(necesariamente una persona natural) y empleador (que puede ser una persona natural o jurídica), en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral. 1.2. ELEMENTOS ESENCIALES Y TÍPICOS
Confluyen 3 elementos indispensables:
Prestación personal de servicios
Remuneración Vínculo de subordinación jurídica
Estos 3 elementos son esenciales para
configurar la existencia de una relación laboral Prestación personal de servicios.- Exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y directa la actividad puesta a disposición del empleador cuya utilización es objeto del contrato de trabajo, debe ser indesligable de la personalidad del trabajador Remuneración.- el íntegro de lo que el empleador paga al trabajador como contra prestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición Vínculo de subordinación jurídica.- El trabajador debe prestar sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente. 1.3. OTROS ELEMENTOS El contrato de trabajo se suele caracterizar además por otros elementos que permiten su identificación como un contrato típico o común. Dichos elementos son: Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por el empleador. Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo. Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador. Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera indeterminada. Según la doctrina, ante un contrato del cual surge la obligación de prestar servicios remunerados, debemos presumir que estamos ante una relación jurídica de naturaleza laboral y por ende, la obligación del otorgamiento de determinados beneficios. El contrato individual de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. En este caso, dichos contratos deben ser registrados (gratuitamente, salvo casos de extemporaneidad) ante el MTPE.
En nuestro ordenamiento se presume, salvo
prueba en contrario, que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo indetenninado. 1.4. FORMALIDAD El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse por escrito o en forma verbal Los contratos sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por escrito y con registro ante el MTPE. En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. 1.5. PARTES CONTRATANTES
Las partes en el contrato de trabajo son
dos: El empleador, que puede ser persona natural o jurídica y el trabajador, que siempre será una persona natural. Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el poder de dirección lo asume (salvo el caso de servicios especializados) la empresa usuaria 1.6. DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE TRABAJO 1.6.1. Poder de dirección Potestad que confiere al empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual éste se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales. De acuerdo con la propia Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), se faculta al empleador a normar reglamentariamente las labores del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. 1.5.1.2. Manifestaciones Facultad de dictar reglamentos, órdenes o normas generales de comportamiento en los centros de trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores; la facultad de ir modalizando la ejecución del contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la empresa y por último, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones y órdenes. El poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador: dirigir, controlar y sancionar.
La facultad de dirigir se puede hacer efectiva
ya sea a través de mandatos genéricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamento interno de trabajo; o singulares, dirigidos a destinatarios concretos. La facultad de controlar en cambio, se refleja en la posibilidad de verificar el cumplimiento de las órdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores.
Por último, la facultad sancionadora permite
al empleador penalizar los incumplimientos del trabajador, aunque la legislación laboral se ocupa sólo de las faltas que pueden dar lugar a la sanción más severa, que es el despido y deja a criterio del empleador la regulación de las demás