EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS

1.INTRODUCCIÓN
2.¿ES LO MISMO FORMACIÓN QUE DESARROLLO DE COMPETENCIAS?
3.MODALIDADES DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
3.1.Coaching
3.2.Mentoring
3.3.Autodesarrollo

4. EL TRABAJO EN EQUIPO: UNA COMPETENCIA A DESARROLLAR.

 1.Introducción

Conocimientos Habilidades
(SABER) (SABER HACER)

Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)

Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)
 1.Introducción

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

•LAS PERSONAS DESARROLLAN COMPETENCIAS LIGADAS AL

ÉXITO EN EL ROL QUE OCUPAN.
•AUMENTAN SU EMPLEABILIDAD.
•ALCANZAN MEJORES RESULTADOS EN SU PUESTO.
•CUENTAN CON POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN A TRAVÉS
DEL PLAN DE CARRERAS.
 1.Introducción

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

•LOS EMPLEADOS APORTAN MÁS A LA ORGANIZACIÓN, A

LOS ACCIONISTAS Y A LOS CLIENTES.
•MEJORAS DE DESEMPEÑO A CORTO Y LARGO PLAZO.
•APOYA VALORES CORPORATIVOS DE APRENDIZAJE
CONTINUO.
 2.¿Es lo mismo formación que desarrollo de competencias?

HISTORIA DE LA FORMACIÓN

1ª ETAPA: FORMACIÓN INICIAL QUE PRECEDE AL

TRABAJO, SEPARADA DE ACTIVIDADES DE
PRODUCCIÓN Y DE SERVICIOS.

2ª ETAPA: FORMACIÓN QUE ACOMPAÑA LA

REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE AQUELLAS PERSONAS
QUE OCUPAN UN PUESTO DE TRABAJO EN LA
ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE HACERLAS MÁS
EFICACES.

3ª ETAPA: DESARROLLO DE COMPETENCIAS.

 2.¿Es lo mismo formación que desarrollo de competencias?

DESARROLLO DE
FORMACIÓN
COMPETENCIAS

• Se centra en el reciclaje
de conocimientos.
•No existe necesariamente
un seguimiento para
comprobar la eficacia de
la formación.
• Apuesta por la mejora
continua de
comportamientos y
actitudes.
•Exige un seguimiento para
posibilitar el aprendizaje de
los errores y el refuerzo de
los aciertos.
 2.¿Es lo mismo formación que desarrollo de competencias?

EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS SE DIFERENCIA DE LA

FORMACIÓN EN QUE (Wood, 1994):
1. NO PUEDE SER OBJETO DE MANUALES PEDAGÓGICOS Y
TAMPOCO PUEDE COLOCARSE BAJO LA AUTORIDAD DE UN
RESPONSABLE.
2. NO SE PUEDE SEPARAR DEL TRABAJO YA QUE SU OBJETIVO
ES CREAR CONDICIONES DE TRABAJO FAVORABLES PARA LA
ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS.
3. NO PUEDE ORGANIZARSE DE FORMA SISTEMÁTICA: EL
DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL OFRECE
POSIBILIDADES DE DESARROLLO INDIVIDUAL Y
OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE.
4. SE DA PRIORIDAD AL HECHO DE “APRENDER A APRENDER”:
SABER SACAR PARTIDO A LAS PROPIAS EXPERIENCIAS.
 3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching

PROCESO DE MEJORA GUIADO, INDIVIDUALIZADO,

EMOCIONAL, PRÁCTICO, ESTRUCTURADO Y CON UN
SEGUIMIENTO CONTINUO QUE ACERCA AL PARTICIPANTE A
LOS REQUISITOS ÓPTIMOS DE DESEMPEÑO PREESTABLECIDOS
(COMPETENCIAS) PARA SU FUNCIÓN ACTUAL DENTRO DE
UNA ORGANIZACIÓN.

