DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
Ing. Inocente Sedano
2015

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CONTENIDO
INTRODUCCIN.
DEFINICIONES
TERMINOS BSICOS
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (DO).
CARACTERSTICAS DEL D.O.
HISTORIA DEL D.O. EN EL MUNDO

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 INTRODUCCIN
Existe un acelerado cambio en nuestra
sociedad, por innovaciones no slo en la
ciencia y tecnologa, sino tambin por
modificaciones en los principios y
conceptos propios de la naturaleza del
hombre.
El ambiente est conformado por dos tipos
de fuerzas que actan e impulsan cualquier
proceso de cambio: fuerzas externas e
internas.
Externas: economa, tecnologa, poltico,
social, cultural etc. Internas: funciones,
objetivos, polticas, tecnologa etc.
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 Fuerzas que impulsan el cambio
Empresa Dos fuerzas en
sistema abierto Entorno equilibrio
Economas Permanecer Cambiar

Polticas
EMPRESA
Sociales
Tecnolgicos

D.O. ayuda a manejar mejor los

Entorno con cambios constantes cambios y desajustes constantes
(econmicos, polticos, sociales, en la empresa y sus subsistemas
tcnicos)
INTRODUCCIN
El DO es el instrumento por excelencia para el
cambio dirigido a lograr una mayor eficiencia
organizacional. Es una estrategia cuyo
objetivo es mejorar la organizacin que utiliza
los principios y prcticas de las ciencias del
comportamiento para aumentar la eficacia
individual y organizacional.
Ofrece mejorar el beneficio de la
coordinacin entre individuos y las
organizaciones y entre stas y los ambientes,
a travs de la cultura y procesos de la
organizacin, diseo e implementacin de
programas de accin, conceptuar a la
organizacin y su ambiente como un sistema.
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 INTRODUCCIN
Varios investigadores desde principios del siglo XIX han
comprobado el papel de los componentes fsicos y
sociales sobre el comportamiento humano. La
percepcin del clima de trabajo de un empleado, es la
respuesta a la pregunta clave: Le gusta a usted mucho
trabajar en esta organizacin?
Tuvo su nacimiento en las ciencias del comportamiento
y que se ha probado en organizaciones del mundo real.
Aborda las oportunidades y problemas del factor
humano en las organizaciones.
Ofrece soluciones que se ha demostrado que funcionan.
El DO consiste en tcnicas de intervencin, teoras,
principios y valores que muestran como implementar los
esfuerzos de cambio planeado y lograr el xito.

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DEFINICIONES
No existe definicin fija. Est en evolucin. Pero hay un
ncleo central de comprensin acerca de la disciplina.
Un esfuerzo 1)planeado que abarca 2)toda la
organizacin, administrativa 3)desde el nivel superior,
para 4)aumentar la eficacia y la salud organizacional,
a travs de 5)intervenciones planeadas en los
procesos de la organizacin, usando conocimientos
de la ciencia conductual: RICHARD BECKARD (1969)
1.-El DO requiere un diagnstico sistemtico, un plan
estratgico y movilizacin de recursos para realizar el
esfuerzo.
2.Incluye el sistema total: un cambio organizacional
total: modificacin profunda de la cultura o sistema de
recompensas o estrategia administrativa total. 7
DEFINICIONES
3.-Es administrado desde el nivel superior
La administracin superior debe estar convencida y
comprometida en el programa y sus resultados. Participa
en forma activa en la administracin del esfuerzo. No
quiere decir que participe en las mismas actividades ni
que tenga el mayor conocimiento.
4.- Es diseado para aumentar la eficacia y la salud
organizacional
Cules son las caractersticas de una organizacin
eficaz y sana?. Existe diferentes definiciones que difieren
en el detalle pero hay consenso de organizacin operativa
sana.

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DEFINICIONES (Cont.)
Es un proceso planificado de modificaciones
culturales y estructurales, que visualiza la
institucionalizacin de una serie de tecnologas
sociales, de tal manera que la organizacin quede
habilitada para diagnosticar, planificar e
implementar esas modificaciones con asistencia
de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy
complejo, destinado a cambiar las actitudes,
valores, comportamientos y la estructura de la
organizacin, de modo que esta pueda adaptarse
mejor a las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologas, problemas y desafos que surgen
constantemente
CHiavenato

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DEFINICIONES (Cont.)
El Do puede definirse como un esfuerzo planificado y
continuo para aplicar las ciencias de la conducta y
mejoramiento de los sistemas, aplicando mtodos
reflexivos y auto analticos. (SCHMUCK y Miles 1971)
Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional
con la finalidad de cambiar creencias, actitudes,
valores y estructuras de las organizaciones a travs de
intervenciones planeadas de los procesos
organizacionales, empleando conocimientos de las
ciencias del comportamiento. (BENNIS)

