SELECCION

INTRODUCCION
GESTIN DEL DESARROLLO

A LA ADMINISTRACION
HUMANO
LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA
GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO
Antes de contratar
personal,
los
gerentes
desean
asegurarse de que
los
solicitantes
pueden hacer frente
a las demandas de su
labor
MARC LEVINSON
La Seleccin es el proceso de
escoger
al
capacitado
especfico.
selecciona
individuo
para
un
ms
puesto
Una empresa que

empleados
capaces,
logra beneficios sustanciales que

se pueden repetir cada ao que el
empleado est en la nmina.
La
meta del proceso de seleccin es

acoplar
debidamente
las
La legislacin, las rdenes del

Ejecutivo
las
judiciales
tienen
sentencias
un
fuerte
impacto sobre la administracin

de recursos humanos, por lo
tanto
los
gerentes
de
este
campo profesional deben estar

actualizados
con
las
normas
legales que gobiernan el capital

humano.
El tiempo disponible para

tomar
una
decisin
de
seleccin, puede tener un
efecto importante sobre el
proceso de seleccin.
Si
un
obrero
domstico
renuncia intempestivamente
al
trabajo,
puede
ser
reemplazado
con
suma
rapidez, el caso es diferente
para
reemplazar
a
un
individuo que ha requerido
mucho entrenamiento en su
La seleccin vara dependiendo

del
cargo
jerrquico
que
ocupar el candidato, si se
trata de un empleado de nivel
inferior, la entrevista ser corta
y sencilla, en cambio para la
contratacin
de
un
alto
ejecutivo se realizarn extensas

verificaciones de antecedentes
y entrevistas para corroborar la
experiencia
capacidad
del
La cantidad de solicitantes para

un
determinado
puesto
puede
afectar el proceso de seleccin.

Este puede ser verdaderamente
selectivo, sin embargo pueden
estar disponibles slo unos pocos
solicitantes cuando se trata de
habilidades de gran demanda.
En
tal
caso
el
proceso
de
seleccin consiste en escoger a

la persona que est disponible....
El sector de la economa en el que se va a

emplear a los individuos
-empresa privada,
gobierno u organizacin no lucrativaafectar el proceso de seleccin.
puede
Un negocio
en el sector privado est orientado hacia la

obtencin de utilidades.
Los empleados
potenciales se filtran a partir del criterio de

cmo pueden ayudar a alcanzar las metas de
rentabilidad.
La consideracin del individuo
total, inclusive los factores de personalidad

relacionados
con
el
puesto,
estn
comprendidos en la seleccin de empleados
Muchas
empresas
utilizan
un
periodo de prueba que permite la

evaluacin de la capacidad de un
empleado, en base a su desempeo,
no siendo necesario el empleo de
otras herramientas de seleccin,
como sera el caso de un operador
de montacargas.
Los siguientes criterios se deben

evitar en la Seleccin, por su
notoria discriminacin:
SEXO: Es ilegal la contratacin de

personas sobre la base de que sean
hombres o mujeres.
En casos
excepcionales
ser
necesario
contratar
personas
de
un
determinado sexo, como sera el
caso de un puesto a cubrir para la
limpieza del bao de damas,
obviamente este puesto lo ocupar
una mujer.
NACIONALIDAD:
Es
ilegal
discriminar a un postulante por su
origen o nacionalidad, la excepcin
sera contratar un extranjero para
ocupar un cargo de gobierno donde
se tiene acceso a informacin
ESTADO CIVIL: Este es un dato

que no debe considerarse para
efectos seleccin.
Algunas
mujeres
casadas
son
discriminadas para ocupar un
cargo en la empresa, por tener
en su mayora la responsabilidad
de atender al mismo tiempo las
labores de casa lo que podra
afectar
su rendimiento en Los
la
DISCAPACIDADES:
empresa.
candidatos
discapacitados
calificados
deben
tener
las
mismas
oportunidades
de
trabajo que aquellos que no
tienen dolencia fsica alguna,
excepto casos especiales como el
de un individuo limitado por una
de las vistas para ocupar el
RELIGION:
Es
ilegal
la
discriminacin basada en creencias

