Recursos Humanos en Salud por Sectores

40,312
( 23%)

6,603
(4%)

MINSA -
REGIONES
123,663 ESSALUD
(69%) 6,873
( 4%) PNP

FFAA
Problemtica de RHUS
Problema
Oferta de RHUS inadecuada
para satisfacer necesidades de
atencin de salud de la
poblacin, en particular en las
zonas rurales desatendidas.
Gestin de RHUS
La fuerza laboral de salud es
inestable, alta rotacin de
personal, los incentivos son
deficientes, las condiciones de
trabajo son insalubres e
inseguras y la migracin y
emigracin de los profesionales
de la salud son altas.
Estrategias
Planificacin basada en necesidades: Definir
metas de oferta
Nuevos modelos de prestacin de servicios de
APS basados en la comunidad y centrados en la
conformacin de equipos;
Incentivos para la prctica rural;
Certificacin basada en competencias.
Flexibilidad de atencin a los niveles de
prestacin de servicios de primera lnea;
AISPED.
Incentivos laborales equilibrados, justos y
equitativos
Equilibrar las opciones de dotacin de personal
con las necesidades de prestacin de servicios
sanitarios;
Prestacin de servicios de salud centrado en el
paciente, con entornos saludables
Velar por que las competencias de los
trabajadores respondan a las necesidades
especficas de la comunidad.
Problemtica de RHUS
Problema
Formacin no siempre
coincide con las necesidades
de la comunidad; los
estudiantes no practican en las
reas donde ms se les
necesitan.
La planificacin de los
recursos humanos de salud en
la Regin es espordica,
inconsecuente, unilateral,
descoordinada y basada en
gran parte en datos
inadecuados e incompletos.
Estrategias
Curriculas acordes con demanda de
empleadores y la prestacin de servicios;
Promover el desarrollo de especialistas-
generalistas para aumentar la flexibilidad laboral
en las zonas rurales;
Desarrollar centros de excelencia regionales para
programas de especializacin de los trabajadores
de salud;
Promover la educacin continua para todos los
profesionales de la salud;
Practicas y pasantas en zonas rurales.
Los gobiernos regionales, conjuntamente con los
stakeholders, definen procesos de planificacin
y gestin de personal sanitario integrales,
coordinados e interdisciplinarios que sean
oportunos, flexibles, receptivos y evolutivos, que
se fundamenten en datos apropiados y cuenten
con el apoyo de los debidos socios en la
planificacin
Llamado a la Accin de Toronto: Desafos
crticos para el desarrollo de recursos
humanos en salud
Dcada de Recursos Humanos en Salud para las Amricas (2006
2015)
5 Desafos
1. Definir polticas y planes de largo plazo para la adecuacin de la fuerza de
trabajo a las necesidades de salud, a los cambios previstos en los sistemas de
salud y desarrollar la capacidad institucional para ponerlos en prctica y
revisarlos peridicamente.

2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, consiguiendo una

distribucin equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y
de acuerdo con diferentes necesidades de salud de la poblacin.

3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud de

manera que permitan garantizar atencin a la salud para toda la poblacin.

* Octubre del 2005 , VII Reunin Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud
Llamado a la Accin de Toronto: Desafos
crticos para el desarrollo de recursos
humanos en salud
4. Generar relaciones laborales entre los trabajadores y las
organizaciones de salud que promueva ambientes de trabajo
saludables y permitan el compromiso con la misin institucional de
garantizar buenos servicios de salud para toda la poblacin.

5. Desarrollar mecanismos de interaccin entre las instituciones de

formacin (universidades, escuelas) y los servicios de salud que
permitan adecuar la formacin de los trabajadores de la salud para un
modelo de atencin universal, equitativa y de calidad que sirva a las
necesidades de salud de la poblacin.

* Octubre del 2005 , VII Reunin Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud
CAMPO DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
 CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD-RHUS

EDUCACIN TRABAJO
Ejercicio Profesional
Servicios de Salud
Universidades / Colegios
Institutos Profesionales Empleo Trabajo servicio

Acreditacin Planificacin y Gestin de RHUS

Certificacin 1. Planificacin
2. Reclutamiento y seleccin de
Currculo acorde a personal
Perfil de
las necesidades del 3. Descripcin y anlisis de
competencias
trabajo/poblacin puestos
profesionales 4. Evaluacin del desempeo de
personal
5. Sistemas de compensacin
6. Plan de Beneficio Social
7. Higiene y Seguridad en el
Trabajo
8. Capacitacin y Desarrollo de
personal
Adaptado del MINSA Poblacin
Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR)

