CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO

DEL TRABAJO.
SOBRE LA TUTELA LEGAL .

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO

DEL TRABAJO

Asignatura: Derecho del Trabajo

.
• Rol tutelar

• Normas imperativas

• Principios constitutivos del

Derecho del Trabajo
 Génesis. La reforma social.
 En América Latina: “la cuestión social”
 Objetivos:
• Poner fin a la asimetría ( desigualdad) de poder entre
patrones y obreros (contrato de arrendamiento de servicios)

• Intervención del Estado para proteger al contratante más

débil

• Aceptación, pero regulada, del conflicto social

 Objetivos:

• Poner equilibrio en relaciones desiguales.

 Antes de su surgimiento y a partir del Código

Napoleónico el contrato de trabajo se regía por la
legislación común.

 Supone “ libertad de contratación ” , entre sujetos

jurídicamente iguales, por ello lo que se pacta se estima
“ley para las partes”.

 Denominación teórica: “la ley del contrato.”

 Fundamentos:
• Igualdad jurídica entre “ patrones y obreros” es sólo
una ficción (libertad jurídico-formal)

• Lo determinante es la desigualdad económica entre

ambos.

 Uno es dueño de los medios de producción, el otro debe

vender su fuerza de trabajo para sobrevivir.

• Nace así un Derecho protector a favor del trabajador,

para corregir jurídicamente relaciones económicas
desiguales.
Fundamentos:

• Esencia de las relaciones de

producción capitalista: obtención
y maximización de las ganancias o
utilidades
 Principal objetivo empresarial, actuando como
motor de la actividad económica
 La clase obrera carece de propiedad y sólo posee
su fuerza de trabajo, la que vende para sobrevivir
Fundamentos:

• Mayor beneficio empresarial

mientras menores sean los
costos
 Salarios y remuneraciones son parte de los
costos de las empresas.
 Igualdad jurídica entre “patrones y obreros”
es sólo una ficción (libertad jurídico-formal)
Fundamentos: (Pla Rodríguez)

“ El derecho del trabajo surge como una

consecuencia de una desigualdad: la derivada
de la inferioridad económica del
trabajador.”

“ Las desigualdades sólo se corrigen con

desigualdades de signo opuesto. Durante un
tiempo, la desigualdad compensatoria se logró
por el Estado, cuando éste puso a favor del
trabajador el peso de la ley”.
 Derecho Público:
• Regula el funcionamiento al interior de los entes públicos

• La relación del Estado con los particulares

• Sólo se puede actuar en los marcos precisos que autoriza

la ley.

Sólo es posible hacer lo que está prescrito en

la norma (lo que manda la ley).
 Lo contrario implica que el funcionario o el ente público
excede sus facultades.
 Derecho Privado:
• Regula el estatuto jurídico y las relaciones entre privados

• Principio de la libertad de las personas y de la igualdad

jurídica entre ellas

• Amplia libertad para acordar y contratar (principio de la

autonomía de la voluntad)

 Salvo que exista una prohibición legal expresa

Todo acuerdo es permitido, a no ser que se

encuentre expresamente prohibido.
 Derecho Social:
• Derecho del Trabajo
• Derecho de la Seguridad Social

• Carácter mixto:

Perteneciendo al derecho privado

contiene normas de orden
público
 Normas de Orden Público:
• Características:

 Disposiciones imperativas y prohibitivas

Las personas sujetas a su regulación, incluso

los beneficiarios de las normas, por ley no
pueden excusarse de su cumplimiento o
renunciar a ellas, a no ser que esa
posibilidad esté contemplada y regulada en
la propia norma.
 Efectos:
• Cuando se viola una norma prohibitiva, la sanción es
la nulidad del acto o de la cláusula comprometida

• Para las normas imperativas (que imponen

“obligaciones”) las sanciones son:

 generalmente de carácter pecuniario (multas) o

 la imposibilidad de continuar ejerciendo un derecho por

ejemplo, cuando hay un plazo fatal que extingue
derechos (plazos en la Negociación Colectiva).
Irrenunciabilidad de las
normas laborales.
• En la legislación laboral chilena

Regla general: Irrenunciabilidad

de los derechos del Código, sólo
mientras dure la relación laboral.
Libertad de Contratación.
 Se pueden pactar derechos y obligaciones por sobre lo
legalmente establecido, es decir, en materias no reguladas
legalmente o por “encima del piso legal”.