religiosas. La excepcin es cuando el
empleador
es
una
Institucin
Sociedad religiosa.
RAZA:
Se
deben
tomar
las
decisiones de seleccin sin considerar

este factor.
EDAD:
En muchos casos se prefiere
contratar
empleados
jvenes,
discriminando candidatos de mayor

edad.
Para un cargo que puede ser
ocupado por un candidato joven o de
EMBARAZOS:
Es ilegal la
discriminacin que se hace a las
mujeres
embarazadas
para
ocupar un cargo determinado,
normalmente
los
gerentes
rechazan a estas personas por
razones que de acuerdo a ley
tienen derecho a un periodo pre
y post natal de cuarenta y cinco
das cada uno, asimismo de una
hora menos de trabajo por
lactancia.
REQUERIMIENTOS FSICOS:
El
peso y la talla no debe ser
requisito para que un candidato
ocupe un puesto, salvo que
estas
caractersticas
sean
necesarias para el cargo, como
sera el caso de hombres que
REQUERIMIENTOS
DE
EXPERIENCIA
EL
TRABAJO:
se
EN
La experiencia
debe
considerar
siempre que el puesto lo

exija.
Para ocupar el
cargo de gerente general

de una empresa global,
requerir
tener
experiencia
gerenciales.
en
amplia
asuntos
VESTUARIO
APARIENCIA:
El
vestuario se tendr en cuenta cuando

el puesto a cubrir as lo requiera,
como sera el caso del personal que
se
desempear
atendiendo
al
pblico.
REQUERIMIENTOS DE EDUCACIN: No
se deben utilizar normas educativas
no relacionadas con el puesto, como
sera el caso de un oficinista estatal
que hable idiomas, cuyo trabajo est
relacionado con personal de habla
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
PRUEBAS DE
SELECCIN
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
grfico
adjunto
muestra
el
Proceso de Seleccin en general, el

que
se
inicia
con
la
entrevista
preliminar, despus de la cual se

rechaza
SOLICITANTES
ENTREVISTAS
DE SELECC
El
con
candidatos
rapidez
que
no
habilidades necesarias.
los
renen
las
En seguida
la empresa realiza la evaluacin del

Curriculum Vitae, para luego pasar
a rendir las pruebas de seleccin,
entrevistas
la
verificacin
referencias y antecedentes.
resultados
son
de
Si los
satisfactorios,
la
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
INDIVIDUO
RECLUTADO
El
SOLICITANTES
que
PRUEBAS DE
SELECCIN
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
propsito
principal
de
esta
actividad inicial es descartar a todos

aquellos postulantes que no reunen
las cualidades bsicas para ocupar
la vacante, sin embargo es posible
alguno
eliminado
de
para
los
un
candidatos
determinado
puesto, pueda acceder a otro cargo

que
este
vacante,
en
el
caso
descrito podra ocupar el cargo de

adjunto al gerente de relaciones
pblicas.
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
SOLICITANTES
PRUEBAS DE
SELECCIN
La revisin de solicitudes y curriculum

es parte del proceso de Seleccin
mediante la cual el gerente se entera de
la vida laboral y de algunos datos
necesarios para su evaluacin.
La
solicitud es diseada por el empleador y
contiene datos importantes para ser
llenados por el candidato, su contenido
vara
de
una
empresa
a
otra,
dependiendo del rubro. El postulante
firma
la
solicitud
hacindose
responsable de los datos que ha
consignado.
El curriculum es un documento donde el
candidato hace conocer a su empleador
sus
antecedentes
profesionales,
capacitacin, experiencia y otros.
No
hay reglas estrictas para su formulacin
pero debe contener datos de inters
para el empleador.
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
SOLICITANTES
PRUEBAS DE
SELECCIN
La administracin de las pruebas de

seleccin tienen como fin, medir las
aptitudes de los candidatos que aspiran
ocupar un determinado puesto.
Las
pruebas deben reunir las caractersticas
siguientes:
ESTANDARIZACION:
Se refiere a la
uniformidad que deben tener las pruebas
respecto a su administracin, como
tiempo, contenido de las instrucciones y
el ambiente de se tomar la prueba.
Si
un candidato rinde su prueba en un
ambiente ruidoso y otro en uno tranquilo,
obviamente esta situacin va a afectar el
resultado del examen.
OBJETIVIDAD:
Las pruebas deben

