EMPOWERMENT

INTRODUCCION
la palabra empowerment est compuesta
por em y power que significa "poder" en
ingls, la cual es un antecedente del
francs pouvoir). Tambin se puede decir
que es "donde los beneficios ptimos de
la tecnologa de la informacin son
alcanzados.

Empowerment: potenciacin, empoderamiento,

apoderamiento.
Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
Powered: potenciado.
Empowerment es una herramienta de la calidad
total que en los modelos de mejora continua y
reingeniera, as como en las empresas
ampliadas provee de elementos para fortalecer
los procesos que llevan a las empresas a su
desarrollo.
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ANTECEDENTES
Se remonta probablemente a los
comienzos del management moderno,
especficamente en 1988 gracias a los
expertos Kenneth Blanchard y Paul
Hersey. Sin embargo, se consolid a
principios de la dcada de los 90 con el
propsito de mejorar la prctica de la
delegacin y liberar el potencial disponible
en las personas.
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OBJETVO GENERAL:
PROPORCIONAR A LOS PARTICIPANTES
LAS
HERRAMIENTAS
QUE
LES
PERMITAN CREAR UN AMBIENTE DE
TRABAJO FACULTADO, EN EL CUAL
LOS EMPLEADOS APORTEN SUS
MEJORES IDEAS E INICIATIVAS,
TRADUCIENDOSE DIRECTAMENTE EN
MEJORA CONTINUA DE SISTEMAS Y
PROCESOS EN LA ORGANIZACIN.
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DEFINICIONES DE EMPOWERMENT:
El poder de la gente para definirlo como el conjunto de
estrategias organizacionales dirigidas a los recursos
humanos para el incremento de la productividad de la
empresa (Alejandro Tovar Luna)
significa facultar a los empleados, es decir, liberar el
conocimiento y energa de los empleados, para que
compartan informacin y tomen decisiones efectivas en
equipo, con el propsito de mejorar de manera continua
la organizacin a la que pertenecen. Se trata de facultar,
autorizar y habilitar a los trabajadores para que
realmente puedan lograr su mximo potencial en su
trabajo.
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Empowerment es donde los beneficios ptimos

de la tecnologa de la informacin son
alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo
y la organizacin, tendrn completo acceso y
uso de informacin crtica, poseern la
tecnologa, habilidades, responsabilidad, y
autoridad para utilizar la informacin y llevar a
cabo el negocio de la organizacin (Gerardo
Meza Partida).
Es el hecho de delegar poder y autoridad a los
subordinados y de conferirles el sentimiento de
que son dueos de su propio trabajo, segn
Yohann Jonson.
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QUE ES EMPOWERMENT?
Es un proceso
estratgico que busca
una relacin de socios
entre la organizacin y
su gente, aumentar la
confianza
responsabilidad
autoridad y
compromiso para
servir mejor al cliente.
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El Empowerment se convierte en la herramienta

estratgica que fortalece el que hacer del
liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y
que permite que la calidad total deje de ser una
filosofa motivacional, desde la perspectiva
humana y se convierta en un sistema
radicalmente funcional.

Elementos del Empowerment:

Los elementos ms importantes del empowerment
son:
Responsabilidad ante los resultados.
Poder para la toma de decisiones.
Recursos materiales para la ejecucin.
Informacin y conocimientos necesarios.
Competencia profesional del sujeto apoderado.
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PREMISAS EMPOWERMENT:
Estas premisas deben ser promovidas por la direccin,
en cascada y en todos los niveles, estas son:
Responsabilidad por reas o rendimientos designados.
Control sobre los recursos, sistemas, mtodos y equipos.

Control sobre las condiciones de trabajo.

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 Autoridad, dentro de los lmites definidos, para actuar en nombre de

la empresa.

Nuevo esquema de evolucin por logros.

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PRINCIPIOS EMPOWERMENT:

Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a

realizar.

Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.

Definir estndares de excelencia.

Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los

estndares de calidad.

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 Proveer la informacin y el conocimiento necesario.

