Coaching

“Seamos el cambio que queremos ver en el mundo”

Gandhi Educación 8510
Dr. Ramón Claudio

José Collazo González

Miembro del Grupo
Nota Este trabajo fue redactado en grupo por lo que se
Reconoce la aportación de todos los miembros del grupo y
no solo del proponente.

12 de noviembre de 2004 Copyright 2004 © Grupo LIJSC

 RITUAL PARA EL ÉXITO
Robin Sharma, autor de El monje que vendió su Ferrari
En cuanto al liderazgo...
El liderazgo comienza cuando asumimos nuestra responsabilidad
personal. Si nos limitamos a culpar a los demás, en realidad lo
que hacemos es renunciar a nuestra capacidad de hacer
cambios.
Un líder no enfoca solamente en lo que no funciona; un líder
escoge la alternativa de hacer algo al respecto; toma acción para
mejorar.
El rol de la innovación
Visualicemos los cambios como una oportunidad de crecer, de
mantener la pasión por lo que hacemos, de sentir curiosidad por
las nuevas oportunidades que podemos crear.
Las mejores y más exitosas organizaciones se comprometen con
la innovación y buscan añadir valor a lo que ofrecen; son
originales y diferentes.

Coaching
 RITUAL PARA EL ÉXITO
Conectados con nuestros clientes
Ya no se trata solamente de tener
excelentes productos y ofrecer buen
servicio; para lograr retener los clientes, lo
ideal es desarrollar una conexión que nos
lleve a formar una relación.
Finalmente
Procura aventurarte y salir de la comodidad
de lo que conoces, porque cuando aceptas
los desafíos es cuando más vivo estás.

Coaching
 Objetivos
Al finalizar esta presentación usted podrá:
Definir el concepto de Coaching
Comparar
  el enfoque de Coaching con otros
enfoques
Reconocer los beneficios y retos del Coaching
Conocer las funciones del Coach
Identificar los pasos fundamentales del proceso de
Coaching
Conocer algunos modelos gerenciales de Coaching
en el escenario privado y educativo, y su aplicación.

Coaching
 Metodología
Revisión de literatura
Análisis de contenido
Asistencia a conferencias
Llamadas telefónicas
Entrevistas
Conversaciones con expertos

Coaching
 Bosquejo

Marco Teórico Modelos de Coaching

Origen del Coaching Empresa privada
Teóricos Escenario educativo
Autores y Definiciones Propuesta de coaching
Principios Conclusiones y
Diferencias con otros recomendaciones
enfoques Aplicación
Beneficios y retos De la teoría a la práctica
Rol del Coach

Coaching
 Origen
Filósofo griego Sócrates
Arte de la mayéutica - arte de las
comadronas, arte de ayudar a procrear
Método de cuestionamiento para extraer
de sus discípulos el conocimiento no
desarrollado
Psicología Deportiva
“triunfo - derrota”

Coaching
 Experiencias
En el siglo XX (década 1950 y 1960).
Programas de educación para adultos realizados en la ciudad de
New York.
El auto concepto de los adultos - la orientación personal en
lugar de la dependencia de otros.
El aprendizaje de los adultos - motivado por la necesidad de
afrontar las situaciones de la vida real de una forma más
eficaz.
Estos programas educativos - sirvieron de base para el
desarrollo de la técnica denominada Coaching
De la experiencias deportivas al ambiente empresarial
(Sandra Burela, 1980
Thomas Leonard – padre de la profesion
John Whitmore, Laura Berman Fortgang o David Whitaker

Coaching
 Teóricos Centenario de su
nacimiento

B. F. Skinner (1904-2004)

Teoría del refuerzo

Entrenadores
contemporáneos
primero el atleta y luego ganar
Teoría de Vygotsky (1978)
Sostenía el principio del coaching
como un desarrollo social donde el
aprendizaje activo evoluciona y se
transforma interiorizándose el
conocimiento nuevo como
resultado colectivo de pensar.

Coaching
 Teóricos

Albert Bandura y Richard Walters

Teoría de la Conducta
Observacional
Piaget
Etapas de los procesos de
razonamiento

Coaching
 Autores y Definiciones
Ken Blanchard (1994)
Las teorías sobre la experiencia de uno de los
coaches mundialistas más famosos: Don
Shula
Robert G. Owens (2004)
Sostiene que el Coaching es un método de enseñanza donde
el coach asume que el que aprende tiene una sólida base de
lo que está haciendo lo cual ya había sido previamente
impartido por la instrucción didáctica.
Clasifica el coaching como una competencia de liderazgo y
enseñanza utilizada en situaciones donde se esta lidiando con
estudiantes o colegas profesionales.
Es utilizado por profesionales que buscan ayuda para mejorar
su ejecución (presidentes, atletas de clase mundial,
luminarias del cine).
En la administración de negocios contemporánea se enfatiza
en liderazgo y el coaching como una manera efectiva de
motivar y mejorar las competencias de otros, eso es liderar.

Coaching
 Autores y Definiciones
Robert Starrat (1996)
Redefine el coaching como concepto de
supervisión, como un proceso mas democrático y
profesional que implica crear confianza, construir
comunidades de aprendizaje, trabajar con
maestros a través de redes, trabajar en conjunto
el desarrollo del currículo y colaborar en el diseño
de programas de desarrollo profesional para la
facultad.
Afirma que el administrador es un educador líder
transformador dentro de una comunidad de
aprendizaje.

