CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL
 LA CULTURA

• Deriva del Latín:

– cults = cultivado
– ura = acción, resultado de una acción
• Se manifiesta:
A través de una mezcla de rasgos espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un periodo determinado.
 Funciones de la Cultura

1. Define los limites

2. Trasmite una sensación de identidad a los integrantes

3. Facilita la aceptación de compromiso con algo que supera los

intereses personales

4. Aumenta la estabilidad del sistema social

5. Crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las

actitudes y comportamientos de los empleados
 ¿y en las organizaciones?

• Las organizaciones poseen una cultura que le es

propia:
Un sistema de creencias y valores compartidos al que se
apega el elemento humano que las conforma.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL

"... la forma característica de pensar y hacer las cosas

en una empresa... por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual...".
Personalidad = Individuo
Cultura = Organización

García y Dolan (1997)

 La Cultura Organizacional es:

• Todo aquello que identifica a una organización y la

diferencia de otra.
• ¿Cómo se logra?
Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo
la misma cultura

Son las presunciones y creencias compartidas por sus miembros, y que son
respuestas que el grupo ha aprendido ante problemas de subsistencia con el
medio externo y ante problemas internos de integración
 Deben Compartir:

1. Valores 5. Normas
2. Creencias 6. Lenguaje
3. Reglas 7. Ritual
4. Procedimientos 8. Ceremonias
 Tipos de cultura

Orientación de control formal

Flexible Cultura del clan . Cultura empresarial

Estable Cultura Burocrática . Cultura de mercado

Formas de atención
Interna externa
Cultura organizacional. Dimensiones y tipos.
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION

Cultura de Cultura de
grupo desarrollo
ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA

Cultura Cultura
jerárquica racional

REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
 Cultura organizacional. Dimensiones y tipos.

• Cultura de grupo:
1. Énfasis en los miembros de la organización.
2. Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
3. Proteger los recursos humanos.
4. Desarrollar el compromiso de las personas.
• Cultura de desarrollo:
1. Énfasis en la innovación y la creatividad.
2. Dinamismo en la provisión de servicios/producción.
3. Adaptabilidad.
4. Reconocimiento externo.
 Cultura organizacional. Dimensiones y tipos.

• Cultura racional:
1. Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas.
2. Énfasis en la producción y su control.
3. Recompensas económicas.
4. Objetivos claros.
• Cultura jerárquica:
1. Énfasis en el orden.
2. Importancia de las reglas y normas.
3. Formalización.
4. Estabilidad y seguridad en el puesto.
5. Documentación.
6. Roles claros.
 Cultura Organizacional

1. No puede ser cambiada por un “decreto”

2. Es difícil verla internamente
3. Al hacerla visible, puede cambiar
4. El cambio no es fácil
 Artefactos.
1. El ambiente físico.
2. La forma de vestir.
3. Slogans, jergas, dichos.
4. Mitos, leyendas, historias.
 Patrones de conducta.

1. La manera de tratarse y dirigirse a otros.

2. Ceremonias, rituales, conductas regladas.
3. Prácticas de recursos humanos.

Problema con los artefactos y los patrones de conductas:

Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar
adecuadamente sin conocer los otros niveles.
 Valores y creencias normativas.

• Creencias normativas:
1. Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían
ser las cosas).
2. Conscientes.
3. Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los
patrones de conducta.
4. Ejemplo: "centrarse en el servicio al cliente, hará a
nuestra organización más competitiva".
• Valores:
1. Ofrecen la motivación para poner en marcha los
patrones de conducta.
2. Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es
el respeto de las reglas”.
 Valores y creencias normativas.

1. Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la

organización son sistemas de valores y creencias.
2. Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien
y está mal desde la perspectiva de la organización .
3. Filosofía: creencias y valores más importantes según la
dirección. Ofrecen un marco de referencia para la
conducta de los sujetos.
 Supuestos básicos subyacentes.

