DIPLOMADO VIRTUAL EN

DIRECCION Y SUPERVISION DE
OBRAS DE CONSTRUCCION

MODULO: “DERECHO LABORAL:

Contratación de Personal”
DOCENTE: Dr. Edwing Peredo
DEL 7 AL 16 DE MAYO DE 2018
Relación Tripartita
Estado
↨
Empleador  Trabajador
PRIMERA PARTE
 CONTRATO DE TRABAJO
• Acuerdo expreso y tácito por el cual una
persona, se obliga a prestar servicios a favor
de otra bajo su dependencia a cambio de una
remuneración.
Contrato de Trabajo  Relación de trabajo

4
 Contrato de prestación de servicios

• No esta sujeto a horario.

• No existe relación de dependencia
laboral (no esta sujeto a subordinación)
• No se da la exclusividad.
• Esta sujeto al Código Civil.

5
Artículo 5 (contratos).- DS.28699
Cualquier forma de contrato civil o
comercial, que tienda a encubrir la relación
laboral, no surtirá efectos de ninguna
naturaleza, debiendo prevalecer el principio
de realidad sobre la relación aparente.

6
PROTECCION LEGAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO
La Ley Laboral protege el contrato de trabajo
presumiendo la existencia del mismo aun en los
casos en que no se hubiese pactado por escrito, por
lo tanto admite el contrato verbal; esto significa que
se puede probar la existencia del vínculo de trabajo a
través de cualquier forma o medio de prueba que no
sea exclusivamente escrita.
(Art. 6 L. G. T.)
 MODALIDADES DE CONTRATOS LABORALES
Contrato Individual de Trabajo:
El Contrato individual de trabajo es aquel
en el cual una persona se obligan a prestar
servicios manuales o intelectuales a favor
de otra ya sea natural o jurídica.

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CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• La Capacidad
• La Voluntad o Consentimiento
• Objeto Cierto
• La Licitud en el objeto
• La Forma o Celebridad

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 Contenido Mínimo
(art.7 D. R. 23 de agosto de 1943)
• Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y
domicilio del trabajador y del empleador.
• Si la relación de trabajo es por obra, a plazo fijo o
indefinido.
• Monto y periodo de pago de la remuneración.
• El servicio o servicios que deberán prestarse.
• El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
• Duración de la jornada.
• De los herederos

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 Contrato a Tiempo Indefinido:
• A falta de estipulación escrita, se presume que el
contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario. (Art. 1 D. L. 16187 de 16/02/1979).
• En el contrato de tiempo indefinido esta previsto
el término de prueba de tres meses, por lo que
antes del vencimiento de este plazo, el empleador
puede disponer la cesación del contrato sin
ninguna obligación ni derecho a beneficio alguno.

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 Contrato a Plazo Fijo:
Es aquel en el que los sujetos de la relación laboral
establecen el término de vigencia de la relación
laboral, es decir, en el que se pacta la fecha de
inicio y de conclusión del mismo.
a) Está previsto para tareas ajenas a la
naturaleza de la empresa.
b) Necesariamente por escrito.
c) No puede exceder de un año y no más de dos
contratos.
d) No tiene periodo de prueba.

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• La reconducción del contrato a plazo fijo en
contrato indefinido, se da por la confección
del tercer contrato y no así por el inicio del
tercer año.
• No se debe confundir el contrato a plazo
fijo con el periodo de prueba, si el
empleador establece un contrato de tres
meses para evaluar al trabajador, este deja
de ser periodo de prueba y pasa a ser un
contrato a plazo fijo.(Art. 1 R. M. 193 del 15
de mayo de 1972)

13
PROCEDIMIENTO PARA REFRENDADO DE CONTRATOS POR
CIERTO TIEMPO O PLAZO FIJO
Resolución Administrativa 650/07 del 27 de abril del 2007

1.- Ante innumerables consultas sobre la vigencia

y regulación de los contratos por cierto tiempo o
a plazo fijo, es necesario precisar los alcances de
la normativa a fin de unificar diversos criterios
que vienen aplicando la Dirección General del
Trabajo, las Jefaturas Departamentales y
Regionales, en cumplimiento del principio de
unidad de gestión administrativa gubernamental.
14
2.- Que para una correcta y uniforme
aplicación de la normativa vigente se
debe precisar la definición de tareas
propias y permanentes, así mismo se
debe precisar las tareas propias y no
permanentes de la empresa.

15
En este contexto las tareas propias y
permanentes de son aquellas
vinculadas al giro habitual o principal
actividad económica de la empresa,
aquellas sin las cuales no tendría
objeto la existencia de la unidad
económica.

16
Las tareas propias y no permanentes son
aquellas que siendo vinculadas al giro habitual
o principal actividad económica de la
empresa, se caracterizan por se
extraordinariamente temporales,
señalándose, a continuación entre otras a las
siguientes:
a) Las tareas de suplencia por licencia, bajas
médicas, descanso de pre y post natales,
declaratorias en comisión.

17
b) Las tareas por cierto tiempo por
necesidades de temporada, exigencias
circunstanciales del mercado, demanda
extraordinaria de productos o servicios, que
requieran contratación adicional de
trabajadores.
c) Las tareas por cierto tiempo en
organizaciones o entidades, cuya fecha de
cierre o conclusión de actividades se
encuentre predeterminada.

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3.- Para refrendar contratos a plazo fijo o
contratos por cierto tiempo, la Dirección
General del Trabajo, las Jefaturas
Departamentales y Regionales, deben
verificar las situaciones descritas en los
incisos que preceden, realizando los
siguientes requerimientos que deben ser
adjuntados a los contratos como anexos.

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a) Para el caso de suplencias se debe señalar
en nota expresa el nombre del trabajador/a
sustituido o al que se suple en sus tareas,
adjuntando copias de bajas medicas, licencias,
declaratorias en comisión, o situaciones
análogas, especificando el tiempo por el cual
será sustituido.

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b) Para el caso de necesidades de temporada o
demanda extraordinaria de productos o servicios,
contratos de obra, prestación de servicios, el
empleador debe adjuntar en copias, los contratos,
pedidos, planificación de productos, campañas de
servicios y toda la información sucinta y técnica que
acredite la necesidad extraordinaria, con una nota
expresa del empleador en la que declare la actividad
siendo propia es temporal y extraordinaria, nota que
será considerada como declaratoria jurada.

