Taller:

La Gestin del Talento

Humano Y SUS SUBSISTEMAS

Taller:
La Gestin del Talento Humano Y SUS
SUBSITEMAS

Contenido:
La Gerencia y las organizaciones: Organizacin, Gestin, Gerencia,
Administracin, Gerente, Enfoques Gerenciales.
La Gestin del Talento Humano (GTH): Evolucin histrica, Definiciones

Comportamiento Organizacional y GTH

Subsistemas de la GTH: Captacin e Ingreso, Desarrollo de Personal,
Evaluacin de Desempeo, Clasificacin y Remuneracin de Cargos,
Beneficios Legales, Egresos

Organizacin
Gestin
Gerencia
Administracin

Organizacin:
Asociacin Humana destinada a
alcanzar determinados objetivos.

Formal:

Informal:

Es planeada en una
estructura organizacional
definida por la direccin de
una empresa. Comprende
unidades administrativas y
cargos.

Surge espontnea y
naturalmente entre las
personas que ocupan
cargos en la
organizacin. Es de libre
asociacin por parte de
sus integrantes.

(Organigrama, Manuales)

Todo supervisor dirigiendo a un grupo

de personas, tras un fin especfico,
est

cumpliendo

Administrador.

el

rol

de

Esta realizando una

Gestin.

Gestin = Accin de administrar

Gerencia:
Actividad administrativa
de la empresa. Proceso
que incluye las
dimensiones de
planificacin,
organizacin, staffing o
personal coordinacin y
control.
Urquijo (2004)

Administracin:
Del latn ad (direccin,
tendencia) y minister
(subordinacin u obediencia)
significa cumplimiento de
una funcin bajo el mando
del otro, prestacin de un
servicio a otro.
Chiavenato (2002)

En la actualidad Administracin es:

El proceso de planear, organizar,
dirigir y controlar el uso de los
recursos para lograr objetivos.
Chiavenato (2002)

NIVELES ORGANIZACIONALES

Nivel
Estratgico

Gerenciar

Gestionar
Nivel
Ejecutivo

Administrar

Nivel
Operativo

Administrar = Gestionar = Gerenciar

EL GERENTE

Gerente:
Es una persona que dirige una actividad
o un negocio, con arreglo a una
constitucin o algo que le ha dado
base y que le aade valor a lo que
dirige en beneficio de otros.
Urquijo (2004)

Funciones administrativas
del gerente:
Organizar
Planear

Controlar

Dirigir

El gerente
administra:
Recursos Humanos

Capital Humano e
Intelectual

Recursos Fsicos

Bienes Inmuebles
Mobiliario, Equipos e
Insumos

Recursos Financieros

Presupuesto
Finanzas

Habilidades de un Gerente
Tcnicas

Capacidad de aplicar conocimientos

Experiencia especializada

Humanas

Capacidad de trabajar con

comprenderlos e incentivarlos,
individual y en grupo

Conceptuales

otros,
en lo

Capacidad mental para analizar

diagnosticar situaciones complejas

Rol del administrador. Henri Mintzberg

MIT:

Interpersonales:

Informativos:

Decisin:

1. Representativo
2. Lder
3. Enlace

1. Monitor
2. Diseminador
3. Interlocutor

1. Emprendedor
2. Manejador de
conflictos
3. Asignador de
recursos
4. Negociador

ENFOQUES
GERENCIALES

Douglas
McGregor

Teora X: Los
directivos
consideran a sus
subordinados
como animales de
trabajo que slo
se mueven ante
el yugo o la
amenaza.

Teora Y: Los
directivos se
basan en el
principio de
que la gente
quiere y
necesita
trabajar.

Teora Z:
Caractersticas
de la filosofa
oriental.

Ninguna de las teoras nos sirve para interpretar, en forma

completa, nuestras realidades.
-En todas las teoras hay algo que nos sirve. Ninguna de las
teoras, se desecha completamente.

Reingeniera
Hammer

Es la revisin
fundamental y el
rediseo radical
de procesos
para alcanzar
mejoras
espectaculares
en medidas
criticas y
contemporneas
de rendimiento,
tales como
costos, calidad,
servicios y
rapidez.
(HAMMER,1994)

1.

Consiste en empezar de cero, en una hoja en blanco.

2.

Revela cambios radicales, brutales, espectaculares.

