Guia de Seleccion Efectiva

GUIA EFECTIVA DE SELECCIN DE PROFESIONALES DE VENTAS
GESTION HUMANA
2015
Seor Gerente y/o Director Comercial o Lder de una operacin comercial:
Este documento tiene por objeto servirle de gua para que aplique de forma disciplinada cada uno de los conceptos en
los procesos de reclutamiento y seleccin del personal, especialmente para usted que es posible que no este
especializado en el tema; se proporcionaran las herramientas y tcnicas que se necesitan para desempearse
eficazmente en esta rea.
Esta gua ser tambin de mucha utilidad para los lideres que repasen y pueda ser un material bsico de consulta
para capacitaciones en el interior de cada unidad comercial, igualmente, sea utilizado como material de entrenamiento
para el gerente recin ingresado a la compaa,
El documento esta escrito en un orden lgico, con la debida secuencia, siguiendo los pasos y las tcnicas que ocurren
generalmente en este proceso. Los mtodos y las tcnicas son una compilacin de aos de experiencia en la
compaa y realizado por anteriores lideres comerciales han captado el mejor talento humano, como tambin una
revisin terica para darle mayor validez al documento.
El reclutamiento, la seleccin, las entrevistas, la capacitacin de nuevos vendedores son destrezas especificas que
exige la compaa en cada uno de los Gerentes de ventas de las unidades de negocio. De aplicarse de forma
adecuada esta informacin puede afectar positivamente en muchos problemas que se presentan en el interior de las
operaciones comerciales tales como la rotacin del personal, el clima de trabajo, y el ausentismo
No hay nada peor que invertir tiempo, energa y dinero en un empleado, para ver meses despus que tu esfuerzo fue
en vano por falta de motivacin. Pero si en el proceso de contratacin recurres a estos mtodos, podrs medir la
motivacin desde el comienzo. Pinsalo: cuando un candidato pone mucho inters y esfuerzo en ser contratado,
existen altas probabilidades de que demuestre esos mismos atributos una vez que ya tenga el trabajo.
En el mundo actual, el cambio es constante.
La INNOVACION debe ser constante.
La INNOVACION se deriva de la
Base de conocimiento de la organizacin:
su CAPITAL INTELECTUAL
La organizacin debe aprovechar

el conocimiento que ha generado en el pasado
y generar nuevos conocimientos
para enfrentar los retos del presente,
y aprovechar las oportunidades del futuro.
CUL ES LA RAZON POR LA CUAL
DEBO SELECCIONAR BIEN A MIS
VENDEDORES?
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms,
que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o
una serie de metas comunes. La forma en que esas personas
trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito
de la organizacin.
La seleccin de personal es fundamental para crear un equipo

competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar
importante dentro de cualquier estrategia empresarial. Se trata de
predecir qu candidatos sern los adecuados para desempear con
xito las tareas de la vacante por la que han sido contratados.
CUL ES LA RAZON POR LA CUAL
DEBO SELECCIONAR BIEN A MIS
VENDEDORES?
Los procesos de seleccin del personal comercial no es una tarea fcil, ya

que en una buena medida el xito esta en las destrezas y entendimiento
del proceso y segundo, las ofertas laborales comerciales son las menos
efectivas en un mercado exigente y no estn dentro de las expectativas
de las personas
Procesos de seleccin inadecuados o basados en la corazonada o la

primera impresin o simplemente por ocupar una vacante pueden
provocar costos considerables a las empresas tanto por errores en los
diversos procedimientos, como en tiempo perdido.
Las personas producirn conflictos, alterando la armona y afecta el

desempeo laboral. Por tal motivo, es necesario que exista una forma
rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la
organizacin.
Y PORQUE YO COMO LIDER DE UNA OPERACIN
COMERCIAL, SOY EL RESPONSABLE EN LA
SELECCION DE VENDEDORES?
Porque el xito de una fuerza de ventas comienza con la
seleccin y contratacin de buenos profesionales de la venta. Una
seleccin meticulosa del personal de ventas puede incrementar
considerablemente el rendimiento comercial de la empresa
La captacin y seleccin del personal comercial es uno de los

aspectos ms delicados de una empresa. De lo acertado o
errneo de esta accin depender la facturacin de la compaa.
Por ultimo, el reclutamiento y seleccin es una de las actividades

que garantiza la sostenibilidad de la operacin comercial y junto
con las dems actividades inherentes a la gerencia comercial
como son la capacitacin, direccin, motivacin, evaluacin,
compensacin y supervisin son los pilares de la administracin
de ventas.
QU CONSECUENCIAS SE DERIVAN DE UNA MALA
SELECCIN?
Insatisfaccin en la persona. Normalmente esto sucede
porque no se recoge suficiente informacin sobre el
candidato o se obtiene informacin que no es importante
para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la
oportunidad laboral y si se tiende a seleccionar por las
buenas calificaciones y/o estudios, qu pasa cundo un
empleado esta sobre cualificado para el puesto? Es
importante saber qu posibilidades de desarrollo profesional
se pueden ofrecen y, sobre todo, tener tambin en cuenta
las actitudes de los candidatos.
Si se selecciona personal sin tener en cuenta las

competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores
de la empresa, casi seguro que surgirn problemas de
adaptacin e integracin. Por ejemplo, suponemos que en
un puesto se requiere de trabajo en equipo y se contrata a
una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni se
integre.
La mala seleccin tambin propicia un aumento de la
rotacin. Esta inestabilidad del personal provoca una
mayor inversin de tiempo y dinero en el entrenamiento de
los nuevos empleados y, adems, una prdida de
productividad ya que durante este periodo no se rinde al
100%. Sera como estar cultivando en un campo infrtil.
QU CONSECUENCIAS SE DERIVAN DE UNA MALA
SELECCIN?
Peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos
con personal que no est satisfecho o que no se adapta al
puesto puede llegar a contaminar el clima de la compaa.
Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las
capacidades necesarias y no consigue nunca hacerlo bien,
pueden surgir diversos rumores que afecten al ambiente laboral.
Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y
actitudes necesarias para el puesto, el rendimiento
disminuir y con ello la produccin. Este problema puede ser
daino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la
empresa puede suponer un coste econmico y para los
colaboradores no terminar los proyectos a tiempo o de calidad
baja.
Por ltimo, si se contrata gente que no se adecuan al perfil del
puesto, los costos en formacin/capacitacin aumentarn.
Es importante conocer bien el puesto y, a partir de ah, definir
las competencias necesarias para un buen desempeo. Una
vez definidas hay que detectarlas en la entrevista formulando
preguntas basadas en comportamientos anteriores.
QU ES SELECCIN DE PERSONAL
Es el proceso el cual investiga, atrae, evala y

contrata el mejor talento humano, sobre el
cual hace el pronstico de que va a tener el
mejor ajuste a la cultura de la organizacin,
mantendr un alto desempeo en el cargo y
se desarrollar personal y profesionalmente
dentro de la organizacin
QU SON COMPETENCIAS LABORALES
Es una Caracterstica subyacente en una

persona, que esta casualmente
relacionado con una actuacin exitosa
en un puesto de trabajo, Dicho de otra
manera, es la capacidad de vincular las
destrezas prcticas (hacer) y los
conocimientos tericos (saber) en un
saber hacer en contexto.
COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Es un conjunto formado por la interseccin de las:
ACTITUDES
1. Habilidades: Son las destrezas que tiene el candidato en ventas
(prospectacin, manejo de objeciones, cierre, etc.), tambin es
conocido como el SABER del individuo
2. Actitudes: Manera de estar alguien dispuesto a comportarse u

obrar ante situaciones y se observa en su comportamiento verbal y
no verbal. Este elemento comprende su SABER SER (caractersticas
de personalidad, pensamientos, valores, etc.)
HABILIDADES
COMPETENCIAS COMPRENSION
3. Conocimiento: conjunto de informacin almacenada mediante la
experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a travs de la
introspeccin (a priori), es decir, se trata de la posesin de mltiples
datos interrelacionados que, al ser tomados por s solos, poseen un
menor valor cualitativo, ac se aprecia su SABER HACER
4. Comprensin: Facultad del ser humano o facilidad para percibir

CONOCIMIENTO las cosas y tener una idea clara de ella, en este caso exista un claro
entendimiento sobre trabajar como vendedor y su metodologa. Esta
dimensin esta relacionado con el SABER ENTENDER
CLASIFICACION DE COMPETENCIAS
1. BSICAS: Son las adquiridas en la educacin bsica (matemticas, Lenguaje,

