Proyecto

Hacia una Capacitación

basada en Competencias

Evaluación de Competencias

Sence – ETIC SP – MOPTT

Sintagma – UDP – Fundación Chile

Año 2003
 Revisión de qué entendemos por
Competencias

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 ¿Qué es una Competencia?

• Capacidad para responder exitosamente a

una demanda compleja o llevar a cabo una
actividad o tarea exitosamente, y consiste
tanto en dimensiones cognitivas como no
cognitivas.

DeSeCo (2002)

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 La demanda define la estructura
interna de la Competencia

Competencia orientada
a la demanda
Ejemplo:
Capacidad de Cooperación
Contexto
Estructura interna de
una competencia
Conocimiento
Habilidades cognitivas
Habilidades prácticas
Actitudes
Emociones
Valores y ética
Motivación

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Así, las Competencias…

• Son sólo observables en acciones reales

ejecutadas por los individuos en
situaciones particulares.
• Las demandas externas, las capacidades
o disposiciones individuales, y contextos
son parte de la naturaleza compleja de las
competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de
la vida y pueden ser aprendidas y
enseñadas en una variedad de
instituciones y otros ambientes.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 La conducta está influida por algunos
elementos:
• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer
bien.
• Conocimientos: Lo que una persona conoce
sobre un área particular.
• Valores/Roles Sociales: La imagen que una
persona proyecta a otros, lo que refleja que cree
como importante de hacer o ser.
• Autoimagen: La manera en que una persona se
ve a sí misma.
• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
• Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y
consistentes que dirigen y mueven la conducta
de una persona.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 No puedo Habilidades Puedo

No sé como Conocimientos Sé como

No lo veo importante Valores/Rol Social Es lo correcto de

o apropiado hacer para mi

No soy yo Autoimagen Soy yo

No lo hago Lo hago
naturalmente o Rasgo naturalmente o
habitualmente habitualmente

No lo disfruto Motivos Lo disfruto

Competencia No Competencia
Desarrollada Desarrollada
 Una Competencia no puede ser
observada – sólo puede ser inferida
por el comportamiento

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Existen tres tipos de Competencias:

Básicas:
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, Física)
Genéricas:
Actitudes, Conducta,
Valores, Preferencias.
Técnicas:
Conocimientos técnicos de
una ocupación específica

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Tipos de Competencias

Competencias
Técnicas

Competencias
Genéricas
Competencias
Básicas

Educación General

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Un ejemplo con el árbol de Competencias
l es
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Pe L o n d e
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Tra

Solución de Problemas
Comunicación Efectiva
Matemáticas Básicas
Manejo del Idioma

Administración de Negocios
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
 Principios de Evaluación

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Definición de Evaluación

Evaluación es el acto que consiste en emitir un

juicio de valor, a partir de un conjunto de
informaciones.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Estructura Básica de la Evaluación

Evaluación

Proceso

1. Obtener 2. Formular 3. Tomar

Información Juicios Decisiones

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Requisitos de la Evaluación (I)

• Válida
– Debe estar basada en información precisa y suficiente
para permitir la emisión de juicios.

• Objetiva
– Objetividad en la recolección de datos y en su análisis.

• Relevante
– Los objetivos de la evaluación deben ser compartidos por
quienes solicitan la evaluación.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Requisitos de la Evaluación (II)

• Viable/Factible
– Un diseño posible en un contexto específico y
llevada a cabo por personas capacitadas.

• Confiable
– Que pueda llegarse a los mismos resultados por
otros medios.
– Que a partir de los datos recogidos otro evaluador
llegue a conclusiones similares.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Interrogantes Claves

• ¿Para qué evaluar?

• ¿Qué evaluar?
• ¿Cómo evaluar?
• ¿Quién evalúa y quién participa?
• ¿Cuándo y dónde evaluar?

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Principios Básicos de
Evaluación por Competencias

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Una distinción
ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE AVANZADO

ANÁLISIS ANÁLISIS POR

APTITUDES Y COMPETENCIAS
RASGOS

 TRABAJO EN EQUIPO
 RAZONAMIENTO
 LIDERAZGO
 EXTROVERSIÓN
 ORIENTACIÓN A
 MADUREZ
RESULTADOS
 …………..  …………..