21
Reservándose la autoridad administrativa la
facultad de verificar lo declarado. La misma
documentación y declaración será solicitada
cuando el empleador alegue que la actividad
no es propia ni permanente.
4.- La presentación de los requisitos y anexos
solicitados constituyen declaración jurada de
parte del empleador. Una vez verificadas el
cumplimiento de los requisitos de las
solicitudes se refrendaran los contratos.
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FUNDAMENTOS LEGALES PARA LA
VISACIÓN DE CONTRATOS
En nuestro país la visación de contratos laborales por parte
del Ministerio del Trabajo está regulada por el artículo 14 del
Decreto Reglamentario Nº 224 del 23 de Agosto de 1.943,
precepto legal que consagra la eficacia jurídica de los
contratos de trabajo únicamente cuando los mismos han sido
refrendados, es decir autorizados por los inspectores del
trabajo o en su defecto por la autoridad administrativa
superior regular.
 Contratación de personal extranjero

Articulo 3.- (L.G.T.)

En ninguna empresa o establecimiento el número
de trabajadores extranjeros podrá exceder del
15%, del total y comprenderá exclusivamente a
técnicos.
Nota: Los contratos de personal extranjero se
tienen que hacer visar en el Ministerio del
Trabajo en un tiempo no mayor ha 30 días desde
la fecha de contratación.
SEGUNDA PARTE
 DECRETO SUPREMO 107
ARTICULO 1.- (OBJETO).-
El presente decreto Supremo tiene por
objeto garantizar el cumplimiento de la
legislación laboral y el goce pleno de los
derechos laborales de las trabajadoras y
trabajadores dependientes asalariados de
las empresas, sea cual fuera la modalidad
de estas.

26
ARTICULO 2.- (EMPRESAS SUBCONTRATADAS):
I. Se presume la existencia de relación de
dependencia laboral entre la empresa subcontratada
y las o los dependientes directos de éstas.
II.- Las prácticas empresariales que tiendan a evadir
relaciones típicamente laborales a través de
modalidades de subcontratación u otras similares,
que vulneren las disposiciones laborales vigentes se
sujetaran a las sanciones correspondientes.

27
ARTICULO 3.- (SANCIONES):
La constatación por la inspectora del trabajo de las
prácticas señaladas en el Articulo procedente, en
forma fundamentada y con respaldo probatorio
constituirá prueba preconstituida sobre la que se
iniciara demanda por infracción a leyes sociales en
vigencia, debiendo solicitarse al juez de trabajo y
seguridad social, su imposición de la multa
respectiva conjuntamente con el pago de los derecho
laborales de las y los trabajadores asalariados
perjudicados con retroactividad a la fecha de su
contratación original.

28
ARTICULO 4.- ( CLAUSULA OBLIGATORIA):
Toda empresa que requiera contratar a otra
deberá incluir en el contrato de prestación de
servicios, adquisición de bienes u otros, una
cláusula que establezcan que la empresa
subcontratada, dará cumplimiento a las
obligaciones sociales y laborales, respecto de
sus trabajadores y trabajadoras.

29
 RESOLUCION MINISTERIAL No. 446/09
La Paz 8 de julio 2009
ARTICULO 1.-(DE LA PROHIBICIÓN). Se prohíben las practicas
empresariales que tengan por finalidad evadir el
cumplimientos de las obligaciones socio laborales a través de
las modalidades de subcontratación u otras .
ARTICULO 2.-(OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS). Toda
empresa que requiera contratar a otra tiene la obligación de
exigir el cumplimiento de los requisitos establecidos por la
legislación vigente para su constitución entre ellas el registro
en el Ministerio de Trabajo ,Empleo y Previsión Social.

30
ARTICULO 3.-(RESPONSABILIDAD). Al haberse
verificado a través de la inspección del trabajo
la existencia, cambio de razón social o
sustitución de la empresa subcontratada será
responsable inmediato y directo del
cumplimiento de todos lo derechos
sociolaborales de la persona natural o jurídica
que determino la incorporación de las
trabajadoras y los trabajadores a la empresa
subcontratada.

31
ARTICULO 4.-(PROCEDIMIENTO).
Las Jefaturas Departamentales o Regionales de trabajo a
denuncia o de oficio mediante la inspectoria de trabajo
verificaran el cumplimiento de las obligaciones sociolaborales
que se generen en las modalidades de subcontratación u
otras similares.
ARTICULO 5.-(SANCION). Cuando se verifique el
incumplimiento a lo dispuesto en la presente Resolución
Ministerial y el Decreto Supremo No. 0107 del 1 de mayo de
2009 los inspectores de la Jefaturas Departamentales o
Regionales de Trabajo deberán remitir informe
recomendando la multa por infracción a leyes sociales A
EFECTOS DE LOS ARTICULOS 223 Y 232 del Código Procesal de
Trabajo.

32
 RESOLUCION MINISTERIAL No.108/10
La Paz 23 de febrero de 2010

ARTICULO 1.- (OBJETO).- La presente Resolución Ministerial tiene

por objeto complementar la Resolución Ministerial No 446/09
de 8 de julio de 2009, de conformidad a lo establecido en el
Decreto Supremo No 0107 de 1 de mayo de 2009.

ARTICULO 2.- (PROHIBICION DE SUBCONTRATACION EN

ACTIVIDADES PROPIAS E INHERENTES DE LA EMPRESA).- En
virtud a lo dispuesto en el artículo 1 de la Resolución Ministerial
No 446/09 de 8 de julio de 2009, se prohíbe toda modalidad de
subcontratación en tareas propias e inherentes al giro habitual y
principal de la empresa.

33
ARTICULO 3.- (CONTRATACIONES).-
La aplicación de lo establecido en el articulo 4
del Decreto Supremo No 107 y artículo 2 de la
Resolución Ministerial No 446/09, está
referida a la contratación de empresas en
tareas que no seas propias e inherentes al giro
habitual y principal de la empresa.

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ARTICULO 4.- (IRRENUNCIABILIDAD).- Cualquier
aplicación errónea o firma de acuerdo que vulnere el
espíritu y contenido del Decreto Supremo No 0107 que
tienda o haya tendido a menoscabar o limitar los
derechos de las trabajadoras y los trabajadores es nulo
de pleno derecho debido a que los derechos laborales
son irrenunciables, constituyéndose en infracción a
leyes sociales. El Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social a través de las Jefaturas
Departamentales y Regionales de Trabajo sancionará
las prácticas descritas precedentemente y restituirá los
derechos de las trabajadoras y trabajadores.