formularse de tal manera que no hayan
respuestas confusas.
Se dice que las
pruebas de eleccin mltiple y de
verdadero falso son objetivas. La
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
NORMAS:
RECHAZADOS
INDIVIDUO
RECLUTADO
PRUEBAS DE
SELECCIN
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
rendimiento
Se
refiere
promedio
la
que
norma
sirve
para
comparar la calificacin del candidato. La

norma es una tabla de puntajes y niveles
que
sirve
para
ubicar
los
resultados.
Tambin se le conoce con el nombre de

BAREMO
SOLICITANTES
ENTREVISTAS
DE SELECC
En una calificacin de 0 a 100 el puntaje

promedio es 50.
referencia
para
Este puntaje es la
determinar
los
aprobados . Si se tiene dos candidatos,

uno con una puntuacin de 40 y otro con
70 puntos en su prueba de rendimiento
intelectual, tendremos que el que obtuvo
menos de 50 puntos ha desaprobado y el
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
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REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
SOLICITANTES
PRUEBAS DE
SELECCIN
CONFIABILIDAD: La confiabilidad es
una caracterstica que deben tener
las pruebas de seleccin, mediante la
cual se mide el grado de confianza
que se le puede dar a una prueba. Si
una prueba tiene poca confiabilidad,
su validez predictora tambin ser
baja.
La existencia de confiabilidad
en si, no garantiza su validez.

Una prueba es confiable cuando al
aplicarse a una misma persona en
tiempos o fechas diferentes, brinda
igual resultado o puntajes cercanos al
obtenido la primera vez.
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
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CURRICULUM
RECHAZADOS
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
SOLICITANTES
PRUEBAS DE
SELECCIN
VALIDEZ: La validez es el grado en que

una prueba mide lo que se supone que
debe medir. Si una prueba no puede
indicar la capacidad para desarrollar el
puesto, no tiene validez como predictora.
La validez siempre ha sido una
preocupacin correcta en las empresas
que utilizan pruebas.
Si se quiere medir la coordinacin
visomotriz de una persona, la prueba
debe estar diseada y elaborada
especficamente para medir o evaluar
dicha coordinacin.
Un prueba es
resultados
no
vlida cuando los

guardan
excesiva
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
SOLICITANTES
PRUEBAS DE
SELECCIN
Las pruebas de aptitud cognitiva

miden la capacidad de un trabajador
para aprender, lo mismo que para
desempear un puesto. Es utilizado
para
evaluar
principalmente
candidatos sin experiencia.
Se
pueden
clasificar
las
habilidades
relacionadas con el puesto como
verbales, numricas, velocidad de
percepcin, espacial y razonamiento.
Estas
habilidades
se
pueden
consolidar en una sola prueba, a la
que se le conoce con el nombre de
Las pruebas de habilidades psicomotrices

miden la fuerza, la coordinacin y la
destreza. El desarrollo de pruebas para
determinar estas habilidades se ha visto
acelerado por la miniaturizacin en las
operaciones de ensamble. Mucho de este
trabajo es tan delicado que se deben
utilizar
lentes
de
aumento
y
son
importantes las habilidades psicomotrices
necesarias para desarrollar las tareas. La
destreza digital es la habilidad de hacer
movimientos precisos y coordinados con
los dedos, como los que tiene que
desarrollar un ensamblador de piezas
electrnicas o un relojero.
La destreza
manual implica el movimiento coordinado
de ambas manos y brazos como el que se
necesita en puestos de ensambles de gran
Entre las pruebas de

psicomotrices
mas
tenemos las siguientes:
habilidades
conocidas
Prueba Stromberg de destreza:

Mide la coordinacin fsica.
Prueba revisada de expresin
documental (Minnesota): Mide la
visualizacin espacial.
Prueba
para
oficinistas
(Minnesota): Mide la habilidad para
trabajar con nombres y nmeros.
Prueba de Wais (Ensamblaje de
objetos):
Mide la organizacin
visual
Prueba
de Wais (Dgitos y
smbolos):
Mide la coordinacin
visomotriz.
En el test adjunto se
puede apreciar nmeros y smbolos,
la prueba consiste en llenar en el
casillero en blanco, el smbolo que
Las pruebas de conocimiento del puesto

estn
diseadas
para
medir
los
conocimientos que tiene un candidato
de los deberes del puesto que est
solicitando.
Estas pruebas estn
disponibles en los negocios del ramo,
pero tambin se las puede disear
especficamente para cualquier tarea,
con base en los datos derivados del
anlisis de puestos.
Aunque dichas
pruebas
incorporan
a
menudo
respuestas por escrito, se las puede
administrar en forma oral.
Con
independencia de la forma, contienen
preguntas clave que sirven para
diferenciar
a
los
trabajadores
experimentados,
habilidosos,
de
aquellos que tienen menos experiencia
o habilidad.
Las pruebas de
conocimiento del puesto que se basan
Las pruebas del muestreo del trabajo

exigen que un solicitante desempee
una tarea o una serie de tareas
representativa del puesto.
La
evidencia que se tiene hasta la fecha
respecto de estas pruebas es que
tienen una gran validez predictiva,
reducen el impacto adverso y son
ms aceptables para los solicitantes.
Las pruebas de muestra del trabajo
estn por definicin relacionadas con
el puesto, pero presentan algunos
problemas, por ejemplo, puede no
ser fcil mover un equipo pesado a
Las pruebas de inters vocacional indican la

ocupacin en la que est ms interesada la
persona y en la que es ms probable que
encuentre satisfaccin.
Estas pruebas
comparan los intereses de individuos con los
de los empleados exitosos en un puesto
especfico. Los intereses parecen ser estables
durante largos periodos de tiempo y han
estado relacionados con el xito en algunos
campos. Sin embargo, no se deben confundir
los intereses con las aptitudes o habilidades.
Las pruebas para estas caractersticas deben
acompaar la administracin de pruebas de
inters.
Adems, las respuestas a las
preguntas en las pruebas de inters pueden
falsearse con facilidad.
Aunque las pruebas
de inters posiblemente puedan tener alguna
aplicacin en la seleccin de empleados, su
Como
herramientas
de
seleccin,
las
pruebas de personalidad no han sido tan

tiles como otros tipos de pruebas.
menudo se han caracterizado por su poca

confiabilidad y poca validez.
Puesto que
algunas pruebas de personalidad ponen el

acento en la interpretacin subjetiva, se
necesita
el
servicio
de
un
psiclogo
preparado para administrarlas.
Entre las
pruebas de personalidad mas empleadas

para la seleccin de personal tenemos:
Prueba de la Figura Humana de Karen

Machover: Mide rasgos de personalidad
Inventario multifsico de la personalidad
(Minnesota):
Mide la personalidad y el
temperamento (Ejecutivos, personal
acceso a informacin confidencial)
con
Inventario sicolgico (California):

PRUEBA DE LA FIGURA
HUMANA (Aplicada a
un Ejecutivo )
Muestra fuertes niveles
de
ansiedad
(lneas
remarcadas),
dificultades
en
las
relaciones
sociales
(manos
grandes
borrosas), dificultad en
el
control
de
sus
impulsos
(cuello
pequeo) y deseos de
agradar
(rostro
sonriente)
y
ser
Mide
la
personalidad
y
el
temperamento
(Ejecutivos, gerentes, supervisores)
Test
Guilford
temperamento:
Zimmerman
del
Mide la personalidad y el
temperamento (Personal de Ventas)
Evaluacin crtica del raciocinio Watson

