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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

SELECCIÓN DE PERSONAL

Docente: Liliam Gálvez de Navarrete

2

• Es una actividad de clasificación donde se

escoge a aquellos que tengan mayor
probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido
para satisfacer las necesidades de la
organización y del perfil.

• Es una actividad de elección, de escoger y

decidir, de clasificación, de filtrar la entrada
y, por lo tanto, de restringirla.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
3

• Definición del proceso de

selección (criterios y técnicas de
SELECCIÓN selección).

• Elección de los candidatos más

adecuados en relación con el
perfil.
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Elementos de la Selección De Personal

Se basa en tres elementos esenciales:

1. La información del análisis de puesto proporcionada.

2. Las especificaciones humanas
3. Los niveles de desempeño que requiere cada puesto.

Planes de recursos humanos a corto y largo plazo

Permiten conocer, las vacantes futuras con cierta precisión y así mismo conducir el
proceso de selección en forma lógica y ordenada.
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Actividades de la Admón. de Recursos humanos

• Informes confiables de los análisis de puestos

• Planes de RR HH adecuados
• Calidad del grupo de solicitantes es alta

Diferencias y relaciones en el proceso de reclutamiento

Tener presente que el reclutamiento es la base para un buen proceso de selección

de personal.
 CONSIDERACIONES ESPECIALES
6

La selección es un proceso de
comparación entre dos
variables:

• Los requisitos del puesto

vacante.

• El perfil de las
características de los
candidatos.
 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
7

 Se garantiza elegir a la persona competente

para un puesto.

 Provee de las personas necesarias en el

tiempo oportuno.

 Se agrega valor a la organización al

seleccionar personas que ayudarán al logro
de la misión organizacional.

 Permite obtener personas motivas y

enfocadas con la visión.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
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 PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
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Recepción preliminar de solicitudes/hojas de vida

Pruebas de idoneidad

Entrevista de selección

Examen médico

Verificación de referencias

Entrevista con jefe inmediato

Decisión final

Inducción
 1. RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES
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La empresa elige a sus empleados

Los empleados potenciales (candidatos) eligen

entre varias empresas.

La selección se inicia con una cita del candidato o con la solicitud para obtener un
formulario de empleo.

De esta manera el candidato se va formulando una opinión de la organización y

viceversa.
 2. PRUEBAS DE IDONEIDAD
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La Evaluación Psicológica:

«Es aquella disciplina de la Psicología

que se ocupa del estudio científico del
comportamiento, de un sujeto o de un
grupo de sujetos determinado, en su
interacción recíproca con el ambiente
físico y social, con el fin de describir,
clasificar, predecir, y, en su caso,
explicar su comportamiento"..
 2. PRUEBAS DE IDONEIDAD
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Test psicológicos –evaluación

Test de Inteligencia Pruebas de idoneidad y

desempeño

Test de Temperamento
y carácter Test de personalidad

Test de Inteligencia
emocional Test de cultura
general
Test de valores
 2. PRUEBAS DE IDONEIDAD
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Son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.

Consisten en exámenes psicológicos; otras son

ejercicios que simulan las condiciones de trabajo,
cultura general, habilidades especiales, pruebas físicas
si el puesto lo requiere, etc.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es más difícil
medir la idoneidad de los aspirantes.
 2. PRUEBAS DE IDONEIDAD
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Objetivos de las pruebas de idoneidad.

• Pruebas de conocimiento: Son instrumentos para evaluar con

objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la
experiencia, etc.
• Pruebas psicométricas: Son pruebas que se aplican a las personas
para evaluar las aptitudes y habilidades.
• Pruebas de personalidad: Se analizan los rasgos de la
personalidad (el carácter y el temperamento)
• Técnicas de simulación: Tratan de pasar del tratamiento individual y
aislado al tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución
a la acción social
 2. PRUEBAS DE IDONEIDAD
15

Tipos:
• Predictivas
• Validez
• Precisión
 2. PRUEBAS DE IDONEIDAD
16

Características: • Predictivas: Predicen el éxito o fracaso de

una persona.

• Validez: mide lo que pretende medir.

Cuantifica de forma significativa y
adecuada. Es la capacidad de comparar
con exactitud la variable humana que se
pretende medir.

• Precisión: Capacidad de la prueba para

presentar resultados semejantes al
aplicarla veces a la misma persona.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
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Su objeto es "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo

posible, los aspectos visibles del candidato y su relación con los requerimientos
del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de
descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el
puesto a ocupar.

El propósito básico de este filtro inicial es eliminar a los que no cumplen los
requisitos del puesto.
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA
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• Verificar que el candidato reúne los requisitos que el puesto exige.

