SESIÓN N° 6

Proceso de Entrenamiento
Evaluación de los Resultados del Entrenamiento

Dra. Nancy Cecilia del Pilar Romero Vásquez

 CICLO DE ENTRENAMIENTO

• En términos amplios el entrenamiento involucra necesariamente:

EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
1. Inventario de necesidades y diagnóstico
2. Planeación del entrenamiento
3. Ejecución del entrenamiento
4. Evaluación del entrenamiento
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL
ENTRENAMIENTO
 EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA DE UN
PROGRAMA DEL ENTRENAMIENTO
• Debe considerar dos aspectos:
• Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.
• Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan con
la consecución de las metas de la empresa.
• Además será necesario determinar si las técnicas de
entrenamiento empleadas son mas efectivas que otras
que podrían ser consideradas.
A nivel organizacional, el entrenamiento es
uno de los medios de aumentar la eficacia
organizacional. Pueden ser divididas:

• Obtención del cambio según los puntos de

vista.
Propósitos • Desarrollo de habilidades.
• Diseminación de conocimientos.
y objetivos • Creación de atmósfera organizacional.
• Influencia sobre las relaciones.
• Desarrollo individual.
 A nivel organizacional, el entrenamiento es
uno de los medios de aumentar la eficacia
organizacional. Pueden ser divididas:

• Desempeño del instructor, capacidad de conquistar la

aceptación., comprensión y empleado de métodos; capacidad
Practicas, de desarrollar el programa.
• Desempeño del entrenado antes y después.
desempeño • Validez del método: validez de los procesos de instrucción.
• Aplicación de los auxiliares de enseñanza.
y métodos • Velocidad del aprendizaje: progreso de los entrenados.
• Comportamiento de las personas con las cuales los entrenados
entran en contacto.
 A nivel organizacional, el entrenamiento es
uno de los medios de aumentar la eficacia
organizacional. Pueden ser divididas:

• Aplicabilidad del contenido a una necesidad particular.

Programas • Tipos de habilidades requeridas.
• Especie de conocimientos buscados.

• Calidad: mejoramiento o empeoramiento.

Producto •
•
Cantidad: aumento o disminución.
Tiempo: velocidad o ritmo de producción.
• Costo: método de determinación.
 A nivel de los recursos humanos, el
entrenamiento contribuye a:

Aumento de las habilidades de las personas.

Elevación del conocimiento de las personas.

Cambios de actitud y de comportamiento de las personas.

 A nivel de operaciones y de tareas, el
entrenamiento puede significar:

Mejoramiento de la
Aumento de la Reducción en el flujo
calidad de los
producción. de producción.
productos y servicios.

Reducción del Reducción del índice

Reducción en el tiempo
índice de de mantenimiento de
de entrenamiento.
accidentes equipos y de máquinas.
 LIMITACIONES
• El entrenamiento no puede:
Resolver los problemas de na organización defectuosa.

• Estructura organizacional defectuosa crea bloqueos en el aprendizaje.

• Impide la realización de conocimiento o habilidades adquiridas mediante una ejecución
mejorada.

Servir como reemplazo de una selección o de nuevos empleados.

Aumentar el potencial de aprendizaje

• Puede estimular el uso posterior de aptitudes innatas, pero no puede crear potencial.
 LIMITACIONES
• El entrenamiento no puede:
Asegurar aumento de ejecución o de eficiencia

• El entrenamiento proporciona los medios para que se efectúe el

aprendizaje
• Si aprendices en potencia no quieren aprender, entonces el
entrenamiento será inútil.

Ignorar el hecho de que el olvido es mas fácil y mas rápido que el aprendizaje

• Practica continuada combate el olvido.

 REQUISITOS PARA LA SUPERVIVENCIA Y
CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL
• El entrenamiento debe atender a tres criterios de eficacia (Miles, 1975):

Criterio de Importancia
• Desarrollar esfuerzos en dirección a aquellos tópicos y objetivos mas importantes
• Ejemplo: El entrenamiento de habilidades mecánicas puede ser juzgado menos
importante para un gerente que los esfuerzos para perfeccionar en el planeamiento
y en comunicaciones.
 REQUISITOS PARA LA SUPERVIVENCIA Y
CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL
• El entrenamiento debe atender a tres criterios de eficacia (Miles, 1975):

Criterios de transferibilidad
• Grado en que las habilidades y comportamientos adquiridos en situaciones de aprendizaje
pueden ser aplicados a una situación de trabajo.
• Ejemplo: Si un gerente aprende nuevos comportamiento que entrarán en conflicto con las
expectativas de su superior, de sus colegas, o aún de sus subordinados, su aprendizaje tendrá
pues transferencia en la situación de trabajo.
 REQUISITOS PARA LA SUPERVIVENCIA Y
CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL
• El entrenamiento debe atender a tres criterios de eficacia (Miles, 1975):

Criterio de alineamiento sistémico

• Grado en que los comportamiento aprendidos y aplicados en alguna porción de la organización puede ser
aplicados en otras secciones del sistema
• Ejemplo: Cambios de comportamiento y de actitudes entre los enfermeros de un hospital, en cuanto a la
responsabilidad por la calidad de los servicios prestados por un equipos de trabajo, serán ineficaces sin
cambios complementarios en las actitudes y comportamientos de los médicos y del personal
administrativo.
• Estoscriterios de eficacia de entrenamiento y
desarrollo se hacen significativos, cuando son
considerados en conjunto con los cambios del
ambiente organizacional y con las demandas de la
organización.
ES MÁS CARO NO ENTRENAR
QUE ENTRENAR
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (5ta ed.). México:

McGraw Hill
• Miles, R.E. (1975). Theories of Management: Implication for Organizational
Behavior and Development. Toquio: McGraw Hill Kogakushs