ARTICULO 5.- (RETROACTIVIDAD).- La presente

Resolución Ministerial tendrá efecto retroactivo al 8 de
julio de 2009.
35
 DECRETO SUPREMO Nº 0521
ARTICULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto
Supremo tiene por objeto establecer la
prohibición de toda forma de evasión a la
normativa laboral, sea mediante, fraude,
simulación o cualquier otro medio que se
produzca como consecuencia de las modalidades
de subcontratación tercerización, externalización,
enganche u otras modalidades en tareas propias
y permanentes del giro del establecimiento
laboral.
36
ARTICULO 2.- (INFRACCIONES DE LEYES SOCIALES).
Son consideradas infracciones de Leyes Sociales
además de las establecidas en la normativa vigente, las
siguientes:
I. Todo acto que mediante figuras contractuales no
laborales encubra relaciones en las que concurren las
características de una relación laboral.
II. Reclutar y proporcionar fuerza de trabajo, sea
manual, intelectual o mixta, con o sin fines de lucro
mediante las figuras de subcontratación tercerización
enganche y externalización o cualquier forma que no
cumpla con la normativa sociolaboral.

37
ARTICULO 3.- (CONTRATACION EN
ACTIVIDADES NO PROPIAS DEL GIRO DEL
ESTABLECIMIENTO LABORAL). Toda empresa
que requiera contratar a otra en actividades
que no sean propias ni permanentes al giro
del establecimiento laboral, deberá incluir
obligatoriamente en el contrato, una cláusula
que establezca que la empresa contratada
dará cumplimiento a las obligaciones
sociolaborales respecto a sus trabajadoras y
sus trabajadores
38
ARTICULO 4.- (RELACION LABORAL EN CASO
DE SIMULACION).
Cuando se constituya una relación que simule
una modalidad no laboral en la misma hayan
concurrido las características de una relación
de trabajo, esta se considerará como una
relación laboral en todos sus efectos.

39
ARTICULO 5.- (CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS
SOCIOLABORALES).
En caso de constatarse la tercerización, subcontratación,
externalización, enganche u otras en tareas propias y
permanentes del giro del establecimiento laboral, las
trabajadoras y los trabajadores, las ex trabajadoras y ex
trabajadores en forma personal o mediante su
representación sindical, podrán acudir ante Las Jefaturas
Departamentales y Regionales de Trabajo dependientes
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social para
exigir el cumplimiento de sus derechos sociolaborales.

40
Los empleadores que ocupen trabajadoras o
trabajadores a través de otras empresas en actividades
propias y permanentes al giro del establecimiento
laboral, son responsables de todas las obligaciones
sociolaborales así como de los aportes a la Seguridad
Social

Las empresas e instituciones que cedan

fraudulentamente en todo o parte de su
establecimientos, que estén habilitados a su nombre a
terceristas, subcontratistas, externalizadores,
enganchadores y otros son responsables del
cumplimiento de obligaciones sociolaborales .

41
• ARTICULO 6.- (SANCION POR
INCUMPLIMIENTO). En caso de
incumplimiento de las disposiciones del
presente Decreto Supremo, el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión social, procederá
con las sanciones por infracción de Leyes
sociales y dispondrá la restitución de los
derechos vulnerados a favor de las
trabajadoras y los trabajadores.

42
TERCERA PARTE
 JORNADA DE TRABAJO
Concepto : Tiempo durante el cual el trabajador
esta a disposición del empleador.
Duración : Jornada diurna 8 horas diarias y 48 horas semanales.
Jornada Nocturna  7 horas (De 20:00 a 06:00 a.m.)
El personal de dirección esta exento de cumplir con la jornada
señalada y no percibe horas extras.
Personal de Vigilancia  Solo 12 horas diarias.
Personal femenino y menores de 18 años solo 40 horas semanales.
 Control de Asistencia
La empresa debe contar con los libros de
control de asistencia y el de control de horas
extra, si se opta por otro sistema de control
como ser: tarjetero, biométrico y/u otro
mecanismo, este debe contra con la
aprobación y autorización del Ministerio del
Trabajo.
 Personal de Confianza
ARTICULO 36.- (Decreto Reglamentario)
Los gerentes, directores, administradores,
representantes o apoderados que trabajen sin
fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos
en la excepción establecida en el segundo párrafo del
artículo 46 de la ley.

46
 Días Hábiles y Feriados
Todos los días del año son hábiles a excepción de los domingos y feriados.
Feriados : Los días domingos.
a) 1 de Enero.
b) 22 de Enero
c) Lunes y Martes de Carnaval.
d) Viernes Santo.
e) 1 de Mayo.
f) Corpus Christi
g) 21 de Junio (solsticio de invierno)
h) 6 de Agosto.
i) 2 de Noviembre.
j) 25 de Diciembre.
k) Y cada departamento en la fecha de su efemérides.
 LA REMUNERACION
• Es la retribución convenida voluntariamente
en dinero, que el trabajador recibe
periódicamente del empleador.
• Obrero  Salario
• Empleado  Sueldo
• Puede ser mensual, quincenal, diario, por
tarea o destajo.
 Complementos de la Remuneración
Haber básico.
 Bono de Antigüedad.
 Horas extras.
 Comisiones.
 Todo pago permanente y regular.
No forman parte de la remuneración:
 Gastos de Representación.
 Viáticos.
Asignaciones Temporales.
 Todo pago ocasional o excepcional.
 Protección Legal de la Remuneración
La remuneración está protegida  100 % (Ley No.439
Art. 318)
«Los sueldos y salarios, salvo que se trate de pensiones
de asistencia familiar.»