 Por contrato individual

 Por contrato colectivo.

 Por ej. pactar salarios por sobre el mínimo,

jornadas menores a las legales, etc.
 Establece derechos para los trabajadores y
obligaciones para los empleadores

 Sin embargo ambas partes de la relación laboral

tienen derechos y obligaciones.

• El incumplimiento de obligaciones de parte de los

trabajadores permite al empleador ejercer sus
facultades disciplinarias (desde multas hasta el
despido justificado)

(Relacionar después con Reglamento interno)

 Recordando y enfatizando:
• Dentro del Derecho del Trabajo pueden distinguirse dos ramas:

 La que regula las relaciones individuales de trabajo, y

 La que regula las relaciones laborales colectivas.

• Como ya se analizara, el derecho de asociación (sindicalización) y

la reglamentación de la contratación colectiva, es diversa
dependiendo de las características de los
“sistemas de relaciones laborales”.
Por ello algunos autores definen el Derecho del
Trabajo como el “Derecho de las Relaciones
Laborales”.
 Recordando y enfatizando:
En un primer momento la corrección de la desigualdad
se obtuvo mediante la legislación, “luego, la
desigualdad compensatoria se obtuvo por otra vía más
propia – en el sentido de más suya y más apropiada –
creando la fuerza que deriva de la unión. Por eso en
todo el derecho del trabajo hay un punto de partida: la
unión de los trabajadores; y un punto de llegada: el
mejoramiento de las condiciones de los trabajadores.
Derecho individual y derecho colectivo del
trabajo son simplemente distintas sendas
para recorrer el mismo itinerario”.
 Volviendo al SISTEMA DE RELACIONES
LABORALES:
• Éste se refiere a las formas predominantes de
relacionamiento entre trabajadores y empleadores (tanto
en la dimensión individual como colectiva) y al rol que
juega el Estado (mediante la legislación, el control
administrativo y la acción judicial)

• En esas relaciones, forzadamente, toda dimensión intenta

ser llevada a costos.

• El reducir la problemática productiva sólo a relaciones y

valores de mercado, no da cuenta de fenómenos de mayor
complejidad y de impactos sociales relevantes.
 Características del Derecho del Trabajo

• D° Especial: regula un ámbito

específico, bajo determinados supuestos, de
relaciones entre particulares (las relaciones
de trabajo dependiente)

• D° Autónomo: “ porque posee un dominio

suficientemente vasto de aplicación, doctrinas
homogéneas regida por conceptos generales
comunes distinto de otras ramas del derecho, y
posee método propio”.
 Otras Características del Derecho del
Trabajo
• derecho nuevo (de reciente creación, en tanto tiene
menos de un siglo)

(en función del principio de la primacía

de la realidad);

• no formalista (por el carácter consensual del

contrato de trabajo);

• de orden público (por la irrenunciabilidad de sus

normas)
 Otras Características del Derecho del
Trabajo

• finalista (por su función protectora de la parte

más débil de la relación laboral)

• estatutario (debido a la indisponibilidad de sus

normas imperativas y prohibitivas) y

• universal (por su existencia y reconocimiento en

todos los Estados que integran la comunidad
internacional de naciones).
 Definición del Derecho del
Trabajo
“ conjunto de doctrinas o teorías,
normas e instituciones cuyo fin es
la reivindicación y protección de
los intereses y derechos del
trabajador y de las clases
económicas débiles”
 Todas las características anteriores no
eximen al D° del Trabajo:
• de ser parte de un ordenamiento jurídico
general
•
• basado en una estructura jerarquizada de
normas, comenzando por la Constitución
Política y por los Convenios Internacionales
suscritos por Chile (DD. HH. y garantías
constitucionales).
 ¿Qué son los Principios del D° del Trabajo?