Coaching
 Autores y Definiciones
Leonardo Wolk (2003)
Coach es un socio facilitador del aprendizaje
Acompaña al otro en una búsqueda de su capacidad de aprender
para generar nuevas respuestas a situaciones que enfrenta en
diversos ámbitos de su vida
Líder porque es una persona a la que siguen reconociéndola
como su orientador
Detective porque es un policía particular que practica la
investigación de forma reservada
Provocador porque estimula, incita y cuestiona
Alquimista porque persigue la transformación
Entrenador en diversos ámbitos
Deportes, Empresarial, Organizacional, Educativo
Soplador de brasas, su definición poético espiritual que
despierta ese fuego, para reconectar al ser humano con su
dios perdido

Coaching
 Autores y Definiciones
Perry Zeus y Dr. Suzanne Skiffington (2002)
Abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías
de gestión empresarial que se centran en:
El estilo particular y diferenciado del coach con algunas
características específicas de su liderazgo que resultan
novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de
las empresas.
Una metodología de planificación continua en el tiempo más
mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia
una mayor visión empresarial.
Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el
desarrollo de los talentos individuales de las personas en el
trabajo, conectado con la medición del desempeño individual,
con los resultados del equipo y la presencia de amor por el
trabajo y pasión por la excelencia.
Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun
más las competencias individuales en beneficio de mejores
resultados para el equipo.
Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación
hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

Coaching 14
 Definiciones
El Coaching Deportivo
El COACH no es mas que el líder que se preocupa
por planear el crecimiento personal y profesional de
cada una de las personas del equipo y del suyo
propio. (Killburg, 2000)
El Coaching Educativo
El papel que le adscribe la nueva ley al estudiante
como ente activo y protagonista en el proceso de
aprender conjuntamente con el rol de facilitador
“coach” que le adscribe el mismo estatuto al
maestro…(Claudio, 2002)

Coaching
 Definiciones
Proceso que se lleva a cabo desde el rol de
desarrollador, va dirigido a obtener el máximo
rendimiento de un empleado a través de su
desarrollo continuo. Banco Popular (2000)
Metodología de desarrollo gerencial, proceso de
facilitación y planificación individual, para el
mejoramiento de destrezas y el logro de los
objetivos del negocio, (Rodríguez, El Nuevo Día, febrero, 2003)
Nuevo paradigma de desarrollo de liderato y
gerencia.
La International Coaching Federation (ICF) la define como
una relación profesional continuada que ayuda a obtener
resultados extraordinarios en la vida, trabajo empresa y
negocio de las personas. (Rabassa, El Nuevo Día, marzo, 2004)

Coaching
 Tipos de Coaching
Behavioral Coaching
Se define como un alineamiento de los equipos y
empleados de la organización con la visión, misión y
objetivos de la misma, que redunda en una forma
creativa de resolver los problemas.
Es una práctica que posibilita a los integrantes de la
organización para desarrollar formas de pensar,
actuar y relacionarse con las personas con las que
interactúan.
Su fin es facilitarles el acceso a los resultados que
ellos mismos se plantearon alcanzar
Zeus y Skiffington (2002)

Coaching
 Principios y Fundamentos (Wolk 2003)
Ideas
Fundacionales

Ética y Valores Aprendizaje

Transformacional

Coaching

Corporalidad
Lenguaje y
Herramientas
Conversacionales
Emocionalidad

Coaching
 Ideas Fundacionales
Aprendizaje y Responsabilidad
Condiciones esenciales para ser coach
Se requiere sólida formación profesional, ética y
responsabilidad
Aprendizaje
Adquirir el conocimiento de una cosa,
Expandir nuestra capacidad de acción efectiva,
Incrementar nuestra competencia
Incorporar habilidades para obtener resultados
Vincular en el aprendizaje la voluntad y la acción

Coaching 19
 Aprendizaje Transformacional
Transformando al observador se abren
posibilidades para generar nuevas respuestas
donde antes no las había.
No es solo de aprender y saber, sino de quien queremos
ser. Aprendizaje + transformación.
Niveles de aprendizaje
Conceptualización de la Teoría de la Escena
Escena 1 – ocurre frente a mi persona, como observador no
me incluyo. Se expande nuestra capacidad de acción efectiva
aprendiendo lo que no sabemos o contratando al que tiene
las competencias
Escena 2 – me incluye y me siento involucrado. Donde opera
y focaliza el coaching

Coaching
 Lenguaje
Se traduce en acción
Poder generador del lenguaje
Descriptivo
Coordinador de acciones
Herramientas conversacionales, metodología y
aplicaciones
Proceso fundamentalmente conversacional –
escuchar y la intervención
Técnicas para diseñar, analizar y re-diseñar
conversaciones
Incrementar efectividad personal y en nuestras
interacciones

Coaching
 Emocionalidad

Dominio y lenguaje de las emociones

Guía para la intervención del coach
Herramientas que permitan desarrollar
competencias
Analizar e integrar el universo emocional

Coaching
 Corporabilidad

La persona es una unidad y también un

sistema. La acción o el cambio de una de
sus partes afectan todo el conjunto. Se
tienen diferentes niveles de expresión: los
órganos, los centros de energía, la vida
emocional, los afectos, el intelecto, la mente
y el espíritu.

Coaching
 Ética y valores

Se hacen referencia a la moral y las

obligaciones del ser humano, las actitudes, la
responsabilidad y los valores con los que nos
relacionamos con los otros y el resto del
mundo, como el respeto, integridad, dignidad
teniendo confianza, compromiso y
cooperación.