Escritura, Fsica
2. GENERICAS: Desempeos comunes a diferentes ocupaciones o comunes a

algn proceso o rea de trabajo determinada, como son las Competencias
Organizacionales del GRUPO RECORDAR
3. ESPECFICAS (ROL): Conocimientos tcnicos de una ocupacin especifica o de

un rol especial, en este caso tenemos las Competencias Comerciales GRUPO
RECORDAR
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
GRUPO RECORDAR
Estas son las caractersticas que debe tener todos los empleados de la compaa y en todas los procesos.
Servicio al Cliente: Es la disposicin para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas
de los clientes internos y externos. Implica preocuparse por dar solucin a sus problemas; as como realizar esfuerzos
adicionales con el fin de exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida demostrando un compromiso total, reflejando
un trato amable y cordial e inters por la persona. Una actitud que implique hacer las cosas bien desde el principio,
involucrando todo los niveles jerrquicos de la empresa.
Obtencin de Resultados: Conoce y comprende los objetivos y metas fijadas para su cargo, demostrando iniciativa para
mejorar continuamente su desempeo. Identifica sus fortalezas y debilidades, esforzndose por superar estas ltimas.
Reconoce sus errores y/o fracasos, aprendiendo de ellos. Capacidad para orientar la actividad en la consecucin de los
objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad.
Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos.
Relaciones interpersonales: Establecer y mantener relaciones cordiales y recprocas con redes o grupos de personas
internas y externas a la organizacin que faciliten la consecucin de los objetivos Institucionales. Trabaja para crear o
mantener relaciones de trabajo amistosas y contactos con gente que es o puede ser til para el logro de las metas de la
compaa. Implica generar redes, conseguir recursos, desarrollar contactos y orientarse a las relaciones con profesionales
del sector.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
GRUPO RECORDAR
Iniciativa: Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes para el cumplimiento de
metas. Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que no se han solicitado,
actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para enfrentar problemas futuro
Resolucin de Problemas: Es la capacidad para realizar un anlisis lgico, sistemtico y estructurado de una situacin o
problema hasta llegar a determinar con un margen de error razonable las posibles causas o alternativas de solucin de esta
situacin o dificultad. Plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyndose en la
suficiente autoridad y justicia, centrndose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa
para las partes, evitando la manipulacin y la parcialidad de los intereses personales
Planificacin: Es la capacidad de establecer y conducir un proyecto de trabajo, para s mismo o para otros, controlando el
cumplimiento presupuestario y los tiempos. Implica determinar prioridades, tiempos y recursos de manera efectiva.
Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecucin de objetivos, a travs
del desarrollo de planes de accin y sistemas de control. Visin global y evaluacin de metas a corto plazo y mediano en
relacin con los objetivos a largo plazo. Permite el desarrollo de estrategias para su mbito de trabajo y para la organizacin.
COMPETENCIAS COMERCIALES (ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
COMPETENCIAS COMERCIALES PARA VENDEDORES: en este grupo comprende los Asesores de Ventas de Parques y
Funerarias S.A.S, Ejecutivos de Cuenta y Ejecutivos de Negocios Corporativos y Ejecutivos Comerciales Uno a Uno y
Microempresas Recordar Previsin Exequial S.A.S.
Negociacin: Est relacionado con la capacidad del profesional de ventas en el cierre; es la habilidad para llegar a
acuerdos ventajosos, a travs del intercambio de informacin, debate de ideas y utilizacin de estrategias efectivas,
con personas o grupos que puedan representar de alto inters para la organizacin, con voluntad de dominio, de
ganar o ser persuasivo, con los dems, es cautivador en su entorno, actitud dominante en la negociacin
Iniciativa Comercial: Es la capacidad para argumentar de forma clara y coherente, conciliando posiciones diferentes
para lograr acuerdos satisfactorios para todas las personas, con la finalidad de alcanzar los fines propuestos. Soporta
los desacuerdos encontrando argumentos claros para manejar las diferencias que se le presentan en la negociacin,
son sus habilidades ante el manejo de las objeciones del prospecto y/o cliente-prospecto.
GRUPO RECORDAR
Presentacin de producto: Es la capacidad de conocer a fondo los productos y/o servicios de la compaa y evaluar
la factibilidad y viabilidad de su adaptacin a los gustos y necesidades del cliente, y hacer la demostracin a travs de
las caractersticas ventajas y beneficios acorde a dichas necesidades. Adicionalmente tenga una idea clara de los
procedimientos, cargos y tareas en la compaa para una atencin oportuna, a la hora de algn requerimiento del
cliente y saber cmo dar solucin identificando las reas pertinentes.
Prospectacin (Prospeccin): Modo especial de proceder que se adquiere por la utilizacin constante de diferentes
mtodos de consecucin, calificacin y acercamiento a clientes, es un hbito el cual se genera hacindolo todos los
das y a toda hora. En la medida en que se haga ms actividades de prospeccin mejorara nuestra habilidad de
obtener ms y mejores candidatos, conoceremos tcnicas o practicas ms efectivas de propectacin y por ende
mejora los resultados de ventas.
GRUPO RECORDAR
COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA LIDERES COMERCIALES : en este grupo comprenden los Gerentes de Unidad
Comercial y Gerentes de Operacin de Parques y Funerarias S.A.S y tambin esta dirigido a los Gerentes Comerciales de
Negocios Corporativos, Directores Comerciales y Coordinadores Comerciales de Uno a Uno y Microempresas de Recordar
Previsin Exequial S.A.S.
Trabajo en equipo: Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus
miembros a trabajar con autonoma y responsabilidad, se relaciona con el trabajo en equipo y el empoderamiento. Es
la habilidad para analizar y evaluar el desempeo actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar
acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacin, adoptando un
rol de facilitador y gua. Implica disposicin de colaborar y cooperar con los dems, formar parte de un grupo y de
trabajar juntos en procesos, tareas u objetivos compartidos.
Liderazgo: Es la habilidad necesaria para orientar la labor de los grupos humanos en una direccin determinada
inspirando valores de entusiasmo y anticipando los escenarios de desarrollo de la accin de ese grupo. La destreza
para fijar objetivos y realizar el seguimiento a estos integrando las opiniones de otros. Motiva e inspira confianza, tiene
el valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones, maneja el cambio para asegurar la competitividad y
efectividad a largo plazo, plantea abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad
de la organizacin; provee coaching y retroalimentacin para el desarrollo de sus colaboradores
GRUPO RECORDAR
Pensamiento Estratgico: Es la habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades
del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y las debilidades de su propia organizacin a la hora de la
mejor respuesta estratgica: Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, o realizar alianzas
estratgicas con clientes, proveedores y competidores, incluye la capacidad para saber cundo hay que abandonar
un negocio y reemplazarlo por otro. Es poder traducir estos cambios y caractersticas a la ejecucin de acciones y
planes concretos que permitan el desarrollo de la empresa.
Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos competentes para llenar las vacantes. El
proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de hojas de vida y termina con el comienzo de entrevistas de
trabajo; es un hbito el cual se hace todos los das para encontrar ms candidatos competentes para el cargo a
travs de la consolidacin de una base de fuentes o medios de reclutamiento que se visitaran de forma peridica,
esta es la manera de obtener as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados.
Esta competencia apunta a mantener el tamao idneo de vendedores, su sostenibilidad y la mejora en los resultados
de ventas.
Y QUE HAGO CON ESTA Saber
Saber Hacer
(Destrezas,
INFORMACIN QUE (Conocimientos)
Habilidades)
RECIBI?
El objetivo es que a partir de ahora usted como lder de
equipos comerciales debe evaluar al candidato y
calificarlo a travs de los 4 elementos que conforma un
individuo competente: INDIVIDUO
COMPETENTE
Saber (Conocimiento)
Su saber ser (personalidad)
Su saber hacer (habilidades)
Su saber Comprender (entendimiento del cargo
como vendedor)
Ahora, lo que hay que hacer es analizar al individuo y

establecer su nivel de competencia conociendo las
Saber
competencias organizacionales y especificas o
Saber Ser Comprender
comerciales, que exige la compaa para que se adapte y
su desempeo sea positivo en su operacin comercial. (Actitud) (Entendimiento
del Cargo)
.
TENGA EN CUENTA QUE.
Usted debe ser consiente que tiene una
importante responsabilidad y decisin de
incluir personas que generen productividad
Estos candidatos ya vienen con un pasado,

una serie de valores, pensamientos que no
cambiara de la noche a la maana.
Usted como lder que desea reclutar.

cazadores, o agricultores?
Si en la entrevista le aparece un agricultor
jams tendr habilidades de caza y si lo va
a vincular a su operacin es muy posible
que ser muy costoso la inversin en
formarlo cuando su mentalidad sigue
siendo de agricultor. Pinselo
La mayora de las personas llegan a trabajar en
ventas porque con el paso del tiempo no
consiguen opciones de empleo que cumplan
sus expectativas y deben trabajar en esta
ocupacin es muy posible que a usted le
paso y hubo alguien que lo influencio para
asumir esta hermosa profesin de ventas lo
recuerda?
Por lo anterior, su funcin primordial es formar

personas que quieren tener un cambio de
vida radical y en donde la estabilidad
financiera, social y familiar lo va encontrar en
esta maravillosa organizacin.
Tenga una visin trascendente y ganadora y

hgalo transmitir al candidato, para que tenga
una visin a futuro y metas a lograr con su labor
Una de las claves del xito de muchas empresas son los
vendedores, ya que son las personas que dan la imagen
de la empresa, las que consiguen las ventas. Por eso es
muy importante cuidar correctamente la seleccin de los
vendedores para llegar a tener los mejores vendedores.
Lo anterior es valido y puede resultar de forma eficiente

si tiene en cuenta las competencias organizacionales
y especificas de la compaa y el perfil del cargo.
Usted tiene un equipo en constante dinamismo y debe

tener claridad que los vendedores se pueden seleccionar
en cualquier momento, bien porque se inicia la operacin
comercial, porque se necesitan ms ventas o porque se
quieren sustituir a los vendedores anteriores.
ANTE SITUACIONES DE DEFICIT DE PERSONAL NO

SE PREOCUPE. MAS BIEN OCUPESE EN
RECLUTAR SU PERSONAL Y SE GARANTIZA EN
PARTE EL XITO COMERCIAL.
ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCIN DE
PERSONAL EFECTIVO
I. PLANIFICACION DE LA II. RECUTAMIENTO III. SELECCION