• Son los principales lineamientos que inspiran el

nacimiento de esta disciplina y

• que configuran la regulación de las relaciones de

trabajo con arreglo a criterios distintos de los que
puedan darse en otras ramas del derecho

• orientando su evolución y desarrollo.

 ¿Qué son los Principios del D° del Trabajo?
• Los Principios constituyen tanto los parámetros de
referencia como de contención de las antiguas y
nuevas normas.

• Éstos debiesen jugar un rol orientador de las

modificaciones legislativas, en tanto los principios
son permanentes pero los instrumentos para
garantizarlos -frente a la emergencia de nuevas
realidades-, pueden y, con cierta frecuencia, deben
variar.
SIMIL: Caja de herramientas
¿Qué son los Principios del D°

del Trabajo?
Por ser parte del conjunto del
ordenamiento jurídico, pero a la
vez constituir una disciplina
especial, los Principios Generales
del Derecho operan como fuente
subsidiaria de los Principios del
Derecho del Trabajo.
 ¿Cuales son las FUNCIONES de los
Principios del D° del Trabajo?
• funcionesde información (al legislador
como fundamento para la dictación de
nuevas normas)

• funciones normativas (como fuente

supletoria del Derecho en caso de ausencia
de ley)

• funciones de interpretación (operando como

criterio orientador para el intérprete).
 Principios PROPIOS del D° del Trabajo
• Principio protector

• Principio de irrenunciabilidad

• Principio de continuidad

• Principio de primacía de la realidad

• Principio de razonabilidad y Buena fe.

Otros importantes Principios
del D° del Trabajo
• Principio de Libre contratación

• Principio de igualdad y derecho a la

no discriminación arbitraria

• Principio de primacía de los

derechos fundamentales
Responde a la razón de ser del
D° del Trabajo:
• La nivelación de desigualdades

 Es decir, reponer mediante una

protección jurídica especial la
igualdad que no tiene la gran mayoría
de las y los trabajadores en el terreno
económico con sus empleadores.
 Se expresa en tres reglas específicas:
• Regla “ pro operario ” : cuando una norma tiene varios
sentidos posibles, se debe elegir aquel más favorable al
trabajador ( “ criterio que debe utilizar el intérprete para
elegir entre varios sentidos de una norma, el más favorable
al trabajador”)

• Regla de la norma más favorable: cuando hay más de una

norma aplicable, debe optarse por la más favorable al
trabajador

• Regla de la condición más beneficiosa: se refiere a que las

nuevas normas no deben implicar una disminución de
derechos para un trabajador en relación a su condición
actual, si esta fuese más favorable (teoría de los derechos
adquiridos).
 Implica la “ imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio.”
 Su trasgresión conlleva la nulidad de la
cláusula.
 Algunos especialistas señalan que esta
imposibilidad no podría realizarse por
anticipado, ni tampoco con posterioridad.
 Este principio se vincula con el carácter imperativo de
las normas, diferenciándolas de aquellas de carácter
dispositivo (normas que deben cumplirse sólo cuando
las partes no han dispuesto otra cosa).
 Se liga también al carácter de “orden público de las
normas laborales”
 Cuando el Estado “ha considerado que debe excluirse
la posibilidad de que las partes acuerden por decisión
propia, regular su conducta de manera distinta de como
estableció el legislador”.
 No sólo existen en el derecho del trabajo sino también
en otras disciplinas (por ej. el derecho de familia).
 La irrenunciabilidad se liga indisolublemente a la
razón de ser del derecho del trabajo
 Si se presume desigualdad para convenir (contratar) en
tanto se ve afectada la “autonomía de la voluntad” por
la necesidad de sobrevivencia y la desigualdad
económica existente entre las partes, la misma
presunción debe operar en materia de renuncia
(manifestación libre de voluntad).
 La finalidad en ambos casos es la de evitar “abusos” o
“fraudes a la ley”, e implica que los valores y bienes
jurídicos protegidos se consideran de gran relevancia
social
En la legislación chilena se prohíbe la renuncia anticipada al
nacimiento del derecho y también “mientras dure la relación
laboral”
A posteriori, sí sería posible esta renuncia.
Esta renuncia se expresa en un documento denominado
“finiquito”.
“El finiquito”, es la expresión de voluntades que pone término a
la relación de trabajo
Si éste no contiene una “ reserva de derechos ” para su
exigibilidad posterior por la vía judicial, a través de él se
operacionaliza la renuncia de derechos.
También, la conciliación prejudicial (administrativa) así como
la conciliación judicial parten del mismo predicamento (ver
límites y características de la conciliación prejudicial).
En otras legislaciones se acepta la renuncia de
determinados derechos a través de la negociación
colectiva (se sustituye la tutela legal por la tutela
colectiva) o negociación in péius.
En nuestro país no es posible:

