Seleccin

IMPORTANCIA DE SELECCIN PERSONAL

La seleccin de empleados capaces es una de las prioridades de la
Gerencia.
SELECCIN es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de
solicitantes a la persona mas adecuada por un puesto y organizacin
particular.
Una falla en la seleccin puede costar en cualquier parte de dos a
cinco veces el salario del empleado.

FACTORES AMBIENTALES QUE AFECTAN EL

PROCESO DE SELECCIN
Consideraciones Legales
Papel importante en RH debido a la legislacin , los mandatos
ejecutivo federal y las decisiones de la corte, esto para determinar la
elegibilidad de los candidatos para el puesto , tambin para
mantener practicas no discriminatorias.

Velocidad en la Toma de Decisiones

El tiempo disponible para tomar una decisin de
seleccin tambin puede tener un efecto importante
sobre el proceso de seleccin. Sin embargo, existen
ocasiones en que la presin del negocio dictara que se
hagan excepciones.

Jerarqua Organizacional
Se suelen adoptar diferentes enfoques en la seleccin
para llenar vacantes en los diferentes niveles de la
organizacin.
Es muy probable que a un solicitante de puesto de
oficinista se le aplique solo una prueba de
procesamiento de palabras y quizs se tena con l una
corta entrevista de seleccin.

Periodo de Prueba
Muchas compaas utilizan un periodo Reserva de Solicitantes
de prueba que permite la evaluacin de
la capacidad del empleado, con base enEl nmero de solicitantes para un puesto
su desempeo. Esto puede ser un
especifico tambin puede afectar el
sustituto para ciertas fases del proceso proceso de seleccin . Este pude ser
de seleccin o una verificacin de la
verdaderamente colectivo solo si hay
validez del proceso. El razonamiento es varios solicitantes capacitados para un
que, si un individuo puede desempear empleo determinado. Sin embargo,
con xito el trabajo durante el periodo pueden estar disponibles solo unos pocos
de prueba, probablemente no sean
solicitantes cuando se trata de
necesarias las otras herramientas de
habilidades de gran demanda.
seleccin. Puede ser de 60 a 90 das. Proporcin de seleccin : el numero de
personas contratadas para un empleo
especifico comparado con el numero total
de personas en la reserva de solicitantes.

PROCESO.DE SELECCIN
Comienza con la entrevista preliminar, la empresa rechaza a los empleados
poco calificados, ,los solicitantes llenan la solicitud de empleo de la
empresa, despus avanza a una serie de pruebas de seleccin ,el gerente
de contratacin ofrece el empleo al mejor calificado sujeto a la aprobacin de
un examen medico.

Entrevista preliminar
Propsito bsico: Eliminar a quienes
no cumplen los requisitos del puesto. El
entrevistador hace preguntas directas.
Si no es competente el entrevistado
queda descartado.
Si existen otros puestos vacantes y la
persona cumple con los requisitos, se le
puede ofrecer el puesto.

TIPOS DE ENTREVISTAS
Telefnica:
Ventajas: Ahorro en costos de seleccin.
Desventajas: No es posible observar las
conductas no verbales de los candidatos.
Entrevista videograbada: videograbar las
respuestas del candidato usando una entrevista
ya estructurada y diseada por la empresa.
Entrevista de empleo virtual: Entrevista
frente a una cmara. VIP distribuye la entrevista
a diversas empresas a travs de Internet.

Revisin de solicitud
El empleador evala las solicitudes para ver si hay concordancia entre el
individuo y el puesto.
En ocasiones se sustituyen las solicitudes por el currculum.
Por lo general los datos que piden las solicitudes son los personales. Por
ejemplo el nombre, direccin, nmero telefnico, historial de empleos, entre
muchos ms.

Aplicacin de pruebas de seleccin

Estas pruebas califican la personalidad, capacidades y motivacin de
empleados potenciales.
Se usan con otras herramientas de seleccin.
Estas se utilizan ms en los sectores pblicos, empresas medianas y
grandes.

TIPOS DE ESTUDIOS
DE VALIDACIN.

Las directrices uniformes establecieron tres

enfoques para validar las pruebas de
seleccin: la validez relacionada con el
criterio, la validez del contenido y la validez
de constructo.

Valides relacionada con el criterio: Es el que compara los

puntajes de las pruebas de seleccin con algn aspecto del
desempeo determinado.
Validez concurrente: Los puntajes de las pruebas y los datos
del criterio se obtienen bsicamente al mismo tiempo.
Validez predictiva: Consiste en aplicar una prueba de seleccin
y obtener posteriormente la informacin sobre el criterio.
Validez del contenido: Mediante el cual una persona
desempea ciertas tareas que son muestras reales del tipo de
trabajo que requiere un puesto o completa una prueba escrita
que mide el conocimiento relevante sobre el puesto.
Validez de constructo: Determina si una prueba de seleccin
mide ciertos rasgos o cualidades que hayan sido identificadas
como importantes al desempear un trabajo especifico.

TIPOS DE PRUEBA DE
EMPLEO.
Pruebas
Pruebas
Pruebas
Pruebas

de
de
de
de

aptitud cognitiva.
habilidades psicomotoras.
conocimiento del puesto.
muestra de trabajo.

 Pruebas de aptitud cognitiva: Determinan la capacidad de

razonamiento general, la memoria, el vocabulario, la fluidez
verbal y la capacidad numrica.
Pruebas de habilidades psicomotoras: Prueba de aptitud
que miden la fuerza, la coordinacin y la destreza.
Pruebas del conocimiento del puesto: Diseada para medir
el conocimiento que tiene un candidato de los deberes del
puesto que esta solicitando.
Pruebas de muestra de trabajo: Requieren que un solicitante
realice una tarea o serie de tareas que son representativas del
puesto.

PRUEBAS DE INTERS VOCACIONAL

Son las que indican la ocupacin en la que una persona se
interesa mas y de la cual puede recibir mayor satisfaccin.
Su uso principal ha sido en la asesora y orientacin vocacional.

Pruebas de
Son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones
Personalidad
informadas por
la propia persona. No tienen limite de tiempo y

no miden habilidades para la solucin de problemas especficos.

Algunas empresas usan estas pruebas para clasificar los tipos de
personalidad.

PRUEBAS DE ABUSO DE SUSTANCIAS

PROHIBIDAS
Razones de las
pruebas

Mtodos de la
prueba

Los defensores de los

programas de pruebas de
drogas argumentaban que
son necesario s para
garantizar la seguridad del
trabajo y la productividad.

Pruebas de alcohol en
aliento, orina, sangre, saliva
o muestras de cabello son
mtodos posibles previos al
empleo.