BUSQUEDA TALENTO HOJAS DE VIDA
HUMANO
Vacantes actuales y Fuentes de Entrevista Lder

posibles futuras reclutamiento Comercial
vacantes Requisicin Entrevistas Director
Anlisis de Captacin de hojas de Capacitacin
resultados periodo de vida Pruebas
anterior en Anlisis hojas de vida Referencias
reclutamiento
Convocatoria a Contratacin
Perfil de exigencias entrevista
en el cargo
Actividades
VALIDACION
I- PLANIFICACION
Por lo general, el proceso de reclutamiento y seleccin comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva
creacin, o bien algn reemplazo para mantener el tamao que garantice cumplir los objetivos en ventas en la
operacin comercial. Para cubrir adecuadamente esas vacantes, deben existir previamente una planeacin entre
el cuadro de gerentes y el apoyo al rea comercial como es el Director de Capacitacin ,establecido los
lineamientos que deben seguirse durante el proceso de dotacin de personal. Estas actividades tienen como
objetivo principal, identificar compromisos de cada una de las partes, los responsables los tiempos y espacios para
ser exitoso en obtener el talento humano idneo.
Sr. Lder comercial: para que el plan

se ejecute de acuerdo a las
actividades establecidos EN EQUIPO
es indispensable que TODOS ESTN
CONVENCIDOS QUE EL PLAN ES EL
QUE APUNTA A LAS NECESIDADES
DE PERSONAL
I- PLANIFICACION
Paso a seguir para hacer un plan de Reclutamiento:
1. Analizar los resultados de la planeacin anterior

2. Establecer las vacantes; tanto las actuales, como tambin,
las que posiblemente se presentaran en la operacin
comercial
3. Indicar compromisos de los gerentes para establecer
factibilidad de reclutamiento y numero de asesores para
cubrir o crecer el tamao de la operacin comercial
4. Establecer fuentes de reclutamiento donde se ubicaran las
hojas de vida necesarios para cubrir las vacantes
5. Establecer las fechas en los cuales se tendrn las hojas de
vida, anlisis de los mismos, entrevistas y pruebas, por
ultimo fechas de cursos de induccin para los asesores
nuevos.
I- PLANIFICACION
RECOMENDACIONES:
1. LA INFORMACION OBTENIDA DE ESTA PLANIFICACION DEBE QUEDAR
EN EL FORMATO DE REQUICISIN DEL PERSONAL COMERCIAL, CON
EL FIN DE HACER EL SEGUMIENTO A LAS ACTIVIDADES Y DEJAR
CLARO LOS RESULTADOS DE LA EJECUCION DEL PLAN, ESTE
FORMATO DEBE SER DILIGENCIADO POR EL DIRECTOR DE
CAPACITACION.
2. ESTA PLANIFICACION DEBE REALIZARSE JUSTO EN LA JORNADA DE

PLANEACION INMEDIATAMENTE TERMINADO EL CIERRE Y SEA UNO
DE LOS PUNTOS QUE SE MANEJA EN ESTAS REUNIONES, EL ESPACIO
DE TIEMPO PARA EL PLAN DE RECLUTAMIENTO NO DEBE DEMORAR
MAS DE 30 MINUTOS Y SE SUGIERE ESTE PRESENTE EL DIRECTOR DE
CAPACITACION PARA QUE PRONOSTIQUE EL NUMERO DE POSIBLE DE
ASESORES A CURSO Y SEA APOYO EN ESTA ACTIVIDAD.
3. EN TODAS LAS REUNIONES DE PLANEACION ES INDISPENSABLE

SIEMPRE ANALIZAR EL PERFIL DEL CARGO COMO UN PROCESO DE
REFRESHMENT A TODOS LOS GERENTES EN CASO QUE SE HAYAN
PRESENTADO SITUACIONES PUNTUALES Y NO CUMPLIERON CON
DICHOS REQUISITOS.
II. RECLUTAMIENTO
Ahora, que usted ya esta familiarizado con los detalles del cargo, el perfil y
vacantes a cubrir, es el momento de seleccionar a los aspirantes idneos, y
seguramente usted que es lder de una operacin comercial se hace la
siguiente pregunta cmo se recluta? a dnde tendr que ir a buscar tales
aspirantes?.
La respuesta es fcil y seguramente lo difcil es comenzar a generar el

habito; y es que dentro de su mes comercial debe buscar y detectar fuentes
de reclutamiento.
Se pueden aprovechar diferentes fuentes, unas producirn un mayor nmero

de aspirantes que otras, algunas resultarn ser muy costosas; otras tardaran
en dar buenos resultados, pero todas las fuentes ofrecen ventajas y
desventajas que deben sopesarse cada vez que se presente una vacante.
A continuacin le presentamos las siguientes fuentes de reclutamiento que

han utilizado muchos de los Gerentes de Unidad Comercial, Gerente de
Operacin, Gerente Comercial de Corporativo y Directores Comerciales de
Uno a Uno y Microempresas y han tenido xito en su labor con las
operaciones comerciales que tienen bajo el liderazgo de cada uno de ustedes.
II. RECLUTAMIENTO
FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNO DE PERSONAL
1. Recomendacin interna:
Casi sin excepcin, la primera fuente de reclutamiento que se debe

investigar es su propia compaa, buscar el apoyo de sus mismos
asesores de suministrar personal que ofrece las siguientes Ventajas:
1. Por lo general la recomendacin interna ayuda a cubrir rpido la

vacante
2. Economiza mucho ms tiempo y dinero ya que el mismo asesor entera
bien al referido sobre la organizacin y la metodologa de trabajo.
3. Levanta la moral de los empleados ya que se siente importantes para
su operacin comercial
4. Posiblemente se descubran talentos escondidos
II. RECLUTAMIENTO
FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNO DE PERSONAL
1. Recomendacin interna:
Desventajas: Recomendaciones:
1. Exige potencial de los empleados para Para potencializar esta fuente se sugiere
estar alineados en esta estrategia y para disear planes padrino, es cual incentive
esto es indispensable que la operacin el reclutamiento interno y sea
comercial tenga un nivel de cohesin y recompensado el esfuerzo y
de confianza, que solamente lo produce compromiso del asesor por su operacin
el lder del equipo, un modelo comercial.
inadecuado o de mal ejemplo hacen que
los asesores no apoyen a su jefe. Nota: Este tipo de programa solo es
exitoso dependiendo el grado de
2. En ocasiones evita una renovacin ya confianza y estrecha relacin del lder
que el referido generalmente tienen un con su euipo
reportorio conductual similar al del
asesor (mantiene su status quo)
II. RECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE PERSONAL COMERCIAL
2. Avisos de Prensa y Radio:
Una manera popular y a menudo eficaz de conseguir aspirantes para su

operacin comercial es poner avisos en los peridicos, con un
planteamiento cuidadoso en cuanto al contenido, el tiempo oportuno y la
localidad, se obtendrn los candidatos.
Ventajas:
1. Pueden llegar a un vasto numero de personas

2. Entre ms informacin contenga con relacin al cargo genera mas
confianza.
II. RECLUTAMIENTO
2. Avisos de Prensa y Radio:
1. Puede resultar muy costoso Cuando ponga un aviso, cercirese de

2. Si el aviso es poco especifico que tiene suficiente informacin, a fin
y se centran en el talento que los interesados tengan en que
mas no en habilidades basarse si vale la pena enviar su hoja
especificas, no generan de vida.
confianza y no llegaran
hojas de vida. Hoy en da los avisos de prensa
3. Es demorado los resultados ciegos, es decir no revela la
para ocupar una vacante. identidad de la empresa no es
4. Es un medio que va recomendable si necesita mas hojas
decreciendo por otras de vida.
tecnologas.
II. RECLUTAMIENTO
3. Intercambio de Hojas de vida en Agencias de empleo, Areas de

Talento Humano en otras compaas.
Una alternativa que se presenta es que a medida que van incrementando

el stock de hojas de vida, estas pueden intercambiarse con otros
colegas, agencias de empleo, empresas de servicio en misin temporal,
reclutadores, con el fin de brindar una ayuda a otros que hacen esta
misma actividad
Ventajas:
1. Acceso a bases de datos en el mercado laboral

2. No tienen costo
3. Genera buenas relaciones pblicas
4. Captacin de ms hojas de vida e incrementa su base personal.
II. RECLUTAMIENTO
3. Intercambio de Hojas de vida en Agencias de

empleo, Areas de Talento Humano en otras compaas.
1. Pueden encontrar Un inconveniente es la construccin

candidatos que no cuentan de una base de datos, para esto se
con el perfil en ocasiones sugiere encontrar un trabajo en
2. Crear una base de datos es equipo con los Directores de
demorado. Capacitacin para esta elaboracin, es
fundamental para intercambio de
informacin.
II. RECLUTAMIENTO
4. Universidades, Institutos Tecnolgicos y Tcnicos.
Las universidades son una fuente indiscutible de personal que se deben

aprovechar, muchas de estas instituciones cuentan con bolsas de empleo
o reas de bienestar en donde ellos se encargan de hacer la publicacin o
en algunos casos en facilitar base de estudiantes o egresados para
comenzar a abordarlos.
La clave esta en la presentacin de la empresa y beneficios con el cargo

vacante.
Ventajas:
1. Oportunidad de contar con candidatos que se pueden ajustar al perfil