Recurso humano, elemento esencial de los servicios del

Estado.
Con la finalidad de mejorar el desempeo de los
actuales servidores pblicos
Se establece el mrito como principio y fuente de
derechos.
DL 1023 de junio del 2008, crea la Autoridad Nacional
del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos, adscrita a la
Presidencia del Consejo de Ministros PCM, con
personera jurdica y competencia a nivel nacional.
Desafos del servicio civil
Promocin de liderazgo, desarrollo de la capacidad directiva
en el sector pblico, desde la identificacin del potencial, la
formacin, los incentivos.
el fortalecimiento de un profesionalismo pblico, que
apunta a la promocin de comportamientos ticos, al
combate contra la corrupcin y a la consolidacin de los
valores propios del servicio pblico en nuevos tipos de
organizacin. En ese sentido, implica la actuacin combinada
de diversos frentes: el desarrollo legislativo, la transparencia
y el impulso a una sociedad civil activa y vigilante, los
sistemas de control interno y externo, los cdigos de
conducta y la enseanza de la tica administrativa. Longo
(2001).
 Qu es un sistema de salud?
Cul es la finalidad de todo sistema de salud?
Cules son los objetivos de todo sistema de
salud?
Cules son los objetivos de los recursos
humanos en el sistema de salud?
Cules son las acciones que se deben
desarrollar para alcanzar los objetivos de los
recursos humanos en el sistema de salud?
Gestion por competencias
Qu es una competencia?
Conceptualizacin de la
competencia
Hace referencia a capacidades de la persona y no a
las tareas de un puesto.
Movilizacin y combinacin de saberes y
capacidades; aisladamente no constituyen una
competencia
Lograr un desempeo demostrable, verificable,
evidenciable
Accin y reflexin. Comprender los significados de su
desempeo.
Transferibilidad
COMPETENCIAS GENRICAS DEL SECTOR SALUD
COMPETENCIAS GERENCIALES EN
SALUD (ACHCE, 2010)

Comunicacin y Gestin de relaciones

Gestin de las relaciones
Destreza de comunicacin
Facilitacin y negociacin

Liderazgo
Destreza de liderazgo
Cultura y Clima organizacional
Comunicacin de la visin
Gestin del cambio
COMPETENCIAS GERENCIALES EN
SALUD (ACHCE, 2010)

Profesionalismo
Rendicin de cuentas personal y profesional
Desarrollo profesional y aprendizaje para la vida
Contribucin a la comunidad y la profesin

Conocimiento del sistema de salud

Sistemas y Organizaciones de salud
Personal de salud
Perspectiva del paciente
Comunidad y medio ambiente
COMPETENCIAS GERENCIALES
EN SALUD (ACHCE, 2010)
Destrezas y conocimientos gerenciales
Gestin General
Gerencia financiera
Gestin de RRHH
Dinmica organizacional y gobernanza
Planeamiento estratgico y marketing
Gestin de la informacin
Gestin del riesgo
Mejoramiento de la calidad.
GESTIN DE RHUS
Qu es Gestin?

Qu es Gestin de RHUS?
Conseguir que los trabajadores adecuados y con
las capacidades pertinentes estn en el lugar
oportuno haciendo lo que corresponde

Informe sobre la salud en el mundo, 2006

SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
Uso integrado de procedimientos, polticas y prcticas
para prever las necesidades de RRHH, reclutar,
contratar, motivas, mantener y desarrollar al personal
para que la organizacin satisfaga sus metas
deseadas. (MSH).
Uso integrado de datos, polticas y prcticas para
planificar los requerimientos, reclutar, contratar,
emplear, desarrollar y apoyar al personal de salud
(Capacity project)

Normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos

y tcnicas utilizadas por las entidades del sector
pblico en la gestin de recursos humanos (SERVIR)
SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS: Procesos *

1. La planificacin de polticas de recursos humanos.

2. La organizacin del trabajo y su distribucin.
3. La gestin del empleo.
4. La gestin del rendimiento.
5. La gestin de la compensacin.
6. La gestin del desarrollo y la capacitacin.
7. La gestin de las relaciones humanas.
8. La resolucin de controversias.
* DL N 1023, Se crea la Autoridad Nacional del servicio civil, rectora del sistema
administrativo de gestin de recursos humanos
SERVIR

LONGO
SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS:
Propuesta del MINSA
Polticas de
I. Planificacin institucional
salud Necesidades de RRHH