 negociar bajo los mínimos legales;

 ni que un trabajador pacte de manera individual menores

derechos que los que ha obtenido por contrato colectivo;

 sólo se permite el pacto individual que mejore los

beneficios obtenidos vía negociación colectiva.
 La relación laboral no es efímera; presupone una
vinculación que se prolonga por un cierto tiempo
 Este principio no se corresponde con la noción de
“estabilidad absoluta en el empleo
 Responde a la lógica de que, dicha continuidad
contribuye:
• tanto a las decisiones de capacitación del personal
de parte del empleador como,

• al compromiso que debiese generarse y

desarrollarse en el o la trabajadora con la empresa
en que labora.
 Entérminos jurídicos, el contrato de trabajo
es de tracto sucesivo
 Setrata de una relación contractual que no se
agota mediante la realización instantánea de
ciertos actos sino que presupone una
ejecución continua de las prestaciones,
durante todo el período de duración del
vínculo laboral.
 Larelación laboral no es efímera; presupone
una vinculación que se prolonga por un
cierto tiempo
 Históricamente, se expresó en el contrato por tiempo
indefinido
 Hoy proliferan forman contractuales atípicas
 Este principio sufre una fuerte erosión con las teorías
de flexibilidad del mercado de trabajo
 No obstante, en la ley chilena se establecen diversas
presunciones de continuidad. En materia de:

• contratos a plazo
• Suministro de personal
• Cambios de propiedad, posesión o mera tenencia de la
empresa.
 ¿Que significa este principio?
• “En caso de discordancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos
escritos, debe darse preferencia a
lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los
hechos”
 ¿ De donde deviene?
• Distinción entre contratos consensuales
y contratos solemnes

• Consensualidad del contrato de trabajo

• Escrituración: formalización y prueba

• No escrituración = presunción legal de

veracidad a favor del trabajador
 ¿ De donde deviene?

• En doctrina, el contrato de trabajo se califica como

“contrato – realidad”

• De una parte, el contrato sólo se completa con su

ejecución

• De otra, no basta el acuerdo escrito para dar constancia de

la “verdadera voluntad de las partes”

• Lo determinante es su forma concreta de ejecución, en

tanto es ésta la que refleja lo efectivamente convenido
entre ellas

• Relación con cláusula tácita

Algunas formas prácticas de
transgresión:

• un contrato fraudulento, por ej. entre familiares

directos con fines tributarios o previsionales ilícitos;

• un trabajo efectivo realizado por un trabajador con la

aceptación tácita y en beneficio de un empleador y que
éste lo desconozca, o que se le califique como un
contrato civil “ a honorarios ” (la condición de
trabajador depende que -en los hechos- los servicios se
presten en una relación de subordinación o
dependencia);
 Algunas formas prácticas de
transgresión:

• que se pretenda hacer prevalecer un documento

escrito que identifica como empleador a un sujeto
que, en los hechos, no es tal (es decir, distinto a
aquél con quien se desarrolla el vínculo de
subordinación o dependencia”), como una forma
de evadir las responsabilidades laborales del
verdadero empleador (casos de falsa
subcontratación, suministro de trabajadores,
simulación laboral, por ejemplo).
 Este principio, de la esencia del Derecho del Trabajo,
se pone en tensión con diversas expresiones jurídicas
y de hecho en la problemática laboral actual.

