UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

ADMINISTRACION Y ORGANIZACION
Tema: TEORIAS Y PROCESO MOTIVACIONAL
Profesora: Dra. Luisa Llance Mondragón
Integrantes:
• Arieta Laguna Augusto 20152093F
• Bautista García, Jesus 20150115B
• Cuellar Lopez, Freddy 20150164C
• Ortiz Ferrel, Rodrigo Leonardo 20150087I
• Ramos Taype, Victor Raul 20150094E

20 de Noviembre del 2017

 ¿Qué es la motivación?
Comencemos por señalar lo que no es motivación.
¿Por qué? Porque muchas personas,
incorrectamente, ven la motivación como un rasgo
personal; es decir, piensan que algunas personas
están motivadas y otras no. Nuestro conocimiento
sobre motivación nos dice que no podemos etiquetar
a las personas de esa forma ya que los individuos
difieren en cuanto a su impulso motivacional y por lo
general su motivación varía de una situación a otra.

Fuente: Administración, 10 Edición, Stephen Robbins y Mary Coulter, pág. 341

• La motivación es un término de deseos e impulsos que una
persona siente para realizar una actividad o cumplir un objetivo,
es una combinación de procesos que nos llevan a actuar de
una manera determinada. La motivación en las empresas es un
factor de suma importancia, ya que permite conducir al
trabajador a interesarse más y a tratar de alcanzar sus
objetivos y los de su empresa, en la actualidad es un elemento
muy importante en la administración, por lo tanto es importante
conocerlo, y aún más dominarlo, solo así la organización estará
en circunstancias de formar una cultura organizacional sólida y
confidencial.
• La motivación se refiere al proceso mediante el cual los
esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y
sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición tiene tres
elementos clave: energía, dirección y perseverancia.
• El elemento energía es una medida de intensidad o impulso.
Una persona motivada pone mayor empeño y trabaja duro. Sin
embargo, también debe considerarse la calidad del esfuerzo.
Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un
desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en
una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo
dirigido de manera consistente hacia las metas de la
organización es la clase de empeño que queremos de nuestros
empleados. Por último, la motivación incluye una dimensión de
perseverancia.
MOTIVAR A LOS EMPLEADOSES
IMPORTANTE PORQUE:
Crear un ambiente que permita y aliente
a un empleado a dar lo mejor de sí cada
día, es una situación en la que se
benefician ambas partes, el empleado y
la organización.

Fuente: Administración, 10 Edición, Stephen Robbins y Mary Coulter, pág. 341

 Antecedentes de la motivación laboral
• A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y
la desaparición de los talleres artesanos provoco una mayor
complejidad en las relaciones personales del entorno laboral,
una disminución de la productividad y un aumento de la
desmotivación de los trabajadores.
• Para apaciguar la situación se necesitaba encontrar el
equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses
de los trabajadores. En1920, cuando se creó la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a plantearse la
importancia del bienestar de los y se inició la legislación sobre
las condiciones laborales.
• Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras
teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este
momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del
trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la hora de
desarrollar su trabajo. Los primeros estudios concluirían que un
trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más eficaz y
más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral.
• A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de
analizar qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo,
cuál es su escala de necesidades, qué desean satisfacer con su
trabajo, cuáles son sus intereses, con qué trabajos se sienten más
identificados, que tareas les reportan más, etc. El objetivo final de
estos análisis era conseguir que los trabajadores se sintieran
realizados como personas y como trabajadores mediante el
desempeño de su trabajo dentro de la empresa.
 Tipos de Motivación
El grado de motivación de cada individuo no es directamente
proporcional al valor de aquello que lo provoca, sino que es la
importancia que le da la persona que lo recibe la que determina la
fuerza o el nivel de motivación.
A continuación explicaremos los distintos tipos de motivación, así como
las distintas fuentes de motivación que nos impulsan a realizar ciertos
actos.
• Motivación extrínseca:
La motivación extrínseca hace referencia a que los estímulos
motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la
actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas
externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los demás.
La motivación extrínseca no se fundamenta en la satisfacción de
realizar la cadena de acciones que compone aquello que estamos
haciendo, sino en una recompensa que solo está relacionada con esta
de manera indirecta, como si fuese un subproducto.
Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar más dinero
o puede estudiar muy duro por el reconocimiento social que le
proporciona un buen empleo una vez haya acabado sus estudios. Una
persona con motivación extrínseca por una tarea que debe entregar,
trabajará duro en ella pesar de tener poco interés, pues la anticipación
del reforzador externo le motivará a acabarla a tiempo.
• Motivación intrínseca
La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene del
interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se
asocia a los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está
relacionada con el placer que siente la persona al realizar una actividad.
Por ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo
de fútbol simplemente por el placer que le supone practicar su deporte
favorito.
La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a
una buena productividad, ya que allí donde se da el individuo no se
limita a cumplir los mínimos necesarios para obtener la recompensa,
sino que se involucra personalmente en lo que hace y decide poner en
ello gran parte de su empeño.
• Motivación positiva