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Entonces…

SISTEMA DE EVALUACIÓN SISTEMA DE EVALUACIÓN

DE PERSONALIDAD POR COMPETENCIAS
 Autocontrol
 Rapidez de reacción  TRABAJAR BAJO
 Perseverancia PRESIÓN

 Iniciativa

OBSERVADOR OBSERVADOR
EVALUADOR EVALUADOR

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Una definición de
Evaluación por Competencias

Es el proceso de recolectar evidencias de la

competencia y realizar juicios en relación a
éstas.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Juicio

Criterio Evidencia

Para determinar si una persona es competente, ésta

debe ser evaluada en función de un criterio

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Hay dos Estrategias de Evaluación

• Atomística
– Los elementos de la competencia son evaluados
separadamente

• Holística
– Se evalúan los elementos de la competencia en forma
integrada.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Conocimiento

Ética
Comprensión

Evaluación
Hólística

Actitudes
Resolución de
Problemas
Habilidades
Técnicas

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 El proceso de
Evaluación por Competencias

• Centrada en resultados
• Tiempo no determinado (permanente)
• Es individualizada
• No asociada a un curso de estudio
• No compara diferentes individuos

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 El proceso de
Evaluación por Competencias

Definición
Definición de
de
objetivos
objetivos

Recolección
Recolección
de
de evidencias
evidencias

Comparación
Comparación
evidencias-
evidencias-
objetivos
objetivos

Formación
Formación
de
de un
un juicio
juicio

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Comparación de
Evaluación en la Formación

Evaluación Evaluación de
Tradicional Competencias
• Evaluación asociada a • Centrada en resultados
curso o programa
• Flexible
• Partes del programa se • Aplicado al contexto
evalúan a partir de las
materias • Individualizada
• Examen final • No asociada
necesariamente a curso o
• No se conocen las programa
preguntas • No compara individuos
• Tiempos definidos • Resultado competente o
aún no competente
• Utiliza comparaciones
estadísticas

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Evaluación por Competencias
en la Práctica

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Evidencias

Productos

Pruebas Testimonios

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Evidencias

• Producto:
– Es una evidencia directa del resultado del trabajo de una
persona. Puede ser el producto en sí o un registro de
éste a través de algún medio (fotografía, video, audio).
• Prueba:
– Es alguna evaluación donde se demuestre los
conocimientos y/o habilidades de la persona
relacionados con la competencia en cuestión.
• Testimonio:
– En esta evidencia una tercera persona da fe de que la
persona posee cierta destreza, habilidad o conocimiento
asociado con la competencia.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Características de las Evidencias (I)

• Pertinencia:
– Cuando la evidencia sirve para inferir
directamente el estado de competencia de una
persona, con una referencia específica a algún
desempeño asociado, se dice que es
pertinente.
– Existen diferentes niveles de pertinencia y
decimos que una evidencia es no pertinente
cuando no aporta nada para inferir el estado
de competencia de una persona.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Características de las Evidencias (II)

• Veracidad:
– Es cuando se tiene la certeza que la evidencia
ha sido generada por la persona evaluada; o
corresponde a quien la emite, como es el caso
de un testimonio.
– La evidencia con mayor veracidad es cuando
el evaluador observa directamente a la
persona ejecutando la tarea y la califica.
– Pueden existir otras evidencias que tienen alta
veracidad como el registro por algún medio
(video, fotográfico, de audio), o que una
persona creíble certifique la veracidad de la
evidencia.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Características de las Evidencias (III)

• Vigencia:
– Se refiere a que la evidencia sea relativamente
reciente, de forma que pueda dar cuenta de
que la persona posee la competencia
actualmente.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Principales Herramientas y Técnicas
de Evaluación de Competencias

• Observación y registro
• 360 grados
• Entrevistas basadas en Competencias
• Pruebas Simuladas
• Centro de Evaluación (Assessment
Centre)

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Técnicas y Herramientas de
Evaluación por Competencias

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Una definición de
Evaluación por Competencias

Es el proceso de recolectar evidencias de

la competencia y realizar juicios en
relación a éstas.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Entonces evaluar por competencias… (I)

• Es un sistema para evaluar el conocimiento,

habilidades y actitudes de una persona.
• La evaluación se basa en las habilidades y
conocimientos reales que una persona puede
demostrar en el lugar de trabajo o en otros
contextos pertinentes.
• Esto es diferente de otros sistemas de
evaluación que sólo miden el conocimiento y
no la aplicación de ese conocimiento.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Entonces evaluar por competencias… (II)

• En un sistema de evaluación basada de

competencias, se reconoce que el aprendizaje
puede provenir de una variedad de fuentes, tanto
en el trabajo y fuera del trabajo, formal e informal.