2. Buenas relaciones pblicas
3. Al emplearse tcnicas efectivas de entrevista en muchos candidatos
escogidos puede generar en nuevo empleado sentimientos de lealtad y
sentido de pertenencia a la compaa
II. RECLUTAMIENTO
4. Universidades, Institutos Tecnolgicos y Tcnicos.
1. Se encontraran estudiantes Es un trabajo en equipo con el

que por lo general no han Director de Capacitacin quien podra
tenido experiencia laboral ser el puente para que luego el lder
por lo cual el criterio de acuda a las bases de estas
seleccin se basa casi instituciones.
exclusivamente en factores
intangibles o situaciones Es necesario contar con una base de
simuladas. instituciones educativas para acudir a
2. Es fatigante y costosa en ellas peridicamente.
trminos de tiempo.
3. Hay que evaluar mas bien
su potencial que una
experiencia concreta de
trabajo.
II. RECLUTAMIENTO
5. FERIAS DE EMPLEO:
Una fuente de reclutamiento que se hace cada da ms popular es la feria de empleos,

donde los representantes de las compaas se renen para entrevistar o captar y crear
una base de candidatos el cual se les cautiva hablando de los beneficios de esta gran
compaa y citarlos a entrevistas en nuestras instalaciones.
Actualmente estas ferias estn dadas por los gobiernos locales y el nacional con el apoyo
del centro de informacin de empleo del Servicio Nacional de Aprendizaje, Cajas de
Compensacin familiar, alcaldas locales.
Ventajas:
1. De acuerdo a la planificacin de la actividad, se pueden obtener un considerable

numero de hojas de vida poder incrementar la efectividad de captacin de hojas de
vida
2. Es posible que se cubran las vacantes en un menor tiempo posible.
3. Oportunidad de incrementar la base de datos de fuentes de reclutamiento adicionales,

colegas, profesionales en reclutamiento- cazatalentos o relacionados con esta
actividad inherente a mi administracin de ventas.
II. RECLUTAMIENTO
5. FERIAS DE EMPLEO: Recomendaciones:
1. Incluir en la base de datos de
Desventajas:
fuentes de reclutamiento, los
departamentos administrativos o
1. En ocasiones estas ferias tiene un costo
secretarias de las alcaldas locales
de inversin o soliciten algn apoyo a el
y cajas de compensacin familiar;
evento en logstica o publicidad.
para estar atento de fechas y lugar
de encuentro.
2. La actividad es en ocasiones fatigante,
2. Es clave hacer un plan de accin
3. Generalmente se hacen los fines de
de la actividad, si el objetivo es
semana.
captar hojas de vida o si se
entrevistara; este ultimo depende
4. Esta metodologa de captacin, las
de un alto grado de actitud de
posibilidades de xito para el canal
cierre para que siga al espacio
tradicional no sea alto, por la edad de
asignado se entreviste y al da
los candidatos que se acercan al evento.
siguiente invitarlo a la oficina de
su ciudad.
II. RECLUTAMIENTO
6. Firmas Consultoras en Seleccin de Personal y Gestin del Talento Humano,
Profesionales especializados en reclutamiento.
Otras dos fuentes que se acude y son en ocasiones solicitados por diferentes empresas y
la nuestra no ha sido la excepcin para brindar ms herramientas para aumentar la
eficiencia en el reclutamiento que realizan cada uno de ustedes, Seora o Seor lder de
alguna un de las operaciones comerciales de los diferentes canales de comercializacin de
la empresa que hacen esta labor con ahnco y disciplina.
Ventajas:
1. Este tipo de organizaciones consultoras o empresas especializadas en seleccin de

personal, incluso profesionales independientes especializados en esta materia,
cuentan con una red de apoyo profesional el cual pueden acceder a una gran base de
datos de posibles candidatos.
2. Generalmente estas organizaciones y profesionales, tienen la competencia y la
capacidad de cubrir varias vacantes en corto tiempo por su experiencia en el campo
son mucho mas hbiles que cualquier empresa que cuente con un rea de talento
humano.
II. RECLUTAMIENTO
6. Firmas Consultoras en Seleccin de Personal y Gestin del Talento Humano, Profesionales
especializados en reclutamiento
Desventajas: Observacin:
1. La razn principal para no valerse de los 1. La utilizacin de esta estrategia de reclutamiento es potestad nica de la
servicios de es el costo que se eroga y afecta de Vicepresidencia comercial previo a anlisis de indicadores de gestin,
forma directa los gastos de ventas pudiendo comportamiento del mercado e indicadores dados por el Estado.
afectar el presupuesto. Ya que estas empresas
cobran el proceso completo de seleccin. 2. Una vez se toma la determinacin ser bajada la Accin a seguir a la
Direccin Nacional de Capacitacin Comercial quien establecer
2. Es difcil encontrar una empresa especializada cronograma de actividades y trabajo en conjunto con las los cuadros de los
nicamente en reclutamiento de vendedores, y gerentes de equipos de ventas de las diferentes canales de
que conozca del sector, ya que nuestro negocio comercializacin del Grupo y con la asistencia del Director de Capacitacin
es de una dinmica muy diferente y pueden local.
enviar perfiles sobre calificados o con falta de
certeza de su escala de necesidades y 3. Esta estrategia no se tiene descartada ya que ante los cambios
expectativas. exponenciales del mercado en materia laboral esta actividad puede generar
productos mas ajustados a nuestro negocio.
II. RECLUTAMIENTO
7. Servicio Nacional del Empleo Sena,
Esta fuente realmente es efectiva si se puede tener el contacto a travs del Director de
Capacitacin con el Agente de Servicio del Empleo del Sena y utilizar los servicios del saln y
de una serie de tele operadores que convocan a candidatos que son convocados a entrevista y
aplicacin de pruebas en una fecha prestablecida para programar con tiempo dicha actividad.
Ventajas:
1. Cero Costo, ya que es obligacin del Sena brindar el servicio a las empresas por los
aportes empresariales.
2. Cuenta con una amplia base de datos y adicionalmente de un grupo de tele operadoras
quienes ayudan a hacer la convocatoria junto con el telemercadeo que hizo el equipo de
gerentes comerciales se puede garantizar una actividad exitosa.
3. Facilidad de espacios en salones silletera, y todo lo necesario que puede dar altura,
seriedad y confianza a los interesados por el buen nombre que tiene el SENA lo cual ayuda
a incrementar las posibilidades de participacin de candidatos.
II. RECLUTAMIENTO
7. Servicio Nacional del Empleo Sena,

1. Hoy en da son bastantes empresas que reclutan 1. La utilizacin de esta fuente es solamente para tener acceso a uno de los
vendedores utilizan tambin las instalaciones, salones con que cuenta esta institucin y as mismo a travs de un trabajo de
por lo cual las fechas que dan es posible que convocatoria a travs del telemercadeo obtener la mayor cantidad de candidatos
sean lejanos en tiempo.
2. Es necesario tener una presentacin breve de la compaa y la mayor cantidad
2. Es desgastante la bsqueda de un espacio. de informacin que incluya los beneficios de la compaa generando confianza e
inspiracin para los asistentes y de inmediato concreten una cita al da
3. Los perfiles en el cargo son en ocasiones sobre siguiente en la siguiente a la oficina comercial.
calificados o con edades que no se ajustan al
perfil. 3. Planificar muy bien las siguientes actividades de reclutamiento, bienvenida,
entrevistas, pruebas, etc.
4. En ciudades intermedias donde se encuentra la 4. La presentacin se sugiere que lo realice una persona con habilidades en
compaa los candidatos convocados manejo de grupos y condiciones de motivador de grupos.
generalmente no cuentan con experiencia o por
su edad no ajustan al perfil ya que estn en la 5. Sinceridad sin omitir informacin que se presente o que soliciten y ser diligentes
bsqueda de un primer empleo. y claros con la mejor actitud, Estamos brindado Una Oportunidad y con esa
conviccin de seguro llegarn sus candidatos.
II. RECLUTAMIENTO
8. . Otras Organizaciones, Fundaciones o afines.
Existen fuentes que a pesar que no estn especializados en el reclutamiento o no tienen

dentro de su funcin ofrecer oportunidades de empleo o reclutar candidatos, pero manejan
grupos de personas que podran ser tiles si permiten acercarse a ellos con el fin de obtener
datos de posibles candidatos, estas pueden ser:
Organizaciones No Gubernamentales ONG y/o Fundaciones. En estas instituciones

que trabajan con diferentes tipos de poblacin es posible que faciliten informacin de
personas que sern contactadas para iniciar proceso de seleccin.
Iglesias o Centros religiosos. El lder espiritual de la congregacin religiosa es quien
facilita hacer trabajo de reclutamiento.
Juntas de Accin Comunal. Hacer un trabajo comunitario y establecer la factibilidad de
captar candidatos
Ventajas:
1. Generalmente estos tipos de organizaciones cuentan con muchas personas que estn
desempleadas lo cual facilita la labor de recoleccin de hojas de vida.
2. No cuestan Nada
II. RECLUTAMIENTO
8. Otras Organizaciones, Fundaciones o afnes.
1. A pesar del numero de personas 1. Esta fuente se ha utilizado por lideres que tienen en
desempleadas generalmente no cumplen el su mercado natural estos tipos de organizaciones,
perfil. no se recomienda trabajar en fro a menos que se
presente la oportunidad.
2. Hay fuentes que no generan muchas hojas de
vida 2. Es importante hacer una completa presentacin de
nuestra organizacin con el nimo de generar lazos
3. Grado de actitud y disposicin de la poblacin de apoyo y confianza
a la hora de hacer el contacto.
4. Fatigante
Para Concluir este Paso
Exploramos por 8 fuentes de reclutamiento de personal comercial, en el cual
se ilustro con detalle ventajas y desventajas, y teniendo ya la disposicin y el
acceso de esta informacin producto de la experiencia de muchos aos que
cuenta la experiencia de esta maravillosa organizacin.
Con lo anterior usted Seora o Seor Lder Comercial usted no puede

