ORIENTACION DE LAS

PERSONAS

Mg. Tito ACOSTA CASTRO

ORIENTACION DE LAS
PERSONAS
Es el primer paso para emplearlas de
manera adecuada en las diversas
actividades de la organizacin.
Se trata de posicionarlas en sus labores
en la organizacion y clarificarles su papel
y los objetivos.

 Orientar significa determinar la posicion

de alguien frente a los puntos cardinales,
encaminar, guiar, indicar el rumbo a
alguien.
Esto vale tanto para los nuevos
empleados como para los antiguos.
Cuando ingresan a la organizacin o
cuando la organizacin hace cambios, las
personas deben sentir en que situacion se
encuentran y hacia donde deben conducir
sus actividades y esfuerzos.

MEDIDAS PARA LA
ORIENTACION
Imprimir rumbo y direccion
Definir comportamiento y accion
Establecer metas y resultados.

 De nada vale orientar a las personas en la

Organizacin, si no se sabe a donde se
quiere ir, es como apilar objetos en un
barco sin saber que rumbo tiene.
Por eso lo mas importante es saber hacia
donde va la organizacin para que las
personas ayuden en su trayectoria.
Conocer la mision y la vision de la
organizacin es fundamental y sobre todo
conocer la cultura de la organizacin.

CULTURA
ORGANIZACIONAL
Es el modo de vida de la organizacin
- Ideas
- Creencias
- Costumbres

- Reglas
- Tcnicas
- etc.

Es el conjunto de hbitos y creencias

establecidos a travs:
- Normas
- Valores
- Actitudes y Expectativas
compartidos por todos los miembros
de la organizacin.

 La cultura de una empresa se expresa:

- En la manera de negociar con sus
clientes
- El trato a sus clientes y empleados
- Libertad y lealtad de los empleados

Ejemplos
1) Procter & Gamble
- Elabora Memorandos que no
sobrepasan de una pagina.

2) 3M.- tiene 2 valores fundamentales:

1. La Regla del 25%
Exige que la parte de sus ventas
provengan de los productos
introducidos en los ltimos 5 aos.
2. La Regla del 15%
Obliga a todo trabajador gastar el
15% de su semana, en comprar algn
producto que este relacionado con la
Compaa.

TIPOS DE CULTURA
CULTURA FUERTE
Una cultura es fuerte cuando sus valores son
compartidos intensamente por la mayora de
los empleados.
CULTURA DEBIL
Una cultura es dbil cuando sus valores No son
compartidos por los empleados.

ASPECTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
A.

B.

FORMALES:
Polticas y directivas
Mtodos y Procedimientos.
Objetivos
Estructura Organizacional
INFORMALES:
Percepciones
Sentimientos
Actitudes
Normas grupales, etc.

CULTURAS
ORGANIZACIONALES
CULTURAS ADAPTABLES.
Se caracterizan por su:
- Flexibilidad
- Creatividad
- Innovacin y el cambio
CULTURAS CONSERVADORAS
Se caracterizan por:
- Mantenimiento de ideas
- Valores
- Costumbres
- Tradiciones
no cambian con el tiempo.

CUL CULTURA ORGANIZACIONAL

ES LA MAS ADECUADA PARA UD.?
CULTURA TIPO EQUIPO DE FTBOL

CULTURA TIPO CLUB

CULTURA TIPO FORTALEZA
CULTURA TIPO ACADEMIA

CULTURA TIPO
EQUIPO DE FUTBOL
-

Valora el talento
La accin emprendedora
Desempeo por el compromiso
Ofrece grandes recompensas
financieras y
Reconocimiento individual.

CULTURA TIPO
CLUB
- Hace nfasis en la lealtad
- El trabajo esta orientado hacia el bien del
grupo
- Privilegia el derecho de las personas
- Cree en el progreso gradual de la carrera
profesional.

CULTURA TIPO
FORTALEZA
- Ofrece poca seguridad en el empleo
- Opera con mentalidad de supervivencia
- Estimula a cada individuo a establecer
diferencias
- Focaliza la atencin en las oportunidades
de cambio.

CULTURA TIPO
ACADEMIA
- Valora las relaciones a largo plazo
- Hace nfasis en el desarrollo de la
carrera
- Entrenamiento regular
- Avance profesional basado en la
experiencia y habilidad en conocimientos
funcionales.