• Se le da reconocimiento a los aprendizajes

previos y a las habilidades y conocimientos que
pueden demostrarse.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Tipos de Evidencia
Experiencia
• Documentos
• Examen Teórico Observación • Producto Físico
• Examen Practico • Estadísticas
• Simulación • Licencia Habilitante
• Entrevistas • Casos Reales
• Demostración • Foto
• Certificaciones • Grabación

Pr
s

od
ba

uc
ue

OK

to
Pr

s
• Educación Testimonios • De Colegas
• Curso Realizado • De Supervisor
• Cartas/Constancias • Recomendación
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
 El proceso de
Evaluación por Competencias

Definición
Definición de
de
objetivos
objetivos

Recolección
Recolección
de
de evidencias
evidencias

Comparación
Comparación
evidencias-
evidencias-
objetivos
objetivos

Formación
Formación
de
de un
un juicio
juicio

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Principales Herramientas y Técnicas
de Evaluación de Competencias

• Observación y registro (Portafolio)

• 360 grados
• Entrevistas basadas en Competencias
• Pruebas Simuladas
• Centro de Evaluación (Assessment
Centre)

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Evaluación por Competencias
Selección Formación, Evaluación Evaluación
Método / de Capacitación Certificación del de
Instrumento Personal y Desarrollo Desempeño Potencial

Entrevista XXX XX

Pruebas XX XX XXX X
Simuladas

360º XX XXX XXX

Portafolios XX XXX XXX XXX XX

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Portafolio
de Evidencias

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 ¿Qué es un Portafolio?
• Un portafolio es el registro de todo el aprendizaje
de una persona ya sea de su experiencia laboral,
personal y desarrollo educacional.
• El portafolio permite a la persona dar cuenta
íntegra de sus conocimientos, habilidades y
competencias ocupacionales.
• Estos conocimientos, habilidades y
competencias pueden haber sido adquiridos ya
sea por medio de la educación formal, medio de
capacitación o en un medio de trabajo no formal,
comunitario, entretenimiento y familiar.
• El portafolio es el conjunto de documentos que
dan evidencia de los conocimientos, habilidades
y competencias.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Portafolio es …

Habilidades Académicas

Competencias Técnicas, Genéricas

Premios y Reconocimientos

Curriculum Vitae

Actividades Personales
Proyectos

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 ¿Cuáles son los beneficios de un
portafolio?

• Demuestra sus fortalezas y habilidades de

las personas.
• Destaca sus logros.
• Les facilita la planificación de su futuro.
• Les ayuda a seleccionar sus actividades
de capacitación y desarrollo más
apropiadamente.
• Aumenta su autoestima al mostrar sus
logros.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Criterios de un Portafolio

• Avalado por la organización.

• Apoyada por el supervisor (jefe).
• Gestionada por la persona.
• Representativo del aprendizaje
permanente.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Pasos para crear un Portafolio

4. Portafolio Completo

3. Reflexionar

2. Seleccionar

1. Recolectar

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Desarrollo de un Portafolio

• El fundamento de un portafolio es la
administración.
• El supervisor y por la persona deben
entender qué elementos deberían incluirse
en el portafolio cómo deberían
seleccionarse.
• Hacer un plan anual ayudará a preparar al
estudiante a completar el portafolio.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Consejos para desarrollar un
Portafolio (I)

• Recolección:
– Portafolio de trabajo.
– Carpeta grande y expandible.
– Muestras.
• Organización:
– Carpeta.
– Deben estar limpios y bien organizados, es la primera
impresión de las competencias de la persona.
– Carta de presentación.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Consejos para desarrollar un
Portafolio (II)

• Revisión:
– Lista de los elementos.
– Revisión del progreso.
– Asegurar relevancia y calidad del contenido
– Mantener al estudiante focalizado en los resultados.
• Actualización:
– Revisión y actualización continua.
– Continuar agregando material.
– Sacar, renovar y reemplazar.
– Se pueden sacar copias por si se extravía.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Ejercicio de Aplicación

• Júntese de a dos.
• Escoja una competencia.
• Identifiquen a lo menos 5 evidencias que una
persona podría tener para poner en su portafolio
personal.
• Señálelas en la tabla siguiente.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Competencia: ______________________________

Nº Evidencia

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Evaluación de
360 Grados

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 ¿Qué es la evaluación de 360 grados?

