UNIDAD I.

LA GESTION ESTRATEGICA
DEL CAPITAL HUMANO.
INTEGRANTES:

GESTIN DEL CAPITAL HUMANO.

PERALTA PEREZ SERGIO.

G-52
 1.1 Qu es la gestin
estratgica?
GESTIN: Proviene del
latn Gestio y hace
referencia a la accin y
al efecto de gestionar o
administrar.

Gestionar: Es
dirigir, ordenar,
disponer y
organizar.
 ESTRATEGIA: Deriva
del latn stratega, es un
plan a seguir con el fin
de llegar a un objetivo.

Gestin estratgica: es el
arte y la ciencia de
formular, implementar y
evaluar decisiones de
diferentes funcionalidades
que permitirn a las
organizaciones alcanzar
sus objetivos.
 1.2 El proceso de la
gestin estratgica.
Los cuatro elementos clave del proceso de gestin
estratgica son:

1.- Anlisis de situacin.

2.- La formulacin de estrategias.
3.- Implementacin de la estrategia.
4.- Evaluacin de la estrategia.
1.Anlisis de la situacin: Requiere las medidas de los
entornos externo e interno de la empresa.

Internos: Es la observacin de ambiente de la empresa, la

investigacin de cmo los empleados interactan unos con
otros en todos los niveles.

Externos: los gerentes deben observar las interacciones entre

clientes, proveedores, acreedores y los competidores.
2.FORMULACION DE ESTRATEGIAS: Esto implica
determinar los puntos fuertes de la compaa para decidir qu
estrategias pueden aplicarse.
Las estrategias pueden ser operativas, de competencia o de
empresas, dependiendo de qu parte de la organizacin deben
ponerlas en prctica.
3.Aplicacin de la estrategia: Se trata de poner la
estrategia formulada en su lugar (accin). Los procesos
de gestin se centrarn en los mtodos y procedimientos
destinados a ejecutar sus estrategias y el orden en que
las estrategias deben aplicarse.
4.- Observacin y/o evaluacin de los resultados: la empresa
determina si los resultados se lograron y si el plan debe ser o no
favorable.
 OTRO MODELO (PROCESO DE GESTIN
ESTRATEGICA)

NO es lo que uno cree Hasta donde

que le est dando al se quiere
cliente, sino lo que el llegar
cliente percibe que est
recibiendo

Integrar todo lo
anterior dentro de la Valores que guan
organizacin y su la conducta diaria
entorno. de la organizacin
 LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
REQUIERE LA REALIZACIN DE LOS
SIGUIENTES PROCESOS:
 1.3 El papel de la gestin del capital
humano en la creacin de una ventaja
competitiva.
La globalizacin ha puesto al alcance de cualquier empresa los mismos
recursos competitivos, por lo que la necesidad de encontrar fuentes de
ventajas difciles de imitar por la competencia se ha vuelto imperiosa para el
xito organizacional.

Los recursos humanos y su direccin se convierten en una de las

principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en las empresas. En
este contexto, su correcta gestin se ha convertido en el fundamento de la
competitividad empresarial moderna, demostrando que las personas
marcan la diferencia en el funcionamiento de una organizacin.
 GESTIN EFICAZ DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Proceso de contratacin de empleados.

Proceso de crecimiento y desarrollo personal.
Instrumentos motivacionales.

Las empresas constantemente buscan formas de competir que

puedan durar durante un largo tiempo y no puedan ser imitadas
por sus rivales.
 CMO OBTENER VENTAJAS COMPETITIVAS?

La ventaja competitiva se obtiene a partir de los

recursos de la propia organizacin.

se denomina recurso a cualquier factor de

produccin que est a disposicin de la empresa,
que sta pueda controlar de forma estable.
 Para conseguir una ventaja competitiva sostenible a
travs de la gestin de recursos humanos se deben
cumplir tres condiciones:

1. Los empleados deben ser una fuente de valor

agregado.
2. Los empleados deben ser raros o nicos de alguna
manera.
3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o
imitar fcilmente el enfoque de la compaa para la
administracin de recursos humanos.
 1.3.1 Administracin
estratgica de la gestin
del capital humano.
Las organizaciones estn constituidas por:
recursos materiales, financieros y
humanos.