3.

Est enfocada a procesos.

4.

Tiene una visin holstica.

5.

La divisin del trabajo ya no funciona.

6.

Es enemiga de la especializacin. Es multiespecializacin

(generalista).

7.

Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teora del

Caos).

8.

Su herramienta principal es la destruccin creativa.

9.

No hay un "modelo de reingeniera". No hay un plan

preestablecido

10. Lo ms importante es un cambio de mentalidad o de enfoque.

11. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo.
12. En un segundo momento, la reingeniera requiere un impulso
en sentido inverso, de abajo hacia arriba.

Michael
Spendolini

Benchmarking:
Es el proceso continuo
de medir productos,
servicios y prcticas
contra los competidores
ms duros o aquellas
compaas reconocidas
como lderes en la
industria.
(David T. Kearns,
director general de
Xerox Corporation).

Incorpora nuevos puntos de vistas que

hace percibir nuestra organizacin "desde
fuera".
Abre nuevas perspectivas y ampla
nuestros horizontes para mejorar los
servicios, productos o aspectos en estudio.
Herramienta fundamental de bsqueda
externa de ideas y estrategias.
En la aplicacin de procesos de
benchmarking internos podemos descubrir
las "mejores prcticas" de nuestra
organizacin

Outsourcing:

Ventajas:

Es una herramienta que le

permite a las empresas
dedicarse a la parte
medular de su negocio y
transferir a terceros
(agencias externas o
proveedores) la
responsabilidad de llevar
adelante otros procesos.

Impulsa alianzas estratgicas

elevando el compromiso del
proveedor y la confidencialidad
de los aspectos mas importantes
del negocio
Desventajas:
Costo oculto, beneficio a corto
plazo y perdida potencial de
capacidad.

Empowerment:
Quiere decir
potenciacin o
empoderamiento que
es el hecho de
delegar poder y
autoridad a los
subordinados y de
conferirles el
sentimiento de que
son dueos de su
propio trabajo.

Premisas: Deben ser promovidas por la

direccin, en cascada y en todos los
niveles, estas son:
Responsabilidad por reas o rendimientos
designados.
Control sobre los recursos, sistemas,
mtodos, equipos.
Control sobre las condiciones del trabajo.
Autoridad (dentro de los limites
definidos) para actuar en nombre de la
empresa.
Nuevo esquema de evolucin por logros.

Kaplan y
Norton

Balance Score
Card:
Es una herramienta
o metodologa que
convierte la visin
en accin mediante
un conjunto
coherente de
indicadores
agrupados en 4
categoras de
negocio:
financieras,
clientes, procesos
internos y
formacin y
crecimiento.

Coaching:
Es un modelo que
tiene la finalidad de
desarrollar el
potencial de las
personas, de forma
metdica
estructurada y
eficaz.

El coaching se centra en las

posibilidades del futuro, no en los
errores del pasado ni en el
rendimiento actual.
Para obtener lo mejor de las
personas, el coach debe creer en su
potencial.
El coaching funciona en base a una
relacin de confianza y
confidencialidad mantenida entre el
entrenador y el entrenado.
El entrenado no aprende del coach,
sino de si mismo estimulado por el
coach.

Gerencia
Estratgica:
Es la formulacin,
ejecucin y
evaluacin de
acciones que
permitirn que una
organizacin logre
sus objetivos.

Etapas:
I Diagnostico (matriz DOFA),
Toma de Decisiones, Formulacin
de Estrategias.
II Ejecucin: Accin, fijacin
de metas, objetivos y recursos.
III Evaluacin: Anlisis de
Resultados, Medicin y Toma de
Acciones Correctivas

Organizaciones Inteligentes:
Las organizaciones que aprenden
estn enmarcadas en el pensamiento
sistmico, dentro de procesos de
mejoramiento continuo, el "aprender a
aprender" de forma individual y en
conjunto, utilizando
de manera
efectiva sus recursos, mediante una
integracin
armnica
entre
las
necesidades y deseos de sus
miembros y su misin.
Disciplinas de Aprendizaje: Dominio
Personal,
Visin
Compartida,
Aprendizaje en Equipo, Modelos
Mentales y Pensamiento Sistmico

Chrys argyris

Peter senge

GESTIN DEL
TALENTO HUMANO

Evolucin

Gestin del Talento Humano

Histrica
de la GTH

1990 - ...
Administracin de Recursos Humanos
1950 - 1990

Administracin de Personal - Relaciones Industriales

... 1950
Gestin de Humanos
...