Coaching
 Tipos de Coaching
Beverly Showers y Bruce Joyce(1996)
Estudios enfocados en la calidad
académica y equidad social – se
implanta entre los maestros el:
Peer coaching – proceso en el que dos o
mas profesionales colegas trabajan, los
maestros con mas experiencias coachean
a sus pares que se están iniciando para
refinar sus destrezas de enseñaza
Technical coaching, Collegial coaching,
Challenge coaching, Team coaching

Coaching
 Tipos de Coaching
Michael Sanson y Mary Wayne Bush(2003)
Presentan el modelo de Coaching Corporativo
El coaching ejecutivo se define como la relación
de ayuda formal entre el cliente quien tiene
autoridad gerencial y responsabilidad en la
organización y el consultor utiliza una amplia
variedad de técnicas de comportamiento y
métodos para ayudar a identificar las metas de
su desarrollo profesional y satisfacción personal
para la efectividad de la organización.
Richard Killburg (2000)

Coaching
 Tipos de Coaching
El Coaching Empresarial
es el arte de trabajar con los demás para que ellos
obtengan resultados fuera de lo común y mejoren
su desempeño. Está basado en una relación donde
el coach asiste en el aprendizaje de nuevas
maneras de ser y de hacer, necesarias para
generar lo que se denomina cambio paradigmático
o cultural. Omar Ossés - Coach Organizacional Director de Taishi
Consulting , Argentina
Executive Coaching programa estructurado, uno a
uno, con un profesional para ayudarle a lograr
mejores resultados en sus negocios. Viviane Fortuno. El
Nuevo Día, (mayo 2004)

Coaching
Disciplinas y Enfoques
 Diferencias entre Coaches y Gerentes
Zeus & Skiffington (2000)
Gerentes
Ven su posición como la de dirigir y controlar
Tienen objetivos previamente definidos
Obtienen el poder de la autoridad de su cargo
Tratan de motivar a la gente
Piensan que lo que anda mal es porque así
suceden las cosas
Lideran en equipos
Determinan qué hace el equipo
Solucionan problemas
Piensan que la gente trabaja para ellos
Son razonables
Usan castigos y controlan conductas
Les puede gustar o no gustar las personas que
conduce
Mantienen y defienden la cultura organizacional
Coaching
Coaches
Dan poder para que la gente tenga resultados
Se alinean con los objetivos de la empresa
Obtienen poder de sus relaciones con la gente
Insisten en la auto-motivación
Miran el futuro y el compromiso de la creatividad y lo que
falta por hacer
Crean posibilidades para que otros sean líderes
Hacen que el coacheado se comprometa y planean su
realización
Usan obstáculos para obtener resultados
Trabajan para la gente que cochean
Son provocadores
Permiten que los que cochean decidan su propia conducta
Respetan a la gente independientemente de su personalidad
Crean una nueva cultura
 Diferencias entre psicoterapia,
coaching, consejería y adiestradores
Tomlinson (2004)
Coaching desarrolla habilidades y el conocimiento para que la
gente mejore su desempeño.
Aconsejar es un área que no se limita a trabajar directamente con la
persona, está dirigida al contexto social.
Psicoterapia va dirigido a resolver problemas del pasado.
El coaching en la educación va dirigido a que el maestro mejore su
enseñanza y el aprendizaje de los estudiantes, alentando a otros
maestros para que trabajen juntos como colegas en una comunidad
de aprendizaje.
El adiestrador hace talleres a grupos o institutos. El taller lo diseña
el líder del adiestramiento, a menudo es un plan basado y hecho a
la medida del grupo y puede ser uno individual o en pares de
grupos pequeños, pero no hay apoyo progresivo.

Coaching
 Diferencias del Coaching con otros
enfoques Sanson & Bush (2003)
El consultor es un experto que provee consejos.
El coach es un facilitador y enseña al cliente a través del
diálogo y la reflexión. El coach es remunerado.
El mentor no es remunerado. Sirve de catalítico emocional;
demuestra simpatía. El mentor aquieta y calma.
El coaching se hace en un tiempo corto (con individuos)
La psicoterapia se atempera al aprendizaje de nuevas
destrezas del comportamiento.
El coach de equipo se dirige a que el líder presente destrezas y
transfiera adiestramientos.
El coaching es una disciplina que resulta ser terapéutica pero
no psicoterapéutica, opera más en el lenguaje.

Coaching
 Diferencias del Coaching con otros
enfoques Sanson & Bush (2003)
Psicoanálisis es una concepción singular del sujeto y del
lenguaje, opera en las estructuras patológicas, aborda los
conflictos.
La psicoterapia va al origen del problema, trabaja las
disfunciones mentales.
Coaching no va donde estuvo el problema presente, va donde
está ahora y a dónde vas a llegar.
La mentoría te adiestra en lo que tu tienes que hacer.
El coach va junto con la persona donde se va a mover, en lo
que no ha desarrollado.
El coach tiene el plan divulgado según las metas de la
persona. Ofrece experiencias de desarrollo destrezas y
actitudes facilitadoras; da apoyo constante y demuestra
empatía.

Coaching
 El estudio Bowman,C. & Maccormick, S. (2000)
Journal of Research Education
Comparó el coaching con la supervisión tradicional
Preguntas de investigación van dirigidas a :
¿Si le tocara enseñar otra vez la lección que haría
diferente?
¿Qué fortalezas y debilidades presenta la lección a
impartir?
Marco Teórico
Teoría de Vygotsky (1978)
Sostenía el principio del coaching como un desarrollo social
donde el aprendizaje activo evoluciona y se transforma
interiorizándose el conocimiento nuevo como resultado
colectivo de pensar.

Coaching
 Investigación Experimental
Metodología:
Se observaron los sujetos doce veces por siete semanas por
espacio de tres horas diarias.
Variables del estudio:
La retroalimentación, pertinencia en la enseñanza, análisis de
la aplicación, la adaptabilidad, la capacidad de mejorar y
facilitar el aprendizaje.
Población
Se seleccionó una muestra de 32 niños (as):
16 - grupo experimental bajo el enfoque de coaching
16 - grupo control bajo el enfoque tradicional
Instrumentos del estudio:
Recopilación de datos por la Escala Likert
Medición se hizo por Desviación Estándar.

