MAESTRO:

Jos Oscar Tejedo Garca de Alba

MATERIA:
ADMINISTRACIN III
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Desempeo, describe el grado, en que se logran las tareas en el
trabajo de un empleado.
Joaqun rodrguez valencia

Un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo
y de su potencial de desarrollo
Idalberto chiavenato

El proceso mediante el cual, las organizaciones evalan el desmpeo
de sus empleados en el trabajo
W. Werther y keith davis

El proceso enque se comunica a una persona, cmo llevar a cabo el
trabajo; Establecindose tambin un plan de mejoramiento
L. BYARS Y L. RUE
INDICE
QUE ES LA EVALUACION DEL DESEMPEO
EN QUE CONSISTE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
IMPLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEO
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
CAPACITACION DE LOS EVALUADORES
ENTREVISTAS DE EVALUACION
ESTANDARES DE DESEMPEO
METODOS DE EVALUACION
TECNICAS DE EVALUACION
ANALISIS DE PUESTOS
PREPARACION DE LAS EVALUACIONES
MEDICIONES DEL DESEMPEO
ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR
ELEMENTOS CLAVE DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO
CASO PRACTICO
QUE ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es una apreciacin del
desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado, es til
para determinar si existen problemas en cuanto a la supervisin de personal,
en cuanto a la integracin de un empleado a la organizacin, a desacuerdos,
al desaprovechamiento del potencial de un empleado quien podra
desempearse mejor en otro cargo, etc.
En resumidas cuentas, puede decirse que la evaluacin del
desempeo es determinante para verificar si la poltica de recursos humanos
de una organizacin es la correcta o no.
La evaluacin de desempeo consiste en comparar el desempeo
real de cada empleado con del rendimiento deseado.
EN QUE CONSISTE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIN
Los sistemas de evaluacin que implican la participacin de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptacin.
La participacin incrementa el inters y la comprensin.
Para hacer plenamente operativo un sistema de evaluacin es muy
probable que se deba recurrir a la capacitacin de los evaluadores
FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES
ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEO
VALOR DE LAS
RECOMPENSAS
ESFUERZO
INDIVIDUAL
PROBABILIDADES
DE QUE LAS
RECOMPENSAS
DEPENDAN DEL
ESFUERZO
CAPACIDADES
DEL
INDIVIDUO
PERCEPCION
ACERCA DEL
PAPEL
DESEMPEADO
DESEMPEO EN
EL CARGO
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

1 MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO:
La retroalimentacin del desempeo permite al personal, gerentes de rea y
especialistas de personal, intervenir en acciones adecuadas para mejorar el
desmepeo.

2. AJUSTES DE COMPENSACIONES:
Las evaluaciones ayudan a los responsables de rea, a determinar quines
deben recibir los incrementos de sueldos.

3. DECISIONES DE COLOCACIN:
Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basar en el
desempeo del pasado y el esperado (futuro).

4 NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO:
Un mal desempeo puede indicar una necesidad de capacitacin y un buen
desempeo puede indicar potencial desaprovechado, que debera
desarrollarse.

5 PLANEACIN Y DESARROLLO DE CARRERA:
La retroalimentacin sobre el desempeo, implia puntos fuertes o dbiles para
los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.
6 DEFICIENCIAS EN EL PROCESO DE COBERTURA DE PUESTOS:
Un buen o mal desempeo, gua las decisiones de carrera para las
trayectorias especficas que deben investigarse.

7 INEXACTITUDES DE LA INFORMACIN:
Un mal desempeo puede indicar deficiencias en la informacin de
anlisis de puestos, los planes de personal y otras reas para el sistema
de informacin de administracin de personal.

8 ERRORES DE DISEO DE PUESTOS:
Un mal desempeo puede ser sntoma de diseos de puestos mal
concebidos. Las evaluaciones contribuyen para diagnosticar esos
errores.

9 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO:
Las evaluaciones precisas que miden el desempeo relacionado con los
puestos, para asegurar que las decisiones internas son adecuadas.

