Otras consecuencias del mobbing

1. Agresividad o aumento de la conflictividad con la familia.

2. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

3. Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

4. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros
no estamos mejor».

5. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.

6. Estigmatización social en los sectores de actividad laboral.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa.

Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente.

En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a
futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de "re-mobbing".

La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
 Evaluación del acoso moral en el trabajo
(mobbing)
En la actualidad la evaluación del mobbing se fundamenta principalmente en la aplicación de tests
psicométricos, los cuales requieren contar con confiabilidad y validez experimental con la finalidad de que
puedan arrojar resultados objetivos al respecto.
Necesario llevar a cabo un riguroso control al respecto (cuestionarios para el diagnóstico de este riesgo
psicosocial laboral) que podrían generar la presencia de mediciones erróneas y confusas relacionadas con
otras psicopatologías similares o eventos aislados de violencia.
Por ello la utilidad y aplicabilidad práctica de una sólida evaluación del mobbing radica en la detección
real del alcance de esta problemática en las víctimas y sobrevivientes, lo cual puede coadyuvar en el
planteamiento del tratamiento médico y psicoterapeútico de los mismos, así como para su
correspondiente prevención, manejo, control y seguimiento
 Respuesta activa al mobbing
Reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a
tiempo al problema. La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle
respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde.
Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo
contrario: lo que se produce en realidad es el «enquistamiento» del problema. Tomar conciencia del derecho a la
dignidad en el trabajo.
Labor preventiva.
Información.
Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el
mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie')
 Estrategias personales para superar
el mobbing
Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros,
jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador
Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de
las capacidades manipulativas de los hostigadores.
Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo,
relatarlo, etc.
Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.
Perdonar al acosador, como forma de liberación final.
 EN EL PERÚ
En el Perú, el 30% de las personas es víctima de acoso en el trabajo , principalmente por
discriminación (42%), bullying laboral (39%), y hostigamiento sexual (19%).
Ante el elevado número de casos de hostigamiento sexual y hostilidad laboral es necesario
conocer las medidas que se deben tomar frente a este problema.
Es por ello que Carlos Cárdenas, Socio del Área Laboral de EY Perú , nos explica cómo reconocer
estas situaciones y hacerles frente de una manera viable.
 ¿ACOSO U HOSTIGAMIENTO?
Primero, es preciso indicar que el acoso sexual laboral se manifiesta a través de
acercamientos corporales o roces no deseados, promesas de trato preferente a cambio de
favores sexuales, gestos obscenos o imágenes de contenido sexual que resulten
insoportables para la víctima.
Por otro lado, se considera como hostilidad laboral a los actos contra el trabajador por
parte del empleador, tales como la falta de pago de remuneración en el debido tiempo, la
disminución sin razón del sueldo o de la categoría, el falta grave de palabra en contra del
trabajador, aquellos que afecten la dignidad del trabajador, entre otros.
En la parte legal, las normas que regulan cada tema son distintas. El hostigamiento
sexual se encuentra regulado por la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción de
Hostigamiento Sexual.
Por su parte, la definición de hostilidad laboral está prevista en el Texto Único Ordenado de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
El especialista declara que si un trabajador sufre de hostigamiento sexual u hostilidad
laboral podrá interponer cualquiera de las siguientes acciones:
-Solicitar cese de hostilidad
- Dar por concluido el contrato de trabajo y solicitar el pago de una
indemnización.
 ¿CÓMO DENUNCIAR EL ACOSO SEXUAL
LABORAL?
Los pasos que se deben seguir son los siguientes:
- Los o las trabajadoras/es pueden presentar una queja
ante el canal correspondiente, como por ejemplo la
Oficina de Personal o de Recursos Humanos.
- El encargado de una de estas áreas preguntará por la
versión del hostigador para luego ser contrastado con el
del agraviado.
- El empleador cuenta con 10 días hábiles para realizar
las investigaciones y 5 días hábiles para emitir una
solución.
- En caso se determine la existencia del acto de acoso
sexual, las sanciones aplicables dependerán de la
gravedad (pueden ser amonestación, sanción o despido).
Bullying laboral
De una manera simple, se puede decir que el mobbing es el equivalente al bullying, pero en el
ámbito laboral.
«Es una agresión continua y repetida. Sucede de forma sistemática y recurrente, durante un
tiempo prolongado»
 EL ORIGEN
Al igual que en el bullying, en el mobbing también hay una persona que inicia el acoso, quien,
luego, incita a los demás a hacer lo mismo.
«Puede haber muchas razones detrás del mobbing, como los relacionados al tema racial, de
origen, religioso, bajo desempeño laboral, rivalidad, etcétera»
Lo más frecuente es que la persona que acosa sea un jefe o un compañero del trabajador. Es
inusual ver a un colaborador –o colaboradores– hostigando a su jefe, pero ha habido casos.
Se vuelve mucho más grave cuando el acoso pasa de ser individual a grupal. «En este caso el
asedio se ejecuta prácticamente en todo momento, pudiendo ser de manera personal o a través
del correo electrónico, Whatsapp, etc»