• Conocer si acepta las condiciones que la organización ofrece.
• Determinar quien es el mejor de los candidatos entrevistados.
• Verificar la información presentada en el curriculum o en la solicitud.
• Percibir el interés y expectativas del candidato, a través de su comportamiento.
 TIPOS DE ENTREVISTA
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a) Entrevista personal: Se lleva a cabo entre un representante de la

empresa, el entrevistador, y un solo solicitante.

b) Entevista de grupo: Consiste en reunir al solicitante con dos o más

entrevistadores. Su objetivo es que todos los entrevistadores evalúen
al candidato basándose en las mismas preguntas.

c) Entrevista no estructurada: llamada también entrevista no dirigida,

no se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas.
No cuenta con un guion o directriz establecido.
 TIPOS DE ENTREVISTA
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d) Entrevista estructurada: Es un guion pre-establecido para pedirle al

candidato respuestas y preguntas estandarizadas y previamente
elaboradas.

e) Entrevista Mixta: Existe un guion de preguntas, pero permite hacer

preguntas abiertas.

f) Entrevistas de solución de problemas: Se centran en un asunto o

varios de ellos al cual el aspirante debe darle solución. Se evalúa el
enfoque y punto de vista para resolver dicha situación.
 QUE BUSCAMOS EN UNA ENTREVISTA?
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 Evidencias de conocimientos, habilidades y

actitudes.
 Experiencias del pasado en el que las personas han
desempeñado un trabajo.
 Evidencias de liderazgo y supervisión.
 Referencias personales y laborales de que las
personales son honestas.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA
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ENTREVISTA
Ventajas: Desventajas:
• Permite contacto directo • Técnica muy subjetiva con
con e candidato. gran margen de error y
• Proporciona interacción variación.
directa con el candidato • No siempre el candidato sale
• Focaliza el candidato bien librado de la entrevista.
como persona • Difícil comparar candidatos
• Permite evaluar entre si.
comportamientos y • Exige entrenamiento y
reacciones de experiencia del entrevistador.
candidatos. • Exige conocimiento del cargo
y características básicas.
 ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA EN LA
ENTREVISTA
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• Examinar prejuicios personales y eliminarlos.

• Evitar preguntas capciosas.
• Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle atención.
• Hacer preguntas que proporcionan respuestas narrativas.
• Evitar emitir opiniones personales.
• Motivar al entrevistado a que haga pregunta acerca de la organización o del
empleo.
• Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos, en bueno, regular o
pésimo.
• No hacer muchas notas durante la entrevista. El Candidato Heineken (The
Candidate)_PC.avi
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
24
SELECCIÓN
1. Preparación de la entrevista: No debe ser
improvisada ni hecha de prisa. Se busca
determinar:
• Objetivos específicos de la entrevista:
Que se pretende con ella.
• El tipo de entrevista debe estar adecuada
a los objetivos.
• Lectura preliminar del currículo del
candidato a entrevista.
• Conocer la mayor cantidad posible
acerca del puesto vacante y respecto a
las características personales que exige
el puesto.
• Conocer la mayor cantidad posible
acerca del candidato a entrevista.
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
25
SELECCIÓN
2. Ambiente:
La preparación del ambiente es un paso que
merece una atención especial en el proceso de
la entrevista, para neutralizar posible ruidos o
interferencias externa que puedan
perjudicarla. Se puede abordar desde dos
puntos de vista:
 Físico: El lugar de la entrevista debe ser
privado y confortable, sin ruidos, sin
interrupciones. Una sala pequeña,
aislada y libre de la presencia de otras
personas que puedan interferir en su
desarrollo.
 Psicológico: El clima de la entrevista
debe ser ameno y cordial, sin recelos ni
temores, sin presiones de tiempo, sin
coacciones o imposiciones.
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
26
SELECCIÓN
3. Desarrollo de la Entrevista: constituye la etapa fundamental
del proceso, en la cual se intercambian las informaciones que
desean los dos participantes: El Entrevistador y el Entrevistado.
Aspectos que debe tomar en cuenta este proceso:
• Contenido de la entrevista
• Comportamiento del candidato
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
27
SELECCIÓN
4. Cierre de la entrevista: La
entrevista debe iniciarse y fluir
sin timidez. Es una
conversación amable y
controlada. Su cierre debe ser
elegante: el entrevistador
debe hacer una señal clara
que indique que la entrevista
a terminado. Así mismo se le
proporciona al candidato
algún tipo de información
respecto a las acciones futuras,
por ejemplo si será contactado
para conocer los resultados.
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE
28
SELECCIÓN
5. Evaluación del Candidato:
Inmediatamente el entrevistado
abandone la entrevista, el
entrevistador debe evaluar al
candidato aprovechando que tiene
los detalles frescos en la memoria,
tomando en cuenta las anotaciones
hechas.
Es necesario tomar decisiones
respecto al candidato; si fue
rechazado o aceptado y cual es su
posición en relación a los demás
candidatos.
 ENTREVISTA CON JEFE INMEDIATO
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• Esta va mas orientada a conocer aspectos técnicos propios del puesto de

trabajo.