encontrar objecin alguna en la bsqueda de personal, y si adicionalmente
usted considera que esta difcil o nuestra oferta laboral no atrae, es
contraproducente ya que eso se refleja en los dems a travs de lo que habla
y hace y los resultados no sern positivos.
Si desde el comienzo tiene la conviccin, tiene claro el perfil y sabe que su

oferta es una oferta buena con interesantes beneficios, le aseguro que las
posibilidades de contar su gente sern altos y adicionalmente, reduce costos
de seleccin, rotacin y capacitacin.
El reclutamiento es un hbito, y esta es la formula mgica para la solucin en

el dficit o creacin de una nueva operacin comercial, es de todo el tiempo.
Usted ya tiene bases para seleccionar y tomara la mejor decisin para la
bsqueda del talento humano.
ESTE ESPACIO LO RESERVAMOS
PARA QUE SEPA LAS ACTUALES
TENDENCIAS PARA RECLUTAR Y
CAPTAR HOJAS DE VIDA, ESTE
SISTEMA APENAS SE ESTA
EXPLORANDO, ESTO SE DEBE
ANTE LOS CAMBIOS DE
MERCADOS Y GENERACIONAL
COMENZARA A SER EFECTIVO
ESTAS HERRAMIENTAS.
El nuevo concepto de Reclutamiento 2.0 es precisamente este
esquema adaptado a las nuevas tecnologas, que consiste en
atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes para
un puesto de trabajo a travs de las herramientas de la web 2.0
y la experiencia colaborativa.
Los tiempos cambian y con ello nuestra manera de buscar

empleo y contactos para encontrar un buen puesto de trabajo.
Actualmente los profesionales del departamento de recursos
humanos de una empresa, a la hora de realizar un barrido en la
seleccin de nuevo personal para su empresa, utilizan
diferentes tcnicas y herramientas de reclutamiento y seleccin
de personal, a travs de las redes sociales
.
Reclutamiento 2.0 tambin conocido como Social Recruiting

(Reclutamiento Social), engloba una serie de procedimientos que
se utilizan para conseguir candidatos activos y pasivos ideales
para un puesto de trabajo.
Medios de Reclutamiento que se acuden a esta modalidad de captacin
1. Reclutamiento social 2. Reclutamiento Mvil: Los expertos estn

La idea ms comn de reclutamiento pronosticando un crecimiento de la tecnologa
social es utilizar Linkedin para mvil en la contratacin, el 70% de las
contratar. Pero no debes quedarte personas utilizan su dispositivo mvil para la
aqu. Existen otras redes sociales bsqueda activa de empleo, por lo que los
como Facebook y Twitter para atraer a reclutadores deben pensar una estrategia mvil
candidatos pasivos y publicar tus
para tratar de llegar a todos estos candidatos
ofertas de empleo.
(WhatsApp, Messenger, Skype, Twitter)
Si queremos aumentar la calidad de
las contrataciones y que nuestras
posiciones lleguen a muchos ms
3. Portales de empleo y buscadores de
candidatos en un entorno de
empleo: En la actualidad hay un sin numero de
contratacin competitivo, est claro
buscadores y paginas de internet especializadas
que debemos publicar nuestras ofertas
en la oferta de empleo, podemos mencionar las
de empleo al mximo de redes
mas utilizadas como elempleo.com
sociales y realizar un reclutamiento
computrabajo.com, en estas paginas se pueden
social.
ingresar a las bases de datos
Medios de Reclutamiento que se acuden a esta modalidad de captacin
1. Son medios que acuden ciertas generaciones de 1. Tomar un curso o charlas relacionadas con el reclutamiento social, realmente es
personas en el mercado laboral, que en este un concepto relativamente nuevo y esta en constante innovacin.
caso son las generaciones Z (hasta los 13
aos hacia atrs) y los llamados actualmente 2. Es importante abrir cuentas en otras redes sociales diferentes a las Facebook
Millennials (de 15 a 35 aos), son aquellas para mantener contactos para la captacin de candidatos
personas que acuden y navegan por internet, por
esta razn personas mayores a 35 aos en 3. Abra cuentas de redes profesionales, ah construir una red de profesionales de
adelante que son los denominados Generacin apoyo quien podr enriquecer su base de fuentes de reclutamiento
X y Baby Boomers, en su gran mayora no
acuden a estos sitios por educacin y
paradigmas. En este caso es una herramienta
til para La ventas de Corporativo pero
especialmente puede tener xito con Uno a Uno;
mas no es exitoso en la actualidad para la venta
tradicional, solo ser efectivo cuando se den los
cambios generacionales y estos grupos alcancen
la edad objetivo para el cargo.
III. SELECCION
Una vez que se pone en marcha el plan de reclutamiento y cuenta ya con

candidatos que renen las cualidades necesarias, puede concentrarse en la
preparacin de la entrevista.
Para Contar con un proceso de seleccin exitoso, es necesario tener en

cuenta las siguientes actividades que se ilustraran de forma puntual para que
afiance mas sus habilidades de caza talentos:
1. Telemercadeo hojas de vida para garantizar un afluencia de candidatos

2. Entrevista de trabajo por competencias
3. Aplicacin d Pruebas
4. Verificacin de referencias
5. Convocatoria a Contratacin y/o inicio curso de induccin y entrenamiento
en el cargo.
En esta gua nos referiremos especficamente al telemercadeo y tcnicas de

entrevistas, las dems actividades esta claramente definidas en los
procedimientos establecido en el Sistema Genaral de Calidad de la Compaa
y donde puede acceder a la pagina intranet http//192.168.1.252 y pueden
consultar estos documentos.
III. SELECCION
1. TELEMERCADEO
Esta actividad consiste en que a travs de un guion sugerido (ver
anexo) generemos una expectativa positiva y venga a entrevista a la
hora y da sealado desde la plan de reclutamiento que hicieron en el
da de la planeacin despus del cierre.
El telemercadeo es factor clave de xito ya que al numero de

contactos depende la participacin de candidatos y tenga varias
entrevistas y opciones de escogencia.
La imagen que ustedes aprecia es la cantidad de datos que se tienen

en donde se observa el numero de hojas de vida captadas, cuantos
asisten a entrevista y cuantos finalmente quedan seleccionados.
Los resultados en una unidad comercial u operacin comercial en

telemercadeo es aproximadamente del 25%, es decir que si capto
100 hojas de vida y hago de forma consistente un buen telemercadeo
es posible que lleguen 20 personas y de estas 20 quedan
generalmente seleccionado 5 candidatos.
Entre mas bases de datos se cubran, mas personas llegaran a

entrevista.
III. SELECCION
1. TELEMERCADEO
Recomendaciones: Observacin: Un telemercadeo

El Reclutamiento y el telemercadeo a penas ocupa un 10% del tiempo del mes
adecuado demora por contacto no mas
comercial, en comparacin con las dems actividades inherentes a la administracin de 3 minutos, por lo tanto se sugiere
de ventas no es mucho, la clave es tener todo programado y ese da se dedique proponerse la meta de 45 a 50
exclusivamente a estas actividades y en el momento que inicie sus llamadas tenga en candidatos confirmados a entrevista
cuenta:
para garantizar por lo menos de 5 a 12
Una preparacin previa es fundamental, es decir que en su agenda solo este esta candidatos citados.
actividad, generalmente hay que trabajar buena parte del da en esta actividad.
En cada llamada contactada transmita naturalidad, confianza y seguridad al Esta actividad exige el mas alto grado de
candidato a convocar. Sonra antes de marcar, eso se nota en el tono
disposicin y de constancia. Rinde mas y
Llevar la iniciativa y la direccin de la conversacin, el saludo es el punto clave se evidencian resultados significativos si
para generar confianza. Utiliza el Tono adecuado toda la unidad comercial programan en
No interrumpir ni discutir equipo brigadas de reclutamiento, en la
Cumpla con el tiempo presupuestado para el telemercadeo cual todos llaman y las probabilidades de
Maneje un registro de llamadas para realizar seguimiento xito son muy altas.
III. SELECCION
2. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Consiste en una pltica formal y en

profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto
que tenga el solicitante. El Objetivo:
entrevistador se fija como meta
responder a dos preguntas 1. Identificar si el candidato puede ajustar al
generales: puede el candidato perfil
desempear el puesto? Cmo se A continuacin, se ilustraran
compara respecto a otras personas 2. Atraerlo presentando los beneficios de la varias tcnicas o metodologas
que han solicitado el puesto? compaa. de entrevista, por favor lalo
Siempre teniendo en cuenta los 4 3. Generar confianza y garantizarle que tendr
elementos de las competencias
cuidadosamente, analice y
las herramientas necesarias y su
acompaamiento para una carrera exitosa en establezca cual metodologa
la compaa. seria ajustado a usted.
4. Establecer el grado de compromiso y que tan
motivado se encuentra en vincularse a la
compaa y usted al final de la jornada tiene
una certeza clara de cuantos candidatos
puede seleccionar
III. SELECCION
1. Revise la hoja de vida y tenga en cuenta el aspecto general, su redaccin y

presentacin, fjese en lagunas de tiempo, analice alta frecuencia de cambio
de empleo, Estudie las necesidades de sueldo y sostenibilidad
econmica, revise los motivos de renuncia y examine los ttulos de los
cargos.
2. Destine tiempo suficiente antes, durante y despus de la entrevista, si la

entrevista es grupal o varias en el da destine un tiempo que considere puede
sacar aspectos que busca en la entrevista , pero invierta tiempo en
conocer a su talento.
3. No olvide sus objetivos de la entrevista (atraer, y seleccionar) y tenga un