CUNDO CAMBIAR UNA

CULTURA ORGANIZACIONAL

UNA CRISIS
DRAMATICA
CAMBIO DE
LIDERAZGO
ORGANIZACIN
PEQUEA Y JOVEN
CULTURA DEBIL

CRISIS DRAMATICA
Esta crisis esta representada por una
dificultad financiera subita, la perdida de
un gran cliente o un cambio tecnologico
radical llevado a cabo por un competidor.
Empresa como Pepsi-Cola admite crear
crisis para estimular cmabios culturales
en sus organizaciones.

MODIFICACIONES EN EL
LIDERAZGO
Un nuevo lider que proporcione un nuevo
conjunto de valores puede ser capaz de
responder a una crisis. Puede ser el
nuevo presidente de una organizacin o
un importante Director o Gerente.
Un nuevo lider ilustra el intento de
introducir nuevo liderazgo en la
Organizacin para cambiar la
mentalidad y la cultura.

ORGANIZACIN PEQUEA
Y JOVEN
Cuanto mas nueva sea la empresa, tanto
mas facil es cambiar la cultura de una
Organizacin.
Cuando la organizacin es pequea, es
mas facil para la Administracion
comunicar los nuevos valores. Esto
explica la dificultad de las grandes
coorporaciones para cambiar sus
culturas.

CULTURA DEBIL
Cuanto mas solida sea la cultura, tanto
mayor es el compromiso de los miembros
frente a los valores y, por consiguiente,
mas dificil de cambiar.
Por el contrario, las culturas debiles son
mas faciles de cambiar.

CASO HP
HP fue creada en 1937 por dos jvenes
Ing. Bill Hewlett y Dave Packard.
Se inicio con un monto de 500 dlares.
La idea era emplear tecnologa.
Los dos fundadores se preocuparon mas
por los principios y valores de la empresa.
HP factura 43 mil millones de dlares al
ao.
Se mantiene como una empresa joven e
innovadora gracias a su fuerte cultura.

COMPROMISO CON
EL PERSONAL

DESCENTRALIZACION

CAMBIO E
INNOVACION

CASO
HP

ADMINISTRACION
EMPOWERMENT
POR OBJETIVOS

CALIDAD DE
VIDA DE LOS
EMPLEADOS

POLTICA DE
PUERTAS ABIERTAS

DESCENTRALIZACION
Poltica de descentralizacin de HP para
mantener el espritu de empresa
pequea.
Todas las divisiones son administradas de
manera independiente.
Cada divisin tiene autonoma total.

COMPROMISO CON EL
PERSONAL
En 1970 hubo una crisis en EE.UU.
HP se neg a reducir el personal.
Los empleados se reunieron y aceptaron
una reduccin de sus salarios en 20%.
El espritu colectivo es su gran fortaleza.

CAMBIO E INNOVACION
Las personas se centran en el cambio y la
innovacin, como diferencia competitiva.
Dos terceras partes de las ganancias, deben
provenir de productos nuevos con menos de 3
aos de vida.
La Inversin en Investigacin es elevadsima.
La poltica de Destruccin productiva es la
mejor defensa de la empresa

CALIDAD DE VIDA DE LOS

EMPLEADOS
Los empleados y dirigentes son llamados
por su primer nombre
La manera de vestir es informal y
cmoda.
Los sueldos y salarios estn sujetos a las
utilidades.
Se valora intensamente la contribucin
de los empleados en la organizacin.

ADMINISTRACION POR
OBJETIVOS (APO)
El desempeo global depende de que cada tarea
este vinculada a los objetivos globales del negocio.
Cada empleado da una contribucion diferente a la
compaa y todos trabajan para alcanzar una meta
comun.
APO impone a los miles de empleados el ejercicio
de la creatividad, la iniciativa y el entusiasmo.
La empresa explica lo que quiere que se haga, pero
no como hacerlo, esto es tarea de cada uno de los
empelados.

EMPOWERMENT
Significa fortalecimiento de los
empleados y los equipos mediante la
transferencia de autoridad desde la
Gerencia hasta la base.

POLITICA DE PUERTAS
ABIERTAS
El ambiente de trabajo se organiza para
obtener lo mejor de los empleados.
No existen paredes ni puertas, sino
salones para reuniones informales,
computadores portatiles para promover
el trabajo en equipo y garantizar la
proximidad con la Administracion.