SELECCIÓN DEL TALENTO

Lic. Javier Ruiz Santamaría

USMP
Magister en Organización y Dirección de Personas
ESAN
Máster Especialización en Gestión Europea de Recursos Humanos
Group ESC Clermont - FRANCIA
Especialización en Gestión de Recursos Humanos
CENTRUM CATOLICA
La selección es el proceso especializado de la administración del potencial humano que
se encarga de elegir entre los candidatos reclutados, a aquellos que cumplan (según
estricto orden de mérito) con el perfil de competencias establecido en la convocatoria
ofertada por la institución.
LAS COMPETENCIAS
El termino competencias puede ser definido como la sumatoria de conocimientos,
habilidades y actitudes, tanto a nivel corporativo como a nivel de los trabajadores.

Se puede deducir del concepto que existen dos niveles de competencias: a) las
competencias corporativas, también denominadas competencias organizacionales,
competencias del negocio o core-competencies; y b) las competencias de los
trabajadores que ocupan los diversos puestos de la empresa. Ambos niveles de la
empresa deben estar correlacionado.
Una vez que la empresa ha definido sus core-competences, recién puede preocuparse
en identificar las competencias que deben tener sus trabajadores en los diversos
puestos, áreas y jerarquías, las cuales deberán estar en correlación directa con la core-
competences, pues son estas las que les dan origen. En la practica empresarial,
observamos que cuando algunas empresas desean implantar el modelo de
competencias, directamente desean formular las competencias que deben tener sus
trabajadores en los diversos puestos, pero sin conexión alguna con la core-
competences, cuando estas tienen un nivel de relevancia estratégica.
Las competencias que debe tener un trabajador se circunscriben a tres aspectos o
dimensiones:

 Los conocimientos, referidos a los fundamentos y niveles de avances teóricos que

ostenta en su profesión.

 Las habilidades, referidas a su capacidad de aplicar en la practica toda la teoría que

conoce.

 Las actitudes, referidas a la voluntad de querer hacer las cosas que conoce y que sabe
como realizarlas.
 Todas las competencias formuladas, sean Hard o Soft, precisan tener grados, donde se
describan de manera concreta y especifica los principales rasgos comportamentales
requeridos para tal o cual competencia, los requerimientos serán mayores,
asumiéndose que ya cuenta con los rasgos comportamentales de los grados inferiores.
Por lo general, el grado de la competencia será mayor, de acuerdo con el nivel
jerárquico del puesto, donde dicha competencia deba estar presente.

A los conocimientos se les conoce con el termino de competencias duras o Hard,

mientras que a las habilidades o actitudes se les denomina competencias blandas o Soft.

Las competencias Soft son aquellas de corte general, es decir, no son una propiedad
exclusiva de alguna área particular de la empresa o del nivel jerárquico del puesto. Así,
por ejemplo, la competencia “comunicación” debe ser manejada por todos los
trabajadores de la empresa, pues se espera que se comuniquen bien.
 PREDICTORES
Los predictores se refieren a las categorías, los instrumentos, las herramientas o las
pruebas que se aplicaran durante un proceso de selección. De forma general son cinco
las categorías de predictores que se emplean: el análisis del currriculum vitae (CV), las
entrevistas, las pruebas especificas (conocimiento, habilidades y actitudes), la
verificación de referencias y los exámenes médicos.

CURRICULUM
ENTREVISTA
VITAE

PREDICTORES PRUEBAS
REFERENCIAS DIVERSAS

EXAMEN MEDICO
PONDERACIÓN DE CADA PREDICTOR

Si se opta aplicar mas de un predictor es necesario otorgarle un valor ponderado que

refleje su importancia e influencia en el proceso selectivo. Es decir, si bien es cierto que
todos los predictores son importantes, hay unos que los son mas que otros,
dependiendo del caso y con las justificaciones que merezca dicha ponderación.

PREDICTOR PONDERACIÓN
CURRICULUM VITAE 10%
PRUEBAS 35%
ENTREVISTAS 35%
REFERENCIAS 20%
 PRUEBAS DE SELECCIÓN
Son los predictores esenciales. Existe una gran diversidad de pruebas que pueden ser
utilizadas. Esencialmente, todas apuntan a evaluar tres grandes aspectos en el candidato:
sus competencias de conocimiento, sus competencias de habilidades y sus competencias
de actitudes, siempre en correlación con el perfil de competencias exigidas en el puesto.

TIPOLOGIA DE PRUEBAS DE SELECCIÓN

 Prueba de Conocimiento, aquellas que pretenden evaluar en el candidato su

expertise teórico en el campo de su profesión.

 Prueba de Habilidades, aquellas que sirven para medir la capacidad del candidato
de poner en practica, en la realidad, las bases teóricas que conoce.

 Pruebas de Actitus, aquellas que procuran evaluar los valores, los principios, las
actitudes (intagibles).
CONTENIDOS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
Las diversas pruebas de selección tienen contenidos, metodologías y criterios de
evaluación diferentes. Cada una tiene diversos factores para su diseño y aplicación, entre
los cuales podríamos citar: el sector de actividad de la empresa, el nivel jerárquico del
puesto, el presupuesto asignado o la urgencia de plazos.

PRUEBAS PRUEBAS
PSICOTECNICA PROYECTIVAS

PRUEBAS
PRUEBAS PRUEBAS DE
DE
EXPERIMENTALES DINAMICAS
SELECCIÓN

PRUEBAS DE REALIDAD NACIONAL

E INTENACIONAL
PROCEDIMIENTO – GUÍA PARA EVALUAR MEDIANTE PRUEBAS
Las pruebas a ser aplicadas a los candidatos deben cumplir con una serie de pasos que
contribuyen a sistematizar y dar objetividad, imparcialidad y transparencia a la hora de su
diseño, aplicación y calificación:

Paso 1. Defina el tipo de pruebas por cada competencia(s) del perfil del puesto.
Lo importante es que la prueba elegida sea valida y confiable, para medir las
competencias del perfil del puesto. Por ejemplo, para medir las competencias de
“conocimiento de leyes” para el puesto de analista legal, la prueba escrita sobre
legislación vigente seria adecuada.