10 DESAFOS EXTERNOS:
A veces el desempeo es afectado por influencias externas, hay que
descubrir stas para que el departamento de personal proporcione
ayuda.
VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Mejora del desempeo.
Polticas de compensacin: ayudan a determinar quienes deben
recibir que tasas de aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeo anterior.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: puede indicar la
necesidad de volver a capacitar o la existencia de un potencial no
aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: las mediciones del
desempeo guan las decisiones sobre las posibilidades profesionales.
Imprecisin de la informacin: al confiar en informacin imprecisa se
pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin
o asesora.
Errores del diseo del puesto: las evaluaciones ayudan a identificar
errores en la concepcin de puestos.
Desafos externos: si factores externos aparecen como resultado de la
evaluacin de desempeo, es factible que el departamento de
personal pueda prestar ayuda.
CAPACITACIN DE LOS EVALUADORES

El mero hecho de saber si una evaluacin se empleara para tomar
una decisin sobre compensacin o si se utilizara para una promocin puede
cambiar la actitud de la evaluacin.
En las sesiones de capacitacin para evaluadores se proponen la
explicacin del procedimiento, la mecnica de las aplicaciones, los posibles
errores o fuentes de distorsin y las respuestas a las preguntas que pudieran
surgir.
ENTREVISTAS DE EVALUACIN
Son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los
empleados retroalimentacin sobre su actuacin, sobre el pasado y su
potencial a futuro.
La sesin de evaluacin del desempeo concluye centrndose en las
acciones que el empleado puede emprendes a fin de mejorar las reas en las
que su desempeo no es satisfactorio
ESTNDARES DEL DESEMPEO
Son parmetros que permiten una medicin ms objetiva, para ser
efectivos deben guardar relacin con los resultados que se desean en cada
puesto. Se desprenden del anlisis de puesto.
Basndose en las responsabilidades y labores listadas en la
descripcin del puesto, el analista puede decidir que elementos son
esenciales y deben ser evaluados en todos los casos
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEO
DURANTE EL PASADO
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo
pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y
que en consecuencia puede, hasta cierto punto ser medido.
Las tcnicas de evaluacin de desempeo ms comunes son:
Mtodo de escalas graficas
Mtodo de eleccion forzada
Mtodo de investigacion de campo
Mtodo de incidentes criticos
Mtodo de comparacion por pares
Mtodo de frases descriptivas
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEO FUTURO
Este mtodo se centra en el desempeo venidero mediante
la evaluacin potencial del empleado o establecimiento de
objetivos.
Pueden considerarse cuatro tcnicas bsicas:
Autoevaluacin
Administracin por objetivos
Evaluacin psicolgica
METODO DE
ESCALA GRAFICA
Formulario de doble
entrada en el que
estan rep. Los
factores de ev. Del
desemp. Y los
grados de variacion
de los factores
Instrumento de facil
comprension y
aplicacion.
Da una vision
integral de los
factores de
evaluacion
Poca flexibilidad,
sujeto a
distorsiones e
interferencias
personales del
evluador, tiende a
rutinizar y
generalizar los
resultados
METODO DE
ELECCION
FORZADA
Evalua el desemp
Mediante frases
descriptivas de
determinadas
alternativas de
desempeo
individual
Confiable y exento
de evaluac
subjetivas,
aplicacion simple,
no requiere de
preparacion intensa
Elaboracion e
implementacion
complicadas, es
comparativo y
discriminativo,
presenta resultados
globales
METODO DE
INVESTIGACION DE
CAMPO
Lo efectua el jefe
con ayuda de un
especialista en ev.
del desempeo,
entrevistas a los
jefes refiriendose a
sus subordinados
Analiza globalmen.
Habilidades,
capacidades y
conocimientos,
evaluacion
imparcial, objetiva y
prfunda, metodo
mas completo de ev
Elevado costo
operacional, retardo
en el proceso de
investigacion
QUE ES VENTAJAS DESVENTAJAS
METODO DE
INCIDENTES
CRITICOS
Se basa en el
comportamiento
humano y su
influencia en los
resultados que
obtiene
METODO POR
RESULTADOS
Comparacion
periodica entre
los resultados
esperados para
cada funcionario
y los resultados
alcanzados