Deducciones :
RC – IVA (13 %)
AFP. (12,71%)
Multas y Retenciones Judiciales.
 Decreto Reglamentario
ARTICULO 43.-
El patrono no podrá deducir, retener o compensar
suma alguna que rebaje el monto de los salarios por
alquiler de habitaciones, luz, agua, atención médica y
medicamentos, uso de herramientas, o por multas no
autorizadas por el reglamento interno del
establecimiento, aprobado por el Ministerio del
Trabajo, salvo lo dispuesto por las leyes civiles.
Descuentos por faltas injustificadas y
por atrasos
En el caso de los descuentos por atrasos y por
faltas injustificadas, las mismas solo deberán
ser en proporción al tiempo no trabajado, de
ninguna manera se podrá descontar montos
mayores por ejemplo: que se le descuente la
falta injustificada doble. Porque de esta
manera se esta incurriendo en lo señalado en
el articulo 48 de la C. P. E.
 Destino de los descuentos
Resolución Ministerial 002/2005
Los montos que provengan de multas
disciplinarias e infracciones, se depositaran en
cuentas especiales, para ser utilizadas en
actividades culturales y otros que sean en
beneficio de todos los trabajadores.
 Clases de Salario

• Salario Mínimo Nacional.

• Salario por Unidad de Tiempo.
• Salario por Unidad de Obra o Trabajo.
Composición del Sueldo o Salario :
Haber Básico + Bono de Antigüedad + Horas Extra
y otros = Total Ganado
Total Ganado – Descuentos = Líquido Pagable.
El haber ganado : es el pago porcentual por los
días trabajados al trabajador que no ha
completado el mes.
54
 BONO DE ANTIGÜEDAD
• Remunera al trabajador reconociendo el
tiempo que presta sus servicios de
manera continua en la empresa.
• Se calcula en base a tres Salarios Mínimos
Nacionales.
• Esta Ley establece los montos a reconocer
por años trabajados.
 BONO DE ANTIGÜEDAD

• B.A. = Porcentaje x 3 veces SMN.

Antigüedad (años) Porcentaje

– de 0 a 2 0%
– de 2 a 5 5%
– de 5 a 8 11%
– de 8 a 11 18%
– de 11 a 15 26%
– de 15 a 20 34%
– de 20 a 25 42%
– más de 25 50%
 BONO DE ANTIGÜEDAD
• Ejemplo: Juan Pérez trabaja en una
empresa desde el 01/08/2011.
Para Febrero/2018:
• Antigüedad = 6 años
de 5 a 8 ES EL 11%
• BA: 2.000 x 3 = 6.000 x 11% =
Bs.660.-
 Horas Extraordinarias
En día normal y Feriado  100 % de recargo (Doble)
Domingo  200 % de recargo (Triple)
Formula para calcular las horas extras :
H.B. / 30 = J.D. / 8 Hrs = H.N. * 2 = Hora Extra
Sólo se pueden realizar dos horas extras por día, alcanzando una
jornada máxima de 10 horas.
 Decreto Reglamentario
ARTICULO 31.-

Los trabajadores que hubiesen trabajado en días feriados,

por estar comprendidos sus servicios en algunas de las
excepciones indicadas en el artículo 30, tendrán derecho, a
elección del patrono, a una compensación de descanso con
otro día de la semana en curso o para ser pagados con un
100% de recargo sobre el salario normal.
 Recargo Nocturno
(D. S. del 24 de abril de 1944)
• En establecimientos comerciales, oficinas, empresas
de servicios, trabajo con horario discontinuo,
vigilancia: 25%
• Empresas industriales y fabricas: 30%
• Mujeres y menores de 18 años: 40%
• Trabajo nocturno en galerías subterráneas, hornos
de calcinación, molinos y secado de minerales y en
actividades nocivas y peligrosas: 50%
Ejemplo:
Haber básico : 2.450.-
2450 / 30 = 81,66 / 8 =10,20 (hora normal)
10, 20 * 25 % = 2,55
10, 20 * 30 % = 3,06
10, 20 * 40 % = 4,08
10, 20 * 50 % = 5,10
 Decreto Supremo 29010

• Tiene por objeto reglamentar la aplicación del

“Salario Dominical” establecido en la Ley de
29 del octubre de 1956.
• Definición.- El Salario Dominical se define
como un incentivo diferenciado del Haber
Básico u otros ingresos.

62
• Ámbito de Aplicación.-
1. Sector Privado.- Se aplicará al sector privado y
tendrán derecho los obreros del sector
productivo, que en el transcurso de la semana
hubieran cumplido con su horario semanal
completo de trabajo.
2. Sector Público.- En el sector público, el Salario
Dominical se otorgará a los obreros temporales
y sin nombramiento.
Se reconoce el derecho adquirido de los obreros
del sector público que al presente perciban el
Salario Dominical.

63
• Cálculo y Pago.- Para el cálculo y pago del
salario dominical se procederá de la siguiente
forma:
a) El Salario Dominical, será el resultado del
haber básico, dividido entre los días hábiles
promedio del mes y multiplicado por los
domingos de cada mes.
b) El Salario Dominical, estará consignado en las
planillas y papeletas de pago, diferenciado del
haber básico y de otros ingresos
correspondientes en la misma.

64
 Ejemplo:
Haber Básico: 2.500.- (enero/2018)
2.500/ 26 (d. h.) = 96,15 * 4 (d) = 384, 61 (salario dominical)
Boleta de Pago
Haber Básico: 2.500,00 AFP: 507,17
Bono Antigüedad: 660,00 Quincena: 400,00
Salario Dominical: 384,61
Horas Extra: 145,78
Bono Transporte: 300,00
Total Ganado: 3.990,39 Total Descuentos: 907,17
Líquido Pagable: Bs. 3.083,22

65
 DETERMINACION DE LA PRIMA
D. R. de la Ley General del Trabajo Decreto Supremo Nº 224
del 23 de Agosto de 1943

• Art. 48º Las empresas que hubieran obtenido utilidades al

finalizar el año otorgarán a sus empleados y obreros una
prima anual no inferior a un mes y a quince días de salario,
respectivamente. Esta prima se entenderá para los empleados
y obreros que hubieran trabajado ininterrumpidamente
durante el año; a los que hubiere prestado sus servicios por
más de tres meses, se les gratificará en la proporción de
tiempo que éstos hubiesen trabajado durante el año; los
servicios que no pasen de tres meses, no tendrán
gratificación.
• Art. 49º En ningún caso el monto total de
estas primas podrá sobrepasar del 25% de
las utilidades netas; el pago se hará dentro
de los treinta días siguientes a la fecha de la
aprobación legal del respectivo balance. Si
dicho 25% no alcanzase a cubrir el monto
de las primas, su distribución se hará a
prorrata (proporcional entre todos los
trabajadores).
CUARTA PARTE
69
 DECRETO SUPREMO 0110
ARTICULO 1.- (OBJETO)
El presente decreto supremo tiene por objeto
garantizar el pago de indemnización por tiempo de
servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de
haber cumplido mas de noventa (90) días de trabajo
continuo, producido el retito intempestivo de que
fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria,
toda vez que el pago de la indemnización por tiempo
de servicios constituye un derecho adquirido.

