TECNICAS Y METODOS DE

ADMINISTRACI ON DE
SUELDOS Y SALARIOS
Contenido

1 Administración de sueldos y
salarios

2 Los Métodos de evaluación de puestos

3 Conceptos de mercado de trabajo

4 La importancia del mercado de

trabajo en los programas de
Recursos Humanos
LOS METODOS DE
EVALUACIÓN DE
PUESTOS.

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Las evaluaciones de puestos son procedimientos
sistemáticos para determinar el valor relativo de cada
puesto, considerando
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de
trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos
y salarios que le corresponden.
Las llevan a cabo personal con
capacitación especial, que
recibe el nombre de analista
especializado de puestos o
especialista en compensaciones.
Cuando se emplea para el
efecto un grupo de gerentes o
de especialistas, se llama comité
de valuación de puestos.
Los métodos mas comunes son:
Jerarquización de puestos: Los
CARGO
cargos se integran en una escala
1 Jefe de personal
subjetiva de acuerdo a su
2 Vendedor
importancia relativa, en
3 Secretaria
comparación con otros puestos.
4 Cajero
Se considera el grado de
5 Mensajero
responsabilidad, capacitación, esf
6 Encargado de aseo
uerzo y condiciones de trabajo.
Graduación de puestos: Consiste en asignar a cada
puesto un grado. En este método se hace previamente
un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que
de acuerdo a las responsabilidades del puesto se
establecen las categorías.
 NIVEL 2 NIVEL 4
El puesto es algo complejo, hay
Es sencillo, repetitivo supervisión requiere un nivel
requiere de cierta alto capacitación. El empleado
capacitación, en es responsable del equipo.
ocasiones el empleado Debe poseer iniciativa.
debe mostrar iniciativa.
Baja responsabilidad

NIVEL 1
El trabajo es sencillo y muy
repetitivo, hay
supervisión, capacitación
mínima y es de poca
responsabilidad.
NIVEL 3
El trabajo es complejo y
NIVEL 3
variado, se requiere
El trabajo es sencillo poro capacitación
con algunas variantes. Hay especializada, el empleado
supervisión, se requiere es responsable del equipo y
capacitación, y se tienen las normas de seguridad.
ciertas responsabilidades Debe poseer alto nivel de
iniciativa.
 Comparación de Factores: Se evalúan los componentes
esenciales de los cargos y se valora cada uno de los
componentes básicos de los puestos esenciales, los
componentes esenciales son los factores comunes a todos los
cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente
mediante comparación se determina la importancia relativa de
cada cargo. Consiste en lo siguientes:

a) Identificación de los factores críticos

b) Selección y determinación de los puestos claves.
c)Asignación de salarios para puestos clave.
d) Ubicación de los puestos clave en una grafica de
comparación de factores.
e) Evaluación de otros puestos.
 PUESTOS ESENCIALES
FACTORES Empleado de Asistente de
Mecánico Montacargas
ESENCIALES limpieza mecánico

Responsabilidad 130 140 200 280

Habilidad 280 300 350 470
Esfuerzo mental 130 140 150 200
Esfuerzo físico 200 210 240 300
Condiciones de
Trabajo 50 70 50 100

TOTAL 790 860 990 1350

Salario semanal
(lunes –viernes) $790 $860 $990 $1350
 Sistema de puntuación: Es el más empleado para la
evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles
saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más
precisos, porque permite manejar con mayor detalle
los factores esenciales. Este método requiere 6 pasos:

a) Determinación de los factores esenciales.

b) Determinación del nivel de los factores.
c) Adjudicación de puntos a cada subfactor.
d) Adjudicación de puntos a los niveles.
e) Desarrollo del manual de evaluación.
f) Aplicación del sistema de puntuación.
 NIVELES
Mínimo Bajo Moderado Alto
FACTORES ESENCIALES
I II III IV
RESPONSABILIDAD
a) Seguridad. 25 50 75 100
b) Equipo y materiales. 20 40 60 80
c) Ayuda a otros 5 20 35 50
d) Calidad 20 40 60 80
HABILIDAD
a) Experiencia 45 90 135 180
b) Educación y capacit. 25 50 75 100
ESFUERZO
a) Físico 25 50 75 100
b) Mental 35 70 105 150
CONDICIONES DE T.
a) Desagradables 20 40 60 80
b) Riesgosas 20 40 60 80
TOTAL DE PUNTOS 240 490 740 1000
MERCADO DE TRABAJO

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 DEFINICIÓN DE
MERCADO DE TRABAJO
• El mercado de trabajo es aquel en donde los
individuos intercambian servicios de trabajo, los
que compran servicios de trabajo son las
empresas o empleadores de la economía. Estos
configuran la demanda de trabajo. Los que
venden servicios de trabajo son los trabajadores
y ellos conforman la oferta de trabajo. La
interacción de demanda y oferta de trabajo
determina los salarios que se pagan en la
economía.
Conformación del mercado de
trabajo
• En la práctica el mercado de trabajo tiene
dos grandes conformaciones
relacionadas:

• 1) Una conformación individual

• 2) Una conformación colectiva

Indicadores Del Mercado De
Trabajo

• Para analizar el estado y

características del
mercado de trabajo se
utilizan una serie de
indicadores. Los más
importantes son :
• 1.- Población económicamente activa (PEA)
• 2.- Desempleo o desocupación
• 3.- Subempleo
• 4.- Índice de salario real
• 5.- Empleo informal
• 6.- Feminización
 Mercado de trabajo y
convenio colectivo de trabajo
• Debido a la gran desigualdad que suele existir
entre el trabajador individual y el empleador, se
considera que no puede hablarse de relación
laboral libre aquella que no se encuentra
regulada por una negociación colectiva entre el
empleador o los empleadores de un mercado, y
un conjunto de trabajadores asociados en un
sindicato. Esa posibilidad se denomina libertad
sindical, libertad que integra el conjunto de
derechos humanos básicos.
 Mercado laboral: oferta y
demanda agregada
• La dinámica del mercado de trabajo se relaciona
mucho con los precios, por
ejemplo, supongamos que las empresas
responden a un aumento de la demanda de
bienes, elevando la producción, para esto es
necesario aumentar el empleo, este aumento
provoca una reducción en el desempleo. Las
mayores presiones de demanda existentes en el
mercado de trabajo, provocan la subida de los
salarios y esto eleva los costos de
producción, obligando a las empresas a su vez
a subir los precios o ajustar de algún modo sus
costos.
• El mercado de trabajo puede tener
dualidades, es decir puede estar formado
por un mercado de trabajo primario en el
que los puestos son buenos, los salarios
altos y la rotación es baja y un mercado
de trabajo secundario, en el que los
puestos son malos, los salarios son bajos
y la rotación es alta.
Desajustes entre oferta y
demanda laboral
• Los candidatos suelen
tener mayor calificación.
• Desfase en el salario.
• Por cada oferta de
empleo hay 20
candidatos.
• Sobre-calificación.
• Ocupan un puesto para el
que no se requiere una
alta preparacion.
 Situación Actual Y Opciones Para Los
Próximos Años Del Mercado De Trabajo

Los condicionantes
• Existen hechos y situaciones que
condicionan la situación actual del
mercado de trabajo: el tamaño de la
población, el nivel de la participación
laboral y el comportamiento de la
demanda de mano de obra.
• 1. El crecimiento demográfico.
• 2. La evolución de la tasa de participación.
• 3. La caída en la demanda de mano de obra y
el excedente laboral.
• 4. La evolución del empleo.
• 5. La evolución del desempleo
• 6. Salario. .
• 7. Inversión.
IMPORTANCIA DEL MERCADO
DE TRABAJO EN LOS
PROGRAMAS DE RECURSOS
HUMANOS

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 El mercado de trabajo está constituido por las
empresas y por sus oportunidades de empleo, y el
mercado de recursos humanos está constituido por
los candidatos reales y potenciales para tales
oportunidades.
Las empresas cuando buscan empleados,
requieren que éstos posean ciertas
aptitudes y capacidades específicas y a su
vez los empleados exigirán un salario
acorde a las habilidades requeridas. Esto
influye en los procesos realizados en la
administración de Recursos Humanos
dentro de la organización y el mercado de
trabajo y cobran importancia en las
siguientes situaciones:
Cuando la oferta es mayor que la demanda

 El reclutamiento es mas demorado, su

rendimiento es más bajo y las inversiones en
estrategias de reclutamiento son aumentadas y no
traen candidatos en número suficiente o dentro del
patrón de calidad esperado.
 Así los criterios de selección se hacen más flexibles y
menos exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los
pocos candidatos que se presentan tienden a
elevarse, provocando distorsiones en la política
salarial de las empresas.
Cuando la oferta es mayor que la demanda

Hay una intensificación en la competencia entre

las empresas que utilizan el mismo mercado de
mano de obra.
Los candidatos seleccionan y escogen las empresas
que les ofrecen mejores salarios.

 Las empresas tratan de retener y fijar a sus

empleados ya que cualquier sustitución se hace
demorada y arriesgada.
Cuando la oferta es menor que la demanda

El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo

cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de
candidatos lo cual permite a las empresas reducir las
inversiones en estrategias de reclutamiento.
Los criterios de selección puede tornarse más
rigurosos y más exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los
candidatos tienden a sufrir una sensible baja, ya que el
mercado es de búsqueda de empleo.
Hay una intensificación en la competencia entre
candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el
número de candidatos en relación con los puestos existentes.
Cuando la oferta es igual que la demanda

Situación relativa al equilibrio entre el volumen de oferta

de empleos y el volumen de candidatos para satisfacerlos
(la demanda de empleos)