Algunas de las ventajas de una adecuada

Administracin del Capital Humano son:
Para los empleados
Para las empresa
1.3.2 DESAFIOS
ESTRATEGICOS DE CAPITAL
HUMANO
CREAR VALOR Y REDUCIR GASTOS.

ATRAER LOS MEJORES CANDIDATOS PARA SU EMPRESA.

RETENER A TRAVES DE UNA COMPENSANCION ATRACTIVA Y UN CLIMA ORGANIZACIONAL DE ALTA SATISFACCION Y CALIDAD DE VIDA LABORAL.

LOGRAR COMPROMISO Y LEALTAD DE LOS EMPLEADOS.

LOS RETOS DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.

RETOS DEL INDIVIDUO.

1.4 Creacin del sistema
de gestin del capital
humano
El Sistema de Gestin del Capital Humano es un
Sistema que integra el conjunto de polticas, objetivos,
metas, responsabilidades, normativas, funciones,
procedimientos, herramientas y tcnicas que permiten
la integracin de los procesos de gestin de capital
humano y externa con la estrategia de la
organizacin, a travs de competencias laborales, de
un desempeo laboral superior y el incremento de la
productividad del trabajo
El modelo de Gestin Integrada de Capital Humano
establece los requisitos que deben cumplirse
relacionados con mdulos que componen el modelo

1-Competencias laborales: El factor por excelencia y

centro del SGICH que expresa un desempeo laboral
superior y la idoneidad demostrada de los
trabajadores y la entidad

2-Organizacin del trabajo: Actividad esencial para el

logro de la mxima productividad, eficiencia y eficacia
en la entidad; como proceso donde el capital humano
con los medios produce los bienes y servicios
necesarios para la satisfaccin de sus intereses.
3- Seleccin e integracin: Implica tcnicas y
procedimientos adecuados para atraer, retener y
perfeccionar el capital humano en la entidad.

4- Evaluacin del desempeo: Es la medicin sistemtica

del grado de eficacia y de eficiencia con el que los
trabajadores realizan sus actividades y es la base para la
elaboracin del plan de capacitacin y desarrollo;

5-Capacitacin y desarrollo: Proceso continuo, basado en

el diagnstico de las necesidades de cada trabajador de la
entidad, acorde con sus objetivos y estrategia;
6- Seguridad y salud en el trabajo: Orientada a crear
las condiciones, capacidades y cultura de prevencin,
para que el trabajador y su entidad desarrollen la labor
eficientemente, realizando las cosas bien y sin riesgos.

7-Estimulacin material y moral: Asegura la motivacin

y el desempeo superior de cada trabajador y del
colectivo laboral, siendo el proceso en el que se
estimula al trabajador por los resultados de su trabajo.

8- Comunicacin Institucional: Asegura la informacin y

comunicacin interna y externa con el entorno.

9-Autocontrol: Dirigido a comprobar los resultados del

SGICH y su impacto en el logro de los objetivos y
estrategia de la organizacin
1.4.1 El sistema de
trabajo de alto
desempeo
Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS)
puede definirse como una combinacin especfica de
prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo
y procesos que maximiza el conocimiento, las
habilidades, el compromiso y la flexibilidad del
empleado.
GRUPO DE TRABAJO VS
EQUIPO DE TRABAJO
GRUPO DE TRABAJO
Conjunto de personas
que realizan una labor
juntos, o en el mismo
lugar o en la misma
organizacin.

EQUPO DE TRABAJO
Conjunto de individuos que forman
parte de una estructura organizada
con un objetivo comn
compartiendo sus valores; actitud,
compromiso, atencin, reglas,
servicio entre otros.
 EQUIPO DE TRABAJO DE
ALTO DESEMPEO
Es un conjunto de individuos interdependientes que
tienen habilidades complementarias y estn
comprometidos a compartir objetivos significantes y
metas especificas. Ellos tienen una cultura de trabajo
colaborativo, responsabilidades y roles claros y
mantienen entre si la responsabilidad hacia el
desempeo del equipo.
DESARROLLO DE SISTEMAS DE TRABAJO
La informacin compartida

El desarrollo del conocimiento

Los enlaces entre desempeo y recompensa

Equidad
El principio de informacin compartida.
Responde a una necesidad actual de las organizaciones,
que cada vez dependen ms de la experiencia e iniciativa
de los empleados. As, para poder reaccionar con rapidez
a problemas y oportunidades incipientes, e incluso
plantear sugerencias vlidas para mejorar la estructura
organizacional o participar en la toma de decisiones.