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DEFINICIONES (Cont.)
Definiciones ms recientes:
Jerry Porras y Peter Robertson (1992)
El DO es una serie de teoras, valores estrategias y
tcnicas basadas en las ciencias de la conducta y
orientadas al cambio planificado del escenario de
trabajo de una organizacin, con el propsito de
incrementar el desarrollo individual y mejorar el
desempeo de la organizacin, mediante la alteracin
de las conductas de los miembros de la organizacin.
Warren Burke (1994)
Es un proceso de cambio planificado en la cultura de
una organizacin, mediante la utilizacin de las
tecnologas, las ciencias de la conducta, la investigacin
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y la teora.
TRMINOS BSICOS DEL DO
INTERVENCIONES: Herramientas o medios.
CONSULTOR: Responsable igual que alta direccin.
SISTEMA: Conjunto de elementos interrelacionados y
actan armnicamente.
SISTEMA-CLIENTE: Organizacin con proceso DO
CATARSIS: Reaccin que provoca el cambio: reaccin
para cambiar
CONFLICTO PROACTIVO: Situacin provocada
CAMBIO: Redefinir creencias, actitudes, valores etc.
TRANSFORMACIN ORGANIZACIONAL: Se
considera como una extensin del DO. Trata de
provocar cambios de largo alcance en las estructuras,
procesos, cultura y orientacin ambiental de una
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organizacin.
Importancia del DO
El DO y su prctica es importante
por que:
1.- Funciona y puede mejorar el
desempeo individual, crear una
mejor moral y aumentar la
rentabilidad.
2.- Est en crecimiento.
3.- Se reconoce que la parte ms
importante de los bienes de las
organizaciones son los bienes
humanos. 13
 CARACTERSTICAS DEL D.O.
1. Es una estrategia planeada.
2. El cambio esta ligado a exigencias como:
- Problemas de destino. a dnde desea ir la organizacin?
- Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacin.
- Problemas de eficiencia organizacional.
3. Hace hincapi en el comportamiento humano.
4. Los agentes de cambio son externos, y ya implantado el
programa, puede ser personal de la organizacin.

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 CARACTERSTICAS DEL D.O.

5.- Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y

la organizacin.
6.- Los agentes de cambio tienen un conjunto de metas
normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensin entre grupos.
d) Administracin por equipos.
e) Mejores mtodos para la solucin de conflictos. 15
Principios de la filosofa del D.O.
Valor tradicional
Hombre bsicamente malo
Evaluacin negativa de las
personas
El hombre no puede cambiar
Resistencia y temor a las
diferencias individuales
Uso de la posicin para fines de
poder y prestigio
Desconfianza bsica en las
personas
Evasin a enfrentar riesgos
Hincapi fundamental en la
competencia
Concepto del individuo en la
relacin con su descripcin de
Valor del D. O.
Hombre esencialmente bueno
Concepto de los individuos como
seres humanos
Los seres humanos pueden
cambiar y desarrollarse
Aprovechamiento de las
diferencias individuales
Uso de la posicin para fines de la
organizacin
Confianza bsica en las personas
Disposicin para fines de la
organizacin
Hincapi primordial en la
colocacin
Concepto del individuo como una
persona completa
PRINCIPIOS DE LA FILOSOFIA
DEL D.O.
Hombre bsicamente bueno.
Concepto de los individuos como seres humanos.
- Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse.
- Aprovechamiento de las diferencias individuales.
- Uso de la posicin para fines de la organizacin.
Confianza bsica en las personas.

Disposicin para aceptar riesgos

Hincapi primordial en la colaboracin
Concepto del individuo como una persona completa.
Utilizar una conducta autentica.
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 FACTOR HUMANO EN EMPRESAS
SOBRESALIENTES

Primero quien, despus que

Lderes exitosos tenan 3 verdades:
1. Empezar por el quien es ms fcil
adaptarse a un mundo cambiante.
2. Tener individuaos competentes,
problema de motivar desaparece.
3. Descubrir una direccin acertada,
no sirve de nada con incompetentes.
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ANTECEDENTES
HISTRICOS DE LA
EVOLUCIN DEL D. O.

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Evolucin histrica de los esfuerzos en D.O.