• Se trata de creencias y valores fundamentales que:

1. Se dan por supuesto.
2. Son potentes y comprehensivos.
3. Pero pueden no ser conscientes.
4. Ejemplos:
• "Somos una gran familia que se preocupa por el
bienestar de todos “.
• “La investigación es fuente de buena ideas”.
• "La persona es una fuente inagotable de buenas
ideas" .
• “Somos una gran familia, pero los empleados
tienen que obedecer"
 ¿Cómo se Transmite la Cultura
Organizacional?

• La cultura se transmite en el tiempo y se va

adaptando de acuerdo a las influencias externas y a
las presiones internas producto de la dinámica
organizacional.
 Tres tipos de Transmisión de
Cultura
1. La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos).
2. La que se Aprende de los Padres (Valores y
Creencias).
3. La que se desarrolla entre pares e Inducción
(rituales, símbolos materiales y lenguaje).
Margaret Mead
 La Inducción
• Es un proceso por medio del cual las personas logran concebir
un principio o valor que se deriva lógicamente de unos datos
o hechos particulares.
• Que se Reconoce por Medio de la Inducción:
1. Objetivos Básicos de la Organización.
2. Medios a Usar para sus Logros.
3. Mi Responsabilidad según mi cargo
4. Como Lograr un Rendimiento Eficiente
5. Reglas y Principios que me Rigen.
 ¿Quién es el Responsable de la Cultura
Organizacional?
Es el Gerente, quien modela la cultura y para ello deberá:
1. Fijar el tono
2. El paso
3. Carácter de la empresa a cambios estratégicos
Deberá estar al tanto de:
1. Las filosofías e ideologías de más arraigo
2. Aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la
organización
3. Liderar con el Ejemplo
4. Otorgar Recompensas y Castigos
Creación y Sostenimiento de la Cultura
Organizacional
1. Declaraciones formales de la
filosofía organizacional.
2. Diseño de espacios físicos.
3. Sistema explícito de premios y
castigos.
4. Historias leyendas, mitos y
anécdotas sobre temas
importantes.
5. Que miden y controlan los
líderes.
6. Reacciones del líder ante
incidentes y crisis .
7. Cómo está diseñada y
estructurada la organización.
8. Sistemas y procedimientos
organizacionales.
 Categorías de Sistemas Culturales

1. Fuertes o débiles.
2. Concentradas o fragmentadas.
3. Tendientes al cierre o hacia la apertura.
4. Autónomas o reflejas.
 ¿Qué es el Clima Organizacional ?

Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y

procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el
desarrollo de las actividades de la Organización.
Clima = Organización
Estado de Salud = Individuo
 Variables que influyen en el Clima
Organizacional
1. Físicas (lugar)
2. Estructurales (autoritarismo)
3. Sociales (comunicación)
4. Personales (personalidad)
5. Del Comportamiento Organizacional

Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su

forma de actuar con la Organización, generando el Clima.
 Clima Organizacional

1. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

2. Influye tanto en el sistema organizacional como en el
comportamiento individual.
3. El Gerente buscará las formas de generar un Clima Positivo
(motivaciones)
4. La Cultura Organizacional es determinante en el Clima.
 Casos del Clima Organizacional

Síntomas peligrosos. Situación de personas que:

1. Faltan a reuniones de grupos

2. Llegan tarde a trabajar

3. Se declaran enfermos a menudo

4. No participan de las reuniones

“el trabajo es el único lugar donde se puede matar a otro sin

pasar por tribunales”
 ¿Por qué se desarrollan percepciones
compartidas en las organizaciones?
• Enfoque estructural:
1. Los miembros de una misma
unidad tienen percepciones
de clima similares porque
están expuestos a una
estructura común.
2. Las características
estructurales pueden afectar
las percepciones de clima.
3. No explica por qué dentro de
algunas unidades aparecen
subgrupos con percepciones
de clima diferentes
¿Por qué se desarrollan percepciones
compartidas en las organizaciones?

• Enfoque interaccionista:
1. A través de la interacción social los miembros de una
unidad intercambian descripciones y significados
atribuidos al ambiente, y de esta manera van
construyendo el clima compartido.
2. Líderes como “modeladores del clima”.