• También conocida como evaluación integral es

un esquema sofisticado que permite que una
persona sea evaluada por todo su entorno.
• Es una herramienta cada día más utilizada por
las organizaciones modernas.
• Sus principales son:
– Medir las Competencias (conductas)
– Medir el Desempeño del personal
– Detectar Necesidades de Capacitación y Desarrollo

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Características
• Pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo mas adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos:
– Jefes
– Compañeros
– Subordinados
– Clientes internos
– etc.
• El propósito es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la información necesaria
para tomar decisiones en el futuro.
• La validez de la evaluación de 360 grados dependerá
del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de
la consistencia de los grupos de evaluación y de la
eliminación de las fuentes de error.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Fuentes de JEFE

Evaluación

AUTOEVALUACIÓN
CLIENTES INTERNOS/
COMPAÑEROS (PARES) EXTERNOS

SUBORDINADOS

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Ventajas

• El sistema es mas amplio en el sentido que las

respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
• La calidad de la información es mejor.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroalimentación procede de más personas, no
sólo de una.
• La retroalimentación de los compañeros y los
demás podría incentivar el desarrollo del
empleado.
• Hacer énfasis en los clientes internos, externos, y
en los equipos.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Desventajas

• El sistema es mas complejo, en términos

administrativos, al combinar todas las respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y
provocar resentimientos si el empleado siente que
quienes respondieron se “confabularon”.
• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan
ser precisas desde los respectivos puntos de
vista.
• Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitación.
• Los empleados pueden coludirse o “engañar” al
sistema dando evaluaciones no válidas.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Definición
Definición de
de
competencias
competencias
críticas
críticas
El proceso de
Evaluación de 360º
Diseño
Diseño de
de
herramienta
herramienta
de
de evaluación
evaluación
Elección
Elección de
de
evaluadores
evaluadores
(anónimos)
(anónimos)
Lanzamiento
Lanzamiento
del
del proceso
proceso
(comunicación)
(comunicación)
Levantamiento
Levantamiento yy
procesamiento
procesamiento
de
de datos
datos

Comunicación
Comunicación
de
de resultados
resultados
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
 Recomendaciones para asegurar el éxito
de la evaluación (I)
• Asegurar el Anonimato:
– Asegúrese que ningún empleado sepa como respondió
una persona específica en una evaluación de grupo.
– La calificación del jefe es una excepción a la regla.
• Responsabilizar a las personas que responden:
– Se debe instruir a cada evaluador en el uso apropiado de
las escalas de calificación y que sus respuestas sean
confiables.
• Impedir que el sistema se convierta en una
cacería:
– Evitar que algunas personas traten de ayudar o
perjudicar a un empleado al darle una evaluación
demasiado elevada o muy baja.
– Se deben revisar las respuestas que obviamente no sean
válidas.
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
 Recomendaciones para asegurar el éxito
de la evaluación (II)

• Utilizar procedimientos estadísticos:

– Usar promedios ponderados u otros enfoques
cuantitativos para combinar las evaluaciones.
– Se debe tener cuidado con el uso de combinaciones
subjetivas de datos que pudieran socavar el sistema.
• Identificar y cuantificar los sesgos:
– Comprobar los prejuicios o preferencias del grupo con
relación a la edad, el género, el origen étnico u otros
factores.
• El éxito depende de la forma en que los gerentes
utilizan la información y la justicia con que se
trate a los empleados.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Nivel Esperado  1  2  3  4
Ejemplo Evaluación Autoevaluación  1  2  3  4
Competencias 360º Evaluación Jefe  1  2  3  4
Eje
mp
Toma de decisiones lo
Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las
consecuencias de las decisiones.
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3
(Mínimo) (En desarrollo) (Desarrollado)
Nivel 4 (Excepcional)