1990 a la fecha: Empowerment,

Entorno reingeniera, Assesment Center
1980: Eficiencia, calidad de
Organizaci vida y de trabajo
n 1970: Sistema socio-tcnico

Intergrup 1960: Grupos de trabajo, sistemas de

os investigacin y retroalimentacin T
Groups: Sensitivity
Grupos 1940: Cambios del sistema social
IND
1920: Orientacin hacia relaciones
.
humanas. (Sistema tcnico)
CREACIN TRMINO D. O.
No se sabe quien creo el trmino D.O.
Es probable que surgi a travs de la
conceptualizacin de Robert Blake,
Herbert Shepard, Jane Mounton, Douglas
Mc Gregor y Richard Beckard.
No se llam desarrollo gerencial porque
era de toda la organizacin, tampoco
relaciones humanas, mejoramiento de la
organizacin porque es un trmino
esttico. D.O. porque es un esfuerzo de
cambio e todo el sistema.
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RAICES DEL D. O.
1. Entrenamientos en laboratorios de
sensibilizacin: Participantes aprenden
de sus propias interacciones y de la
dinmica en evolucin del grupo.
2. La investigacin y retroalimentacin de
encuestas gira alrededor de las tcnicas
y el enfoque desarrollado por el centro
de investigacin de Encuestas CIE de la
Universidad de Michigan.

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RAICES DEL D. O. (Cont.)
3. Los proyectos de investigacin-accin de
Kurt Lewing en la dcada de 1940 fueron
bsicos en la evolucin del D.O.
4. Los enfoques socio tcnicos y socio
analticos se inici en la clnica Tavistock
en Inglaterra como terapia familiar para
ayudar a familias, organizaciones y
comunidades. Se aplicaron innovaciones
de psicologa social.

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En USA e Inglaterra iniciaron el DO:
- Hornstein, Bunker, Guindes y
Lewicki: orgenes del DO en 1924 a
partir de la investigacin de
psicologa aplicados al trabajo en la
fbrica Hawthorne de W. E. Co.
-Warren Bennis (1966) DO naci en
1958 con Robert Blake y Herbert
Shepard en Standard Oil Co.(ESSO)
EUA: mtodo de laboratorio
Adiestramiento de sensibilidad o
grupos T
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En historia del DO French y Bell(1973):
- Con entrenamiento de equipos en
laboratorios de grupos T del NTL, Bethel
EUA de 1947 a 1949, continu a partir de
1959: consider organizacin como
objetivo o cliente.
-Con trabajos investigacin de accin y
retroinformacin en el Research Center of
Group Dynamics fundado por Kurt Lewin en
M.I.T. EUA. Colaboraron: Douglas McGregor

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 Prueba piloto en Detroit Edison Co.
Se elabor plan de retro informacion
sistemtica en base a datos de
empleados y gerentes reuniones
acoplamiento.
La organizacin total
caracterstica del DO surgi con
trabajos iniciados por Douglas
McGregor y Jonhn P. Jones (1957) en
Union Carbide y por Herbert
Shepard y otros en refinerias de
ESSO. 26
 McGregor visualizaba solucin de
problema: transferencia del
aprendizaje en laboratorios a
situaciones de empresa con
entrenamiento en grupos en
organizaciones complejas.
Faria Mello seala otros posibles
orgenes: a) Trabajos psicologa
aplicada: Hawthorne. b) Aplicacin
mtodo laboratorio: Grupos T c)
Aplicacin de metodologa:
investigacin-accin y 27
 Influencia de conocimientos y
actividades en otras reas:
Teora de sistemas abiertos y teora
de campo a partir de Bertalanffy y
Kurt Lewin.
Conceptos de sistemas socio
tcnicos.
Psicologa organizacional: A.
Maslow, F. Herzberg y otros.
Desarrollo de ciencias socio-
administrativas con Max Weber
Urwick.
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 El DO EN LATINOAMRICA

Mexico y Brasil han sido los pioneros.

Muy incipiente. Predomina la
desconfianza, la lucha por el poder,
falta de reconocimiento en el trabajo,
comunicacin deficiente, individualismo
y escaso inters por el factor humano.
La crisis que sufren algunas empresas
ha deteriorado.
vivimos en el Neanderthalismo
administrativo

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CONCLUSIONES
. El DO tiene cuatro ramas importantes:
1.- La invencin del grupo T y las innovaciones
en la aplicacin de conocimientos de
capacitacin de laboratorio en las
organizaciones complejas.
2.- La invencin de la tecnologa de
retroalimentacin de encuestas.
3.- El surgimiento de la investigacin de accin.
4.- La evolucin de los enfoques sociotcnicos y
socioclnicos de Tavistock.

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