ETAPAS DEL ANLISIS DE

CARGOS

ETAPA DE PLANEACIN
Determinacin de los cargos que deben describirse,

analizarse e incluirse en el programa de anlisis

(caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.)
Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de
los cargos en ste
Elaboracin del cronograma de trabajo
Eleccin del (de los) mtodo(s) del anlisis que va(n) a
aplicarse

ETAPA DE PLANEACIN
Seleccin de los factores de especificaciones que se

utilizarn en el anlisis, basada en dos criterios:

Criterio

de
universalidad:
los
factores
de
especificaciones deben estar presentes en la totalidad de
los cargos que se analizarn, o por lo menos , en un 75%
de estos, para comparar las caractersticas ideales de los
ocupantes
Criterio
de
discriminacin:
Los
factores
de
especificaciones varan segn el cargo, no pueden ser
constantes o uniformes

ETAPA DE PLANEACIN
Dimensionamiento de los factores de especificaciones:

Determinar el campo o amplitud de variacin de cada

factor dentro del conjunto de cargos que se pretende
analizar
Gradacin (escala) de los factores de especificaciones:

transformarlos de variable continua

en variable
discreta , el nmero de grados se sita entre 4,5 o 6

ETAPA DE PREPARACIN
Se organizan las personas, los esquemas y los materiales de
trabajo:
1. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas
de cargos que conformarn el equipo de trabajo
2. Preparacin del material de trabajo
3. Disposicin del ambiente
4. Recoleccin previa de datos(nombre del ocupante del
cargo, herramientas, materiales, formularios utilizados
por los ocupantes del cargo)

ETAPA DE EJECUCIN
Se recolectan los datos relativos a los cargos que
van a analizarse y se redacta el anlisis
1. Recoleccin de datos sobre los cargos mediante
el (los) mtodo(s) de anlisis elegido(s)
2. Seleccin de los datos obtenidos

ETAPA DE EJECUCIN
3. Redaccin provisional del anlisis
4. Presentacin de la redaccin provisional del anlisis

al superior inmediato
5. Redaccin definitiva del anlisis del cargo
6. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis
del cargo

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y
EL ANLISIS DE CARGOS
Los resultados del anlisis de cargos es til

para:
Reclutamiento y seleccin de personas
Identificacin de necesidades de
capacitacin
Definicin de programas de capacitacin
Planeacin de la fuerza de trabajo
Evaluacin de cargos
Mtodos de trabajo, etc.

MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS Y MERCADO LABORAL
Mercado Laboral: est conformado por las
ofertas
de
trabajo
hechas
por
las
organizaciones
Mientras
mayor
sea
la
cantidad
de
organizaciones en una regin, mayor ser el
mercado laboral y su potencial de vacantes y
oportunidades de empleo
El conjunto de empleos representa el mercado
laboral

MERCADO LABORAL
Se comporta en trminos de oferta y demanda:

disponibilidad de empleo y demanda de empleo

MERCADO LABORAL
OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA

Consecuencias para la organizacin

Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin ms flexibles

y menos

rigurosos
Elevadas inversiones de capacitacin de personal
Oferta salariales ms seductoras para atraer ms
candidatos
Cuantiosas inversiones en beneficios sociales
nfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre empresas que disputan
el mismo mercado de RRHH

MERCADO LABORAL
OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA

Consecuencias para los candidatos

Exceso de vacantes

y oportunidades de empleo en

el mercado laboral
Los candidatos seleccionan las organizaciones que
les ofrezcan mejores cargos, oportunidades, salarios
y beneficios sociales
Se arriesgan a salir de sus organizaciones para
probar oportunidades mejores en el mercado laboral,
aumentando la rotacin de personal
Las personas empiezan a pedir reivindicaciones
salariales y mejores beneficios, se vuelven
indisciplinados, faltan al trabajo; aumenta el
ausentismo

MERCADO LABORAL
OFERTA IGUAL A LA DEMANDA
Equilibrio entre volumen de ofertas de trabajo y el volumen de
candidato

OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA

Consecuencias para las organizaciones:

Bajas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin ms rgidos
Muy bajas inversiones en capacitacin
Las empresas pueden hacer ofertas salariales por
debajo de su poltica salarial
Bajas inversiones en beneficio social
nfasis en reclutamiento externo
No hay competencia entre organizaciones por el
mercados de RRHH

MERCADO LABORAL
OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA
Consecuencias para los candidatos:
Escases de vacantes y oportunidades de

empleo en el mercado laboral

Los candidatos compiten entre s por las
vacantes
Las personas buscan afianzarse en las
organizaciones
por
temor
de
ser
despedidos
Los
empleados
se
vuelven
ms
disciplinados y no faltan al trabajo

MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS
Lo definen las personas empleadas o desempleadas

y aptas para trabajar

Est conformado por:
Candidatos reales: buscan empleo (estn

trabajando o no)
Candidatos potenciales: no buscan empleo pero
estn en condiciones de desempearlo a satisfaccin

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Puede

segmentarse por grados de especializacin

(ejecutivos, supervisores, mano de obra especializada,
tcnicos, etc.) o regiones (Guayaquil, Quito, Cuenca, etc.)

MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS
Si el mercado de Recursos Humanos est en

oferta, el mercado Laboral est en demanda y

viceversa

Candidatos
Disponibles

Cargos

Vacantes
disponibles