La gestin del talento humano

Es la funcin que permite la
colaboracin eficaz de las personas para
alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales, buscando la eficacia
organizacional.
(Chivenato, 2002)

Conjunto de polticas y prcticas para

dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las
personas o recursos humanos
Funcin administrativa dedicada a la
adquisicin, entrenamiento, evaluacin y
remuneracin de los empleados
Conjunto de decisiones integradas sobre
las relaciones de empleo que influyen en la
eficacia de los empleados y las
organizaciones
Adaptado de Gestin del Talento Humano, de Idalberto Chiavenato

Gestin:
efectuar
acciones
para el
logro de
objetivos

Administracin de
Personal:
Conceptos y tcnicas
que se requieren para
desempear los
aspectos de personal de
una posicin gerencial,
incluyendo el
reclutamiento, la
seleccin, la
capacitacin, la
compensacin y la
evaluacin.

Capital
Humano:
Son las
capacidades y
experiencias
que acumulan
las personas y
que aumentan
la
productividad
de los
trabajadores.

En toda organizacin est

presente el contrato psicolgico
compuesto de una serie de
expectativas que el participante
organizacional tiene en su relacin
con la empresa y que no estn
escritas ni normadas formalmente.

Edgar Schein

Objetivos

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin

Proporcionar competitividad a la organizacin

Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados

Permitir el aumento de la autorrealizacin

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

Administrar el cambio

Establecer polticas ticas para el comportamiento responsable

Aspectos

Anlisis y descripcin de cargos

Diseo de Cargos
Reclutamiento y Seleccin de Personal
Contratacin de candidatos seleccionados
Induccin de nuevo personal
Administracin de cargos y salarios
Incentivos salariales y beneficios sociales
Evaluacin de desempeo de los empleados
Comunicacin con los empleados
Capacitacin y desarrollo de personal
Desarrollo organizacional
Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Procesos

Admisin de personas: Reclutamiento y

Seleccin
Aplicacin de personas: Diseo de Cargos y
Evaluacin del Desempeo
Compensacin de personas: Remuneracin,
Beneficios y servicios
Desarrollo de personas: Entrenamiento,
programas de cambio y comunicacin
Mantenimiento de personas: Disciplina, Higiene
y Seguridad Industrial, Calidad de Vida,
Relaciones con Sindicatos
Monitoreo de personas: Bases de Datos,
Sistemas de Informacin Gerencial, Auditoria

Influencias

Externas:
Legislacin Laboral
Sindicatos
Condiciones econmicas
Condiciones Sociales y
culturales
Competitividad

Internas:
Filosofa de gestin: Misin, Visin,
Valores, Objetivos, estrategia
Cultura Organizacional
Naturaleza de las tareas
Estilos de liderazgo

Propsitos

Practicas ticas y socialmente responsables

Productos y servicios competitivos
Calidad de vida en el trabajo

Vida Laboral

La Gestin del
Conocimiento.

Cuadro de Mando
Integral de GTH.
(Balanced Score Card).
Tendencias
de la GTH

La Planificacin
Estratgica

La Gestin por
Competencias

La Gestin del Conocimiento:

(en ingls Knowledge Management) es un
concepto utilizado en las empresas, que
pretenden transferir el conocimiento y
experiencia existente en los empleados, de
modo de ser utilizado como un recurso
disponible para otros en la organizacin.
Se impone porque, siendo cada vez ms
valioso (se acepta que estamos ya en la era
del conocimiento), el conocimiento no fluye
suficientemente por la organizacin.

La Planificacin Estratgica
Planeamiento
Estratgico

Necesidades de R.H.

Reclutamiento y Seleccin
de Personal
Induccin

Planeamiento
Estratgico
RR.HH.