FAVORECE EL DESARROLLO DE LAS

COMPETENCIAS INDIVIDUALES CON
EL FIN DE QUE ÉSTE INCIDA
POSITIVAMENTE EN LOS OBJETIVOS
DE LA ORGANIZACIÓN.
 3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching

MODALIDADES
•INDIVIDUAL: diseñado para dar respuesta a las
necesidades de desarrollo de una persona.
•GRUPAL: diseñado para desarrollar una competencia
referida a un colectivo homogéneo a través de actividades
de grupo (Trabajo en equipo).
•MIXTO: diseñado para desarrollar una competencia de
grupo, conjugando actividades de grupo y sesiones
individuales que persiguen el desarrollo de competencias
individuales.
 3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching

INDIVIDUAL GRUPAL MIXTO

•ACTIVIDADES GUIADAS
•PLANES DE ACCIÓN INDIVIDUALIZADOS
•SEGUIMIENTO PARA AFIANZAR EL DESARROLLO
•COACH

•PRACTICA LO QUE PREDICA •APORTA INFORMACIÓN Y

RECURSOS
•DEDICACIÓN
•ABIERTO AL CAMBIO
•TOLERA ERRORES
•CREATIVO E INNOVADOR
•DESARROLLA FORMACIÓN
•RECONOCE ÉXITOS
 3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching

1.DETERMINAR LO QUE ES NECESARIO QUE SUCEDA Y EN QUÉ CONTEXTO.

2.ESTABLECER UN CLIMA DE CONFIANZA Y ACLARAR EXPECTATIVAS.
3.ACORDAR CON EL PARTICIPANTE LOS RESULTADOS DESEADOS.
4.RECOGER Y COMUNICAR FEEDBACK PARA MOTIVAR.
5.TRADUCIR EL DEBATE EN ACCIONES: PLAN DE ACCIÓN.
6.APOYAR LOS PASOS FUNDAMENTALES.
7.FOMENTAR LA REFLEXIÓN SOBRE LAS ACCIONES.
8.EVALUAR EL PROGRESO INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN.
 3.2. Modalidades de desarrollo de competencias: Mentoring

PROCESO DE MEJORA GUIADO, FLEXIBLE Y CON UN APOYO

CONTINUO QUE LOGRA EL DESARROLLO A LARGO PLAZO
DEL PARTICIPANTE, CAPACITÁNDOLE EN LA COMPRENSIÓN
DE TEMAS PERSONALES Y ORGANIZATIVOS (COMPETENCIAS)
QUE PUEDEN AFECTAR AL DESEMPEÑO EN SU FUNCIÓN
ACTUAL O FUTURA.

- OPORTUNIDAD DE CONSULTAR CON ALGUIEN QUE RESPETA SUS

ASPIRACIONES PROFESIONALES
- APOYO EN LA IDENTIFICACIÓN Y CONSECUCIÓN DE LOS
OBJETIVOS QUE LE FACILITARÁN SU DESARROLLO PROFESIONAL
- CONSEJERO DE CONFIANZA.
 3.2. Modalidades de desarrollo de competencias: Mentoring

MENTOR
TUTOR
PADRINO

Persona experimentada y valorada

en la empresa, capaz de orientar y
guiar a otros en su recorrido
profesional.

- ACUERDA OBJETIVOS
- IDENTIFICA OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
- RELACIONA ASPIRACIONES PROFESIONALES Y NECESIDADES
- MONITORIZA EL PROGRESO
- ACONSEJA Y ENTRENA
 3.2. Modalidades de desarrollo de competencias: Mentoring

•COMPRENDER: CONOCER AL EMPLEADO, SU ENFOQUE DE

TRABAJO, SU FORMA DE ENTENDER EL ÉXITO Y EL FRACASO.
•MONITORIZAR LOS PROGRESOS DEL EMPLEADO, SUS
NECESIDADES DE DESARROLLO, DANDO
RETROALIMENTACIÓN CONSTRUCTIVA.
•ESTIMULAR: ENTRETENER, ACONSEJAR Y MOTIVAR.
•FACILITAR: IDENTIFICAR OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE,
FUENTES DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA, ADEMÁS DE
GUIAR A TRAVÉS DE LA ORGANIZACIÓN.
 MENTORING COACHING

