Management - Recursos Humanos

GESTIN POR
COMPETENCIAS
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CMO SABER?

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MAPA MENTAL
Representacin del Mundo
Modelo o patrn compuesto por:
conocimientos
creencias
supuestos y valores
individuales y/o compartidos

Sirve de lente perceptual para

comprender lo que observamos
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Pero...

EL MAPA NO ES EL MUNDO!

EL DESORDEN ES
INFORMACIN COMPLEJA

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POR QU LA COMPLEJIDAD?

FALTA DE INFORMACIN

Categoras y Referencias

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MAPA MENTAL
Basado en:
Sentido Comn
Sirve para:
Interactuar en la vida cotidiana

Predecir lo que har en el trabajo?

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VER UNA PERSONA
Dos aspectos:
Personalidad
Individualidad
Aspiraciones
Como Persona Motivaciones
Objetivos

Como Recurso
Habilidades
Capacidades
Destrezas
Conocimientos
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NUEVO MAPA
La persona compleja

Contexto
Conducta
Pensamiento
Motivos
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PERSONAS : SISTEMAS EN
INTERACCIN CON SU AMBIENTE

Factores
Factores Factores
Cognitivos Comporta-
Externos Dinmicos
(Pensa- miento
(Contexto) (Motivos)
mientos)

ESTMULO PERSONA RESPUESTA

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LAS ORGANIZACIONES CONSTITUYEN EL
CONTEXTO BSICO DE LAS PERSONAS

Comporta-
Informacin
miento

El individuo responde al contexto de acuerdo

a cmo procesa la informacin

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CMO PROCESA LA INFORMACIN
EL INDIVIDUO?

Percepcin
Comprensin
Opinin que desarrolla en base a las
anteriores
SU MAPA MENTAL

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El comportamiento de las
personas est basado MS en
sus percepciones, tamizadas por
sus mapas mentales que en
hechos objetivos y concretos

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MAPAS MENTALES
DETERMINADOS POR:

Experiencia Pasada
Expectativa del individuo respecto de
lo que puede ocurrir
Necesidades o Motivaciones
Consecuencias Posibles de una Accin
Contexto
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SUPOSICIONES BSICAS SOBRE
COMPORTAMIENTO HUMANO

Es causado
Es intencional
Es motivado

Meta implcita o explcita

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QU DEBEMOS VER?...
Algo que relacione el mapa con el territorio

COMPETENCIAS

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MODELO DE GESTIN POR

COMPETENCIAS

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DEFINICIN

COMPETENCIAS

Instrucciones que nos permiten trazar

con ms precisin cul es el camino que
deber recorrer una persona para
llegar a las metas que le propone la
empresa.
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OTRA DEFINICIN

Competencias: Conocimientos,
actitudes y motivaciones que permiten
a una persona actuar para alcanzar
ciertos resultados

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Ms definiciones

Comportamientos que exhiben

las personas de desempeo
sobresaliente y que las
diferencia de las personas de
desempeo promedio

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OBJETIVOS
Alinear el desempeo y el desarrollo de
las personas con los objetivos estratgicos del
negocio
Definir las conductas de xito requeridas
para cada posicin
Determinar la brecha entre el desempeo
actual y el requerido acorde a las definiciones
estratgicas de la empresa

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POR QU DEFINIR COMPETENCIAS?

Identificar comportamientos que producen

resultados requeridos
* Individual
* Grupal
Traducir carctersticas en descriptores
objetivos
Alinear las herramientas de RR.HH.

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Desde Hacia

PERFORMANCE PERFORMANCE
ACTUAL REQUERIDA

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THE ICEBERG MODEL

Entrenamiento Skills
Conocimientos

Autoconcepto
Rasgos de carcter
Motivos
Personalidad
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MODELO CAUSAL DE DESEMPEO

Intencin Accin Resultados

Motivaciones Indicadores Job

Rasgos de conductuales Performance
Personalidad
Conocimientos
Autoimagen

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Visin, Misin
Valores

Standarizar Objetivos
Desempeo Estratgicos
Ciclo de
Diseo y Core
Delivery PD
Gestin por Competencies
Competencias
Necesidades de Definicin de
Desarrollo Competencias
Gap de
PD: Plan de Desarrollo Perfomance
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Implementacin de la Gestin por
Competencias

Definicin de las Competencias

Definicin de Grados
Diseo de Perfiles Profesionales
Anlisis de las competencias del
personal
Implantacin del Sistema

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Criterios efectivos para implementar
Competencias

Definir
Identificar Recoger
Criterios de
Muestra Informacin
Perfomance

JD y
competencias Validar el Aplicaciones
requeridas Modelo

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Aplicaciones del Modelo de
Gestin por Competencias
Seleccin
Entrenamiento
Capacitacin
Desarrollo
Evaluacin de Desempeo
Planes de Sucesin
Remuneraciones
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Caractersticas para Implantar con xito
Gestin por Competencias