La motivación positiva se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o

mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una recompensa
positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).

• Motivación negativa

La motivación negativa hace referencia al proceso por el cual una persona

inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una consecuencia
desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o interna (evitar la
sensación de frustración o fracaso).
Primeras teorías de la motivación
Teorías X y Y de McGregor
• Propone dos suposiciones acerca de la
naturaleza humana: La teoría X y la teoría Y.
• Teoría X: Visión negativa de las personas, los
trabajadores tienen pocas ambiciones, no les
gusta el trabajo, son perezosos, evitan la
responsabilidad es necesario controlarlos de
cerca para que trabajen de manera efectiva.
• Teoría Y: Visión positiva de las personas, a los
trabajadores les gusta el trabajo, buscan y
aceptan responsabilidades y pueden dirigirse a sí
mismos.
 Teoría de los dos factores de Herzberg
• También llamada teoría de la motivación e
higiene propone que los factores intrínsecos se
relacionan con la satisfacción laboral mientras
que los factores extrínsecos o factores de
higiene se asocian con la insatisfacción laboral.
• Herzberg también concluyo que lo opuesto de
la satisfacción no era la insatisfacción sino la
“no satisfacción“.
• Para motivar a las personas, es necesario
hacer énfasis en los motivadores, es decir, los
factores intrínsecos relacionados con el trabajo
en sí.

Fuente: Administración, 12 Edición,

Stephen Robbins y Mary Coulter,
pág. 509
Teoría de las tres necesidades de McClelland
• Establece que tres necesidades adquiridas (no
innatas) son los principales impulsos en el trabajo:
necesidad de logro, que es el impulso por
sobresalir, por tener éxito respecto a un conjunto de
estándares; la necesidad de poder, que es la
necesidad de hacer que otros se comporten de una
manera que no se lograría con ningún otro medio; y
la necesidad de afiliación, que es el deseo de tener
relaciones interpersonales amigables y cercanas.
• McClelland demostró que se puede capacitar a los
empleados para estimular su necesidad de logro al
colocarlos en situaciones que implican
responsabilidad personal, retroalimentación y riesgos
moderados.
Teorías modernas de la motivación
Las teorías que veremos en esta sección representan
explicaciones actuales de la motivación de los
empleados. Aunque es probable que estas teorías no
sean tan conocidas como las que se explicaron
anteriormente, están respaldadas por investigaciones.
Estos enfoques contemporáneos sobre la motivación son
la teoría del establecimiento de metas, la teoría del
refuerzo, la teoría de la equidad y la teoría de las
expectativas.
Teoría del establecimiento de metas
 Afirma que las metas específicas mejoran el desempeño y
que las metas difíciles, cuando son aceptadas, producen
un mejor desempeño que las metas fáciles
 Estudios en el establecimiento de metas han demostrado
que las metas específicas y desafiantes son grandes
fuerzas motivadoras.
 Existen contingencias que influyen en la relación entre la
meta y el desempeño: el compromiso con las metas, la
autoeficacia y la cultura nacional y la retroalimentación.
La intención de trabajar hacia metas difíciles y específicas es una fuerza motivadora
poderosa; en las condiciones apropiadas, puede mejorar el desempeño
Fuente: Administración, Stephen Robbins y Mary Coulter, pág. 512
 Teoría del refuerzo
• La teoría del refuerzo afirma que la conducta o
comportamiento se da en función de sus consecuencias.
Las consecuencias que siguen inmediatamente a un
comportamiento y aumentan la probabilidad de que el
comportamiento se repita se llaman reforzadores.
• La teoría del refuerzo ignora los factores como las metas,
las expectativas y las necesidades. En su lugar, se
enfoca solamente a lo que le sucede a una persona cuando
hace algo.
• Con la teoría del refuerzo, los gerentes pueden influir en el
comportamiento de los empleados si utilizan reforzadores
positivos para las acciones que contribuyan a que la
organización alcance sus objetivos.
• Además, los gerentes deberían ignorar, y no castigar,
las conductas indeseables. Aunque el castigo elimina
las conductas no deseadas con mayor rapidez que la falta
de reforzamiento, su efecto suele ser temporal y podría
provocar desagradables efectos secundarios.
• Según B. F. Skinner, es más probable que las personas
muestren conductas deseadas si se les recompensa al
hacerlo. Estas recompensas son más efectivas si se
presentan inmediatamente después de una conducta
deseada; cuando se castiga una conducta, o ésta no es
reforzada, disminuyen las probabilidades de que se
repita.
 Teoría de la equidad
• Elaborada por J. Stacey Adams, propone que los empleados
comparan lo que obtienen de un trabajo (resultados) con lo que
invirtieron en este (aportaciones) y luego comparan la
proporción de sus resultados y aportaciones con las
proporciones de otros empleados para corregir cualquier
inequidad.
• El referente es una variable importante en la teoría de la
equidad. Son con quienes lo individuos se comparan para
evaluar la equidad. Pueden ser individuos con puestos
similares en la misma organización, políticas salariales de la
organización y personas importantes dentro de la organización
• Si un empleado percibe que la relación resultados-
aportaciones son equiparables, no hay problema. Sin
embargo, si la relación no fuera equiparable, el empleado
sentirá que su compensación es insuficiente o excesiva.
Cuando ocurren estas inequidades, los empleados intentan
hacer algo al respecto.