Descripcin y
especificaciones de
puestos

Evaluacin de
Desempeo

Capacitacin

Desarrollo Profesional

Planeacin de Cartera
Interna

Administracin
Salarial

Desempeo
Real

Comportamiento
Organizacional

Motivacin
Satisfaccin
Liderazgo
Clima
Cultura

Desarrollo potencial

Administracin del
Personal

Cuadro de Mando Integral de la GTH

Balanced Score Card
Financiero
Financiero

Cliente
Cliente

Satisfaccin
Satisfaccinde
de
Clientes
de
RRHH
Clientes de RRHH

Eficacia
Eficaciadel
delCapital
Capital
Humano
Humano

Estrategia
Estrategiade
deRH
RH

Eficacia
Eficaciadel
delDepto
Depto
de
RRHH
de RRHH

Proceso
Proceso

Eficacia
Eficaciaen
enlalaPrctica
Prctica
de
RRHH
de RRHH

La Gestin por Competencias:

COMPETENCIA:
UNA CARACTERSTICA SUBYACENTE
EN UNA PERSONA, QUE ESTA
CAUSALMENTE RELACIONADA, CON
UNA ACTUACIN EXITOSA EN UN
PUESTO DE TRABAJO.
(Boyatzis, 1982)

La gestin por competencias se abre paso porque

efectivamente haba personas cuyos perfiles no
encajaban del todo en los puestos que ocupaban.

Los fundamentos de esta teora fueron introducidos

por David McClelland de la Universidad de Harvard
(Fundador de McBer, una de las compaas que
conforman a Hay Group)

Tipos de
Competencias

Relacionadas con el HACER:

Habilidades innatas o fruto de la
experiencia y del aprendizaje.
Relacionadas con el SABER: Conocimientos
tcnicos y de gestin.
Relacionadas con el SER: Aptitudes personales,
actitudes, comportamientos, personalidad, Intereses
y valores.

Clasificacin genrica de las

competencias

Diferenciadoras

De Umbral

Caractersticas personales
que distinguen un
desempeo normal de uno
sobresaliente o exitoso.

Permiten la seleccin del

personal basado en
capacitacin para un cargo para
as lograr un desempeo normal
o adecuado.

Clasificacin
de las
Competencias

Primarias: si se identifican en forma

independiente (un rasgo de
personalidad, por ejemplo)
Secundarias: cuando son el
resultado de la interrelacin e
interaccin de varias, por ejemplo en
la Capacidad para negociar como
competencia intervienen varios
rasgos o caractersticas primarias,
algunas asociadas al comportamiento
otras a la personalidad u otras al
conocimiento.

Psicolgicas: Inteligencia, aptitudes,

actitudes, intereses, valores,
sentimientos, motivacin, afectividad.

Competencias
Sociales: Experiencia, Conocimientos,
estudios, relaciones.
Biolgicas: Cualidades fsicas,
morfolgicas

Gestin del Talento Humano Basado en

Competencias distingue tres tipos de desempeo:
1. En la tarea: Ejecucin de las tareas, actividades
o funciones propias del puesto.
2. Contextual: Adaptacin al ambiente de la
organizacin.
3. Adaptativo: Adaptacin a condiciones ambientales
diversas, cualidad que es EMINENTEMENTE
HUMANA.

Competencias segn Hay Group

Competencias de logro y accin.
1. Motivacin por el logro.
2.Preocupacin por el orden y la calidad.
3.Iniciativa.
4.Bsqueda de informacin.

Competencias Gerenciales
10.Desarrollo de Personas.
11.Direccin de Personas.
12.Trabajo en equipo y cooperacin.
13.Liderazgo.

Competencias de ayuda y servicios.

5. Sensibilidad interpersonal.
6.Orientacin al cliente.

Competencias cognitivas
14.Pensamiento analtico.
15.Pensamiento conceptual.
16.Conocimientos y experiencias.

Competencias de Influencias
7.Impacto e influencia.
8.Conocimiento Organizativo.
9.Construccin de relaciones.

Competencias de Eficacia Personal.

17. Autocontrol.
18.Confianza en s mismo.
19.Comportamiento ante fracasos.
20.Compromiso con la organizacin.

Comportamiento Organizacional y GTH

Comportamiento Organizacional
Es un campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organizacin." Stephen P. Robbins

Comportamiento Organizacional y GTH

Clima
Organizacional

Comunicacin y
Relaciones Humanas

Liderazgo

Cambio
Cultura
Organizacional

Motivacin

Comportamiento Organizacional y GTH

La COMUNICACIN es una ciencia que estudia la

INTERACCIN SIMBLICA entre los seres humanos.
Puede ser:
Verbal: Lenguaje Oral y Escrito.
No verbal: No se usa el lenguaje, sino un sistema especial de
signos o seales (Ms utilizada por Discapacitados)