Coaching
 Hallazgos
Utilizar el Coaching en el proceso de aprendizaje
puede ayudar a los maestros a hacer cambios en sus
formas de enseñar colaborando entre ellos mismos.
Se encontró que se podía implantar el coaching en un
termino menor de los seis meses en el Sistema
Educativo como vehículo posible para implantar
esfuerzos cooperativos.
Considerar el coaching para reforzar la Instrucción
desarrollando a los nuevos maestros que ingresan a
prestar servicios en la educación.
Utilizarlo para suplantar la supervisión tradicional, ya
que los que tomaron el coaching hicieron comentarios
más favorables acerca de las experiencias de
aprendizajes que los que tomaron la supervisión
tradicional.

Coaching
Beneficios y Retos
 ¿Cuándo utilizar coaching?
Surge como resultado de las demandas constantes de
asesorías solicitadas por diversas empresas, compañías
y organizaciones como consecuencia de los cambios
rápidos exigidos por el mercado global, (Rabassa, 2004)
Surge con el propósito de desarrollar y mejorar
destrezas de liderazgo que puedan impactar a la
organización mediante:
un aumento en la productividad mejorar la comunicación,
mejorar el compromiso del empleado y disminuir la tensión y el
estrés.
Surge como vehículo de desarrollo profesional para
mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje (Poglinco
y Bach,2004)

Coaching
 ¿Cuándo utilizar coaching?
Banco Popular (2000)
Inicia un empleado nuevo
Preparar un empleado para nuevos retos
un cambio de puesto
un proyecto especial
moverse a otra línea de negocio
seguimiento a un programa de adiestramiento
Cuando cambian las políticas, estándares,
condiciones o metas del negocio
Mejorar y optimizar el desempeño de un empleado
Ante la necesidad de implantar cambios en la
unidad

Coaching
 Lee Hecht Harrison - 2002
Encuesta con 488 profesionales de Recursos
Humanos de pequeños y grandes negocios
Resultados sobre la utilización del coaching
► 90% usan coaching en alguna forma dentro de la
organización
►70% desarrollo de liderazgo
►64% desarrollo de destrezas
►40% retener el más talentoso
►34% como parte de la planificación administrativa

Coaching
 Lee Hecht Harrison - 2002

Auge del coaching hoy día:

► 60% ayudar a otras personas en vez de sustituirlos
► 54% el buen talento es difícil conseguirlo y retenerlo
► 44% mayor énfasis en el desempeño
► 37% necesidad de intervención temprana con los
problemas relacionados al desempeño
► 28% produce modificación de conducta
► 12% los ejecutivos con más tiempo en la empresa
tienen menos tiempo para ofrecer mentoría

Coaching
 Beneficios para la organización (Banco Poular,
2000 y Virtual Coaching, 2004)
Incrementa el grado de motivación del participante
Incrementa nivel de eficiencia
Desarrolla y fortalece el conocimiento
Promueve grupos de trabajos más productivos
Eleva el nivel de relación empresa-participante
Aumenta la posibilidad de llevar a cabo procesos
efectivos
Individuos listos para asumir nuevas
responsabilidades
Retiene a personas claves
Mejora la eficiencia corporativa
Ahorro en costos por sustitución o fracaso
Aumenta la productividad

Coaching
 Beneficios para el/la coacher (Banco
Popular, 2000 y Virtual Coaching, 2004)

Desarrollo y fortalecimiento habilidades

Dota para el liderazgo
Asegura la mejora continua
Mejora la autoconfianza
Capacita para manejar situaciones difíciles
Capacita para el análisis con distintas perspectivas
de la realidad
Provoca mayor satisfacción personal
Genera resultados concretos en relación a la
situación inicial
Mejora la tensión y el estrés

Coaching
 International Personnel Management
Association - 1997
Comparó beneficios del adiestramiento sin
coaching y con coaching

Reactivos Aumento en
Productividad
Adiestramiento 22%

Adiestramiento 88%
coaching

Coaching
 Manchester Group - 2001
Las compañías participaron de coaching reportaron
mejoría en:
53% - Productividad
48% - Calidad
48% - Fortaleza organizacional
39% - Servicio al cliente
34% - Disminución en las querellas de los clientes
32% - Retención de ejecutivos que recibieron coaching
23% - Disminución en los costos
22% - Ganancias se mantuvieron en el tope

Coaching
 Manchester group - 2001

Ejecutivos reportaron mejoría en:

77% - relaciones laborales con los subordinados
71% - relaciones de trabajo con los supervisores
67% - trabajo en equipo
63% - relaciones de trabajo con los pares
61% - satisfacción por el empleo
52% - reducción en los conflictos
44% - Compromiso organizacional

Coaching
 ¿ Cuándo utilizar coaching?
En Educación:
Reforma educativa-
Puerto Rico – Ley Orgánica Departamento de Educación
de Puerto Rico ( nuevo rol del director escolar y del
maestro como un líder efectivo transformador, facilitador
“coach” con poderes y autoridad para la toma de
decisiones), (Claudio, 2002)
School-Based Coaching – Escuelas Públicas de Boston
y Nueva York- desarrollo de estrategias de enseñanza en
lectura, escritura y matemáticas
America’s Choice – desarrollo de estrategias en artes
del lenguaje y matemáticas. Se caracterizó por trabajo
colaborativo

Coaching
 ¿ Cuándo utilizar coaching?
En Educación:
En escuelas que están en listas de mejoramiento
Dallas Reading Plan
Cuando hay un pobre aprovechamiento y progreso académico de
los estudiantes
Pobre o deficiente retroalimentación
Inicia un director o maestro nuevo
Se revisan las metas y objetivos del programa
Mejorar destrezas y el desempeño del director y los maestros
Seguridad en el puesto
Conseguir promoción
Innovaciones al proceso de enseñanza
Introducir nuevos enfoques: ej. Comunidades de aprendizaje
Introducir nuevo sistema de “assessment”
Solucionar problemas en el trabajo
Mejorar el clima organizacional

Coaching
 Beneficios para la educación
Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996 y Becker, 2004)
1970 - señalan que sólo un 10% de los
maestros que participan de un taller o un
adiestramiento lo implantan en su proceso de
enseñanza
1980 – 1987 cambios en la organización
escolar y en el diseño de los adiestramiento
podía ayudar a que los maestros implantaran
lo que aprendían.