Fuente: Administración, Stephen Robbins y Mary Coulter, pág.. 515

 Teoría de las expectativas
• Plantea que un individuo tiende a actuar de cierta forma con
base en la expectativa de que a la acción le seguirá un
resultado dado, y en el atractivo que tiene dicho resultado
para el individuo. Esta teoría incluye tres variables o
relaciones:
1.El relación entre esfuerzo y desempeño. La probabilidad
que percibe una persona de que si hace cierto grado de
esfuerzo obtendrá un nivel de desempeño determinado.
2.El relación entre desempeño y recompensa. Es el grado en
que la persona cree que desempeñarse a un nivel especifico
lo conducirá a un resultado deseado.
3. El atractivo de la recompensa. La importancia que la
persona da al posible resultado o a la recompensa que
podría obtener de su trabajo. Esta variable toma en
cuenta las metas y necesidades de la persona.

Fuente: Administración, Stephen Robbins y Mary Coulter, pág.. 515

 La clave de la teoría de las expectativas es en
comprender la meta de un individuo y la relación entre
el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las
recompensas, y entre las recompensas y la satisfacción
de metas individuales.

 La teoría de las expectativas reconoce que no existe

un principio universal que explique qué es lo que
motiva a los individuos y, por lo tanto, insiste en que
los gerentes deben comprender por qué los empleados
consideran muy atractivos o poco atractivos ciertos
resultados
 Ciclo motivacional
 El concepto de ciclo motivacional surge luego de que las teorías
psicológicas sobre la motivación se aplicaran a diversas empresas.
Tras poner en practica estas teorías de la motivación se llego a la
conclusión de que todo comportamiento humano es motivado por
algo, y que ese algo (motivación) es aquel estado de tensión
persistente que presenta el individuo como consecuencia de la
aparición de una o más necesidades que se generan por uno o mas
estímulos.
 La persistencia del estado de tensión lleva a la persona a buscar
medios que le permitan eliminar o reducir este nivel de tension;
generando que el individuo tenga un comportamiento dirigido hacia
la satisfacción de la o las necesidades y así poder llegar al estado
de equilibrio psicológico.
En resumen el ciclo motivacional es un proceso formado por un
conjunto de etapas, por las que tiene que pasar toda persona para
poder reducir el nivel de tension(motivo) que tiene en un determinado
momento y así llegar a un estado de equilibrio, estado donde el
individuo permanecerá hasta que se presente otro estimulo que eleve
los niveles de tension de la persona.
.
Cuando el individuo se encuentra en un estado de tension puede
llegar a tener una reacción negativa que lo alejaría del estado de
equilibrio o tener un comportamiento positivo que lo acerca a la
liberación de la tension. Sin embargo, aún cuando las personas
adopten acciones con el objetivo de reducir el estado de tension, en la
realidad pueden presentarse distintos tipos de obstáculos(barreras)
que eviten lograr dicho objetivo.
Cuando ocurre esta situación, la tension acumulada en el individuo
busca mecanismos indirectos de salida, desencadenando de esta
manera alteraciones en el comportamiento social o a través de lo
fisiológico.