70
ARTICULO 2.- (INDEMNIZACION POR
TIEMPO DE SERVICIOS).-
I. Es la compensación al desgaste físico y
psíquico que genera la actividad laboral y
se paga en el equivalente a un sueldo por
cada año de trabajo continuo, o en forma
proporcional a los meses trabajados
cuando no se ha alcanzado el año.

71
II.- La indemnización por tiempo de servicios
correspondiente cuando la trabajadora o el
trabajador hubiesen cumplido mas de noventa (90)
días de trabajo continuo.
III.- La base del cálculo de la indemnización es el
promedio del total ganado en los tres (3) últimos
meses, o el promedio de los últimos treinta (30) días
para las trabajadoras y los trabajadores a jornal.

72
ARTICULO 3 ( PAGO DEL DESAHUCIO).
Corresponde el pago de desahucio a la
trabajadora o al trabajador que sea
retirado intempestivamente. No
corresponde el pago del desahucio a las
trabajadoras que se retiren
voluntariamente de su fuente laboral.

73
 CALCULO DE LA INDEMNIZACION
En base a los tres últimos totales ganados se determina el monto de
cálculo de la indemnización ejemplo:
Total Ganado : Mayo Bs.2.350.-
Total Ganado : Junio Bs.2.467.-
Total Ganado : Julio Bs.2.368.- Total: 7.185 / 3 = 2.395.- (S.P.I)
4 años 5 meses y 12 días
2.395 * 4 = 9.580.-
2.395 / 12 * 5 = 997,91
2.395 / 360 * 12 = 79,83
Total Indemnización a cancelar : 10.657,77

74
 CALCULO DE DESAHUCIO

Tres Sueldos

(S.P.I.) 2.395 *3 = 7.185.-

75
 RESOLUCION MINISTERIAL NRO.447/09
La Paz 8 de julio de 2009
ARTICULO 1.-(RETIRO VOLUNTARIO)
I. Se considera retiro voluntario la manifestación escrita o
verbal de la trabajadora y el trabajador de concluir la relación
laboral sin importar el motivo de la misma.
II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora
o el trabajador luego de haber cumplido mas de 90 días de
trabajo el empleador deberá cancelar la indemnización por el
tiempo de servicio y los derechos laborales que corresponda
en el plazo de quince días calendario a partir de la conclusión
de la relación laboral.

76
III. En caso de que el empleador incumpla la
obligación de pagar la indemnización en el
plazo establecido en el párrafo II del presente
articulo pagara el monto establecido,
incluyendo los derechos laborales que
correspondan debidamente actualizado en
base a la variación de la unidad de fomento a
la vivienda UFVs, mas la multa de treinta por
ciento del monto total a cancelar en beneficio
a la trabajadora o el trabajador .

77
ARTICULO 2.-(CONMINATORIA). Evidenciado
el incumplimiento por parte del empleador las
Jefaturas Departamentales o Regionales de
Trabajo emitirán conminatoria de pago
incluyendo su cumplimiento dentro del tercer
día hábil luego de su notificación bajo
alternativo de iniciarse denuncia por
infracción a las leyes sociales.

78
ARTICULO 3.-(APLICACIÓN DEL ARTICULO 16 DE LA LEY
GENERAL DE TRABAJO Y ARTICULO 9 DE SU DECRETO
REGAMENTARIO).
El articulo 16 de la Ley General de Trabajo y 9 de su Decreto
Reglamentario en cuanto a la sanción que establece con
relación a que no habrá lugar al pago de desahucio y de la
indemnización a todas las causales señaladas por dichos
artículos excepto a la renuncia voluntaria y a la inasistencia
injustificadas del trabajador por más de seis días hábiles a su
fuente de laborales por estar estas causales derogadas
expresamente por la Ley de 23 de noviembre de 1944
tampoco se aplicara la sanción a los quinquenios consolidados
a favor de la trabajadora y trabajador sea cual fuese la causa
de la cancelación laboral.

79
ARTICULO 4.- (RETIRO INTEMPESTIVO). En caso de
producirse el retiro intempestivo o forzoso se
aplicara lo dispuesto por el Decreto Supremo No.
28699 de primero de mayo de 2006 y Resolución
Ministerial Nor. 551/06 del 6 de diciembre de 2006.
ARTICULO 5.- (COMPETENCIA).
El Viceministro de Trabajo y Previsión Social a través
de la Dirección General de Trabajo, higiene y
Seguridad ocupacional queda encargado del
cumplimiento de la presente resolución ministerial.

80
 RESOLUCION MINISTERIAL No.107/10
La Paz 23 de febrero de 2010
ARTICULO 1.- (OBJETO).- La presente Resolución Ministerial tiene
por objeto complementar la Resolución Ministerial No 447/09 de 8
de julio de 2009, conforme a lo establecido en el Decreto Supremo
No 0110 del 1 de mayo de 2009.

ARTICULO 2.- (RETIRO VOLUNTARIO Y ESTABILIDAD LABORAL).-

I.- El retiro voluntario se constituye en potestad exclusiva de la
voluntad de las trabajadoras y los trabajadores consecuentemente
ningún empleador podrá exigir bajo ninguna circunstancia el retiro
voluntario o renuncia de las trabajadoras y/o trabajadores a efectos
de dar cumplimiento a lo dispuesto por el Decreto Supremo No
0110 de 1 de mayo de 2009.

81
II.- Se garantiza la estabilidad laboral
consagrada en la Constitución Política del
Estado y en el Decreto Supremo No 28699 de
1 de mayo de 2006.

III.- Aquellas renuncias resultantes de presión

u hostigamiento por parte del empleador
serán considerados como retiros forzosos e
intempestivos para fines de Ley.