Comportamiento Organizacional y GTH

Interpersonal
Grupal
Organizacion
al

Intrapersonal

Comportamiento Organizacional y GTH

Dimensiones que pueden medir el Clima Organizacional:
Actitudes haca:
La Compaa y la Gerencia
Las Oportunidades de Ascenso
El Contenido del Puesto

Comportamiento Organizacional y GTH

Relacin de la comunicacin con las TICs
(Tecnologas de Informacin y Comunicacin )

Produccin

Almacenamiento

Conectividad
...de la Informacin.

Distribucin

Comportamiento Organizacional y GTH

Relaciones Humanas
Son interacciones que se dan entre los individuos de una
sociedad.
Las relaciones humanas se basan principalmente en la propia relacin
entre cada miembro de la sociedad y esta relacin se da gracias a la
comunicacin.
Las relaciones humanas son bsicas para el desarrollo intelectual y
personal de los seres humanos, gracias a esto permite la constitucin de
la sociedad.

Motivacin
En psicologa y filosofa indica las causas que mueven a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en
ellas para su culminacin, est relacionado con voluntad e
inters.
Es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las
metas de la organizacin, condicionado por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una
persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreacin y
otras esferas de la vida.

Teora de Maslow: La motivacin es funcin de cinco necesidades

bsicas: fisiolgicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo

Autodesarrollo
Reconocimiento
De Pertenencia y Afecto
De Seguridad
Fisiolgicas o Bsicas

Teora de McClelland: Basada en las necesidades de afiliacin,

poder, competencia y logro

Logro
Logro

Competencia
Poder
Poder

Afiliacin
Afiliacin

TEORA DE LOS RASGOS:

BUSCA CARACTERSTICAS QUE DIFERENCIAN A QUIENES SON

LDERES DE LOS QUE NO LO SON (AMBICIOSO, CONFIADO,
COOPERADOR, DECIDIDO, CONFIABLE, DOMINANTE, DINMICO,
PERSISTENTE, TOLERANTE) ADAPTABLE A LAS SITUACIONES,
ATENTO AL ENTORNO SOCIAL, ORIENTADO A LA REALIZACIN,
SEGURO DE SI MISMO, DESEOSO DE ASUMIR
RESPONSABILIDADES
TEORAS CONTINGENCIALES:

PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECFICOS QUE DIFERENCIAN A

UNOS LDERES DE OTROS, SEGN LAS CIRCUNSTANCIAS, SEGN LAS
SITUACIONES O CONTINGENCIAS QUE LES TOCA VIVIR
COMO EN TODA CONTINGENCIA, IMPLICA ELEGIR CONDUCTAS
QUE PUEDAN SER APLICADAS
TEORAS CONDUCTISTAS:

PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECFICOS QUE DIFERENCIAN A

UNOS LDERES DE OTROS, SEGN SUS CONDUCTAS.

EL LIDERAZGO EFECTIVO SE DEFINE COMO EL PODER DE

INFLUIR EN UN GRUPO PARA QUE ALCANCE SUS METAS
Y OBJETIVOS.

DEFINICIN DE PODER:
IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE SE TIENE EL
PODER AN QUE NO SE EJERZA
IMPLICA UNA DEPENDENCIA , DADO QUE ES TAN
GRANDE STA COMO GRANDE SEA EL PODER
TIPOLOGA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGN LAS
BASES O FUENTES DEL PODER.
PODER COERCITIVO
PODER DE RECOMPENSA
PODER LEGTIMO
PODER DE EXPERTO
PODER DE REFERENCIA

Comportamiento Organizacional y GTH

Equipo de
Liderazgo de
RRHH

Lderes la organizacin
y los equipos
ejecutivos, como
Clientes Primarios.

Gerentes de
Relaciones de
RRHH

Lder de unidad de
negocios, gerencia unida al
liderazgo de RRHH como
Clientes Primarios.

Centros de
Servicios
Administrativos

Asociados / afiliados a
los Gerentes de Relacin
de RRHH como Clientes
Primarios.