Glaser: Mide la habilidad lgica y raciocinio
(Ejecutivos, gerentes, supervisores)
Prueba Owens de creatividad: Mide la

creatividad
(Ingenieros)
la
habilidad
del
juicio
Existen poderosas razones que llevan a

la empresa a verificar la salud de su
futuro personal, desde el deseo natural
de evitar el ingreso de un individuo que
padece de una enfermedad contagiosa
y que va a convivir con el resto de los
empleados,
hasta
la
prevencin
de
accidentes, pasando por el caso de

personas
frecuencia
que
se
causa
quebrantos de salud.
ausentarn
de
con
constantes
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
SOLICITANTES
PRUEBAS DE
SELECCIN
La entrevista de seleccin consiste en

una pltica formal y profunda, conducida
para evaluar la idoneidad del solicitante
para el puesto.
El entrevistador se fija
como
objetivo
responder
a
dos
preguntas generales:
Puede el candidato desempear el
puesto?
Cmo se compara respecto a otras
personas que lo han solicitado ?
Las entrevistas de seleccin son la
tcnica ms ampliamente utilizada: Su
uso es casi universal entre las empresas
del mundo.
Una de las razones de su
popularidad radica en su flexibilidad. El
gerente de RRHH debe tener la habilidad
Suele llevarse a cabo entre un

representante
de
la
empresa
entrevistador- y un solo candidato.
solo
-el
Consiste en reunir al postulante con dos

entrevistadores. Esto permite que todos los
entrevistadores evalen a la persona con base
Otra
en las mismas preguntas y respuestas.
variante consiste en reunir a dos o mas
candidatos con un solo entrevistador. Esta
tcnica permite ahorrar tiempo y que se
comparen inmediatamente las respuestas de
los deferentes candidatos.
Permite
que
preguntas
el
no
conversacin.
entrevistador
previstas
formule
durante
la
El entrevistador inquiere sobre
diferentes
temas
conforme
la
entrevista
progresa.
Desafortunadamente este sistema
carece de la confiabilidad de una entrevista

estructurada porque cada solicitante debe
responder a diferentes preguntas.
Lo que es
an mas grave en este enfoque pueden

pasarse
por
alto
determinadas
aptitud,
conocimiento
reas
experiencia
de
del
Se
basan
en
un
marco
predeterminadas.
de
Las
preguntas
preguntas
se
elaboran antes de que la entrevista se inicie

y todo solicitante debe responderlas.
enfoque
mejora
entrevista,
pero
entrevistador
la
confiabilidad
no
explore
permite
las
interesantes o poco comunes.
Este
de
la
que
el
respuestas
Por esta
razn, en este sistema la impresin tanto del

entrevistado como del entrevistador es la de
estar sometidos a un proceso sumamente
mecnico.
Es posible incluso que muchos
solicitantes
se
sientan
desalentados
al
Cuando un puesto debe desempearse en

condiciones de gran presin, puede desearse
saber como reacciona el solicitante a ese
elemento.
Los
candidatos
ocupar
determinados puestos policacos, por ejemplo,

en ocasiones son sometidos a este tipo de
entrevistas para conocer sus reacciones ante
situaciones de urgencia.
La entrevista
consta de una serie de preguntas tajante

hechas en rpida sucesin y de manera poco
amistosa.
El
entrevistador
debe
establecer
con
rapidez un entendimiento mutuo con el

candidato. Es esencial que el entrevistador
obtenga
informacin
precisa
del
candidato.
Es ms probable que haya una
comunicacin honrada en un clima de

confianza
seguridad
mutua.
Corresponde al entrevistador representar

a su organizacin y dejar en sus visitantes
incluso en los que no sean contratados
una imagen agradable, humana, amistosa.
La entrevista es un mtodo valioso que permite,

basada en una conversacin,
adicional
puesto,
obtener informacin
acerca del candidato relacionada con el

para
complementar
los
datos
proporcionados por otras herramientas de seleccin.

La entrevista permite la aclaracin de ciertos
puntos, el descubrimiento de informacin adicional
y la elaboracin de datos necesarios para tomar una
decisin
slida
de
seleccin.
Algunos
entrevistadores inician la conversacin indicando al

candidato
si
tiene
preguntas.
Esta
tcnica
establece una comunicacin en dos sentidos y

permite que el entrevistador empiece a evaluar al
candidato con base en las preguntas que le haga.
continuacin se tiene algunas preguntas especficas

que se pueden plantear:
1. Cmo emplea el
pasatiempo tiene?
tiempo
libre?
Qu
2. Participa usted en actividades de su