cuestionario de preguntas como el que mostramos como muestra en el anexo
ANTES DE VER LAS TECNICAS DE 4. Busque un ambiente apropiado, considere como se siente el candidato
ENTREVISTAS POR FAVOR TENGA
EN CUENTA QUE USTED DEBE 5. Considere el papel de su percepcin y observacin que me determine su
aspecto actitudinal como primera impresin, informacin de otros, lenguaje
TENER UNA PREPARACION Y TENGA corporal, coherencia en las respuestas con base en situaciones o tareas en
EN CUENTA LOS SIGUIENTES PASO sus anteriores trabajos.
EN LA ENTREVISTA
III. SELECCION
3. PROCESO DE ENTREVISTA
En trminos generales el proceso de entrevista tiene una serie de pasos sencillos y de colocarlos en su repertorio
gerencial agudizar su observacin de comportamientos y actitudes, adems ayudara a fortalecer competencias
como pensamiento estratgico y liderazgo lo fortalecer.
PREPARACION DE LA ENTREVISTA
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Tenga listo los siguiente:
EVALUACION Y CONCEPTO
1. Anlisis de la hoja de Al inicio: FINAL
vida. Una charla introductoria que
2. Cuestionario de reduzca ansiedad
preguntas En el desarrollo: Al terminar la entrevista se
sugiere hacer una
3. El perfil del cargo Tcnicas de preguntas evaluacin y
enfocadas a competencias posteriormente llamarlo
Al Cierre: para confirmar su
Presente la empresa, asistencia a curso y/o
beneficios contratacin.
III. SELECCION
4. TECNICA DE PREGUNTAS: DE EVENTOS CONDUCTUALES
El objetivo es identificar lo que el entrevistado ha

hecho exactamente en su trabajo, de forma rpida
identifica aspectos aptitudinales y actitudinales, es
muy rpido y gil.
La preguntas que se pueden construir deben venir

con palabras: que hizo usted?, que dijo usted?,
Que pens usted? Cual fue el resultado?; preguntas
que describa su comportamiento o que es lo que
haca en el anterior empleo.
Esta metodologa es utilizado en procesos de

seleccin masivos o con mucha fluencia de
candidatos,
III. SELECCION
4. TECNICA DE PREGUNTAS: Extraccin de comportamientos STAR-
Este tiene el objetivo de hacer preguntas que logre con mas claridad y detalle sobre experiencias en situaciones laborales
anteriores y para esto se utiliza la metodologa STAR, que son preguntas que implique
Situaciones: Marco general o contexto que conduce sus acciones el candidato, circunstancias presentes en estas acciones
Tareas: Lo que ha implementado o cambiado el candidato
Acciones realizadas: Aquellas acciones especficas que ha hecho o dejado de hacer el candidato
Resultados: Cambios, impactos, repercusiones o respuestas que tales acciones han causado
EL OBJETIVO ES QUE AL UTILIZAR ESTA

TECNICA,
USTED ESTA EVALUANDO LA CLARIDAD EN LAS
RESPUESTAS DEL CANDIDATO Y SI INCLUYE
BUENA PARTE DE ELEMENTOS QUE INDIQUE
SU COHERENCIA Y QUE TAN COMPETENTE ES
ANTE SITUACIONES ESPECIFICAS QUE EXIGE EL
ACTUAL CARGO.
III. SELECCION
5. TECNICAS DE ENTREVISTA
Las entrevistas pueden ser instrumentos de seleccin vlidos y confiables cuando se estructuran y estn bien organizadas, la entrevista
tpica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente informal), por lo general
proporcionan informacin poco valiosa. Aca les mostramos varios tipos de entrevista que son utilizados generalmente por el entrevistador
El solicitante recibe considerable Se estructura con preguntas que cubran Este es el ms indicado que se
estandarizada
Entrevista profunda
Entrevista
Entrevista no dirigida
libertad para expresarse por s miso y distintas reas de la vida del solicitante y que
estn relacionadas con el empleo; sobre sugiere utilizar mientras se van
para determinar el curso de la trabajo, educacin, relaciones sociales, reforzando sus habilidades de
entrevista. personalidad, etc. seleccionador, es ms altamente
El entrevistador no discute, escucha Deben ser diseadas de manera que permita estructurada, la cual se apega
cuidadosamente; usa preguntas al solicitante decir todo lo que el desea al
contestarlas. De esta forma permitir la estrechamente a un conjunto de
breves, no interrumpe y permite
pausas en la conversacin. entrevistador obtener informacin que baste preguntas sumamente detalladas
para hacer una evaluacin. en forma especialmente
Mientras ms libertad se proporcione
al solicitante en la entrevista, mayor
Podra decirme algo acerca de sus empleos preparadas y en la siguiente
anteriores? Cules fueron las razones para
ser la oportunidad que tenga para dejar el empleo anterior? Qu es lo que le pagina lo tendr estructurado la
discutir con amplitud cualquier punto importa menos en su trabajo? Qu entrevista.
que se quiera toca experiencias de sus das de estudiante
considera las ms importante? Qu puesto
desea obtener dentro de 10 aos
III. SELECCION
5. GUIA DE ENTREVISTA ESTANDARIZADA O ESTRUCTURADA
As se sugiere que se siga una entrevista de trabajo y lo aplique cuando cuente con los candidatos para su operacin:
Paso Tiempo
Bienvenida y presentacin de objetivos 1
Repaso de curriculum e historia educativa 2
Repaso historia familiar. 2
Exploracin Competencia 1. 5
Exploracin Competencia 2 5
Exploracin Competencia 3 5
Exploracin Competencias 4 5
Exploracin rea motivacional (metas) . 2
Exploracin movilidad y sostenibilidad econmica . 2
Presentacin de la compaa y beneficios ... 5
Cierre y Despedida.... 1
TIEMPO DE ENTREVISTA POR CANDIDATO 35
III. SELECCION
LO QUE VA A LEER ES LA ESTRATEGIA QUE USTED DEBE MANTENER EN SU
ENTREVISTA Y SEA PROVECHOSO
1. Saber escuchar, en el proceso de entrevista eso tiene que ser el 80% y apenas el 20%
que son las preguntas que tiene diseado
2. Saber observar el comportamiento no verbal, a continuacin dejaremos unos tips
3. Tome notas, debe tener una libreta y un bolgrafo en donde se pueda escribir
observaciones o a la hora de presentar la compaa se tenga un soporte.
4. Mantenga el control de la entrevista
5. Saber preguntar, extraer el comportamiento asociados al cargo y se evidencia las
competencias comerciales, para esto estn las tcnicas de preguntas mencionadas
anteriormente.
6. Las experiencias o situaciones deben ser en situaciones reales y vividas, evite hacer
preguntas hipotticas
7. No debe inducir las respuestas como es interesante, es lo que vale la pena o frases
halagadoras debe evitarlas, la objetividad debe prevalecer en la entrevista
III. SELECCION
LO QUE VA A LEER ES LA ESTRATEGIA QUE USTED DEBE MANTENER EN SU
ENTREVISTA Y SEA PROVECHOSO
1. Saber escuchar, en el proceso de entrevista eso tiene que ser el 80% y apenas el 20%
que son las preguntas que tiene diseado
2. Saber observar el comportamiento no verbal, a continuacin dejaremos unos tips
3. Tome notas, debe tener una libreta y un bolgrafo en donde se pueda escribir
observaciones o a la hora de presentar la compaa se tenga un soporte.
4. Mantenga el control de la entrevista
5. Saber preguntar, extraer el comportamiento asociados al cargo y se evidencia las
competencias comerciales, para esto estn las tcnicas de preguntas mencionadas
anteriormente.
6. Las experiencias o situaciones deben ser en situaciones reales y vividas, evite hacer
preguntas hipotticas
7. No debe inducir las respuestas como es interesante, es lo que vale la pena o frases
halagadoras debe evitarlas, la objetividad debe prevalecer en la entrevista
ANEXOS
I. Gua de Telemercadeo Sugerido
A continuacin leer dos tipos de telemercadeo que se sugiere que pueda iniciar a trabajar a convocar candidatos a
entrevista, recuerde que esta etapa es critico para garantizar candidatos suficientes a entrevista.
Guion Sugerido #1
Buenos Das (tarde o noche) hablo con el Seor Juan Cipamocha?
Gracias, mi nombre es Jorge Moreno del GRUPO RECORDAR como se encuentra en el da de hoy?
El motivo de mi llamada es porque obtuve su hoja de vida (mencionar la fuente de donde sali la hoja de vida) y quisiera saber si usted
en la actualidad se encuentra trabajando?
Si la respuesta es S, termina la comunicacin indicando: "agradezco su atencin y tenga usted un buen da en ocasiones el mismo
candidato toma la iniciativa respondiendo generalmente De que se trata, estoy en la bsqueda de algo mejor analice el candidato
haciendo tres preguntas : 1. tipo de contrato, 2. Tipo de cargo, 3. Salario
Si la respuesta es no, inmediatamente usted comenta En estos momento necesitamos de UN ASESOR ESPECIAL DE VENTAS el
contrato es directo con la compaa, con todas la prestaciones con un salario de (en el caso de la venta tradicional usted coloca un
estimado promedio que hace el asesor en su operacin, de igual forma aplicara para uno a uno; en el caso de corporativo, expone el
bsico y las comisiones.
De acuerdo a lo anterior me gustara invitarlo a una entrevista para el da de maana a las (hora
establecida), por favor toma nota para facilitarle la direccin.
Le recomiendo por favor llevar hoja de vida actualizada y le recomiendo por favor excelente presentacin
personal, ya que maana tendr entrevistas con el gerente comercial, aplicacin de pruebas y maana
mismo seleccionaremos a las personas para que firma contrato a trmino indefinido.
Cuento con su asistencia?
Le agradezco mucho su atencin, lo espero maana en la direccin citada para maana a las _______.
Recuerde que le hablo Juan Cipamocha. Buen da
Una vez terminada la llamada no olvide armar su listado de candidatos que lleguen a entrevista para el
control de asistencia.
Guion Sugerido # 2
Buenos Das (tardes), hablo con el seor Juan Daz?
Gracias Sr. Daz, mi nombre es Juan Cipamocha, permite 2 minutos de su tiempo?
Encontr su informacin personal a travs de las diferentes buscadores de empleo y descubr que usted cuenta con interesantes
competencias especficas para la oportunidad de trabajo que tenemos. No s si lo mencione, En estos momentos estoy con una
compaa nacional que tiene un crecimiento acelerado y lidero en la ciudad, por tal motivo, estoy en la bsqueda de una persona clave
para la expansin del negocio.
Pero antes djeme hacerle una pregunta: si esta oportunidad laboral le brindara estabilidad financiera , tiempo y acompaado de un
contrato a trmino indefinido con todas las prestaciones de ley, ms beneficios, usted se opondra en recibir unos buenos ingresos
producto de su trabajo?
Me gustara invitarlo a una entrevista para dar ms detalles y mostrarle nuestras forma de ganar dinero y de estabilidad laboral.
La cita es para maana a las 8:00 a.m. en la siguiente direccin:__________________ le recomiendo llevar hoja de vida actualizada y le
buena presentacin personal.
Agradezco mucho su atencin, recuerde que le habla Juan Cipamocha