• Preparado para tomar • Se aproxima a las • Toma decisiones • Toma decisiones

decisiones dentro de decisiones complejas dentro sin tener toda la
su propia área de estratégicamente. del tiempo información
responsabilidad. necesario. necesaria.
• Decide entre
• Toma decisiones bajo demandas de • Considera • Se focaliza en
presión de tiempo. recursos activamente las aspectos
• Reconoce qué contrapuestas. alternativas cuando subyacentes de las
decisiones van más toma decisiones. decisiones y hace
allá de su propia • Consulta a otros.
• Considera el juicios basados en
competencia y impacto a corto y la experiencia y
necesita indicaciones. largo plazo de las experticia.
• Considera las decisiones. • Puede tomar
implicaciones de las • Guía a otros en la decisiones
alternativas. toma de impopulares y
decisiones. justificarlas.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Eje
mp
lo

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Diagnóstico Competencias de Gestión
Evaluación de: Juan A. Eje
mp
lo

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Competencia: ______________________________

Nº Ítem S AM RV N Pje.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Entrevista de Evaluación de
Competencias

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 ¿Qué es una entrevista?

Es un proceso de comunicación
interpersonal que tiene como finalidad
obtener información para alcanzar un
objetivo previamente establecido.

Puede aplicarse a la selección,

promoción, evaluación del desempeño,
desvinculación, etc.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Importancia de la Entrevista

• Es una de las principales técnicas de evaluación

del personal.
• Es una de las técnicas más utilizadas.
• Es relativamente fácil de utilizar.
• Permite recoger gran cantidad de información de
los entrevistados y adaptarse a cada uno de
ellos.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Pero…

Muchos estudios señalan que las

entrevistas usualmente son pobres
predictores del desempeño posterior de
los empleados.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Tipos Principales de Entrevista
(Según Condición)

• Entrevista Estructurada
• Entrevista Semiestructurada
• Entrevista no Estructurada (libre)

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Tipos Principales de Entrevista
(Según el número de personas)

• Entrevista Individual o cara a cara

• Entrevista de grupo
• Entrevista de panel

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 La Entrevista puede ser un predictor
confiable y válido si:

• Contiene un listado completo de atributos y

conductas específicas relacionadas con el cargo.
• Entrevista se focaliza en identificar esos
atributos y características.
• Entrevista está estructurada apropiadamente y
los entrevistadores se apegan a su pauta.
• Los entrevistadores son capacitados para realizar
entrevistas y evaluar la información
objetivamente.
• Múltiples entrevistadores evalúan los candidatos
y entonces buscan el consenso de la decisiones.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Doble Rol en la Entrevista

Obtención de Juicio
Información

Preguntar,
Categorizar y
Observar y
Evaluar
registrar

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Preparación
Preparación Pasos de la Entrevista
de
de la
la Sesión
Sesión

Inicio
Inicio de
de
la
la Sesión
Sesión

Desarrollo
Desarrollo de
de
la
la Entrevista
Entrevista

Entrega
Entrega de
de
Información
Información

Cierre
Cierre de
de
la
la Entrevista
Entrevista

Actividades
Actividades
Post
Post Entrevista
Entrevista
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
 Qué debe evitar durante la entrevista

• Hablar de usted mismo.

• Demostrar su superioridad en la situación.
• Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el
entrevistado diga.
• Comparar durante la entrevista al entrevistado
con otro.
• Interrumpir al candidato sin razón.
• Usar terminología que el candidato no pueda
entender.
• Hablar de cosas irrelevantes.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Algunos Consejos
• Hable menos y escuche más.
• Tome notas durante la entrevista.
• Evite las distracciones.
• Utilice toda la información que su interlocutor
transmita.
• No proyecte sobre el entrevistado.
• Piense mientras el otro habla:
– Prepare la pregunta siguiente.
– Analice lo que está diciendo el aspirante.
– Relacione las respuestas.
– Verifique información del CV.
– Observe el lenguaje corporal.
– Relacione el historial del candidato con los requisitos
del cargo.
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
 Entrevistas basadas en
Competencias más Utilizadas

• Entrevista Situacional.
• Entrevista de Descripción de
Conducta.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Entrevista Situacional.