Coaching
 Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996)

Revisión de literatura en los tipos de

adiestramiento que producían cambio
Teoría
Modelaje o demostración (práctica bajo
circunstancias simuladas o en el salón de
clases)
Retroalimentación
Asistencia técnica en el salón de clase
Seguimiento continuo

Coaching
 Peer Coaching (Joyce y Showers, 1996)

Sus estudios demostraron que aquellos maestros

que participaron del peer coaching implantaban
nuevas destrezas y estrategias como parte del
proceso de enseñanza más pronto que los que no.
Esto se debió a que los maestros:
compartían diferentes aspectos y experiencias de la
enseñanza
planificaban colaborativamente

Coaching
 Beneficios del Peer Coaching (Joyce y
Showers, 1996 y Becker, 2004)

Mejoró el aprovechamiento académico de los estudiantes

Mejoró el progreso de los estudiantes
Mejoraron las ejecutorias de enseñanza
destrezas profesionales
habilidad para analizar sus propias clases
obtuvo un mejor entendimiento de lo que se conoce sobre las mejores
prácticas en enseñanza y aprendizaje
se amplió el repertorio de estrategias y de recursos educativos
Se fortalecieron las relaciones entre colegas
perpetuación de los procesos para el cambio
Una mejor articulación curricular
Una cultura escolar más cohesiva
Un clima escolar positivo

Coaching
 Retos típicos por los cuáles no se ofrece
coaching ( Banco Popular, 2000)
Desconocimiento de como se hace/no tienen un modelo
Falta de tiempo
Temor al fracaso de no lograr los objetivos
Demasiados empleados en la compañía
No sobrecargar al empleado
Se entiende de que los empleados saben sus tareas y
no necesitan ayuda
Los empledos no escuchan y están a la defensiva
El empleado se siente motivado y no necesita feedback
El empleado debe preocuparse por su propio desarrollo

Coaching
 Retos asociados al School-Based
Coaching ( Becker, 2004)
1. Encontrar buenos Coach
2. Adiestramiento en coaching y apoyo
al coach
3. Tiempo se dedica a coachear
4. Costo
5. Cultura

Coaching
Rol del Coach
 Wolk (2003), nos plantea que el coach
tiene que tener presente …
coaching es el proceso de
aprendizaje a través del cual
acortamos la brecha de
aprendizaje con nuevas
respuestas y acciones efectivas.

Coaching
 ¿Cómo el coach acorta la brecha de
aprendizaje ...?
Apoyar al coacheado a salir del estado de
insatisfacción para expandir su zona de
aprendizaje.

Apoyar al coacheado a salir de la zona de

confort para cuestionar y cuestionarse modo
de pensar, comunicarse, observar, actuar para
aprender nuevas respuestas ante los viejos y
los nuevos desafíos.

Coaching
 El Coach utiliza las técnicas del arte de
preguntar.
usted como…Director, Maestro, Estudiante…
¿Qué usted quiere que ocurra en está situación?
¿Cuánta responsabilidad estás dispuesto a
asumir?
¿Cómo responder eficazmente a está situación?
¿Qué historia elegirás contar?
¿La historia de la víctima o la historia del
protagonista?

Coaching
 La diferencia radica en dos tipos de
explicaciones o respuestas
Explicación tranquilizadora
Siempre hay un por qué
No se asume responsabilidad
No hay posibilidad de acción
Explicación generativa
Asumo responsabilidad.
Hay posibilidad de acción efectiva por lo tanto,
voy aprender a revisar nuestros juicios, proceso
de razonamiento desde mi persona.

Coaching
 En el rol de coach es necesario tener y
desarrollar destrezas (Banco Popular ,2000 & Wolk, 2003):
Destrezas de Comunicación
La comunicación es la base de toda relación
entre dos o más personas.
Los elementos de una comunicación
clave
al momento de ofrecer coaching
son:
Escuchar
Explorar
Retroinformar

Coaching
 Escuchar
Es necesario escuchar activamente para
que la otra persona entienda que existe
interés en lo que nos está diciendo.
Al escuchar es importante:
Evitar distracciones
Sonreír y mostrar interés
No interrumpir
Estar relajado
Usar frases casuales (“ya veo”)
Hablar en un tono de voz agradable
Parafrasear la información recibida
Observar el lenguaje corporal de la otra persona

Coaching
 Explorar
Esto se logra a través de:
Es importante buscar información y
ayudar a la persona a analizar
situaciones y buscar alternativas de
acción
Preguntas Cerradas – cuando queremos
enfocar la respuesta.
Preguntas Abiertas – estimulan el
compartir ideas e información

Coaching
 Retroinformar
Para dar oportunidad al empleado de
considerar distintas perspectivas.
Para que sea efectiva, la retroalimentación:
Ofrecerse en un momento adecuado
Tener información específica, descriptiva y clara
Enfocarse en comportamientos y el impacto en las
metas individuales y de la unidad
Ser motivada por el deseo sincero de ayudar
Hablar claramente, sin ambigϋedad
Describir comportamientos con detalles específicos
Enfocarse en acciones, no en presunciones
Evaluar desempeño, no personalidad
Enfocarse en hechos, no en percepciones