Proveer retroalimentacin sobre el desempeo.

Reconocer oportunamente los logros alcanzados.

Confiar totalmente en los empleados.
Dejar espacios para el proceso.
Colaborar con dignidad y respeto.
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Caractersticas del Empowerment:

Promueve la innovacin y la creatividad
Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
Enriquece los puestos de trabajo.
El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores
entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.
El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino
tambin por hacer que la organizacin funcione mejor.
El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar
rdenes.
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 Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan

mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos
correctos.
La organizacin se estructura de tal manera que facilitan la tarea de
sus integrantes, de modo que puedan hacer no slo lo que se les
pide, si no tambin lo que se necesita hacer.
La informacin es procesada y manejada por todos los miembros del
equipo de trabajo.
El liderazgo propicia la participacin.
El lder es democrtico, crea las condiciones para el conocimiento, no
impone sus criterios.
Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del
equipo.

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Teora de Koontz y Weichrich acerca del

funcionamiento del Empowerment:
De acuerdo con Koontz y Weichrich, acta de esta
forma:
Poder=Responsabilidad (P=R)
Si Poder>Responsabilidad (P>R)=El jefe, quien
no se hace responsable por sus actos, tendra
una conducta autocrtica.
Si Responsabilidad>Poder (R>P)=Los
empleados se sentiran frustrados debido a la
falta del poder que se requiere para ejercer las
labores de las que son responsables.
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Pasos para llevar a cabo el

Empowerment:
El empowerment redefine la forma en que
una institucin rige a sus miembros.
Para lograrlo, se debe tomar en cuenta
tres aspectos:
1. Las relaciones
2. La disciplina
3. El compromiso.
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 Las relaciones deben ser efectivas para alcanzar los

objetivos planteados en el trabajo y deben ser slidas
para que permanezcan en el tiempo.}
La disciplina debe fomentar el orden, en el que los
individuos pueda trabajar en un sistema estructurado y
organizado que le permita desarrollar sus actividades de
forma adecuada; y la definicin de roles, que especifica
el alcance de las funciones de la gente, sus
responsabilidades y sus funciones.
Y el compromiso debe ser coherente y decidido en
todos los niveles, pero impulsado por los lderes y
agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la
energa de accin.

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A continuacin se mencionarn los

siguientes pasos para alcanzar este
mtodo:
Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.
Definir la visin del proyecto y compartirla con todos los
que participan en l.

Desarrollar el enfoque de la organizacin, las estrategias

y los valores, lo cuales debern ser compartidos por los
integrantes de la organizacin.
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Crear equipos de trabajo de una forma continua.

Formar a la mano de obra de la organizacin en
los conceptos vinculados con el liderazgo, la
delegacin, equipos autodirigidos, entre otros.

Disear adecuadamente los puestos: Tareas,

objetivos y responsabilidades incorporados a
cada uno de ellos y comunicar a todos los
interesados al respecto.
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 Definir correctamente los objetivos a escala corporativa

y los que se esperan de cada individuo y que deben
estar alineados con la estrategia de la organizacin.
Formar sistemas de comunicacin apropiados para
tener feedback sobre el sistema.
Definir sistemas de gestin del desempeo para evaluar
y desarrollar el rendimiento de cada uno de los
integrantes de la empresa sealando los puntos fuertes
y dbiles y planes de accin consecuente as como
planes de carrera asociados.
Definir sistemas de retribucin variable.
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 No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio

en la cultura del trabajo. De esta manera, el empowerment se
puede establecer con seguridad. Adems, si se canalizan las
energas para un objetivo comn, se logra una sinergia, es decir
que las cosas se realizan en conjunto, pues indica que, cuando
todas las reas del negocio se orientan hacia el mismo objetivo, las
acciones paralelas de entidades separadas tienen en su totalidad
un efecto mayor que la suma de sus efectos individuales.

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Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se

deduce un proceso de desarrollo y en su camino se
atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los
cuales son los siguientes:
Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los
equipos tienden a centrarse en la persona, a tener
objetivos individuales, a no compartir
responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar
el conflicto.