Guion Sugerido # 3
Buenos Das (tardes), hablo con la Seora Lucero Corts?
Gracias Sra. Corts, mi nombre es Jorge Moreno, me encuentro en esta ciudad adelantando un proceso de seleccin para una compaa
nacional, sus datos los obtuve en (computrabajo, elempleo.com, u otra fuente mencionar) y usted aplico al cargo de ASESOR ESPECIAL
DE VENTAS (o mencionar el cargo que puso en internet), de acuerdo?
Ok, por favor le solicito tome lpiz y papel y tome nota de la direccin a la que va asistir a una entrevista.. Le puedo dictar en estos
momentos?
Por favor presentese maana a las .. En la siguiente direccin y pregunte por el seor(a).
Le recomiendo por favor tenga disponibilidad de tiempo ya que tendr una entrevista con el gerente comercial y aplicacin de una
prueba de habilidades, le recomiendo excelente presentacin personal por favor.
Entonces cuento con su asistencia para el dia de maana?
Agradezco mucho su atencin y maana nos veremos Dios mediante, agradezco mucho su atencin, recuerde que le habla Jorge
Moreno.
II. Guia de Entrevista Sugerida
PREGUNTAS AREA FAMILIAR Y PERSONAL
1. Cmo esta conformado su grupo familiar?

2. Con quien vive actualmente? Cunteme de cada uno de ellos.
3. Como define usted la relacin de familia
4. Cuales son las diferencias principales que se presenten en su familia? De que manera los solucionan?
5. Cuales son las metas que tienen a corto mediano y largo plazo?
6. Si tuviera un conocido al frente y le pregunto quien es usted que cree que respondan?
7. Que aspectos usted considera debe mejorar
8. Cual ha sido la situacin ms compleja que se le presento en su familia? Que hicieron? Que resultados hubo?
9. Como estn haciendo en estos momentos para poder cubrir con los gastos y las necesidades bsicas
10.Como maneja usted la situacin de sus hijos ante la posibilidad de ser contratado de nuevo
11.Vive en casa propia o en arriendo? En que barrio?
12.Cual ha sido el logro ms importante que haya realizado en su vida?
13.Que espera usted de la compaa?
14.Que lo motiva usted al conocer a la empresa?
15.Que conoce usted del GRUPO RECORDAR? Como investigo esta informacin?
PREGUNTAS AREA EDUCATIVA
1. Porque decidi estudiar esta carrera y en esta universidad

2. Porque esta universidad
3. Como fue su desempeo en el colegio o universidad
4. Que planes tenia cuando termino el colegio?
5. De que forma lo preparan sus estudios para el mundo actual?
6. Describa sus estudios en el rea de _____________
7. Que planes tiene usted para continuar estudiando?
8. Que consejo le dara usted a una persona que quiere estudiar y trabajar simultneamente
9. Si tuviera la oportunidad de volver a estudiar qu cosas hara de una manera distinta? Por qu?
10.Que actividades no acadmicas participo? Porque las escogi?
PREGUNTAS SOBRE EXPERIENCIA PREVIA Y OTROS PUNTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO
1. Descrbame sus actividades de un da normal en este trabajo

2. Que es para usted un profesional de ventas ideal, un gerente ideal?, un compaero ideal?
3. Con que tipo de personas encuentra usted mas difcil trabajar
4. Qu le gustaba y le gustaba menos de su ultimo trabajo?
5. Que es para usted un ambiente ideal de trabajo?
6. Qu lo motiva a usted en un trabajo?
7. Que es para usted un ambiente ideal de trabajo?
8. Cual ha sido su mayor realizacin en su carrera hasta el momento? porqu?
9. Describa una situacin en su ltimo empleo en el que hubo presin? Cmo lo manejo usted?
10. Cules eran algunos de los deberes de su ltimo que a usted le parecieron difciles.
11.Cules son algunos de los problemas que se le presentaron en el ultimo empleo?
12.Cuenta con una base de prospectos para iniciar su labor? De cuantos datos hablamos
aproximadamente?
13. Que maneras de captar prospectos usted conoce?
14. Qu logros ha obtenido en este trabajo? hubo algn reconocimiento? Cul?
15. De todos los empleos que ha tenido, Cul le ha parecido el mas satisfactorio y cual el menos
satisfactorio?
16. Cual ha sido la situacin mas frustrante en que se ha visto en toda su carrera hasta hoy?
17. Por qu quiere dejar el trabajo actual?
18. observo un vaco de tiempo de su ultimo trabajo al anterior, usted a que se dedico en esta
poca?
19. Qu busca usted en una compaa?
20. Que metas inmediatas y a largo plazo se ha fijado usted en su carrera?
21. En la actualidad, en caso de ser contratado, como esta solventando sus gastos mientras esta
iniciando en la empresa y encuentre el punto de equilibrio en su trabajo?
22. Si yo le pidiera informacin a su jefe inmediato que describiera el trabajo suyo qu dira l?
23. Cuanto fue su ejecucin presupuestal, que porcentaje logro en ventas?
24. cul considera usted su mayor fortaleza?
25. Cuales son las reas que requiere mejorar?
26. Cmo se describe usted como vendedor? Cmo Gerente- Supervisor? cmo compaero de
trabajo?
27. Qu aspectos de su trabajo le dan mayor satisfaccin?

28. Cmo enfoca usted las tareas que no le gustan?
29. Como administra su tiempo?
30. Qu aprendi usted en cada uno de sus empleo anteriores?
31. Deme por favor algn ejemplo de decisiones que hayan tomado en ese empleo. Qu
repercusiones tuvieron esas decisiones?
32. Srvase en darme un ejemplo de un proyecto que no result como usted lo haba planteado.
Qu ocurri?
33. Por qu cosas lo han felicitado o criticado sus jefes o patronos?
34. Qu le puede ofrecer usted a nuestra compaa?
35. Qu relacin tiene este empleo con los objetivos de su carrera?
36. Qu situaciones de trabajo lo hacen sentir mas comodo, o mas incomodo?
37. Por qu esta dispuesto a asumir un empelo con un salario menor?
38. Hay algo ms que yo debera saber a cerca de sus antecedentes y preparacin que me ayude a
tomar una decisin?
GUION DE CIERRE SUGERIDO AL FINAL DE LA ENTREVISTA
A continuacin quisiera exponerle a usted quienes somos nosotros y cuales son las condiciones
actuales de la oportunidad laboral que queremos darle, de acuerdo?
Nosotros somos GRUPO RECORDAR, una organizacin con 48 aos en el mercado, con mas de 1400
empleados directamente contratados con la compaa, EL GRUPO RECORDAR, pertenece a un
holding de empresas, el HELM GROUP, grupo econmico el cual tambin pertenece otras compaas
como es Gecolsa, referenciado en la revista Dinero dentro del top 100 de la empresas mas
importantes del pas, igualmente, para referencia de todos tambin dentro del grupo perteneci el
Helm Bank organizacin financiera de mucho prestigio en el pas.
El objeto de dar a conocer esta informacin es para que usted visualice y tenga en cuenta que clase
de compaa es a la que ingresa y donde puede usted tener una carrera productiva, empresa es
grande, con un respaldo financiero. Como le parece?
EL GRUPO RECORDAR, tiene dos empresas que la conforman: PARQUES Y FUNERARIAS Y

RECORDAR PREVISION EXEQUIAL, tenemos operaciones en las ciudades de Barranquilla, Bogot,
Cali, Cartagena, Tunja, Valledupar y en la ciudad de Pasto. cmo le ha parecido la informacin hasta
ahora?
En estos momentos estamos en la bsqueda de un Asesor Especial de Ventas, Ejecutivo Negocios