Coaching
 Destrezas de Observación
Es responsabilidad del coach observar quienes
supervisa para ofrecer retroalimentación apropia.
Hay ocasiones que es necesario observar
comportamientos específicos, en otra ocasiones
con ver resultados es suficiente.
Observar comportamientos y resultados
Separar las observaciones de los juicios
Desarrollar criterios claros y precisos para evaluar
Enfocar en comportamientos relevantes
Preguntarse si se es parte del problema
Confirmar sus teorías
Enfocar en los resultados que puedan tener las acciones
observadas

Coaching
 Destrezas de Análisis
Para ofrecer coaching a otros es importante comprender
cómo piensan, qué planes profesionales/personales
tienen y el por qué de su comportamiento. Esto requiere
conocerse a sí mismo en estas áreas.
No asumir que se conoce la raíz el problema y saltar a
conclusiones apresuradamente
Recoger información para entender antes de tomar acción
Hacer preguntas sobre todo lo que se hace
Utilizar preguntas abiertas, que comienzan en: “¿cómo...?”,
“¿qué…?” “¿cuál…?”
Escuchar atentamente, sin interrumpir cuando contestan sus
preguntas
Hacer preguntas de seguimiento para mostrar su interés en la
persona y la situación
Enfocar en los hechos y datos, no en presunciones

Coaching
 Destrezas que propician cambios
Fomentar acciones positivas para aumentar la
probabilidad de que su práctica se fortalezca
Saber cómo evitar los comportamientos y
actividades inapropiados demostrando respeto al
empleado
Estar alerta de no auspiciar comportamientos o
actividades no apropiadas
Evitar consecuencias negativas a comportamientos
positivos, para no desanimar a los empleados n la
ejecución de los mismos

Coaching
 Lograr un acuerdo:
Involucrar a la otra persona en la búsqueda de
soluciones
Discutir los retos que enfrenta y cuan valioso es
su trabajo
Expresar confianza en su habilidad para cambiar
Descubrir juntos los cambios específicos en
comportamiento que el empleado necesita hacer
Confirmar el compromiso con el plan de acción y
pautar seguimiento

Coaching
 Destrezas de Apoyo
Como coach es necesario convertirse en
facilitador. Es su responsabilidad proveer las
herramientas, oportunidades y confianza para que
los empleados se desarrollen. Cuando se ayuda,
se busca reforzar los positivos, apoyar y adiestrar
según la necesidad.
Apoyar al que necesita sin juzgar
Proveer retro-información balanceada entre esfuerzo y crítica
constructiva
Utilizar técnicas de refuerzo antes que dar consecuencias
negativas
Variar la metodología de desarrollo para mostrar qué hacer y
cómo
Proveer oportunidades para crecer y desarrollarse

Coaching
 Estándares para lĺderes coach escolares
La Interstate School Leaders Licensure Consortium (Owens, 2004)
establece los siguientes estándares para líderes coach escolares.
El administrador escolar es un líder que promueve el éxito de todos los
estudiantes.
Facilita el desarrollo, articulación, implantación y defensa de la visión de
aprendizaje que es compartida y respaldada por la comunidad escolar.
Defiende, nutre y sostiene una cultura escolar y un programa
instruccional que conduzca al aprendizaje el estudiante y crecimiento el
staff profesional.
Asegura la administración de una organización, sus operaciones y
recursos del estado para salvaguardar eficientemente un ambiente de
aprendizaje.
A través de la colaboración con los miembros de las familias y
comunidades escolares responde a los diversos intereses y
necesidades movilizando recursos.
Actúa con integridad, imparcialidad y de manera ética.
Entiende, responde e influencia la mayoría de los contextos políticos,
sociales, económicos, legales y culturales.

Coaching
 Resultados: Diez Mejores Prácticas
del Coaching (Vance, 2004)
# 1 Master Coach
Monitorías de llamadas, conduciendo secciones equilibradas, reforzando el
proceso de coaching y observar a otros coaches efectivos, enfocan un 50% a
75% de su tiempo.
Los resultados demuestran que el trabajo más efectivo es 1:10
# 2 Tiempo Completo
Dan un 50% completo de su tiempo
Tres elementos necesarios: observar reglas en los procesos, mayor
manejo en el apoyo y el tiempo.
# 3 Establece metas y giran alrededor del comportamiento
15 ó 60 minutos de sección puede ser efectivo
# 4 Calibrar secciones semanales
Individual
grupal
# 5 Formas de seguimiento
Seguimiento de 10 a 15 comportamientos
Comportamiento apoyado en las necesidades del cliente

Coaching
 Resultados: Diez Mejores Prácticas
del Coaching (Vance, 2004)
# 6 Midiendo sucesos
Reales y puedan ser trabajados en un tiempo real para identificar
comportamientos adecuados.
#7 30-60-90 Días de Seguimiento
Desarrollando nuevas destrezas que toman entre 30, 60 y 90 días de
seguimiento ayuda a acelerar un cambio en comportamiento.
# 8 Medidas de Responsabilidad
Establece nuevos procesos basado en organización del trabajo
fundamentad en el cambio y en la persona.
# 9 Testimonios y Resultados Publicados
Reconoce y aprecia para mejorar el servicio
Resultados cuantitativos y cualitativos
# 10 Pequeñas Celebraciones de Ganadores
Ayudan a aumentar la moral
Crea un comportamiento consistente

Coaching
 Código Ético del Coach
(International Coach Federation, 2004) / (Wolk 2003)