• Permite asegurarnos la adecuación de la persona al puesto.

• Buscar empatía con uno de los candidatos finalistas

 ERRORES DE LOS ENTREVISTADORES
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.1- El “efecto de HALO”.

2- Estado de ánimo personal.

3- Dureza y benevolencia.

4- Tendencia central (nota promedio).

5- Favoritismo y conflicto.

6- Tendencia al “monólogo” de parte del entrevistador

7. No crear un clima de confianza

8. Guiarse por factores subjetivos

 ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL
ENTREVISTADOR
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• Ser puntual.
• Cuidar la presentación personal.
• Mantener contacto visual con el
entrevistado.
• Cuidar la comunicación verbal
• Prepararse para la entrevista
• Disponer del tiempo suficiente.

• Explicar los pasos siguientes.

 REFERENCIAS
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• Son validaciones que proporcionan datos adicionales a la

información presentada por el solicitante y que permiten la
verificación de su exactitud.

• Referencia laboral: conocer desempeño y relaciones con

personas, así como los motivos o circunstancias en que
terminaron sus antiguos empleos.

• Referencia personal: recabar la percepción que sobre el

aspirante tienen quienes le conocen,

• La información debe ser estructurada; Llamada, conversación

personal, internet, email.
 DECISIÓN FINAL
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 Es la elección del candidato

idóneo.

 La persona que decide debe

contar con la información
completa (resultados de
pruebas, entrevistas,
referencias, etc.

 Se recomienda que el que

toma esta decisión es el jefe
inmediato.
34

LA INDUCCIÓN DE PERSONAL
 INDUCCION

• Es el conjunto de actividades que se realizan, con

el fin de guiar al nuevo empleado en la
incorporación rápida a su trabajo y a su medio
ambiente.
• Implica un proceso de preparación por parte de la
organización, especialmente cuando se trata de
cargos de dirección o especializados, implica un
esfuerzo previo que le muestre al recién llegado
que se le estaba esperando y que su contribución
es importante y necesaria.
 INDUCCION

La inducción se traduce en una

oportunidad de conocer e integrarse
con quienes serán sus compañeros de
trabajo, comprender la razón de ser de
la organización y sobre todo identificar
la importancia y el impacto de lo que
será su contribución.
 OBJETIVOS

•Facilitar la adaptación de los nuevos trabajadores al

ambiente de trabajo
•Dar al personal toda la información necesaria sobre la
organización, su historia, sus políticas, reglamentos,
servicios y productos.
•Desarrollar en las personas actitudes positivas hacia su
trabajo, sección, deptos., jefes y compañeros.
•Demostrar a los trabajadores el interés de la
organización por su integración al núcleo de trabajo.
 OBJETIVOS

• Despertar sentimientos de
satisfacción en el trabajo y de
orgullo por la organización .
•Reducir el estrés y la ansiedad.
• Reducir la rotación del personal
•Ahorrar tiempo a los supervisores y
compañeros
 IMPORTANCIA

Los programas de inducción en las

empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a
su adaptación en la misma.
Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo
trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad
e inseguridad.
 INDUCCION

Se considera como un proceso por el que

el trabajador empieza a comprender y
aceptar los valores, normas y convivencias
que se postulan en una organización.
Responsables de la inducción:
•Departamento de RRHH
•Departamento donde trabajara
 METODOS UTILIZADOS EN LA
INDUCCION

•El manual de inducción

•Un curso
•Un video
•Un CD
•La pagina Web
•Recorrido por la instalaciones
•Hoja informativa
 MANUAL DE INDUCCION

• Presentación
• Introducción
• Objetivo
• Historia de la compañía
• Visión, misión y valores.
• Políticas institucionales
• Filosofía del trabajo
• Estructura de la compañía y organigrama.
• Beneficios para empleados.
 MANUAL DE INDUCCION

Con el propósito que el manual de

bienvenida sea agradable a la vista del
usurario y tenga una fuerza motivadora, se
puede utilizar dentro de este:
• Fotografías
• Caricaturas
• Diferentes colores