Diseño de un Sistema de Evaluación de Desempeño
Esta herramienta se constituye sobre la base de un proceso integral, sistemático y
continuo de apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del servidor civil en
cumplimiento de los objetivos y funciones del puesto. Contempla las siguientes
etapas: Planificación, establecimiento de metas y compromisos, seguimiento,
evaluación y retroalimentación.
Productos esperados: Plan Anual de evaluación, herramientas y metodologías de
evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de SERVIR,
registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los
resultados obtenidos, reportes a SERVIR, entre otros.
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5. CASO PRACTICO
CLIMA LABORAL DE EGESUR
Nombre de la institución: Empresa de Generación Eléctrica del Sur S.A.
Problema presentado: El deterioro del Clima Laboral en el ultimo año (2017)
Objetivo: Establecer los niveles y características del clima laboral de
EGESUR S.A., los cuales se manifiestan en las percepciones y niveles de
satisfacción de los trabajadores en 5 factores clave del ambiente laboral, lo
mismo que de la calidad de vida percibida, tanto a nivel general como en
cada una de las sedes geográficas y administrativas donde opera
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ENERGÉTICO PÚBLICO

Se realizo la evaluación general que comprende los siguientes factores:

DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL: Percepciones de las posibilidades
de desarrollo personal y profesional que la organización brinda a sus miembros; es
decir las vías que faciliten la autorrealización de la persona en el trabajo.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Niveles de orgullo de pertenencia, grado de
involucramiento y compromiso con el trabajo y la empresa.
CONFIANZA, LIDERAZGO E INFLUENCIA: Percepciones de la supervisión que se
recibe, en términos de la funcionalidad y significación de los superiores en cuanto a
la relación de apoyo y orientación para el cumplimiento de las tareas cotidianas.
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COMUNICACIÓN: Este factor refiere el grado de fluidez, coherencia y oportunidad

de la información que facilite el funcionamiento interno y externo de la empresa.
CONDICIONES LABORALES: Percepciones acerca del aprovisionamiento de los
elementos materiales para la ejecución del trabajo y de la adecuación de las
recompensas recibidas. Se incluye el reconocimiento y la equidad en el trato, lo
mismo que las remuneraciones.
CALIDAD DE VIDA LABORAL: Conjunto de percepciones referentes a las
facilidades que se tiene para equilibrar el trabajo y la vida personal y familiar, la
seguridad en cuanto al funcionamiento y actitudes predominantes; la presencia de
situaciones psicosociales productoras de estrés laboral y las percepciones acerca
de la responsabilidad social de la empresa.
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El clima organizacional de EGESUR ha sido realizado mediante las modalidades

cuantitativa y cualitativa; el estudio cuantitativo, consistente en la aplicación y
procesamiento de los datos recogidos mediante cuestionario y el estudio cualitativo,
ha constado de 4 focus groups aplicados a la totalidad de trabajadores.

NIVELES DE CLIMA LABORAL

Muy favorable: Excelente percepción del clima laboral
Favorable: Existencia de factores que coadyuvan al desarrollo de una cultura organizacional fuerte.
Medio: Percepción de relativa significación de un ambiente laboral propicio.
Desfavorable: Percepción poco favorable a considerar aquellos aspectos del
ambiente laboral que constituyen elementos de apoyo y soporte organizacional.
Muy Desfavorable: Percepción poco favorable a considerar aquellos aspectos del
ambiente laboral que constituyen elementos de apoyo y soporte organizacional.
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RESULTADOS
Los resultados principales del clima laboral de EGESUR muestran un índice de
satisfacción total 44,44% (satisfactorio y muy satisfactorio), con una puntuación
ligeramente inferior al obtenido en diciembre del 2016 (45.24%,). Estos resultados
indican una detención en el proceso general de mejoramiento del clima laboral, lo
cual sugiere una revisión y/o replanteo de las estrategias empleadas para su mejora
progresiva y continuada.
CLIMA LABORAL EGESUR 2017

4,44
100,00
90,00
80,00 40,00
70,00
60,00
50,00
40,00 35,56
30,00
20,00
10,00 20,00

0,00

Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable

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PROPUESTA DE INTERVENCIÓN PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EGESUR S.A.