 En general, con todas las figuras que tienden a

encubrir una relación laboral por una relación
común, o a invisibilizar al verdadero empleador

 Ejemplos: tendencia a asimilar el concepto de

empleador con el de empresa, o con la
subcontratación o suministro de trabajo por terceros,
o los contratos a honorarios (a suma alzada) que no
son tales, etc.
 Ambos son parte de los Principios Generales del
Derecho, que también se resaltan como Principios
del Derecho del Trabajo.

 El principio de la razonabilidad parte del supuesto

esencial de que el ser humano, en sus relaciones
laborales, procede conforme a la razón (no de
manera injusta, caprichosa o arbitraria)
 La razonabilidad incluye la proporcionalidad de los
medios que se utilizan para la obtención de un fin
legítimo, en especial cuando se trata del respeto de
derechos fundamentales del trabajador.

 Este principio también sirve para distinguir las

relaciones auténticas de las simuladas; así como
para ponerle límite a ciertas facultades del
empleador, las cuales por su amplitud pueden
prestarse para arbitrariedades.
 El principio de buena fe en el ámbito laboral, si bien
compete a ambos actores de la relación de trabajo,
opera fundamentalmente a favor del empleador, en
tanto representa al sujeto que detenta las mayores
obligaciones, propias de un derecho laboral
eminentemente protector.

 Se refleja en el supuesto jurídico de que, la buena fe

se presume, a no ser que exista disposición legal
expresa en contrario.
 Esteprincipio se encuentra reconocido
en la Constitución Política.

• Se establece la libertad de trabajo y su protección

(Art. 19 Nº 16), prescribiendo que toda persona
tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución.

• Por su parte el artículo 2° del Código establece la

libertad de las personas para contratar y dedicar
su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
 El principio de igualdad y su contra cara el derecho a
no ser discriminado, constituye un derecho humano
de la mayor relevancia.

 Chile ha ratificado los principales tratados

internacionales sobre Derechos Humanos, entre ellos
el Pacto de Derechos Civiles y Políticos (1968) y el
Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(1968), que consagran respectivamente, en sus
artículos 3° y 26° y 2.2 la igualdad ante la ley y la
no discriminación.
 Elprincipio de igualdad y su contra cara el
derecho a no ser discriminado, constituye un
derecho humano de la mayor relevancia.

 Elsegundo de ellos contempla además en su

artículo 7° letras a y c, la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres, y
el derecho de ambos – en igualdad de
oportunidades y trato- a ser promovidos en el
trabajo.
También ha ratificado:

• La Convención Americana sobre

Derechos Humanos, que en su
artículo 24 consagra la igualdad ante
la ley y el derecho a no ser
discriminado;
 También ha ratificado:

• La Convención sobre la Eliminación de todas las

formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW, 1979) la cual en su artículo 1° contiene
una definición de discriminación abierta,
objetivada en cuanto a sus efectos o resultados, y
en su artículo 4° reconoce y valida la adopción de
parte de los Estados de medidas especiales y de
carácter temporal tendientes a acelerar la
igualdad de facto entre hombres y mujeres.
 En materia laboral ha ratificado:
• Todos los Convenios contenidos en la Declaración
de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo (1997), entre ellos, los
dos convenios principales sobre igualdad y no
discriminación, a saber:

 El Convenio 100 de la OIT (1951) relativo a la igualdad de

remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
de obra femenina por un trabajo de igual valor;
 En materia laboral, ha ratificado:
 El Convenio 111 (1958), sobre la discriminación
(empleo y ocupación), el que junto con avanzar en una
definición de discriminación, contiene una
calificación objetiva o de resultados, abierta al
surgimiento de nuevos motivos discriminatorios,
comprometiendo a los Estados que lo han ratificado a
formular y llevar a cabo una política nacional a fin de
eliminar toda forma de discriminación respecto al
empleo y la ocupación;

 Adicionalmente, Chile ha ratificado el Convenio 156

(1981) sobre trabajadores con responsabilidades
familiares .
 Acorde con este Principio de Igualdad, el Art.
1° de la Constitución Política prescribe:

“ Las personas nacen libres e iguales en

dignidad y derechos”.