Estrategia de
RRHH y liderazgo
en la fuerza de
trabajo

Alineamiento de
RRHH / unidades
de negocios

Fortalecimento
de servicios del
negocio

Enfasis en la
integracin de
programas/
operaciones de
RRHH

Enfasis en relacin
con los clientes y
diagnstico de la
organizacin

Enfasis en
escala,
tecnologa y
eficiencia

Centros de
Especializacin

Gerentes de Relacin de
RRHH y Centros de
Servicios, como Clientes
Primarios.

Recursos
especializados de
consultoria

Enfasis en la
especializacin &
eficacia

Comportamiento Organizacional y GTH

tica
Ese saber vivir o arte de vivir es a lo que llamamos tica.
tica es la reflexin de por qu consideramos vlido o no el
conjunto de comportamientos, normas y la comparacin de
stos entre distintas morales.
La tica no es ms que el intento racional de averiguar cmo
vivir mejor, de cmo darnos la buena vida.
Savater, F. (1999) tica para Amador. Barcelona: Arial
Aristoteles hace el primer tratado de tica (tica a
Nicomaco, todo ser humano busca la felcicidad)

Captacin

Evaluacin de

e Ingreso

Desempeo

SUBSISTEMAS

Beneficios

Desarrollo
de Personal

Legales

Egresos

Clasificacin y
Remuneracin

Captacin e Ingreso

Captacin e Ingreso:
Corresponde
a
la
bsqueda,
seleccin
e
ingreso
del
personal
idneo para ocupar los
cargos que contribuirn a
la
obtencin
de
los
objetivos y metas de la
organizacin.

Reclutamiento

Seleccin

Ingreso

Captacin e Ingreso
Reclutamiento:
Es el conjunto de procedimientos que realiza la
institucin con la finalidad de atraer y captar el recurso
humano ms idneo que contribuya a la obtencin de los
objetivos y metas institucionales.

Fuentes
Interno

Mixto

Externo

Captacin e Ingreso
Seleccin:
Es el proceso mediante el cual se escoge dentro de un
grupo de personas, al candidato ms apto a desempear el
cargo vacante.
El aspirante seleccionado ser el que obtenga mayor
puntuacin en el proceso selectivo.

Credenciales
Educacin Formal
Educacin Informal
Experiencia

Entrevista

Pruebas

Estructurada

Conocimiento

No Estructurada

Cultura general
Psicolgicas
Psicomtricas

Desarrollo de Personal

Desarrollo de Personal:
Proceso de formacin del
talento humano, cuyo fin es
mejorar
su
rendimiento
presente
y/o
futuro,
aumentando su capacidad a
travs de la mejora de sus
conocimientos, habilidades,
actitudes y valores ticos.

Induccin
Plan de
Carrera
Formacin
Capacitacin

Desarrollo de Personal

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO
DE PERSONAS

ENTRENAMIENTO
- Orientado al cargo actual, busca
mejorar las habilidades y capacidades
relacionadas con el desempeo
inmediato del cargo

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DE PERSONAS
- Orientado a futuros cargos, se centra
en los cargos de la organizacin y en las
nuevas habilidades y capacidades
exigidas

Desarrollo de Personal

Planeacin de Carrera:
Es un proceso continuo de descubrimiento en el
que una persona desarrolla lentamente un
autoconcepto ocupacional ms claro en trminos
de cuales son sus talentos, habilidades, motivos,
actitudes, necesidades y valores.

Ruta de carrera es una lnea de movimiento

flexible, a travs de la cual un empleado puede
moverse durante su empleo en una empresa.

Desarrollo de Personal

Planes
Planes de
de Carrera
Carrera por
por Competencias
Competencias
Aclara
Aclara las
las habilidades,
habilidades, conocimientos,
conocimientos, actitudes
actitudes
caracteristicos
caracteristicos de
de los
los puestos
puestos implicados
implicados
Crea
Crea un
un mtodo
mtodo para
para asesorar
asesorar aa los
los candidatos
candidatos
en
la
adaptacin
al
nuevo
puesto
de
en la adaptacin al nuevo puesto de trabajo
trabajo
Permite
Permite centrar
centrar los
los planes
planes de
de formacin
formacin en
en las
las
competencias
ms
dbiles
competencias ms dbiles
Permite
Permite medir
medir lala capacidad
capacidad de
de crecimiento
crecimiento del
del
ayuntamiento
ayuntamiento

Desarrollo de Personal
Factores
Etapas

Establecimiento de la propia identidad 10-20 aos

de la

Establecimiento en una carrera 20-40 aos

Vida

Automantenimiento y autoajuste 50 y + aos

Ancla
De
Carrera

Ambiente

Desarrollo de Competencias Gerenciales.