Cree en la dignidad de cada ser humano

Respetuoso y protege vulnerabilidad del cliente
Mantiene objetividad y competencia
Dirige sus esfuerzos en beneficio del cliente, la comunidad y la
sociedad.
Relación de Coaching y contrato
Protección del cliente
Confidencialidad
Conflicto de intereses
Referencias y terminación

Coaching
 Errores mas Comunes de un Coach
(Banco Popular, 2000)

Asumir papel de psicólogo

Entrar en asuntos personales
Utilizar la relación de coaching para
beneficio personal
No mantener la confidencialidad
Tomar decisiones por el coacheado
Escuchar poco y hablar demasiado

Coaching
Modelos de Coaching
 PROCESO DE COACHING

Coaching es un proceso de aprendizaje a

través del cual transformamos el tipo de
observador que somos; y se procura una
expansión de la capacidad de acción efectiva
(Wolk, 2003).
En el Coaching se intenta acortar brechas entre
una situación actual y una situación deseada.
Modelo Genérico

Coaching
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Banco Popular de PR (2004)

Coaching
 Filosofía Banco Popular de PR
Credo
Visión
Misión
Valores Institucionales
Compromiso Social
Cliente
Integridad
Excelencia
Innovación
Nuestra Gente
Rendimiento

Coaching
 Centro de Desarrollo (Passapera, 2004)
Provee a la Institución y a su personal programas y servicios de
adiestramiento, educación y desarrollo de alta calidad en forma
planificada, y como resultado facilita y promueve el cambio cultural
para confrontar las necesidades presentes y las emergentes.

Nivel Individual Nivel Organizacional

Cursos Estudios de ambiente
Talleres Sesiones de desarrollo de
equipos de trabajo
Consejería de Carrera Producciones audiovisuales
Instrucción Individualizada Desarrollo Gerencial
Planificación de carreras Planificación estratégica de
recursos / Apoyo a la estrategia
de Calidad Total

Coaching
 PROGRAMA DE DESARROLLO
GERENCIAL (Passapera, 2004)
Objetivo - lograr la efectividad de la
supervisión. Hay una necesidad de
facilitar la comunicación y proveer retro-
comunicación, capacitar a los empleados,
establecer objetivos claros, y específicos
y resolver problemas rápidamente en el
área de trabajo.

Coaching
 PROGRAMA DE DESARROLLO
GERENCIAL
Siete (7) adiestramientos:
Tendencias Gerenciales
Manejo del Desempeño
Alineamiento de metas y Objetivos
Aspectos Legales
Manejo de Conflictos
Coaching
Inteligencia Emocional
Etapas del taller de Coaching
Trabajos previos al taller
Evaluación de destrezas adquiridas a través de una presentación
Dominio de contenido (pre y pos prueba)
Sesión de Coaching individual

Coaching
 MODELO Proceso de coaching

Banco Popular de Puerto Rico, 2000

Coaching
 RESULTADOS del Proceso de Coaching

Encuesta de Satisfacción Nuestra Gente (cada 18

meses)
Tres indicadores
Compromiso – mide cómo se entienden las metas de la
organización y cómo el trabajo del empleado contribuye al éxito;
cuán motivados y comprometidos se encuentran por mejorar su
desempeño en beneficio de la organización.
Calidad de la supervisión – reconocer el impacto
fundamental que tiene la dirección y el apoyo que se recibe
de los supervisores en el nivel de compromiso con la
organización.
Enfoque en el cliente – mide cómo los empleados perciben que
se responde a las necesidades del cliente.

Coaching
 MODELO EDUCATIVO (Starratt, 1996)
Estudiante como trabajador

Coaching
 Maestro como trabajador

Coaching
 Administradores

Coaching
 INVESTIGACIONES (Pajak, 2003)
Fase 1
Experiencia concreta – el coach
se involucra activamente en la
solución de problemas. Pregunta
clave: ¿Cuán bien lo estoy
haciendo realmente?
Fase 3
Construcción de significado – el
coach estimula al maestro para
que levante “issues” teóricos y
éticos de generalizaciones e
hipótesis propuestas. Pregunta
clave: ¿qué significa todo esto?
Coaching
Fase 2
Reflexión empática - el
coach despliega y modela la
empatía. Pregunta clave: ¿qué
nos espera si nos
involucramos?
Fase 4
Experimentación activa – el
coach le da apoderamiento al
maestro para que tome acción.
Pregunta clave: ¿cómo puedo
hacer las cosas mejor?
 Behavioral Coaching Institute Center - 2004
Enfocar la logística de las iniciativas de Coaching únicamente en el
retorno de la inversión puede obstaculizar el objetivo del programa o
los beneficios del coaching.
A veces no está claro sobre cómo el Coaching se ajusta a la
organización por lo que los auspiciadores del programa de Coaching
necesitan comunicar una visión clara de los objetivos del programa
Los administradores de programas de Coaching exitosos son
aquellos que construyen una red o relaciones de apoyo a través de la
organización.
Las mejores prácticas en coaching han cambiado su énfasis de
corregir las debilidades a focalizar en las fortalezas.
Algunas organizaciones se enfocan en los beneficios del coaching y
en validar las decisiones de utilizarlo en vez de definir las mejores
prácticas.
El éxito de un programa de Coaching y los estándares de los
adiestramientos, depende del modelo de Coaching, las fuentes de
tecnologías empleadas y el respaldo recibido de un experto educador
en las mejores prácticas de Coaching organizacional.