Estrategias

Modelo de
Identificacin de Metodologa e
atencin V. Gestin del
competencias Instrumentos
claves de evaluacin Desarrollo
Modelo de III. Gestin del
gestin
Metas de Carrera Trabajadores
Empleo rendimiento Polticas de
II. Organizacin Capacitacin
adecuados y
Modelo de del Trabajo Reclutamiento IV. Gestin del con las
organizacin Seleccin Desempeo
Puestos
capacidades
Incorporacin Brechas en el
Cartera de Perfiles de desempeo
adecuadas estn
Induccin
prestaciones competencias Supervisin
VI. Gestin de en el lugar
Movilidad la
Salida Evaluacin de compensacin
adecuado
Cartera de metas haciendo bien
servicios Estructura
salarial lo que tienen
Ley de Carrera Beneficios que hacer
Incentivos
ROF

VII. Gestin de las relaciones humanas y sociales

VIII. Gestin del sistema

(unificado/fragmentado, centralizado/descentralizado)
 SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RRHH
(RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA 238-2014-SERVIR-PE)

Ss1. Planificacin de Polticas de Recursos Humanos

1. Estrategias, polticas y 2. Planificacin de
procedimientos RRHH

Ss5. Gestin de la
Ss3. Gestin del Empleo
Compensacin
9. Administracin de
Ss2. 5. Seleccin legajos 15. Administracin de
compensaciones
Organizacin 10. Control de asistencia
6. Vinculacin
del Trabajo y su 16. Administracin de
11. Desplazamiento
distribucin personas
7. Induccin
12. Procedimientos
3. Diseo de puestos 8. Periodo de disciplinarios
prueba
13. Desvinculacin Ss6. Gestin del
Desarrollo y
4. Administracin de Capacitacin
puestos
Ss4. Gestin del Rendimiento 17. Capacitacin
14. Evaluacin de 18. Progresin en la
desempeo carrera

Ss7. Gestin de Relaciones Humanas y Sociales

19. Relaciones laborales 20. Seguridad y salud 21. Bienestar 22. Cultura y Clima 23. Comunicacin
individuales y colectivas en el trabajo Social organizacional interna
Quin es el responsable de
gerenciar los recursos humanos?
Unidad o equipo de RRHH encargado de:
Control de asistencia
Planillas, Remuneraciones
Capacitaciones
Vacaciones, faltas, permisos
Desplazamientos
Otras unidades u rganos que desempean funciones de RRHH
Planificacin de RRHH
Racionalizacin del personal
Capacitaciones de las estrategias nacionales
Cultura y clima organizacional
De la administracin de personal a la
gestin de RRHH
La Administracin de Personal ha estado basada
slo en el control del cumplimiento de reglas internas
y de la legislacin vigente y por lo general el gerente
del rea no participa en las decisiones importantes
de la institucin.
Ya no resulta suficiente una poltica de personal
exclusivamente concentrada en la negociacin de
convenios colectivos o en reducir huelgas laborales;
importa ms una adecuada planificacin de personal
que ahorre costos laborales, un anlisis de puestos
de trabajo que permita eficiencia.
Fundamentos de la Ley 29783, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo
Cultura prevencin
Empleadores
Objeto
Estado
Trabajadores

Prevencin,
Responsabilidad,
Cooperacin;
Informacin
Principios Capacitacin, Gestin
Integral, Participacin y
Consulta Primaca de
la Realidad,
Proteccin.
Sectores econmicos y de
servicios
Entidades privadas y del
Alcances estado
FFAA,FFPP
Territorio nacional
Riesgos Laborales
Informacin adicional :

N telefnico /Celular
Correos electrnicos
Direccin actualizada
Datos de familiar de
contacto
Nombres del jefe
inmediato para
coordinaciones
Referencias del Centro
laboral
CONCLUSION
Las personas ya no son un problema en
las organizaciones, sino la solucin de sus
problemas
Las personas ya no son un desafo sino
una ventaja competitiva
Las personas ya no el recurso
organizacional mas importante, sino el
socio principal del negocio.
 Definicin de proceso

Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que

interactan, las cuales transforman elementos de entrada
en resultados

Entradas Salidas
 Mapa de procesos: tipos de
procesos
Procesos estratgicos

Planificacin Gestin de Gestin e innovacin

Estrategica Calidad del conocimiento

Procesos operativos
Investigaci Proyeccin Extensin
POSTULANTES

GRADUADOS
n formativa Social universitaria

Evaluacin
Admisin Matrcula Gestin Programaci
de la Titulacin
curricular n educativa
enseanza