Acciones dirigidas a la
adquisición o desarrollo de COMPETENCIAS BÁSICAS COMPETENCIAS COMPLEJAS

Puede concebirse como un/a ENTRENAMIENTO CAPACITACIÓN

Se centra en CARRERA PROFESIONAL METAS Y RETOS DIARIOS

A LARGO PLAZO

Duración BREVE (3-6 meses) MÁS LARGA (1-2 años)

Persona que asume la

MENTOR, TUTOR, COACH (INTERNO O
responsabilidad
PADRINO (INTERNO Y EXTERNO DE DISTINTO
MISMO NIVEL) NIVEL)
 MENTORING COACHING

Momento en que tiene lugar INICIO DE LA CARRERA DURANTE TODA LA

CARRERA

Carácter
FORMAL O INFORMAL SIEMPRE FORMAL

Modalidad
INDIVIDUAL INDIVIDUAL, GRUPAL O
MIXTO
 3.3. Modalidades de desarrollo de competencias: Autodesarrollo

PROCESO DE MEJORA INDIVIDUAL, ESTRUCTURADO Y SIN UN

SEGUIMIENTO TUTELADO QUE PERMITE ACERCAR AL
PARTICIPANTE A LOS NIVELES ÓPTIMOS DE LAS
COMPETENCIAS EXIGIDAS PARA SU FUNCIÓN ACTUAL
DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

PERSONAS CON UN ALTO NIVEL DE

DISCIPLINA Y AUTOCONFIANZA
 •DESARROLLO INDIVIDUALIZADO
MENTORING •DESARROLLO GLOBAL A LARGO PLAZO

•DESARROLLO INDIVIDUALIZADO
•ALTA DISPONIBILIDAD DEL COACH
•ACTIVIDADES PERSONALIZADAS “A MEDIDA”
COACHING •CUANTO MÁS INDIVIDUALIZADO, MÁS EFECTIVO

•BAJO COSTE
•FACILIDAD DE IMPLANTACIÓN
AUTODESARROLLO •DEPENDE FUNDAMENTALMENTE DEL PARTICIPANTE
 •ENCONTRAR LA FIGURA DEL MENTOR
MENTORING •COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN E INDIVIDUO
•ÉXITO DEPENDE RELACIÓN MENTOR-PARTICIPANTE

•COMPROMISO DEL PARTICIPANTE

•COMPROMISO Y APOYO DE LA ORGANIZACIÓN
COACHING •RECONOCER LOGROS DE MANERA REAL

•COMPROMISO Y DISCIPLINA DEL PARTICIPANTE

•MENOS INDIVIDUALIZADA
AUTODESARROLLO •ESCASO APOYO AL PARTICIPANTE
•ALTO RIESGO DE ABANDONO
 4. El trabajo en equipo: una competencia a desarrollar.

“Grupo de individuos que, además de tener un objetivo

operativo, un reconocimiento explícito de la pertenencia
al equipo y una regulación formal de la autoridad y de las
tareas, está orientado hacia la consecución de objetivos
globales más amplios y específicos que justifican su
propia existencia dentro de las organizaciones”. (Pérez-
Bustamante, 2001).

LOS ROLES DE SUS MIEMBROS SON DIFERENTES,

INTERDEPENDIENTES E INTERACTÚAN
 4. El trabajo en equipo: una competencia a desarrollar.

EQUIPO GRUPO
Objetivos Colectivo Individuales
Sinergia Positiva Neutra o
negativa
Responsabili Individual y Individual
dad mutua
Habilidades Complementarias Diversas y
aleatorias
Fuente: Elaboración propia a partir de Robbins (1996).