82
ARTICULO 3.- (IRRENUNCIABILIDAD).-
I .- Cualquier aplicación errónea que vulnere el
espíritu y contenido del Decreto Supremo No
0110 que tienda o haya tendido a menoscabar
o limitar los derechos laborales o que haya
exigido el retiro voluntario o renuncia de las
trabajadoras y los trabajadores , se constituye
en infracción a leyes sociales, por cuanto los
derechos laborales son irrenunciables.
83
II.- El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social a través de las Jefaturas Departamentales y
Regionales de Trabajo sancionará las prácticas
descritas precedentemente y restituirá los
derechos de las trabajadoras y los trabajadores
en el marco de lo establecido en el Decreto
Supremo No 28699 de 1 de mayo de 2006.

ARTICULO 4.- (RETROACTIVIDAD).- La presente

Resolución Ministerial tiene efecto retroactivo a
partir del 8 de julio de 2009.

84
 DECRETO SUPREMO Nº 0522
ARTICULO 1.- (OBJETO).- El presente Decreto
Supremo tiene por objeto establecer el
procedimiento para el pago obligatorio del
quinquenio en el sector privado, a requerimiento
de la trabajadora o trabajador.
ARTICULO 2.- (DEFINICION).- El quinquenio es la
consolidación de la indemnización por tiempo de
servicios al cumplimiento de cada cinco (5) años
de trabajo de manera continua.

85
ARTICULO3.-(PROCEDIMIENTO Y OBLIGATORIEDAD).-
I. Las trabajadoras y los trabajadores que hayan
cumplido cinco (5) años de trabajo de manera
continua, podrán a simple solicitud escrita y sin
necesidad de otro requisito, exigir al empleador el
pago de los quinquenios consolidados.

II. El pago al que hace referencia el Parágrafo anterior,

deberá efectuarse en un pago único, en un plazo de
treinta (30) días calendario, computables a partir de la
solicitud prohibiéndose su fraccionamiento.
86
III. La base de cálculo para el pago del o los
quinquenios consolidados será el promedio del total
ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la
solicitud de pago.

IV. En caso de incumplimiento de pago dentro del

plazo establecido, el empleador pagará el monto del
quinquenio actualizado en base a la variación de la
Unidad de Fomento a la Vivienda UFV’s, más una
multa en beneficio de la trabajadora o trabajador
consistente en el treinta por ciento (30%) del monto
total a cancelarse.

87
ARTICULO 4.- (CONTINUIDAD DE LA RELACION
LABORAL).
I. El pago del quinquenio, de ninguna manera implicará
interrupción de la relación laboral, quedando prohibido
exigir como condición para acceder a este derecho la
renuncia o retiro de la trabajadora o del trabajador.

II. La trabajadora o el trabajador que haya accedido al

pago del quinquenio no pierde su antigüedad para efectos
de sus derechos con relación al bono de antigüedad y
derecho al goce sus vacaciones.

88
III. En caso de que se hayan producido
renuncias o retiros bajo las condiciones
señaladas en el Parágrafo I del presente
Artículo se aplicará la retroactividad de la
presente norma en base al principio de
primacía de la realidad, con relación al tiempo
de servicios, debiendo considerarse la
antigüedad desde el primer día de nacida la
relación laboral y por consiguiente restituirse
sus derechos en relación al bono de
antigüedad y vacaciones.
89
 ARTICULO 5.- (DERECHOS ACUMULABLES). Las trabajadoras
o trabajadores que no deseen hacer exigible la cancelación
del o los quinquenios, podrán acumular los mismos pudiendo
solicitar el pago en cualquier momento de acuerdo al
procedimiento y obligatoriedad establecido en el Artículo 3
del presente Decreto Supremo.

ARTICULO 6.- (SANCION).- El incumplimiento del presente

Decreto Supremo constituirá infracción de Leyes Sociales,
estableciéndose las sanciones conforme a la normativa
vigente.

90
CALCULO AL FINALIZAR LA RELACION LABORAL

Se pago Bs.35.678,90 de quinquenio

Primer ejemplo:
Se retira luego de trabajar 9 años, 5 meses y 14 días
haciendo un total de : Bs. 104.678,56
se resta Bs. 35.678,90 = 68.699,66
Segundo ejemplo:
Solo se toma para el calculo los 4 años, 5 meses y 14
días.

91
Multas por incumplimiento de pago de
beneficios sociales
Art.9 D. S. 28699 del 1 de mayo del 2006.-
En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador
deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días
calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados,
indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado
el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor
correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y
actualizado sobre la base de la variación de la UFV, desde la
fecha de despido del trabajador, hasta el día anterior a la fecha
en que se realice el pago del finiquito.
 Multa del 30 %
En caso de que el empleador
incumpla su obligación en el plazo
establecido en el presente artículo
pagará una multa en beneficio del
trabajador consistente en el 30% del
monto total a cancelarse, incluyendo
el mantenimiento de valor.
 Ejemplo:
Fecha de retiro: 21 de agosto de 2015
Fecha de pago: 05 de febrero de 2016
Monto a cancelar: Bs.48.103,42
Mantenimiento de valor en base a la U.F.V.
48.103,42 x 2,10496 (04/02/16) = 101.255,77
101.255,77/ 2,07156 (21/08/15) =48.878,99
 Calculo de la Multa:
48.878,99 x 30% = 14.663,69
48.878,99 + 14.663,69 = 63.739,74
Diferencia con el pago inicial:
Bs.48.103,42 (dentro de los 15 días calendario
posteriores al 21 de agosto de 2015)
Bs.63.739,74 (total a pagar al 05 de febrero de 2016)
 LA VACACION
Escala de Vacaciones :
De 1 a 5 años  15 días hábiles.
De 5 a 10 años  20 días hábiles.
De 10 años adelante  30 días hábiles.
Clases de vacaciones :
Individual
Colectiva
 DECRETO SUPREMO Nº 17288
ARTÍCULO 1.- De conformidad al Art. 1ro. del Decreto Supremo No.
03150 de 19 de agosto de 1952, reformatorio del Art. 44 de la Ley General
del Trabajo, los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores
se regirán por la siguiente escala:
De 1 a 2 años cumplidos de trabajo 15 días
de 2 a 3 años cumplidos de trabajo 15 días
de 3 a 4 años cumplidos de trabajo 15 días
de 4 a 5 años cumplidos de trabajo 15 días
de 5 a 6 años cumplidos de trabajo 20 días
de 6 a 7 años cumplidos de trabajo 20 días
de 7 a 8 años cumplidos de trabajo 20 días
de 8 a 9 años cumplidos de trabajo 20 días
de 9 a 10 años cumplidos de trabajo 20 días
de 10 a años cumplidos adelante 30 días
 Decreto Reglamentario
ARTICULO 33.-
La vacación anual no será compensable en
dinero, salvo el caso de terminación del
contrato de trabajo. No podrá ser acumulada,
salvo acuerdo mutuo por escrito, y será
ejercitada conforme al rol de turnos que
formule el patrono.
 EL AGUINALDO
Proviene de la palabra Guinart.
Surge por motivo de las fiestas navideñas.
Por ley del 18 de Diciembre de 1944 todo empleador esta
obligado a pagar el aguinaldo.
Debe cancelarse antes del 20 de Diciembre de cada año,
de lo contrario se paga el doble.
Los trabajadores profesionales que prestan servicios en
distintas empresas aún sin cumplir horario tienen derecho
al aguinaldo en cada una de ellas.