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Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes

desarrollan una identidad grupal, definen sus
roles, esclarecen su propsito y establecen
normas para trabajar juntos.

Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se

concentran en el propsito, los integrantes no
slo lo entienden sino que estn comprometidos
con l y lo utilizan para orientar las acciones y
decisiones.

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La Tecnologa del Empowerment

Cul es el papel de la tecnologa en el proceso de
EMPOWERMENT?
Si podemos hacer que la informacin se localice en un
lugar donde la gente fcilmente la pueda accesar, y si
tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla,
entonces la gente tendr un apoyo muy fuerte que le
permitir ser creativo y manejar su rea de la manera
que todos esperan en un proceso de EMPOWERMENT..

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Tabla de comparacin:
DIFERENCIA
Trabajo sin empowerment:

Trabajo con empowerment:

Se reprochan los errores de

trabajo.

Se le ayuda si comete errores,

se le estimula a tomar
decisiones.

Las ideas importantes las

tiene el jefe.

Toda persona tiene talento y

virtudes, que deben tener
estimulo para su desarrollo.

La actividad a realizar ya esta

prevista en el puesto de
trabajo y en las normas de la
organizacin.

La iniciativa y la tendencia al
cambio se aplauden y
estimulan.
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Diferencia entre una empresa tradicional

y una con empowerment.
Empresa tradicional:
En las empresas tradicionales
su puesto pertenece a la
compaa.
Solo se reciben rdenes.
Su puesto no importa
realmente.
No siempre sabe si esta
trabajando bien, generalmente
los indicadores no son claros.
Usted siempre tiene que
quedarse callado.
Su puesto es diferente a lo
que usted es.
Tiene poco o ningn control
sobre su trabajo

Consecuencias negativas de una

empresa tradicional:
Trabajo repetitivo y sin importancia.
Confusin en la gente.
Falta de confianza.
Falta de contribucin en las
decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie sabe lo que esta sucediendo.
Poco tiempo para resolver los
problemas.
Existencia de reglas y
reglamentaciones englobantez.
Otros resuelven los problemas de
uno.
No se da crdito a la gente por sus
ideas o esfuerzos.
Falta de recursos, conocimientos,
entrenamiento.

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Empresa que aplica empowerment:

El puesto le pertenece a cada
persona.
La persona tiene la
responsabilidad, no el jefe o el
supervisor, u otro departamento.
Los puestos generan valor, debido
a la persona que esta en ellos.
La gente sabe donde esta parada
en cada momento.
La gente tiene el poder sobre la
forma en que se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la
persona es.
La persona tiene el control sobre
su trabajo.
Resultados Positivos del
Empowerment en las Personas
Su trabajo es significativo

Ellos pueden desarrollar una

diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no
una carga.
Tiene autoridad de actuar en
nombre de la empresa.
Participacin en la toma de
decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y
habilidades.
Tienen verdadero apoyo.

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Para que, es necesario el

EMPOWERMENT?

Es necesario para el xito de los negocios. Este debe ser medido

en trminos de satisfaccin al cliente, mejora de los resultados
financieros y desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histrica as
como las estructuras; y desarrollar acciones especificas para
cambiar lo que sea inadecuado.
La gente en todos los niveles de la organizacin no puede abrazar
el empowerment de la noche a la maana. Lograrlo, requiere tener
objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento,
reconocimiento y retroalimentacin.

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Conclusin:
El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las
empresas como por ejemplo la persona es la que tiene la
responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe donde est
parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se
hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su trabajo, el
aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede
desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para
ellos un reto y no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en
nombre de la empresa segn sus responsabilidades, los
subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del
personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en
equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus
conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la
satisfaccin del cliente final, mejora cambio de actitud de "tener que
hacer" una cosa a "querer hacerla", mayor compromiso de los
trabajadores, mejora comunicacin entre subordinados y superiores,
procesos ms eficientes de toma de decisiones, costos de operacin
reducidos y una organizacin ms rentable.
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