comunidad? Particip en ellas el ao
pasado?
3. Cmo describira
usted? (trate de ser
el trabajo
especfico)
ideal
para
4. Muchas
gracias
por
preferir
nuestra
empresa, Qu lo llev a seleccionarla?
5. Cuando era estudiante, Cules eran sus
clases favoritas? Por qu?
6. En qu tipo de ciudad prefiere vivir? Est
dispuesto a viajar? Cambiara su lugar de
residencia?
7. Qu motivos lo llevaron a
actividad o profesin actual?
escoger
su
8. Conoce usted los productos y servicios de
9.
Qu
caractersticas
encontrar en su jefe?
le
gustara
10. Con qu frecuencia considera que

puede ser promovido?
11.
Qu aspecto de su desempeo
anterior considera que es el menos
destacado? Cul es el mejor?
12. Planea continuar sus estudios?

13.
Cules
han sido
favoritos? Por qu?
14.
Cmo
describira
profesionales?
sus
sus
empleos
objetivos
15. En qu consista su empleo anterior?

16.
Estima suficiente
laboral actual?
su
experiencia
Durante la entrevista se debe

comunicar informacin general al
candidato acerca del puesto, de
las
polticas
establecidas,
as
como de los productos y servicios

de
la
empresa.
presentar
esta
manera realista.
Se
debe
informacin
de
Al
finalizar
entrevistador
la
entrevista,
puede
preguntar
el
al
candidato, si tiene alguna pregunta

final.
continuacin
entrevistador
puede
indicar
el
al
candidato que tendr que esperar

hasta que la empresa le comunique
telefnicamente
nueva
cita
resultado.
para
No
concerte
entregarle
es
una
el
conveniente
indicarle que perspectivas tiene de
LISTA DE VERIFICACION DE ENTREVISTA

DE SELECCIN DE PERSONAL
Forma P 116
Nombre
Nombre
del
del
solicitante:_________________________Fecha:_______________
solicitante:_________________________Fecha:_______________
___
___
Solicita
el
puesto
Solicita
el
puesto
de:___________________________Cdigo:_________________
de:___________________________Cdigo:_________________
Entrevistador:______________________________________________________
Entrevistador:______________________________________________________
__
__
Comentarios
Comentarios del
del entrevistador
entrevistador
a)
Evaluacin
a)
Evaluacin de
de varios
varios aspectos
aspectos (( 1
1 =
= mnimo,
mnimo, 10
10 =
=
mximo):
mximo):
Aspecto:_________________________Habilidad
del
Aspecto:_________________________Habilidad
del
puesto:__________________
puesto:__________________
Inters:__________________________Educacin
y
Inters:__________________________Educacin
y
capacitacin:______________
capacitacin:______________
Experiencia
y
Experiencia
y
antecedentes:_________Disponibilidad:___________________
antecedentes:_________Disponibilidad:___________________
____
____
Estabilidad
(empleo
Estabilidad
(empleo
anterior):___________________________________________
anterior):___________________________________________
Expectativas
salariales
compatibles
con
lo
Expectativas
salariales
compatibles
con
lo
presupuestado:____________________
presupuestado:____________________
b)
b)
1.
1.
2.
2.
3.
3.
4.
4.
5.
5.
Comentarios
Comentarios especficos
especficos sobre
sobre el
el puesto
puesto que
que solicita:
solicita:
Actitud
respecto
al
empleo
Actitud
respecto
al
empleo
anterior:______________________________
anterior:______________________________
Actitud
respecto
al
jefe
inmediato
Actitud
respecto
al
jefe
inmediato
anterior:_________________________
anterior:_________________________
Expectativas
de
responsabilidad
en
el
Expectativas
de
responsabilidad
en
el
puesto:______________________
puesto:______________________
Expectativas
Expectativas
profesionales:____________________________________
profesionales:____________________________________
Comentarios
Comentarios
adicionales:______________________________________
adicionales:______________________________________
Seguimiento
Seguimiento sugerido
sugerido
___________________Ninguno
___________________Ninguno
___________________Solicitante
___________________Solicitante no
no aceptable
aceptable (notificar)
(notificar)
___________________Someter
a
pruebas
___________________Someter a pruebas
___________________Concertar
___________________Concertar entrevista
entrevista con
con supervisor
supervisor
___________________No aceptable
aceptable para
___________________No
para puesto
puesto solicitado
solicitado
___________________Entrevista
___________________Entrevista adicional
adicional con
con personal
personal
___________________Considrese
___________________Considrese para
para el
el puesto
puesto
Inmediatamente despus de que