METODO DE
COMPARACIO
N POR PARES
Compara los
empleados en
turnos de 2 y se
anota el mejor en
cuanto a desemp.
METODO DE
FRASES
DESCRIPTIVAS
El evaluador
seala las frases
que caracterizan
el desemp. Del
subordinado y
otras que
muestran el
opuesto de su
desempeo
METODO
MIXTO
Es una
combinacion de
metodos en la
composicion de
modelos de
evaluacion del
desempeo
QU ES? METODO QU ES?
METODO DE
AUTOEVALUACION
El empleado hace un analisis sincero de
sus propias caracteristicas de desempeo
muy til, cuando el objetivo de esta
ultima es alentar el desarrollo individual.
Pueden ser tiles para la determinacin
de objetivos a futuro
ADMINISTRACIN
POR OBJETIVOS
Supervisor y empleado establecen
conjuntamente los objetivos de
desempeo deseable, adems los
empleados miden su progreso y asi
pueden efectuar ajustes peridicos para
asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se llevan a cabo en forma
adecuada, los comentarios sobre el
desempeo se centran en los objetivos
del puesto y no en aspectos de la
personalidad individual.
EVALUACIONES
PSICOLGICAS

Cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial es la
evaluacin del potencial del individuo y
no su desempeo anterior.
El trabajo del psiclogo puede usarse
sobre un aspecto especifico, puede ser
una evaluacin global del potencial a
futuro.
TECNICAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
TECNICAS Y VENTAJAS LIMITACIONES
EJEMPLOS

Ausentismo - simple, - no refleja diferentes tipos de
precisa, ausencias (medicas, injustif.)
objetiva - no refleja diferencias individ.
a la cantidad y calidad del
trabajo
Productividad - simple, - tiene dificultad para medir el
precisa, nivel gerencial
objetiva - en el nivel no gerencial no
considera las condiciones
de trabajo, no compara
maquinas usadas, etc.
Planeacin de
Recursos Humanos
Reclutamiento
Seleccin
Desarrollo de Recursos Humanos
Evaluacin del Desempeo
Compensaciones y Prestaciones
Seguridad eHigiene
Relaciones Laborales y
Con los empledos
Investigacin de Recursos Humanos
Empleo igual
Responsabilidad Actividades Deberes
Cualidades Conocimientos Habilidades
Anlisis de puesto
Descripcin de puestos
Especificacin de
puestos
ANLISIS DE PUESTOS
Reclutamiento
Evaluacin del
desempeo
Seleccin
Relaciones con
los trabajadores
Administracin
de la compensacin
Entrenamiento y
desarrollo
Es la base para
determinar las
necesidades de
entrenamiento
Puede ser factor
al determinar
las escalas de
pago
Las
escalas
pueden
parciali-
zar la
evaluaci
n
Ayuda a
lograr los
patrones
de
desempe
o
Provee
el
person
al
Es la base para
validar la
funcin de
seleccin
Sirve para
balancear el
nfasis de los
sindicatos en la
antiguedad
Los
sindicatos
pueden
restringir
los mtodos
de
evaluacin
Es la base para
juzgar la efectividad
de los esfuerzos de
reclutamiento
La calidad de los
aspirantes afecta los
patrones de
desempeo
PREPARACION DE LAS EVALUACINES DE DESEMPEO
Es necesario que las evaluaciones de
desempeo tengan niveles de medicin o
estndares, completamente verificables.

Los sistemas de evaluacin deben estar
directamente relacionados con el puesto, si no
lo hace, carece de validez.

Un sistema estandarizado para toda la
organizacin es muy til porque permite
prcticas iguales y comparables.

Este sistema es de gran utilidad porque
corresponde al principio de "igual remuneracin
por igual trabajo".