Aplicable
Comprensible
til Desarrollo
Fiable Profesional de las
Fcil Manejo Personas
Medible

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FAMILIAS DE COMPETENCIAS
Competenciasde Estrategia
Competencias de Logro y Accin
Competencias Cognitivas
Competencias Interpersonales
Competencias Gerenciales
Competencias de Gestin
Competencias de Eficacia Personal
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EJEMPLO DE FAMILA DE COMPETENCIAS
ESTRATEGIA
Visin de Negocios
Gestin del Cambio
Business Partnership
Conocimiento de Industria y de Mercado
Alineamiento Organizacional
Desarrollo Estratgico de Negocios
Construccin de Relaciones de Negocio
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LOGRO Y ACCIN

Orientacin al Logro
Preocupacin por el orden, calidad, precisin
Iniciativa
Bsqueda de Informacin

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COGNITIVAS

Pensamiento Analtico
Razonamiento Conceptual
Experiencia tcnica - Profesional - De
direccin

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INTERPERSONALES

Influencia
Construccin de Relaciones
Conciencia Organizacional
Empata

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GERENCIALES

Desarrollo de Personas
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Cooperacin

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EFICACIA PERSONAL

Autocontrol
Confianza en S mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad
Autodeterminacin

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DE GESTIN

Toma de decisiones
Deteccin de Oportunidades
Deteccin de Amenazas
Solucin de Problemas

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EJEMPLO DE COMPETENCIA
Orientacin al logro

Es fijar las propias metas de manera

ambiciosa por encima de los estndares y
expectativas establecidos por otros,
mostrando insatisfaccin con el desempeo
promedio.

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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL I
Trabaja para alcanzar los
estndares establecidos por el
management. Intenta hacer bien el
trabajo. No introduce mejoras
concretas.
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INDICADORES CONDUCTUALES II
Nivel II
Establece sus propios estndares y
objetivos utilizando mtodos
propios para medir los resultados y
compararlos con un nivel de
excelencia fijado por s mismo.

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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL III

Introduce cambios concretos en sus

mtodos de trabajo
comprometiendo recursos y tiempo
para mejorar su propia
performance y la de otros.
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INDICADORES CONDUCTUALES

NIVEL IV
Establece objetivos desafiantes y
realistas haciendo consideraciones
explcitas del posible beneficio o
rentabilidad del negocio.

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INDICADORES CONDUCTUALES

NIVEL V
Asume riesgos de negocios
calculados. Emprende acciones
numerosas y sostenidas en el tiempo
para alcanzar un objetivo difcil.
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EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA

MARKETING RELACIONAL (Definicin)

Es la habilidad de involucrarse en el negocio

del cliente para ofrecerle soluciones a
problemas actuales y/o futuros con una
perspectiva de largo plazo.

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INDICADORES CONDUCTUALES
Nivel I

Busca informacin acerca de necesidades

del cliente y compara dichas necesidades
con productos o servicios disponibles o
customizados para hallar la solucin ms
adecuada.
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INDICADORES CONDUCTUALES

NIVEL II
Trabaja para satisfacer las necesidades actuales
del cliente con una perspectiva de largo plazo
con el objeto de lograr una relacin duradera.
Resuelve eficazmente la mayor parte de las
problemticas o demandas actuales planteadas
por el cliente.

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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL III

Es capaz de identificar no slo

las necesidaes actuales del
cliente sino tambin las futuras.

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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV

Se involucra ntimamente en el
proceso de toma de decisiones
del cliente y puede empujarlo a
afrontar cuestiones difciles.
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INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV

Construye una relacin beneficiosa para el

cliente y la propia organizacin, asumiendo
riesgos de negocios conjuntos a corto y largo
plazo.

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DISTINGUIR ENTRE:

Competencias Universales o de Punto Inicial

Supracompetencias o Diferenciales

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EVOLUCIN DE COMPETENCIAS
SEGN JERARQUA

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Grados o Niveles de las Competencias

Alto o desempeo superior

(1/10)
Bueno (por sobre el stndard)
Mnimo indispensable
Insatisfactorio/ No necesaria

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PROCESO DE DESARROLLO DE
COMPETENCIAS

Determinar distancia entre

desempeo actual y requerido
Comunicar resultados
Orientar el desarrollo
Transferir la metodologa

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 SNTESIS

Definir Visin - Misin - Objetivos

Definicin de Competencias por la
mxima direccin de la compaa
Definicin de perfiles por posicin
Prueba de las competencias
Validacin
Brecha individual y grupal (gap de
perfomance)
Necesidades de desarrollo
Acciones de desarrollo
Diseo de Procesos de RRHH por
Competencias
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