Corporativo, Ejecutivo de Afiliacin, Ejecutivo de Ventas. (dems cargos que usted tiene bajo su
responsabilidad) la misin del cargo es (ac usted describe en trminos generales el cargo que
usted necesita cubrir) persona ser contratada con un contrato a trmino indefinido con todas
prestaciones de ley y seguridad social, Hasta ahora como le ha parecido? Pasamos entonces a los
beneficios de la compaa?
Adicionalmente al contrato a termino indefinido directo con la compaa, usted puede recibir
beneficios tanto para usted como su familia:
1. Fondo de empleados: Contamos con un fondo de empleados donde usted tiene diferentes
modalidades de ahorro, prestamos, auxilios y convenio con establecimientos de comercio para
favorecerse de descuentos o adquisicin de productos y servicios a precios favorables.
2. Actividades de Bienestar: La compaa por mantener bien el clima laboral, la integracin y

mejorar la calidad de vida en nuestros trabajos, como es el da conmemorativo papitos day,
fiesta de fin de ao, actividades de salud, deportivas y culturales
3. Convencin de Ventas: La compaa reconoce a los mejores vendedores a nivel nacional y como
reconocimiento a su esfuerzo y compromiso, se tienen contemplado dos convenciones de
ventas, uno de ndole nacional donde todos se esfuerzan para alcanzar un cupo y dura durante
todo el ao y el otro es internacional en donde se convocan a los mejores asesores a nivel
internacional
4. Alianzas: La empresa cuenta con convenios con establecimientos comerciales y dan
interesantes descuentos para los empleados y clientes de la compaa, como ir al cine,
restaurantes, entre otros.
Ahora quiero mostrarle las herramientas que brinda EL GRUPO RECORDAR para garantizar su
estabilidad financiera y profesional.
1. Capacitacin: Una vez seleccionada la persona, inmediatamente es entrenado en el cargo

durante ____ das donde se les explicara de forma detallada sobre la compaa, producto y
preparacin tcnica para que salga seguro a su gestin diaria.
2. Acompaamiento: Una vez terminada la capacitacin, usted tendr un constante

acompaamiento y entrenamiento de su jefe inmediato, l con usted, se har un trabajo de
coaching para fortalecer las competencias que requerimos para que sea exitoso su trabajo.
3. Bases de datos: La empresa dentro de su proceso de entrenamiento, se le ensear la obtencin

de nuevos clientes y la utilizacin de la base para clientes existentes que desean comprar, como
tambin hay estrategias de georreferenciacin para identificacin de posibles clientes
Ahora quiero mostrarle las herramientas que brinda EL GRUPO RECORDAR para garantizar su estabilidad
financiera y profesional.
1. Material de trabajo: Usted tendr la posibilidades de hacer su gestin porque la compaa le brinda a
usted el espacio de trabajo, y material publicitario para su mejor desempeo.
2. Turnos de Atencin al cliente (aplica para ventas tradicional y uno a uno): Por su compromiso y
excelentes resultados usted tiene la posibilidad de estar en los diferentes puntos de atencin al cliente el
cual usted aprovechara para generar posibles negocios.
Como le ha parecido esta informacin? Qu percepcin tiene usted de la compaa?
Le parece bien si continuamos con los ingresos que usted recibe?
En este punto usted le explica como es el sistema de pagos y comisiones de acuerdo a la unidad de negocio
que se encuentra, recuerde que la ventaja es que las comisiones y si hay un bsico son parte prestacional para
la prima, vacaciones, cesantas e intereses a las cesantas.
III. LENGUAJE CORPORAL
La percepcin del lenguaje corporal de una persona es un aspecto vital en el proceso de empleo, puede ser til
para aclarar mensaje confusos, y a menudo habla por si mismo, aunque no halla interpretaciones universales,
tenga en cuenta que usted debe entender idiosincrasia y cultura, hay ciertas tendencias de interpretar ciertos
movimientos en determinada forma, las siguientes ilustran este punto:
Mensaje no Verbal Interpretacin tpica

Mirarlo a uno en la cara Amistoso, sincero, confiado, afirmativo
Evitar mirar de frente Fro, evasivo, indiferente, inseguro, pasivo, asustado, nervioso
Mover la cabeza de derecha a izquierda y No esta de acuerdo, escandalizado, no cree
viceversa varias veces
Bostezar Aburrido
Rascarse la cabeza Confundido, incrdulo
Sonrer Contento, complaciente, alegre
Morderse el labio Nervioso, temeroso, agustiado, ansioso
Dar golpecitos con el pie Nervioso, ansioso
Cruzarse de brazos Airado, desaprueba, esta en desacuerdo, defensivo o agresivo
III. LENGUAJE CORPORAL
Mensaje no Verbal Interpretacin tpica

Alzar las cejas No puede creer, sorprendido
Fruncir el ceo No esta de acuerdo, resentido, furioso, desaprueba
Esponjar las narices Furioso, frustrado
Retorcerse las manos Nervioso, ansioso, temeroso
Inclinarse hacia adelante Atento, interesado
Arrellanarse (deslizarse)en el asiento Aburrido, relajado
Sentarse al borde del asiento Ansioso, nervioso, aprensivo
Moverse en el asiento Intranquilo, aburrido, nervioso, aprensivo
Encorvarse Inseguro, pasivo
Postura erguida Confiado, afirmativo
BIBLIOGRAFIA SUGERIDA
Arthur, Diane. Seleccin Efectiva de Personal. Editorial Norma. 2000
Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, El Capital Humano de las Organizaciones

8 edicin. Editora McGraw-Hill. 2007
Riveros, Alejandra. Capacitacin y Seleccin por Competencias. Curso de Actualizacin Fenalco Bogot. Septiembre
2010
Werther & Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mac Graw Hill. 1992
De Ansonera, Alvaro. 15 pasos para la seleccin del personal con xito. Editorial Paidos. 1996
Rojas, Pedro. Reclutamiento y Seleccin 2.0: La Nueva Forma de encontrar talento. Editorial Universidad Oberta de
Catalunya. 2010
Chavez, Yamal. Importancia del reclutamiento de la fuerza de ventas. www.gestiopolis.com. 2010
Tips para Reclutar a un Vendedor. www.centrogal.com/a/tips-para-reclutar-a-un-vendedor. 2010
Farber, Barry. Secreto para Contratar Vendedores: Hazles esta prueba. www.barryfarmer.com. 2012

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GUIA EFECTIVA DE SELECCIN DE PROFESIONALES DE VENTAS

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Es una Caracterstica subyacente en una

2. Actitudes: Manera de estar alguien dispuesto a comportarse u

4. Comprensin: Facultad del ser humano o facilidad para percibir

1. BSICAS: Son las adquiridas en la educacin bsica (matemticas, Lenguaje,

2. GENERICAS: Desempeos comunes a diferentes ocupaciones o comunes a

3. ESPECFICAS (ROL): Conocimientos tcnicos de una ocupacin especifica o de

Ahora, lo que hay que hacer es analizar al individuo y

Estos candidatos ya vienen con un pasado,

Usted como lder que desea reclutar.

Por lo anterior, su funcin primordial es formar

Tenga una visin trascendente y ganadora y

Lo anterior es valido y puede resultar de forma eficiente

Usted tiene un equipo en constante dinamismo y debe

ANTE SITUACIONES DE DEFICIT DE PERSONAL NO

I. PLANIFICACION DE LA II. RECUTAMIENTO III. SELECCION

Vacantes actuales y Fuentes de Entrevista Lder

Sr. Lder comercial: para que el plan

Paso a seguir para hacer un plan de Reclutamiento:

1. Analizar los resultados de la planeacin anterior

2. ESTA PLANIFICACION DEBE REALIZARSE JUSTO EN LA JORNADA DE

3. EN TODAS LAS REUNIONES DE PLANEACION ES INDISPENSABLE

La respuesta es fcil y seguramente lo difcil es comenzar a generar el

Se pueden aprovechar diferentes fuentes, unas producirn un mayor nmero

A continuacin le presentamos las siguientes fuentes de reclutamiento que

Casi sin excepcin, la primera fuente de reclutamiento que se debe

1. Por lo general la recomendacin interna ayuda a cubrir rpido la

2. Avisos de Prensa y Radio:

Una manera popular y a menudo eficaz de conseguir aspirantes para su

1. Pueden llegar a un vasto numero de personas

1. Puede resultar muy costoso Cuando ponga un aviso, cercirese de

3. Intercambio de Hojas de vida en Agencias de empleo, Areas de

Una alternativa que se presenta es que a medida que van incrementando

1. Acceso a bases de datos en el mercado laboral

3. Intercambio de Hojas de vida en Agencias de

1. Pueden encontrar Un inconveniente es la construccin

Las universidades son una fuente indiscutible de personal que se deben

La clave esta en la presentacin de la empresa y beneficios con el cargo

1. Oportunidad de contar con candidatos que se pueden ajustar al perfil

1. Se encontraran estudiantes Es un trabajo en equipo con el

Una fuente de reclutamiento que se hace cada da ms popular es la feria de empleos,

1. De acuerdo a la planificacin de la actividad, se pueden obtener un considerable

3. Oportunidad de incrementar la base de datos de fuentes de reclutamiento adicionales,

1. Este tipo de organizaciones consultoras o empresas especializadas en seleccin de

7. Servicio Nacional del Empleo Sena,

Existen fuentes que a pesar que no estn especializados en el reclutamiento o no tienen

Organizaciones No Gubernamentales ONG y/o Fundaciones. En estas instituciones

Con lo anterior usted Seora o Seor Lder Comercial usted no puede

Si desde el comienzo tiene la conviccin, tiene claro el perfil y sabe que su

El reclutamiento es un hbito, y esta es la formula mgica para la solucin en

Los tiempos cambian y con ello nuestra manera de buscar

Reclutamiento 2.0 tambin conocido como Social Recruiting

1. Reclutamiento social 2. Reclutamiento Mvil: Los expertos estn

Una vez que se pone en marcha el plan de reclutamiento y cuenta ya con

Para Contar con un proceso de seleccin exitoso, es necesario tener en