concluya
la
entrevistador
respuestas
evaluacin,
debe
registrar
especficas
el
las
sus
impresiones generales respecto al

candidato.
El
denominado
formato
adjunto,
LISTA
DE
VERIFICACION DE ENTREVISTA DE
SELECCIN DE PERSONAL, ayuda a
obtener
incluso
informacin
de
una
importante,
entrevista
muy
Una entrevista puede ser dbil porque la

persona que la conduce no establece un
clima de confianza o porque omite hacer
preguntas clave.
Estos errores sin
embargo, son muy obvios y un poco de
prctica los elimina.
Existe otra posible
fuente de errores ms difciles de detectar
y erradicar:
Los que se originan en la
aceptacin o rechazo del candidato por
factores ajenos al desempeo potencial.
Es posible que el entrevistador se deje
guiar por factores subjetivos que son
inaceptables.
Puede existir incluso el
peligro
de
guiar
al
candidato
a
responder
de
la
manera
que
el
entrevistador desea. El resultado final es
una evaluacin totalmente subjetiva, sin
validez alguna. Cualquier verificacin de su
labor que realice el entrevistador se
Los
entrevistadores
que
emplean
informacin limitada sobre un candidato
estn
ms
sujetos
a
establecer
conclusiones totalmente subjetivas:
EJEMPLOS:
Un solicitante para un puesto gerencial

que tiene una voz firme y saluda con un
slido apretn de manos es considerado
dotado de aptitudes de liderazgo
Una joven atractiva y de conversacin

vivaz y entretenida que solicita un
empleo como supervisora de archivo
recibe una evaluacin de persona
dotada de sentido del orden y slida
capacidad de organizacin
El entrevistador puede indicar su

inclinacin por el candidato cuando
efecta preguntas que guan de
manera obvia al entrevistado.
EJEMPLOS:
Este
puesto
requiere
gran
disciplina y mucha creatividad, pero

usted
posee
esas
cualidades
verdad?
Seguramente usted est buscando

un puesto ms difcil y lleno de
desafos que ste, No se aburrira
Cuando
un
administracin
profesional
de recursos
de
la
humanos
alberga prejuicios contra ciertos grupos

sociales, no slo falta a la tica de su
profesin, sino que daa tambin la
imagen de su empresa y perjudica sus
propios intereses.
EJEMPLOS:
Voy a entrevistarla, seorita, ya que

usted est aqu, pero francamente las
funciones de auditoria de una empresa
las debe desempear un hombre.
Usted tiene magnfica educacin, pero

no creo que nuestro personal acepte
El entrevistador puede caer en la

tentacin de desviar el tema de la
conferencia llevando al candidato a un
terreno ajeno al de la seleccin..
EJEMPLOS:
Desviar la conversacin hacia una

descripcin de los propios mritos, la
importancia del puesto que se tiene,
etc.
Concentrar la entrevista en temas

ajenos al candidato como
dificultad de importar los
comentar la
equipos con
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
SOLICITANTES
PRUEBAS DE
SELECCIN
La VERIFICACIN DE REFERENCIAS
puede
proporcionar
PERSONALES
elementos de juicio adicionales a la
informacin que entreg el solicitante
y permitir la constatacin de su
precisin.
Normalmente se pide que
los candidatos entreguen los nombres
de algunas personas que puedan
proporcionar una informacin adicional
respecto de ellos, sin embargo es de
esperarse que estas personas hagan
comentarios favorables acerca del
postulante.
Es
probable que las
referencias personales se centren en
caractersticas
personales
del
candidato. Rara vez se obtienen de
estas
fuentes
datos
objetivos

