TEMARIO DE LA

3ra UNIDAD: REMUNERACIONES

1. El carácter multivariado de los salarios

2. ¿Qué es el salario para las personas y
para las organizaciones?
3. Concepto de administración de sueldos
y salarlos
4. Métodos de valuación de puestos
5. Planes de incentivos
6. Origen de las prestaciones sociales
7. Tipos de prestaciones sociales
8. Higiene laboral
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 ¿QUE ES SUELDO Y SALARIO?

• Es el pago de un trabajo

• Constituye una medida de valor

de individuo en la organización

• Ubica a una persona en una

jerarquía de estudios de la org.

• Es la retribución en dinero o su equivalente en función del

cargo que se ejerce y de los servicios S/
que preste.

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REMUNERACION S.D + S.I

Es aquel recibido exclusiva-

SALARIO
mente como contrapresta-
DIRECTO
ción del servicio

Es el resultante de causales del

SALARIO contrato colectivo de T y del
INDIRECTO plan de servicios y beneficios
sociales (Org)

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SALARIO NOMINAL
Volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado, según la
unidad adoptada: tiempo, destajo, etc.

SALARIO REAL
Representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con aquel volumen
de dinero y corresponde al poder adquisitivo

SN VD SRVD PA
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 ¿Qué es...... SALARIO

¿Para Empresa
él...... Trabajador
La...

Costo o inversión (?)

Es la fuente de renta COSTO = Se refleja en el
que define el PATRON costo del proceso elabora-
de vida de cada do al final.
persona en función a INVERSION =Es un factor
su poder adquisitivo. de producción / beneficio
mayor (Prod. Automatizada)
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 FASES PARA LA DETERMINACION DE
COMPENSACIONES

FASE 01
Identificación y ANALISIS DE PUESTOS
estudio de puestos

FASE 02
EVAL. DE PUESTOS
Igualdad interna

FASE 03
ESTUDIO COMPARATIVO
Igualdad externa
SUELDOS Y SALARIOS
FASE 04
Equilibrio de valor DET. CONPENSACIONES
interno y externo

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 DETERMINACION DELA COMPENSACION

DESAFIOS Valor determinado DESAFIOS

por...

Evaluación de Mercado de
puesto trabajo
 Jerarquización • Valor interno
 Graduación • Valor absoluto (otorga el M)
 Comparación por factores • Línea de tendencia salaria
 Sistema de puntos

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 ¿QUE ES LA VALUACION DE CARGOS?

 Son procedimientos sistemáticos para

determinar el valor relativo de cada cargo

 Factores: responsabilidad, habilidad,

destreza y las condiciones de trabajo

 Objetivo de la evaluación de cargos.

S/
DECIDIR EL NIVEL
DE LOS SALARIOS
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 CARACTERÍSTICAS DE LA
EVALUACIÓN DE CARGOS

 La evaluación de cargos es un termino genérico que

abarca un conjunto de técnicas por intermedio de las
cuales de cuales se logra una estructura lógica ,
equitativa, justa y aceptable de cargos.
 La administración de cargos debe basarse en una
estructura de salarios real y objetiva.
 La evaluación de cargos trata de determinar la posición
relativa de cada cargo con los demás.
 Es la actividad preliminar al establecimiento de grados
y niveles asociados de salarios.

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 CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA
VALUACION
1 . PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO
Debe cubrir por lo menos los siguientes:
a) Naturaleza de la evaluación de puestos
b) El objetivo u objetivos que se pretenden cubrir, pudiendo
ser entre otros:
 Proporcionar datos reales definidos y sistemáticos/valor-P
 Fijar las bases para la Adm. salarial
 Estructura de salarios comparables a la que existen en el
mercado de la MO
 Controlar más adecuadamente los costos de los RR. HH
 Establecer bases para la negociación con los sindicatos
 Revisión periódica de los salarios
 Ayuda a T.D. en las acciones de personal(proc, moral etc)
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c) Necesidades expresas de la organización:
 Desigualdad de salarios
 Problemas al incorporar nuevos puestos
 Las obligaciones de los puestos cambian con el tiempo
 Revisión periódica del salario de cada empleado.
 Definición de políticas cuando se conceden aumentos con
respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión
d) La forma de valorar los P, definiendo el método
e) La experiencia de otras Org, en la valoración de P.
f) Limitaciones del estudio, a fin de no esperar resol -
ver problemas fuera de su capacidad.
g) El efecto en el costo, presentarlo como una inversión
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2. APROBACIÓN POR EL NIVEL MAS ALTO
 La sugerencia del estudio emana de los directivos de
recursos humanos.(Gia. Gral o Producción)
 Se hace necesario el apoyo de la gerencia para operar
con éxito.
 Por que implica determinación de políticas además su
instalación, mantenimiento operación esfuerzo y costo
requiere de la decisión de la A.D.
3. PRESENTACIÓN DEL PLAN A LOS JEFES
 Siempre que ellos intervienen en la decisión de sueldos y
salarios.
 Instruyendo, explicando el plan y asignándoles función
dentro del estudio.
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4. PRESENTACIÓN AL GRUPO SUBORDINADO
 Incluyendo a demás a los empleados sindicalizados
 Darles a conocer el plan de valoración a fin de que
sepan de que modo les afectará.
 Como argumentos a usar con el personal, pueden
enumerarse:
 El sistema elimina los favoritismos
 Se elimina el descontento por el desconocimiento de
sus razones de ser
 Eliminación de los cálculos estimado, casi siempre
defectuosos, para pagar los puestos de nueva creación

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FASES PRINCIPALES DE LA ADM DE COMPENSACIONES
F-1 ANALISIS DE PUESTO
Desc de funciones y Descripción Estándares del
características del Puesto Puesto
F-2 EVALUACION DEL PUESTO
Jerarquización Graduación Comp. Por factores Sistema por puntos

F-3 EST. COMPARAT DE SUELDOS Y SALARIOS

Entidades oficiales Asociaciones de empresas Est. Comparativos
Asociaciones profesionalespropios

DETERMINACION DE
F-4
COMPENSACIONES
Valor determinado por Valor determinado por el
la eval de puesto Equilibrio mercado de trabajo
Tasa concedida a cada puesto
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 • Verifica labor obtenida
COMITÉ DE • Selecciona un método de
EVALUACION evaluación de cargos y
DE CARGOS • Determina el valor rela-
tivo del cargo.

• Jerarquización u Ordenación
METODOS NO
CUANTITATIVOS de cargos
• Categorías o Graduación

METODOS •Evaluación por puntos

CUANTITATIVOS
•Comparación por Factores

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