99
Empleadores obligados a pagar aguinaldo:

Este beneficio se debe pagar al margen de

las utilidades o pérdidas económicas de las
empresa o del tipo de empresa u
organización; sea esta publica y privada, de
lucro o no lucrativa, inclusive para las
organizaciones que profesan otra fe
diferente a la cristiana.
100
 Condición para recibir el Aguinaldo
Para hacerse acreedor de el aguinaldo los
trabajadores deben contar como mínimo con tres
meses de antigüedad, debiendo ingresarse a trabajar
hasta el 1 de Septiembre, para empleados y un mes
para obreros.
En caso de retiro con más de tres meses de
antigüedad el trabajador tiene derecho a recibir el
aguinaldo por duodécimas, aunque se retire
voluntariamente.
 Forma de Calcular el Aguinaldo :
El aguinaldo se calcula sobre el promedio del total
ganado de Septiembre, Octubre y Noviembre, sin
ningún tipo de descuentos.
Ejemplo:
Septiembre Bs. 2.230.-
Octubre Bs. 2.050.-
Noviembre Bs. 2.200.-
Total Bs. 6.480.-
Bs. 6.480 / 3 = Bs. 2.160.-  Aguinaldo a pagar.
 En caso de retiro :
Ejemplo  Un trabajador es despedido el 15 de Junio con un
sueldo promedio de los meses de Marzo, Abril y Mayo de Bs.
3.100.-
Bs. 3.100 / 12 meses = 258,33 * 5 = 1291,66
Bs. 3.100 / 360 días = 8,61 *15 = 129,16
Total a recibir por aguinaldo = Bs. 1.428,82
Protección Legal.- El aguinaldo esta protegido en un 100 %,
libre de todo descuento, debiendo pagarse íntegramente.
QUINTA PARTE
 SEGURIDAD INDUSTRIAL

I. Toda persona tiene derecho:

1.- Al trabajo digno, con seguridad industrial,

higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y
con remuneración o salario justo, equitativo y
satisfactorio, que le asegure para si y su familia
una existencia digna.
(Art. 46 C. P. E.)
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
• Afiliar a todos sus trabajadores.
• Presentación mensual de la planilla de sueldos y
salarios y el pago de cotizaciones a partir de la
fecha de funcionamiento de la empresa en el Ente
Gestor. (modifica al Cód. de Seguridad Social que
señala el pago desde la fecha del NIT).
• Presentación mensual de planilla de incapacidades
temporales de sus trabajadores.
• A presentar el Aviso de Novedades.
• Aviso de baja de los trabajadores.
 DERECHOS DEL EMPLEADOR.
• El empleador está relevado en sus obligaciones de
reparación del daño que sufre el trabajador por
enfermedades y accidentes, tanto profesionales
como comunes, Art. 98 de la L.G.T.
• Exigir el otorgamiento integral de prestaciones a
favor de sus trabajadores.
• A la orientación sobre higiene y salubridad, como
medicina del trabajo para disminuir los riesgos de
siniestralidad en su empresa, y en consecuencia la
reducción del importe del aporte para el riesgo
profesional.
DE LA OBLIGACION DE AFILIAR A SUS
TRABAJADORES:
Por el Art. 6º del D. L. Nº 13214, el empleador
debe inscribir a sus trabajadores dentro del
plazo de 5 días hábiles a partir de iniciada la
relación laboral. Si el empleador no cumple, el
trabajador puede hacerlo acudiendo al Ente
Gestor y solicitando su afiliación. Art. 10 de la
misma norma.
 DE LOS COMITES MIXTOS
DECRETO LEY Nº. 16998 DE 2 DE AGOSTO DE 1979
Art. 30º (Comités Mixtos). Toda empresa constituirá uno o
más Comités Mixtos de Higiene, Seguridad Ocupacional y
Bienestar, con el don de vigilar el cumplimiento de las
medidas de prevención de riesgos profesionales.

Art. 31º (Composición de Comités). Los Comités Mixtos

estarán conformados paritariamente por representantes de
los empleadores y de los trabajadores; el número de
representantes estará en función a la magnitud de la
empresa, a los riesgos potenciales y al número de
trabajadores.
Art. 32º (Presidencia del Comité). Presidirá al
Comité Mixto el Gerente de la Empresa o su
representante.