-Desarrollo de conocimiento.
Dado que los cambios se producen con mayor velocidad,
los conocimientos y habilidades que se requieren tambin
deben actualizarse con rapidez. De este modo, como los
puestos de trabajo exigen personas cada vez ms
capacitada.
-
-El principio de enlace entre desempeo y
recompensa.
Rompe con la idea de que los intereses de los
empleados y las organizaciones divergen en forma
natural. En este sentido, lo que se intenta es hacer
concordar las metas del empleado y la organizacin,
con el fin de que los trabajadores busquen resultados
benficos para ambas partes. Cuando esto ocurre,
pueden suceder algunas cosas sorprendentes.
 1.4.2 TRADUCCIN DE LA
ESTRATEGIA EN POLTICAS
Y PRCTICAS DE CAPITAL
HUMANO.
La estrategia empresarial es el resultado del proceso
de especificar los objetivos, la estrategia debe
conectar a la visin con la misin y las probables
tendencias futuras.

La estrategia y polticas de recursos humanos

impactan en los resultados de la empresa. Si se quiere
que esa influencia sea positiva, la estrategia de
personal debe ser diseada e implementada teniendo
en cuenta las nueve variables fundamentales de la
eficacia:
-coherencia con el entorno externo;
-con las caractersticas internas de la empresa
-con la estrategia de negocio
-consistencia interna entre las polticas de recursos
humanos entre si
-gestin adecuada de la implantacin
-rol estratgico del departamento de recursos
humanos
-competencias de los profesionales de la funcin
seguimiento, adaptacin y
-mejora continua del personal.
 Hay dos tipos de
estrategia:
Defensiva
Para que se d la empresa debe estar en un entorno estable,
permite adems organizar el trabajo diversificndolo u
orientada a reducir costos: Son empresas que se caracterizan
por un nmero de productos o servicios muy limitado. reas de
actuacin o negocio reducidas. Ambiente estable.

Exploradora
Se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser
flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento
rpido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente
nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios
e incertidumbre. Usan mltiples tecnologas.
 1.4.3 USO DEL TABLERO
DE CONTROL

Es una herramienta, del campo de la administracin

de empresa, aplicable a cualquier organizacin y nivel
de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es
diagnosticar adecuadamente una situacin.

Lo podemos definir como:

una estructura de control de la administracin y
operacin general de la empresa, cuya fortaleza
radica en su filosofa de mejora continua y en el
trabajo en equipo basado en una visin estratgica
unificada.
Metodologa
comienza identificando como reas clave aquellos
temas relevantes a monitorear y cuyo fracaso
permanente impedira la continuidad y el progreso de
su empresa o sector dentro de un entorno
competitivo, aun cuando el resultado de todas las
dems reas fuera bueno.

Los objetivos en el tablero de control se derivan de un

proceso vertical impulsado por el objetivo general y la
estrategia de la empresa.
 Los objetivos principales
del tablero de control son:

Medir los avances y cumplimiento de la visin, la

misin, los valores, los objetivos y las estrategias de la
empresa.

Alinear los indicadores y las metas de la direccin con

la cadena de valor de la empresa y los indicadores y
metas de las reas.

Crear tableros de control para cada rea y alinearlos

con el tablero de control de la direccin.
Medir los avances y cumplimiento de la visin, la
misin, los valores, los objetivos y las estrategias de la
empresa.

Alinear los indicadores y las metas de la direccin con

la cadena de valor de la empresa y los indicadores y
metas de las reas.

Crear tableros de control para cada rea y alinearlos

con el tablero de control de la direccin.
Identificar los diferentes tipos de indicadores
existentes en un proceso (Indicadores de entrada, de
salida, de eficiencia, de eficacia, de calidad,
productividad, impacto y cultura).