Seores, les pido que hagan la
investigacin correspondiente de los
ttulos y grados de los profesores de
esta Escuela. En caso de encontrar
irregularidades vamos a proceder
conforme a ley.
La INVESTIGACION DE ANTECEDENTES
busca conocer la vida laboral del
candidato a partir de las referencias
que ste present.
Si no se ha
llevado a cabo una investigacin
razonable de los antecedentes, el jefe
puede ser responsable de negligencia
en una contratacin.
El Coronel Carlos del Busto Director
de una dependencia militar dispuso la
investigacin de los grados y ttulos
profesionales del personal docente
que laboraba en su Escuela. Luego de
gestionar
dicha
actividad,
una
Universidad inform que el grado de
doctor en educacin de uno de los
supuestos profesionales que eran
investigados, estaba fraguado.
Se
lleg a determinar que el empleado
inclusive no posea el grado de
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE
CURRICULUM
RECHAZADOS
ENTREVISTAS
DE SELECC
VERIFICAC DE
REF Y ANTEC
DECISION
DE SELECC
INDIVIDUO
CONTRATADO
SOLICITANTES
PRUEBAS DE
SELECCIN
La decisin de seleccin es el proceso final

de la seleccin.
puede
Esta responsabilidad
corresponder
candidato
al
al
futuro
gerente
de
jefe
del
recursos
humanos. Con el fin de mantener la buena

imagen
de
la
organizacin,
conviene
comunicarse con los candidatos que no

fueron seleccionados.
personas
rechazadas
El grupo de
incluye
ya
una
inversin en tiempo y evaluaciones y de l

puede surgir un candidato idneo para
otro puesto.
Incluso si no se prevn
vacantes a corto plazo, es conveniente

conservar los expedientes de todos los
solicitantes
para
constituir
un
valioso

ROMAN
GOMEZ
LIGIA
SOTO
JUAN
GARCIA
Experiencia
Educacin
1 ao universidad
Secundaria
1 ao universidad
24
43
32
70/100
73/100
75/100
Muy bien
Excelente
Bien
Conoce el
puesto
Si
Si
Si
Antecedent
laborales
Puntuacin
entrevistad
(esc. 1-10)
Disponibilid
4 semanas
2 semanas
Inmediata
Edad
Puntuacin
en Prueba
Examen
mdico
Una importante empresa dedicada

a tareas de mantenimiento de
automviles de lujo detecta que el
almacenero de herramientas ha
sustrado maliciosamente, equipos
de gran valor, razn determinante
para ser despedido.
El jefe de
mantenimiento
solicita
su
reemplazo.
Se presentan 3
candidatos con los datos que se
muestran en el cuadro adjunto.
Ligia Soto posee conocimientos de
ingles
y
tiene
estudios
de
secretariado
ejecutivo.
Es
relevante
para
el
puesto?
Aumentar
este
hecho
su
seleccin?
Romn Gmez desea continuar su
carrera de ingeniera mecnica Es
relevante
para
el
puesto?

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GESTIN DEL DESARROLLO

LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA

Una empresa que

logra beneficios sustanciales que

meta del proceso de seleccin es

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

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La legislacin, las rdenes del

impacto sobre la administracin

campo profesional deben estar

legales que gobiernan el capital

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

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El tiempo disponible para

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA

La seleccin vara dependiendo

ejecutivo se realizarn extensas

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA

La cantidad de solicitantes para

afectar el proceso de seleccin.

seleccin consiste en escoger a

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA

El sector de la economa en el que se va a

gobierno u organizacin no lucrativaafectar el proceso de seleccin.

en el sector privado est orientado hacia la

potenciales se filtran a partir del criterio de

La consideracin del individuo

total, inclusive los factores de personalidad

comprendidos en la seleccin de empleados

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

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periodo de prueba que permite la

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

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Los siguientes criterios se deben

SEXO: Es ilegal la contratacin de

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

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ESTADO CIVIL: Este es un dato

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA

discriminacin basada en creencias

decisiones de seleccin sin considerar

En muchos casos se prefiere

discriminando candidatos de mayor

Para un cargo que puede ser

ocupado por un candidato joven o de

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

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GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

LIC. JUAN ANICAMA CORDOVA

siempre que el puesto lo

cargo de gerente general

GESTIN DEL DESARROLLO HUMANO

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vestuario se tendr en cuenta cuando