Art. 33º ( Elección de Representantes). La

elección de los representantes laborales ante
dichos Comités Mixtos se efectuará por votación
directa de los trabajadores. Durarán en sus
funciones por el lapso de un año pudiendo ser
reelegidos.
Art. 34º ( Reuniones de los Comités). Los
Comités Mixtos se reunirán mensualmente o
cuando lo estimen necesario, a petición de su
Presidente o de los representantes laborales.
Art. 35º ( Facilidades a los Comités). La
empresa facilitará la labor de los Comités
Mixtos cuando actúen en cumplimiento de sus
funciones específicas, no pudiendo ejercer
sobre ellos presiones, intimidaciones,
represalias ni despidos a sus miembros.
Art. 36º (Funciones de los Comités). Serán funciones
de los Comités las siguientes:
1) Informarse permanentemente sobre las
condiciones de los ambientes de trabajo, el
funcionamiento y conservación de maquinaria,
equipo e implementos de protección personal y
otros referentes a al Higiene, Seguridad Ocupacional
y Bienestar en el trabajo;
2) Conocer y analizar las causas de los accidentes,
controlar la presentación de denuncias y llevar una
relación detallada de sus actividades;
3) Proponer soluciones para el mejoramiento de las
condiciones, ambientes de trabajo y para la
prevención de riesgos profesionales
4) Fomentar actividades de difusión y educación
para mantener el interés de los trabajadores en
acciones de higiene y seguridad;
5) Colaborar en el cumplimiento de la presente Ley
y de las recomendaciones técnicas de los organismos
competentes.
Art. 37º (Remoción de Representantes). El
incumplimiento de las funciones precedentes, dará
lugar a la remoción total o parcial de los
representantes del Comité Mixto
 MINISTERIO DE TRABAJO
REGLAMENTO PARA LA CONFORMACIÓN DE COMITÉS
MIXTOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1.- (Objeto).- El presente reglamento tiene por objeto
regular los mecanismos, instrumentos y procedimientos de
conformación de Comités Mixtos de Higiene Seguridad Ocupacional
y Bienestar de tal manera de lograr la plena participación de
empleadores y trabajadores en la solución de los diversos
problemas, existentes en la empresa contribuyendo a evitar riesgos y
enfermedades profesionales.
Artículo 2.- (Marco Jurídico).- El presente reglamento se sustenta
en la Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar
Nro. 16998 de 2 de agosto de 1979 en su capítulo VII Arts. 30 al 37
 CAPITULO II
AMBITO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES

Artículo 3.- (Ámbito de aplicación).- El

presente Reglamento regirá con carácter
obligatorio a nivel nacional para todas las
empresas y los trabajadores.
 CAPÍTULO III
DE LA CONSTITUCIÓN
Artículo 5.- (De la Constitución).- Toda empresa
a nivel nacional que emplee diez o más
trabajadores debe constituir obligatoriamente y
de forma paritaria uno o más Comités Mixtos de
Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar. Todo
Comité Mixto, debe estar constituido
paritariamente, por representantes de los
empleadores y trabajadores de acuerdo a la
siguiente clasificación:
NUMERO DE EMPLEADOS REP. POR LA EMPRESA REP. POR LOS TRABAJADORES

De 10 hasta 100 2 2
De 101 hasta 200 se conforman
dos comités mixtos con 2 2

Tratándose de empresas con razón social única y que tenga reparticiones

situadas en departamentos, ciudades o distritos ajenos a donde se
encuentre situado la oficina principal se podrán organizar mayor número
de Comités Mixtos a razón de uno por cada sucursal o repartición.

• Empresas que cuenten con dos o más turnos de trabajo es imprescindible

que cada turno conforme su propio Comité Mixto.
 ACTA DE LA ASAMBLEA EXTRAORDINARIA DE LOS
TRABAJADORES
En Santa Cruz de la Sierra, a horas nueve del día
veinticuatro de Enero del año 2018, los trabajadores de
LA EMPRESA S.R.L., reunidos en asamblea,
habiéndose constatando la asistencia de una gran
mayoría de los trabajadores y toda vez que por propia
voluntad no cuentan con organización sindical, por lo
que por unanimidad se designo como Presidente de la
Asamblea al Sr. XXXX XXXXX y se ingreso a tratar el
único punto de la orden del día designar a los
integrantes del Comité Mixto de Higiene y Seguridad
Ocupacional.
 En forma unánime y por aclaración se designo
como integrantes de base a los compañeros
XXXXX XXXX, XXXXX XXXXX, XXXXX XXXXX,
otorgándoles amplias facultades para llevar
adelante las reuniones de Higiene y Seguridad
Ocupacional.

• Con lo que termino la presente asamblea

extraordinaria, firmando los asistentes, como
señal de aceptación, el que servirá como
credencial, a horas ocho y diez del día 24 de
Enero del año dos mil dieciocho.
ACTA DE CONFORMACIÓN DEL COMITÉ MIXTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
En la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, en fecha 29 de Enero del 2014, en las instalaciones de la Empresa
“ S.R.L.” ubicada en , a horas 08:00 AM se llevo a cabo la reunión para la conformación del
Comité Mixto de Higiene y Seguridad Industrial, estando presentes los representantes de la empresa y los
trabajadores, posteriormente a la explicación que se hizo por parte de ,se procedió a la elección de
los integrantes del mencionado comité, quedando conformado de la siguiente forma:
Por la empresa:
Presidente : con CI. No. SC.
Titular:
a) con CI. No. SC.
Vocal:
b) con CI. No. SC.
Por los trabajadores:
Secretario: con CI. No. SC.
Titular:
a)
Vocal:
b) con CI. No. SC.
De esta forma la Empresa cumple con los requisitos estipulados en el Artículo 30 y siguientes de la Ley
General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar (Decreto Ley 16998 del 2 de agosto de 1979).
En señal de mutuo acuerdo entre los trabajadores y la Empresa, firma la presente Acta en señal de
aceptación y conformidad.
 REQUISITOS TRAMITE: COMITE MIXTO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD OCUPACIONAL

• 1.- Solicitud dirigida a la Jefatura Departamental del Trabajo.

• 2.- Acta de elección de los trabajadores, señalando los nombres

de los trabajadores que se han elegido.

• 3.- Memorándums de designación a los representantes por parte

de los empleadores.

• 4.- Acta de Constitución de trabajadores y empleadores.

• 5.- Fotocopias de C.I. de los representantes del comité mixto.

• 6.- Fotocopias del registro obligatorio de empleadores (R.O.E.).

 TRAMITE: PRESENTACIÓN DE ACTAS TRIMESTRALES DEL
COMITÉ MIXTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
• 1.- Acta de Posesión (fotocopia).

• 2.- Especificar en las actas trimestrales:

• - Gestión.
• - Número de la reunión trimestral.
• - Señalar los meses a los que se refiere el acta trimestral presentada.

• 3.- Fotocopia del formulario de Registro Obligatorio de Empleadores

(R.O.E.).

• 4.- Cada gestión de los Comités Mixtos deben tener cuatro actas
trimestrales, más un informe final.

• 5.- La 4ta. Acta trimestral se debe presentar conjuntamente con el informe

final de la gestión del Comité Mixto.
 LOS REGLAMENTOS INTERNOS
La Resolución Ministerial No. 576/15 del 25 de
agosto de 2015, dejo sin efecto la aprobación de
Reglamentos Internos.
Por lo que a la fecha no están vigentes, a la espera
de una nueva disposición normativa que regularice
la aprobación de los mismos.