Sincronizar los objetivos y metas de la direccin

general con las dems reas.

Alineamiento y realineamiento de la empresa a los

cambios tecnolgicos y de mercado.

Orientar los esfuerzos hacia la satisfaccin de las

necesidades de los clientes, empleados, proveedores,
comunidad y accionistas.
 En todos los casos,
despus de determinar las
reas y los indicadores,
deber definir:
Perodo del indicador: da, mes acumulado del
ejercicio, etc.

Apertura: forma en la cual se podr abrir y clasificar la

informacin.

Frecuencia de actualizacin: on line, diaria, semanal,

mensual.

Referencia: base sobre la que se calcularn las

desviaciones. Puede ser un estndar, la historia.
Parmetro de alarma: niveles por encima y por debajo
de los cuales el indicador es preocupante.

Grfico: torta, barras, lneas etc.

Responsable de monitoreo: quien debe informar al

nivel superior de la situacin.
 TIPOS DE TABLEROS DE
CONTROL
Tablero de Control Operativo: Es aquel que permite hacer un
seguimiento, al menos diario, del estado de situacin de un
sector o proceso de la empresa, para poder tomar a tiempo las
medidas correctivas necesarias. El Tablero debe proveer la
informacin que se necesita para entrar en accin y tomar
decisiones operativas en reas como las finanzas, compras,
ventas, precios, produccin, logstica, etc.

Tablero de Control Directivo: Es aquel que permite monitorear los

resultados de la empresa en su conjunto y de los diferentes
temas claves en que se puede segmentarse. Est ms orientado
al seguimiento de indicadores de los resultados internos de la
empresa en su conjunto y en el corto plazo. Su monitoreo es de
aproximadamente cada mes. Puede incluir indicadores de todos
los sectores para los directivos claves o sectorizado para un
directivo.
Tablero de Control Estratgico
Nos brinda la informacin interna y externa necesaria
para conocer la situacin y evitar llevarnos sorpresas
desagradables importantes respecto al
posicionamiento estratgico y a largo plazo de la
empresa.

Tablero de Control Integral

Informacin relevantes para que la alta direccin de
una empresa pueda conocer la situacin integral de
su empresa. Engloba a las tres perspectivas anteriores
1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES
FORMALES DEL DEPANTAMENTO
DEL CAPITAL HUMANO
 rea del capital humano

En toda organizacin existe un rea destinada al

personal, suele conocerse como departamento de
personal o de recursos humanos. Dentro de la
empresa es donde se organiza, dirige, coordina,
retribuyen y estudian las actividades de los
trabajadores.
 PLANEACIN DE
PERSONAL

Determina las necesidades de personal en la empresa,

los objetivos, polticas, procedimientos y programas
de administracin de personal dentro de la empresa.
Realizando estudios tendientes a la proyeccin de la
estructura de la organizacin en el futuro, incluyendo
anlisis de puestos proyectados y estudio de las
posibilidades de desarrollo de los trabajadores para
ocupar estas.
SELECCIN DEL PERSONAL

Es la primera cuestin que en relacin con el personal

se le plantea a la empresa.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
1 Determinar si el candidato cumple con los
requisitos y competencias para el puesto.
 2Evaluar las competencias relativas
predeterminadas para los puestos de los
candidatos que pasaron la etapa anterior, por
medio de evaluaciones tcnicas y/o
psicolgicas.

3 Asignar un puntaje a las evaluaciones

efectuadas en el punto anterior.
1.6 desafos competitivos
de la gestin del capital
humano
El principal desafo de los administradores de
recursos humanos es lograr el mejoramiento
de las organizaciones de que forman parte.
Las organizaciones mejoran mediante el uso
de ms eficaz y eficiente de todos sus
recursos.
La productividad es la relacin que existe entre los
productos que genera la organizacin (bienes y
servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energa.
Los desafos de carcter externo se originan en
factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y
culturales.
.

Estos desafos modelan la forma en que la

organizacin opera y por esta razn influye sobre el
departamento de personal