Coaching
 CONVERGENCIAS DE MODELOS
Concreto - Focaliza en conductas que pueden ser
mejoradas; se concentra en aspectos del desempeño.
Interactivo – Intercambio de información e
involucramiento de ambas partes.
Responsabilidad compartida – Los participantes
comparten la responsabilidad de lograr que el proceso
sea lo más útil posible.
Finalidad identificada – Conformar una visión de futuro
clara y sobretodo alentadora.
Respeto – el proceso debe basarse en un acuerdo de
respeto mutuo, en especial hacia la persona que recibe el
Coaching.
Modificación de conducta – busca un cambio o
transformación

Coaching
 Fundación Comunitaria de Puerto Rico
Misión: desarrollar las capacidades de comunidades
en Puerto Rico para que logren su transformación
social y autosuficiencia económica, estimulando la
inversión en las comunidades y maximizando el
impacto y rendimiento de cada contribución.
Objetivos: desarrollar el liderazgo para sustentar la
transformación de escuelas en la comunidad.
Proyectos exitosos:
Iniciativa para la renovación de la escuela intermedia
(IREI)
Vive las artes en la educación (VAE)
Proyección: Transformación Educativa 2014

Coaching
 Propuesta Transformación Educativa 2014

¿Transformación hacia qué?

Hacia una escuela efectiva:
Incremento en retención escolar
Incremento en aprovechamiento académico
Misión de Transformación Educativa
2014
Transformar la educación en 200 escuelas
intermedias mediante la colaboración de los
sectores público, privado y sin fines de lucro en
Puerto Rico.

Coaching
 Transformación Educativa 2014
Modelo
Educación es un proceso social que depende de la
comunicación, las relaciones humanas y una
redistribución de poder entre los padres, educadores y
estudiantes, quienes deben permanecer enfocados en el
continuo mejoramiento académico.
Elementos para lograr la transformación:
Escuela enfocada en mejoras académicas + Líderes
motivados + Apoyo sistémico, recursos y comunicación =
Transformación educativa sostenida.

Coaching
 Transformación Educativa 2014
Estrategias
• Identificación de escuelas intermedias enfocadas en lo
académico
• Selección de 20 escuelas intermedias por año
• Capacitación de padres, maestros y directores en
liderazgo - Programa de Coaching por tres años
• Proveer a cada escuela un programa de motivación
• Creación de sistemas de apoyo tri-sectoriales para medir,
comunicar y sistematizar sus logros

Coaching
 Mapa Conceptual del Coaching Educativo
Paradigma de la Educación
Ley 149
Ley 107-110 NCLB
Director de Maestros
Escuela
Coaching
Educativo
estr
ateg
gia ia
Relación at e Relación
estr
director-maestro maestro-estudiante

Estilos de
enseñanza-aprendizaje
Profesionalismo Desarrollo de Competencias

Coaching
 Conclusiones

El coaching como modelo para el desarrollo

profesional puede ser utilizado en todas las
organizaciones incluyendo la educativa. Se
ha demostrado que el coaching tiene unos
beneficios tanto para la organización como
para la persona coacheada.
En el sistema educativo la implantación de
un programa de coaching ha demostrado ser
efectivo en el mejoramiento del proceso de
enseñanza-aprendizaje de los estudiantes.

Coaching
 Conclusiones

De la revisión de literatura realizada y de los

resultados de las investigaciones presentadas, se
puede colegir que el Coaching:
Es una competencia de liderazgo
Desarrolla y fomenta las relaciones laborales productivas
redundando en un mejor desempeño del empleado y de la
organización
Focaliza en el trabajo en equipo
Provee retroinformación continua
Identifica necesidades
Reconoce la labor de la gente
Adiestra a otros

Coaching
 CONCLUSIONES
Los autores y teóricos aludidos en este trabajo
coinciden en que las escuelas basadas en
Coaching reúnen estándares de efectividad tales
como:
Organización de educadores dentro de una comunidad de
aprendizaje con metas alineadas
El liderazgo efectivo respalda el mejoramiento instruccional
continuo
Se aplica la investigación a las estrategias y decisiones de
la escuela y del salón de clases
Se respalda la colaboración del maestro
Se mejoran las destrezas del educador para incrementar la
involucración de los padres

Coaching
 RECOMENDACIONES
La nueva visión de supervisión en la educación debe incluir las
siguientes características:
Diferentes estilos de enseñanza deben ser reconocidos como el
punto de partida para planificar el desarrollo profesional
El diagnóstico debe utilizarse para ser más responsivo a las
necesidades reales de aprendizaje
Estilos múltiples de enseñanza y de procesamiento de
información deben ser respaldados
El progreso es medido por el desarrollo individual del maestro
Múltiples lenguajes de supervisión deben ser hablados para
armonizar las diferencias que existen entre los educadores
La flexibilidad de la supervisión debe proveer escenarios o
ambientes de enseñanza diferenciados que son apropiados para
todos los desarrollos profesionales de los maestros.

Coaching
 PENSAMIENTO FINAL

Cuando alguien evoluciona, también

evoluciona todo a su alrededor.
Cuando tratamos de ser mejores de
lo que somos todo a nuestro
alrededor se vuelve mejor.
El Alquimista
Paulo Coehlo

Coaching
 APLICACIÓN DEL COACHING
GERENCIAL
El Sr. Javier Rodríguez, Gerente de Operaciones de
Servicios de Crédito al Consumidor del Banco Popular
de Puerto Rico trae su experiencia como coachee y
coach, respondiendo a las siguientes preguntas:
¿Cómo cambió su relación con los empleados?
¿Cuáles fueron los mayores cambios que se han implantado?
¿Qué transformaciones se experimentaron en el área de
trabajo y en los empleados a su cargo?
¿Qué ventajas o retos le atribuye al enfoque de Coaching?
¿Cuál ha sido el aprendizaje más significativo como coach?

Coaching
Preguntas