Los elementos a tener en cuenta en la
evaluacin de desempeo son los estndares
de desempeo, las mediciones de desempeo
y la aparicin de elementos subjetivos del
desempeo.
MEDICIONES DEL DESEMPEO
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso
fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo.
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta.
a) La observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo
lo ve en persona.
b) La observacin indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse
en otros elementos o situaciones hipotticas.

Dentro de las mediciones del desempeo podemos encontrar dos
aspectos que pueden hacer variar el resultado de la medicin
estos son la objetividad y subjetividad:
a) Las mediciones objetivas son las que resultan verificables
por otras personas. Por lo general tienden a ser de ndole
cuantitativa, se basan en aspectos tales como el nmero de
unidades producidas, el numero de unidades que resultan
defectuosas, etc.

b) Las mediciones subjetivas del desempeo son las calificaciones no
verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.
ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR
1. Los prejuicios personales
2. La tendencia a la medicin
central
3. La interferencia de razones
subconscientes
Juicios anticipados
4. El efecto de acontecimientos
recientes
5. Efecto de halo o aureola
Simpata vs antipata
Acciones recientes
Deseo de agradar
Promedio
Desempeo
individual
Evaluacin del
desempeo
Retroalimentacion
Del empleado
Normas y
estndares de
desempeo
individual o grupal
Normas
relacionadas con
el desempeo
Decisiones del
departamento de
personal
Registros del
empleado
ELEMENTOS CLAVES EN LOS SISTEMAS DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO
INSTITUTO VOCACIONAL
ENRIQUE DIAZ DE LEON
MISIN:

Ser una institucin que sirva a las clases sociales con menor
posibilidad de educacin y sacarlas de su ignorancia.

Proporcionar al estudiante una preparacin adecuada a las nuevas
exigencias de la vida.

Tener el mejor personal docente, que trascienda y propicie un
desarrollo integral.

Fortalecer los valores sociales en el estudiante respetndose a s
mismos.

Propiciar que la comunidad estudiantil busque siempre la verdad y
el bien.

Disminuir las diferencias sociales, logrando la igualdad y la justicia.

Convertir en ciudadanos criticos y activos a nuestros estudiantes.
EL CORPORATIVO LIPRO-IVEDL, SE ENCUENTRA INTEGRADO POR:

KINDER
PRIMARIA
SECUNDARIA
PREPARATORIA LIPRO
PREPARATORIA IVEDL

LICENCIATURAS EN:

ADMINISTRACIN
CONTADURA
DERECHO
ARQUITECTURA
DISEO PARA LA COMUNICACIN GRFICA
DE PERSONALIDAD Y MODELAJE IVEDL
PROCESO PARA LA EVALUACIN DOCENTE
ELABORACIN DE
ENCUESTAS
ENCUESTAS
A LOS ALUMNOS
ENCUESTA
A COORDINACIN
ENCUESTA
A DIRECCIN
RESULTADOS
TOMA DE DECISIONES
RECONTRATARLO
MS CARGA HORARIA
REDUCCIN DE
CARGA
DESPIDO
EVALUACION DE DOCENTES
1. Por parte de los alumnos
2. Por parte de Coordinacin
3. Por parte de Direccin
Escala
1. Excelente
2. Muy bueno
3. Bueno
4. Regular
5. Malo
PREGUNTAS:
POR PARTE DE LOS ALUMNOS
1. Domina la materia que imparte?
2. Prepara adecuadamente su clase?
3. Explica con claridad los temas en clase?
4. Aclara dudas oportunamente?
5. Mantiene orden decoroso en clase?
6. Propicia un ambiente de cordialidad y
respeto?
7. Es puntual en su hora clase?
BIBLIOGRAFIA:
Administracion de recursos humanos para el alto desempeo
Fernando Arias Galicia
Trillas

Administracion de Recursos Humanos
Idalverto Chiavenato
Mc Graw Hill

Administracin de Personal y Recursos Humanos
William B. Werther, Jr. & Heith Davis
Mc Graw Hill

Administracin de Personal
Gary Dessler
Prentice Hall

www.gestiopolis.com
G R A C I A S
A P L A U S O S......(si les gust
Y si no de todos modos aplaudan,
No sean gachos