• Desarrollado por Latham, Saari, Pursell y

Campion (1980).
• Se basa en el principio que las intenciones de
una persona están relacionadas con su conducta.
• Lo que la persona dice que va a hacer
correlaciona altamente con lo que esa persona
hará.
• Se hacen preguntas que plantean situaciones
hipotéticas que se pueden presentar en el puesto.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Entrevista de Descripción de Conducta

• Desarrollada por Jantz (1982, 1989).

• Se basa en el principio que el mejor predictor de
la conducta futura es la conducta pasada en
similares circunstancias.
• Se trata de conocer el comportamiento del
candidato en situaciones pasadas que se
relacionen o sean lo más parecido posible a las
que realizará.
• Cuanto más reciente es la conducta pasada,
mayor su poder predictivo.
• Cuanto mayor es el tiempo de la existencia de la
conducta, mayor es su poder predictivo.
• Pueden ser dimensiones que tienden hacia el
rendimiento máximo o hacia el rendimiento típico.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Esquema General
Cuénteme sobre…

Déme un ejemplo

Cuándo

Por Qué

Cómo
hizo usted…

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Esquema de Preguntas

• ¿Cuál fue la situación a la que se enfrentó

el entrevistado?
• ¿Qué hizo el entrevistado? (acción)
• ¿Cuál fue el resultado de lo que hizo el
entrevistado?

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Ejemplo 1

• ¿Podría hablarme de alguna situación

complicada o peligrosa en la que se haya visto
envuelto y que necesitara de una actuación
inmediata?
– ¿Cuál era exactamente la situación?
– ¿Cómo reaccionó usted?
– ¿Pensó en las consecuencias de su actuación?
– ¿Se dio cuenta del peligro que corría?
– ¿Cuál fue el resultado de sus actuación?
– ¿Actuó o actuaría igual si se volviera a ver en una
situación similar?
– (Si contesta no), ¿qué haría diferente)

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Ejemplo 2

• Una faceta importante de este cargo es ser un

buen observador, estar atento a todo lo que ocurre
alrededor. Hábleme de la última ocasión en la que
el hecho de percatarse de una pequeña alteración
de su zona de vigilancia, le sirvió para evitar o
detectar un gran daño.
– ¿Qué ocurrió?
– ¿Cómo se dio cuenta de que había algo raro?
– ¿Por qué le dio importancia a eso?
– ¿Cuál fue su reacción inmediata?
– ¿Qué hubiera ocurrido de no prestar atención a esta
pequeña anomalía?
– ¿Le ha ocurrido esto en otras ocasiones?

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Ejercicio de Aplicación

Role Playing

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Pruebas Situacionales y los
Centros de Evaluación

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 ¿Qué son las Pruebas Situacionales?

Es el conjunto de técnicas y ejercicios

que permiten simular, total o parcialmente,
una situación en la que los sujetos tienen
que poner de manifiesto las competencias
que exige el desempeño eficaz, eficiente y
seguro de una actividad laboral concreta.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Importancia de las Pruebas
Situacionales

• Tienen una alta validez aparente, lo que favorece

su implicación y participación activa.
• Aportan información realista (evidencias) sobre las
competencias de los sujetos.
• Pueden evaluarse varias competencias al mismo
tiempo.
• Pueden utilizarse tanto individualmente como en
grupo.
• Si están bien construidas contribuyen a aumentar
la validez y confiabilidad de las evaluaciones.
• Pueden utilizarse para distintos objetivos de
evaluación y formación del personal.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Desventajas de las Pruebas
Situacionales

• Alto costo de diseño y aplicación.

• Para ciertos tipo de trabajo es necesario prevenir
la posible ocurrencia de accidentes.
• El equipamiento puede ser costoso.
• Los ejercicios donde se emplean materiales
reales de los puestos de trabajo deben ser
actualizados continuamente.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

 Características que deben tener las
Pruebas Situacionales

• Deben ser muestras del trabajo o simulaciones

de aspectos de éstos.
• Deben reproducirse, en la medida de lo posible,
las variables relevantes en la ejecución de la
tarea, teniendo en cuenta aspectos como
duración, complejidad, etc.
• Determinar los comportamientos asociados a las
competencias (aspectos observables).