Seguimient
Evaluacin
Tutora o al
docente
egresado

Procesos de apoyo

Abastecimient Gestin de la Gestin

Gestin de la Bienestar Recursos Comunicacin
o Financiera
infraestructura universitario Humanos e informacin
 Caracterizacin de un proceso
CONTROLES
Criterios
Mtodos
Mediciones

SALIDAS
PROCESO
ENTRADAS
Materiales/
Informacion
RECURSOS
Personal/ Equipos
 Planes Operativos

Objetivo especfico

Lnea de accin

Actividad

Tareas Indicador

Presupuesto
EVALUACION
Evaluacin es la comparacin de los objetivos
con los resultados y la descripcin de cmo
dichos objetivos fueron alcanzados Una
evaluacin nos indica qu est funcionando y
qu no lo est, qu debemos mantener y qu
debemos cambiar. Las evaluaciones constituyen
una herramienta para tomar decisiones, pero
ellas por s solas no toman decisiones ni hacen
los cambios.
LOGICA DE LA EVALUACION
El Monitoreo evala o juzga el Plan Operativo de manera continuada.
El Plan Operativo describe todas las actividades.
Para un monitoreo efectivo se requiere identificar actividades esenciales y
realizar un juicio continuo de las mismas.
El monitoreo depende de los sistemas de informacin gerencial
y de la observacin para evaluar las actividades del proyecto,
constituyendo un procedimiento clave para apoyar el logro de los
objetivos del POI.

La Supervisin evala los logros del personal que intervienen en el Plan

Operativo y la calidad de su trabajo. Determina si el desempeo de cada
uno de los miembros del personal concuerda con su descripcin de
trabajo, identifica las necesidades de capacitacin del personal, con el fin
de mejorar el desempeo del personal.
Indicadores de Gestin

Un indicador sirve para indicar algo.

Un indicador de gestin es el mecanismo para

evaluar el nivel de cumplimiento de los objetivos
de un proceso
MONITOREO
Indicadores de Gestin

Por qu utilizar indicadores?

Porque necesitamos confirmar la eficacia de los

procesos

Porque necesitamos saber si nos estamos acercando a

nuestras metas

Porque necesitamos tomar buenas decisiones

Porque no se mejora lo que no se mide

 Como establecer los indicadores:
1. Identificar un objetivo - qu queremos lograr?
2. Definir metas - Cunto y cuando lo queremos?
3. Qu vamos a medir? - Nombre y fuentes del
indicador
4. Cmo y cundo lo vamos a medir? Frmula del
indicador
5. Quin va a ser el responsable de medir?
6. Medir, analizar y evaluar el resultado
Tipos de Indicadores

Cumplimiento: Determinan la ejecucin de las

actividades establecidas

Eficacia: Determinan la capacidad del proceso de

alcanzar los objetivos planificados

Eficiencia: Determinan la relacin entre los

resultados alcanzados y los recursos utilizados
Caractersticas de los Indicadores

Coherentes: Deben guardar relacin directa con el

objetivo que pretenden medir

Rentables: El esfuerzo por conseguir la

informacin debe ser proporcional a los beneficios
generados
Pertinente: El aspecto medido debe permitir
diferenciar los elementos de mejora internos de
aquellos externos al proceso evaluado
Ejemplos de indicadores

Nmero de trabajos de investigacin cientfica

publicados en el ao.

Ingresos mensuales de la Facultad.

Convenios de cooperacin para campos clnicos

firmados en el ao,

Actividades de movilidad docente completadas

en el ao.
 No hay un solo Per
El Per de este siglo tiene grandes ciudades que han
ingresado al mundo globalizado, sin embargo no todo el
Per es Igual......
.......Hay otros Pers.
Un Per Primitivo, el Peru Nativo de la Amazonia que caza
y Pesca para subsistir y sobrevive en un ambiente cada vez
ms depredado por extraos a su cultura.
Un Per en la Edad Media, que construye sus casas con sus
propias manos en las alturas de los andes, herederos de los
Incas.
Un Per Rural, postergado en la historia.
Un Per emergente, que desde los andes llega a las grandes
ciudades a crear cinturones de pobreza y marginalidad,
donde los riesgos de la pobreza conviven con los de la gran
ciudad.
.......... Cada uno de ellos con sus propios problemas de
salud, su propia epidemiologa y esperando soluciones
Jorge Basadre