 De ese modo, la dignidad de la persona es el

rasgo distintivo del ser humano,
constituyéndola en un fin en si mismo e
impidiendo que se la considere como un
instrumento o medio para otro fin.
 Acorde con este Principio de Igualdad, el Art.
1° de la Constitución Política prescribe
también:

 “Es deber del Estado (…) asegurar el derecho

de las personas a participar con igualdad de
oportunidades en la vida nacional”.
 El Artículo 19° de la CPE, establece una
serie de garantías constitucionales, las que se
aseguran a todas las personas.

 Así, el Nº 1° asegura “el derecho a la vida y

la integridad física y psíquica de las
personas”.
 Porsu parte, el Nº 2 asegura: “La igualdad
ante la ley. En Chile no hay persona ni grupo
privilegiados”.

 Enél se señala expresamente que “Hombres

y mujeres son iguales ante la ley ” ,
prescribiendo asimismo que:

“ Ni la ley ni autoridad alguna podrán

establecer diferencias arbitrarias”.
 Prohibición de discriminación
arbitraria en el ámbito específico del
trabajo(Nº 16, inciso 3°):

• “ Se prohíbe cualquier discriminación que no se

base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos (…)”
 Prohibición de discriminación
arbitraria en el ámbito específico del
trabajo(Nº 16, inciso 3°):

• No toda diferencia es discriminación, y que por

tanto existen diferencias legítimas siempre que se
basen en la capacidad o idoneidad personal para
desempeñar un trabajo, circunstancia que debe ser
fundada por el empleador.
 Art. 2° del Código:

• Prohíbe las discriminaciones

arbitrarias
• Define la discriminación en el
empleo,
• Enumeración no taxativa de los
motivos discriminatorios.
 Actosdiscriminatorios: calificación no por la
intención sino por resultados o efectos
discriminatorios.

 Aplicaciónde prohibición a ofertas de trabajo

(inciso 5°).

 Prohibición expresa de discriminación por

motivos de embarazo y por actos en contra de
la libertad sindical
 Derecho Internacional de los Derechos Humanos:
derechos reconocidos a las personas, inherentes a su
condición de tales, en tratados internacionales, entre
ellos los Convenios sobre Derechos Fundamentales
en el Trabajo de la Organización Internacional del
Trabajo OIT.
 Suscripción y ratificación por los Estados;
compromisos:

• Reconocimiento como parte del ordenamiento

jurídico interno:

• Deber de garantía.
 El Art. 5°, inciso 2° de la Constitución
Política, prescribe:

• “ El ejercicio de la soberanía reconoce

como limitación el respeto a los derechos
esenciales que emanan de la naturaleza
humana. Es deber de los órganos del
Estado respetar y promover tales derechos,
garantizados por esta Constitución, así
como por los tratados internacionales
ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes”.
 El Art. 5° del Código obliga al empleador al
respeto de estos derechos, estableciéndolos
como límites a sus facultades propias.

• “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al

empleador tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o
la honra de éstos”
 El Art. 2° del Código prescribe que:

• “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en

un trato compatible con la dignidad de la persona”.

• A continuación, se declara contrario a ella, entre otras

conductas, el acoso sexual.

 Se entiende por acoso sexual, el hecho que “ una persona

realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien lo
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades de empleo”. Este puede ser cometido por
superiores jerárquicos o por trabajadores de igual nivel al
interior de la empresa.