• A estas alteraciones provocadas por la no liberación de la tension se les denomina
Frustración, y puede expresarse de las siguientes formas:
Desorganización del comportamiento.
La conducta de la persona puede volverse ilógica,
sin ninguna explicación.

Agresividad. La tensión acumulada puede liberarse mediante

la agresividad física, verbal u otro.

Reacciones emocionales. La tensión reprimida por

la insatisfacción de la necesidad puede provocar
ansiedad, nerviosismo, insomnio, problemas
circulatorios y otros.

Alienación y apatía. La insatisfacción puede ocasionar

desinterés por alcanzar los objetivos frustrados, como
mecanismo inconsciente de defensa del ego.
Es por estas alteraciones, en el comportamiento humano, que el
individuo tiende evitar la frustración en todo momento. Para poder
evadir este estado de frustración, el individuo transfiere o compensa
una necesidad imposible de satisfacer, con la satisfacción de otra,
complementaria o que lo sustituya. De esta manera se libera la tension
acumulada por la necesidad complicada y se evita llegar a un estado
de frustración.
Un ejemplo de esto es lo que sucede cuando no se logra alcanzar el
cargo deseado en una empresa, y en su cambio se recibe un buen
aumento de salario o una nueva oficina de trabajo.
• Se sabe que toda motivación parte de una NECESIDAD, cada trabajador
de la empresa INSDRAL tiene una necesidad en particular.
• Esta necesidad causa un SITUACIÓN DE TENSIÓN para el trabajador.
• En consecuencia, nos impulsa a establecer un objetivo, el cual se
necesita una ACCIÓN o comportamiento para lograrlo.
• Cuando se logra el OBJETIVO se produce un estado de SATISFACCIÓN y el
bienestar se recupera.
• Cada vez que se produce el ciclo completo de la motivación, la conducta
se refuerza y por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de
la CONDUCTA MOTIVADA.
Teoría de los dos factores de Herzberg:

• Liderazgo
• Reconocimiento de logros
• Respeto a los demás
• Oportunidad de crecimiento

• Mejor clima laboral(amenza de despido)

• Ser parte de un grupo( rivalidades entre
compañeros)
• Mejor ambiente de trabajo(cables por el
suelo, carpetas con papeles, aire
acondicionado, mala iluminación)
• Solución: En primer lugar se deben resolver los factores de mantenimiento o
higiene, ya que estos son el mínimo necesario para que los trabajadores no
sufran una insatisfacción, para mejorar el ambiente de trabajo, el director de
RRHH debe crear una política de higiene y resolver los problemas que le
competen resolver a la empresa; para ser parte de un grupo se debería hacer
dinámicas grupales, esto generará más confianza entre los grupos y hará que
las relaciones sean más estrechas; también se debería hacer una
reestructuración de la plantilla e implantar un nuevo modelo de gestión, ya
que existe mucho abuso de los mandos intermedios, haciendo una
competencia insana y acoso en el trabajo.
Luego de esto pasaramos a los factores motivadores, en primer lugar a cada
trabajador se le debe ofrecer una oportunidad de crecimiento personal, se debe
capacitar para las técnicas de formación a los jefes de grupo, y hacer un
reconocimiento de logros como el empleado del mes quien cumpla con los
objetivos que se plantea la empresa, supervisando muy de cerca el
cumplimiento de los objetivos de esta formación.