Desarrollo de Competencias Tcnica/funcional.
Creatividad / Emprendedores.
Autonoma e Independencia.

Externos: Cambios sociales, econmicos, polticos y legales

Internos: Tamao de la organizacin, comportamiento
organizacional

Evaluacin del Desempeo

Evaluacin del Desempeo:

Proceso
sistemtico
y
peridico, mediante el cual se
evala el rendimiento del
talento humano a travs de la
definicin y establecimiento
de metas y actividades que
debern alcanzar con relacin
a los objetivos y metas de la
unidad; los cuales estn
vinculados con los objetivos
organizacionales.

Perodo de
Prueba

Desempeo

Incentivos o
acciones
correctivas

Evaluacin del Desempeo

Quien debe realizar la evaluacin?

Supervisor inmediato
Evaluacin de los compaeros
Evaluacin de equipos de trabajo
Comits de calificaciones
Autoevaluacin
Evaluacin de subordinados
Evaluacin de clientes
Evaluacin integral (360)

Evaluacin del Desempeo

Usos:
Planeacin de recursos humanos
Reclutamiento y Seleccin
Induccin, desarrollo de recursos humanos.
Planeacin y desarrollo de carreras
Programas de compensacin, mantenimiento y
retroalimentacin
Relaciones internas con los empleados
Evaluacin del potencial de un empleado

Evaluacin del Desempeo

De Caractersticas:

De
Comportamiento
Mtodo de incidente
critico, Escalas de
calificacin basadas
en el
comportamiento
(ancla conductual,
rasgos, conductas,
lista de revisin de
conductas, escala
fundamentada,
escala de
observacin)

Escala Grafica de
Calificacin.

Mtodos

De Resultados.
Mediciones de
productividad (juicio
absoluto)
Administracin por
objetivos

Mtodo de alternativa
en la clasificacin
(escalas mixtas)
Mtodo de comparacin
de pares
(jerarquizacin, juicio
relativo)
Mtodo de
distribucin forzada,
Formas narrativas
(ensayo, formas
narrativas)

Evaluacin del Desempeo

Proceso:
1. Identificar las metas especificas para la
evaluacin del desempeo
2. Establecer las expectativas del puesto (anlisis del
puesto)
3. Determinar el mtodo de evaluacin
4. Examinar el trabajo desarrollado
5. Evaluar el desempeo
6. Analizar el desempeo con el empleado

Evaluacin del Desempeo

Carencia de objetividad
Efecto de Halo
Indulgencia / rigor
Tendencia central
Prejuicio por comportamiento reciente
Prejuicios personales
Papel de juez del evaluador
Error de contraste
Comparabilidad
Marco de referencia
Factores situacionales o factores del sistema

Clasificacin y Remuneracin

Clasificacin y
Remuneracin:
Es el subsistema que
prev las necesidades de
cargos de la organizacin
llevando los registros de
los cargos existentes
segn la clasificacin de
cargos, los manuales de
cargos y las escalas de
sueldos correspondientes.

Manuales de Cargos
Escalas de Sueldos
Clasificacin de Cargos
Estudio de Necesidades de Cargos
Registros de Informacin de
Cargos
Registros de Estructura de Cargos
Administracin de Sueldos
Nmina

Clasificacin y Remuneracin
Descripcin de puestos.- lista de las tareas,
responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo, y responsabilidades de supervisin de u puesto
producto de un anlisis de puestos.
Especificacin del Puesto.- listas de los requerimientos
humanos del puesto, esto es, la educacin, la capacidad,
personalidad, etc., necesarias otro producto del anlisis de
puestos.

Anlisis de Puestos.- procedimiento para determinar las

tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de
personas que se debe contratar.

Clasificacin y Remuneracin
Movimientos de Personal
Ascensos
Pensiones: Jubilacin,
Incapacidad
Retiros
Renuncias
Fallecimientos

Transferencias o
reubicaciones

Traslados

Beneficios Legales

Beneficios Legales:
Comprende todas las
compensaciones
que
segn el marco legal
laboral,
contratacin
colectiva, benefician al
talento humano.