INTERVENCIÓN PARA EL MEJORAMIENTO DEL FACTOR DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

A corto plazo:
•Mostrar interés por la persona y por su funcionamiento personal y familiar.
A mediano plazo:
•Optimizar la definición de líneas de carrera y sistema de retención de talentos
•Promociones en base a méritos

INTERVENCIÓN PARA EL MANTENIMIENTO Y OPTIMIZACIÓN DEL FACTOR COMPROMISO ORGANIZACIONAL

A corto plazo:
•Hacer que los trabajadores perciban que su empresa se interesa por su bienestar y
desarrollo personal y familiar, atendiendo sus inquietudes.
A mediano plazo:
•Promover activamente el comportamiento ético en el trabajo
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6. VALORES ÉTICOS QUE DEBEN APLICARSE

• Honestidad
Es la virtud que consiste en decir la verdad, ser decente, recatado, razonable y
justo. Para el caso de EGESUR se debe actuar en base a principios, siendo
íntegros, veraces y justos.

• Perseverancia
Es un esfuerzo continuo, supone alcanzar lo que se propone y buscar soluciones a
las dificultades que puedan surgir, un valor fundamental en la vida para obtener un
resultado concreto.. Para el caso de EGESUR es el actuar en base a Constancia,
dedicación y firmeza en la consecución de propósitos y metas.
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• Puntualidad
Es el cuidado y diligencia en hacer las cosas a su debido tiempo o en llegar a (o
partir de) un lugar a la hora convenida. Para el caso de EGESUR se debe actuar
con respeto por el tiempo de los demás, cumpliendo con los plazos establecidos.

• Respeto
El respeto es reconocer el derecho ajeno; es el reconocimiento, consideración,
atención o deferencia, que se deben a las otras personas.
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7-. CONCLUSIONES

El servicio civil se orienta, a través de la aplicación de las mejores

prácticas y mejora continua en los procesos de cada entidad, a la
obtención de los resultados y metas programados que redunden en la
mejora de la calidad de las actividades, acciones y servicios del
Estado que corresponden a la ciudadanía.
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ENERGÉTICO PÚBLICO

7-. CONCLUSIONES

Según la Constitución de 1993, todos los funcionarios y trabajadores

públicos están al servicio de la Nación. La norma establece el principio de
que los funcionarios y trabajadores públicos están al servicio de la Nación.

De acuerdo a la nueva Ley, el servicio civil se basa en el mérito. El mérito

busca que los puestos del servicio civil sean ocupados por las personas
idóneas, en virtud de sus habilidades, aptitudes y capacidades.
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8-. RECOMENDACIONES

El fortalecer el sistema de recursos humanos en el Sector Público, resulta

fundamental para la modernización de a gestión pública, pues una adecuada
planificación, selección y gestión repercute considerablemente en la atención
del principal cliente de la Administración Pública, los administradores.
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8-. RECOMENDACIONES

Las autoridades de las entidades públicas del Estado Peruano deberán

capacitar a su personal, en forma especial a todos los funcionarios, empleados
de confianza y servidores públicos en los alcances de la Ley N° 300057,
denominada “ Ley del Servicio Civil “.

Se recomienda que haya una gestión de talento humano, basado en mejorar

la capacidad del personal, promoviendo capacitación de personal así poder
lograr el mejor desempeño laboral de los trabajadores del sector.
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9-. FUENTES DE INFORMACIÓN

Carrasco, S. (2006). Metodología de la Investigación Científica. Perú:

San Marcos.

Bernales , E.. La Constitución de 1993, veinte años después. 6ª Ed.

Lima, IDEMSA, 2012.

Gonzales, M. y Méndez, M. (2017). De la Administración de Personal

a la Gestion del Capital Humano. Política y Sociedad, 1, 21-33.
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ENERGÉTICO PÚBLICO

9-. FUENTES DE INFORMACIÓN

Tejedor, F. & García Valcárcel Muñoz, Ana. (2010). Evaluación del

desempeño docente. Revista Española de Pedagogía, 68(247), 439-459.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO. “La libertad sindical:

recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT”, párr. 628-631. Disponible en
http://ilo.org.wcmsp5/groups/public/-ed_nom/-
normes/documents/publication/wcms_090634.pdf.

Vásquez, A. (2008). Gestión de talento humano Recuperado de

http://gth.bligoo.com.co/autores-recientes-definen-la-gestion-del-talento-
humano#.Vfcz_CuG91Y.