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 Tipos de Pruebas Situacionales (I)

• El juego de roles (role-playing)

– Uno o más participantes representan personajes y
aspectos de una actividad laboral, actuando según el papel
que se les ha asignado previamente.
• El método de caso
– Los sujetos tratan de resolver una situación problemática
desde su perspectiva personal.
– Se trata que los sujetos trabajen de la forma más racional
posible.
• Los juegos de empresa
– Es una variante del método de caso.
– Se simula una situación empresarial que busca en el
participante respuestas desde una perspectiva profesional.
– Normalmente implica algún tipo de actividad como
comprar, vender, contratar, etc., y son de carácter
competitivo.
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 Tipos de Pruebas Situacionales (II)

• La bandeja de llegada (In basket)

– Consiste en presentar a los participantes una serie de
materiales y documentos escritos (cartas, informes,
mensajes telefónicos, etc.) típicos del puesto de trabajo
y que representan aspectos significativos del mismo.
– El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos
materiales y tomas decisiones sobre las acciones que
debe realizar para responder adecuadamente.
• Ejercicios de presentación
– Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la
presentación de un tema a un grupo de personas, que
pueden ser los evaluadores.

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 Proceso de diseño de
Determinar
Determinar las
las una prueba situacional
competencias
competencias
aa evaluar
evaluar Decidir
Decidir las
las
técnicas
técnicas oo
ejercicios
ejercicios más
más
adecuados Probar
Probar el el ejercicio
ejercicio
adecuados yy los protocolos
los protocolos
de
de observación
observación
Especificar
Especificar las
las
áreas de contenido
áreas de contenido Elaborar
Elaborar las
las
de
de la
la prueba
prueba escalas de
escalas de
observación
observación Introducir
Introducir
modificaciones
modificaciones
Determinar
Determinar los los
Establecer
Establecer los
los criterios de
criterios de
comportamientos
comportamientos calidad
calidad del
del
aa evaluar
evaluar durante
durante Entrenar
Entrenar aa los
los
resultado
resultado final
final evaluadores
el ejercicio
el ejercicio evaluadores

Elaboración
Elaboración dede
Priorizar
Priorizar los
los la prueba
la prueba
comportamientos
comportamientos
aa evaluar
evaluar durante
durante
el ejercicio
el ejercicio

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 ¿Qué son los Centros de Evaluación?

Consiste en la evaluación de un grupo de

candidatos, por un grupo de evaluadores, mediante
un conjunto variado de pruebas que miden una
serie de dimensiones previamente explicadas y
definidas. Al menos una prueba debe ser una
simulación

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 Condiciones para un
Centro de Evaluación (I)

• Debe partir de una clara definición de las

competencias y comportamientos a evaluar.
• Deben intervenir varios evaluadores entrenados.
• Deben utilizarse varias técnicas de evaluación,
incluyendo pruebas situacionales.
• Los métodos de evaluación deben adaptarse a
las competencias identificadas.

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 Condiciones para un
Centro de Evaluación (II)

• Deben evaluarse todos los aspectos relevantes

para el trabajo.
• Cada competencia debe ser como mínimo
evaluada por dos técnicas y/o ejercicios.
• El resultado final debe basarse en la información
conjunta de evaluadores y técnicas.
• Cada participante debe evaluarse por jueces
diferentes.

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 Técnicas que se pueden utilizar en
un Centro de Evaluación
Métodos y Técnicas
Competencias Ejercicio Juego Presentación Presentación Entrevista
Bandeja de
Estudio Juego de (con (sin Discusión Pruebas
al aire de llegada +
preparación preparación en
entrevista de caso empresa de grupo profesionales
libre roles previa) previa) profundidad

Orientación al
cliente  *    
Aprendizaje   
Innovación      
Trabajo en
equipo * * * * 
Autonomía  * *   
Flexibilidad * *   * * *  
Planificación/
Organización   * * * *  
Comunicación
Oral   * *  * * * *
Comunicación
escrita  * *  
Resistencia a
la presión     * *  
Liderazgo   *  
* = El ejercicio debe permitir evaluar la competencia
 = El ejercicio puede permitir evaluar la competencia dependiendo del tipo de situación que se plantea.
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 Muchas gracias
 mareyes@fundacionchile.cl

www.competencialaboral.cl

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