Regimenes
Prestacionales de
Ley

Higiene, Seguridad
y Ambiente

Seguros HCM Y
Funerarios

Beneficios Legales
Evolucin Histrica:
1552 Cdigo de Indias Fray
Bartolom de las Casas
1880 Cdigo de Minas
1916 Reglamento
1920 Ley de Hidrocarburos
1928 Ley del Trabajo
1936 Ley de Sanidad Nacional---Ministerio de Sanidad
Se comienza con Higiene y Seguridad
Laboral
1968 Reglamento de las condiciones
de higiene y seguridad en el trabajo
1986 Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo

1999 Constitucin de la Repblica

Bolivariana de Venezuela
Derecho a la vida
Derecho a la salud
Derecho a la participacin
Derechos ambientales y sociales
como derechos humanos
Derecho a la Seguridad Social
Derecho a la salud y seguridad
laboral
Supremaca de las normas
internacionales sobre derechos
humanos

Beneficios Legales

Higiene, seguridad y Ambiente:

2005 Modificacin de la LOPCYMAT
2007 Reglamento Parcial de la
LOPCYMAT
Guas Tcnicas: Delegados y Delegadas
de Prevencin, Elaboracin de Programa
de Seguridad y Salud en el Trabajo,
entre otros

Beneficios Legales
Accidentes de Trabajo:
Es todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una
lesin funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o
posterior, o la muerte, resultante de una accin que pueda ser
determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con
ocasin del trabajo
Sern igualmente accidentes de trabajo:
*
La lesin interna determinada por un esfuerzo violento o
producto de la exposicin a agentes fsicos, mecnicos, qumicos,
biolgicos, psicosociales,
condiciones metereolgicas, sobrevenidos en las mismas
circunstancias.
* Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de
naturaleza anloga,
cuando tengan relacin con el trabajo.

Beneficios Legales

* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el

trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra
durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar
otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o
la trabajadora,
y exista concordancia cronolgica y topogrfica en el recorrido.
*

Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con

ocasin del desempeo de cargos electivos en organizaciones
sindicales, as como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se
ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran
los requisitos de concordancia cronolgica y topogrfica exigidos en
el numeral anterior.

Beneficios Legales

Enfermedades Ocupacionales:
Estados patolgicos contrados o agravados con
ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que
el trabajador o trabajadora se encuentra obligados
a trabajar, imputables a la accin de agentes
fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas,
meteorolgicas, agentes qumicos, biolgicos,
factores psicosociales y emocionales, que se
manifiestan por una lesin orgnica, trastornos
enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o
desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Beneficios Legales

Condiciones de Trabajo
Los aspectos organizativos y funcionales de la
organizacin.
-Los mtodos, sistemas o procedimientos
empleados para la ejecucin de las tareas.
EJEMPLOS
*La jornada Laboral: Horarios
Las instrucciones u ordenes Laborales.
La adaptacin y utilizacin de herramientas de
trabajo

Beneficios Legales
Delegados de Prevencin
Trabajadores y Trabajadoras

Delegados y Delegadas

Hasta 10 trabajadores o trabajadoras .

1 delegado o delegada de
prevencin

De 11 a 50 trabajadores o trabajadoras .

2 delegado o delegada de
prevencin

De 51 a 250 trabajadores o
trabajadoras .

3 delegado o delegada de
prevencin

De 251 trabajadores o trabajadoras en

adelante.

1 delegado o delegada de
prevencin adicional por cada
500 trabajadores.

Egresos

Egresos:
Esta integrado
por todos los
procesos
inherentes a la
desvinculacin
del personal de
la organizacin.

Despidos
Retiros
Traslados
Fallecimientos
Jubilaciones
Otros
Prestaciones Sociales

Egresos

CRBV
LOT
LOPCYMAT
LEFP
REGLAMENTO LOT
DECRETOS
DECRETOS 5011

Marco Legal Laboral

PIRAMIDE DE KELSEN

Egresos

Despido
Notificacin de voluntad del
empleador de poner fin a la
relacin del Trabajo

Justificado

Injustificado

Egresos

Retiro
Manifestacin de voluntad del
trabajador de poner fin a la
relacin del Trabajo

Justificado

Injustificado

La Gestin del Talento

Humano Y SUS SUBSISTEMAS