Reclutamiento y Seleccin

Pablo Visalot Lvano Abogado Master en RRHH

CONSIDERACIONES GENERALES
Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes 03 etapas:
Necesidad de Talento Humano Bsqueda Obtencin de solicitantes

Variedad de mtodos de reclutamiento segn el puesto que se desea cubrir Dificultades del reclutamiento: escasez del personal con el perfil que se necesita

ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL RECLUTAMIENTO

Polticas de la Empresa
Promocin Interna Niveles Salariales Necesidades Temporales o Cclicas Contratacin Internacional

Conocimiento del Mercado Laboral:

Indicadores Econmicos Benchmarking en reclutamiento Indicadores de la Empresa (Ventas, Metas)

ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL RECLUTAMIENTO

Planificacin de la Demanda en Talento Humano.
Prcticas de Reclutamiento: Eficacia de los canales de reclutamiento. Los requerimientos del puesto:
Necesidades cualitativas de TT.HH (descripcin y perfiles de puesto). Conocimiento de las competencias. Discriminacin en el empleo. Uso fraudulento de otras modalidades de dotacin de personal (Service, Modalidades Formativas). Puestos con cobertura interna y externa. Necesidades cuantitativas de TT.HH.

Normas Laborales.

NECESIDADES DE TALENTO HUMANO

Inicio: por solicitud del rea o por haber planificado la demanda de TT.HH Labor del Analista de Reclutamiento:
Definir la informacin del puesto vacante (Descripcin y Perfil del Puesto, Informacin del entorno de trabajo) Elaboracin de la Convocatoria

BUSQUEDA
Variedad de Canales de Reclutamiento
Candidatos espontneos Recomendaciones de los empleados Anuncios (escrito, radial, internet) Outsourcing de Reclutamiento Headhunters de Ejecutivos Entidades educativas (universidades, institutos superiores o tcnicos, colegios) Asociaciones profesionales (Colegio de Abogados, SIN, ADEX, etc) Sindicatos Empresas de Servicios Especiales Personal de Medio Tiempo Modalidades Formativas

BUSQUEDA
Solicitudes de empleo
Datos personales Preparacin acadmica Antecedentes laborales o experiencia Cursos de Capacitacin Idiomas Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos Referencias Declaracin de Autenticidad

OBTENCIN DE SOLICITANTES

Reunin de las solicitudes de empleo

Va Currculum Vitae Va Base de Datos (Internet, Intranet)

Ordenamiento de informacin en base de datos Estadstica de Reclutamiento: N de solicitudes (general, por puesto, por canal de reclutamiento), tiempo de demora.

EFICACIA DEL RECLUTAMIENTO

Si se ha conseguido candidatos para la seleccin (inmediatez) Si se ha conseguido candidatos idneos para la seleccin (siguiente etapa) Situaciones de Desierto
Despus del Reclutamiento Interno Despus del Reclutamiento Externo

Evaluacin de los mtodos y canales utilizados

SELECCIN Consideraciones Generales

Es el conjunto de verificaciones de idoneidad para que una persona ocupe un puesto determinado en una empresa. Dos fines:
Contar con personal con niveles de rendimiento adecuado. Rentabilidad de la inversin

Tres elementos esenciales:

a) Descripcin y Perfil del Puesto b) Planificacin de la demanda de TT.HH. c) Candidatos

SELECCIN Entorno y Limitaciones

Seleccin Interna
Cantidad de candidatos
Qu niveles de competitividad tiene el personal de la empresa Que tan atractivo es el puesto para el mercado laboral. Razn de seleccin Dilema: recomendados por cambio de favor vs candidatos adecuados

El aspecto tico

Disponibilidad Presupuestal Incorporacin de grupos minoritarios:

discapacitados, inmigrantes, adultos mayores

CANALES DE SELECCIN
La empresa: a travs del rea de TT.HH.
Analistas de Seleccin: Manejo de bases de datos, evaluacin de CV, manejo de pruebas y entrevistas.

Va Outsourcing de Seleccin: eleccin de un tercero independiente que proporciona una terna final de candidatos o el candidato seleccionado.
Evaluacin conveniente de costos (tiempo y presupuesto)

EL PROCESO DE SELECCIN
Verificacin de datos preliminares Pruebas de idoneidad Entrevista de Seleccin Verificacin de referencias Exmen Mdico Entrevista con el Jefe Inmediato Decisin Final

VERIFICACIN DE DATOS PRELIMINARES

Herramienta principal: Perfil del puesto. Depuracin de solicitudes (CV, internet, intranet)
Comparacin con perfil del puesto Calificacin por puntajes

Agrupamiento por niveles de competitividad. Preparacin de las siguientes etapas de seleccin (cantidad, tipo de
competencias por evaluar)

PRUEBAS DE IDONEIDAD
Herramientas principales:
Descripcin del puesto
Informacin del ambiente del trabajo

Seleccin de pruebas:
De acuerdo a las competencias del puesto Preparacin de las pruebas previa a la convocatoria o durante el reclutamiento

Validez de las pruebas: La prueba mantiene una relacin significativa con el desempeo de una funcin u otro aspecto relevante.

PRUEBAS DE IDONEIDAD
Validez de las pruebas: Dos enfoques:
Demostracin prctica: Con grupos mayor cantidad de personas
De predicciones (con ingresantes) Concurrentes (empleados actuales)

Racionales: No existe cantidad suficiente de personas para realizar el primera validacin

Del Contenido : incluye muestras razonables (instrumentos de trabajo) Del Desarrollo de la Prueba: relacin entre el desempeo y otras caractersticas relevantes.

Confiabilidad de las pruebas: Cada vez que se aplique la prueba, se obtenga resultados similares. Si no es confiable, no tiene validez.

PRUEBAS DE IDONEIDAD Tipos

Pruebas de Conocimiento
Generales: cultura general, idiomas Especficas: Conocimientos tcnicos, cultura profesional

Pruebas Psicomtricas: Aptitudes Pruebas de Personalidad

Pruebas de Simulacin

Expresivas: PMK Proyectivas: Del rbol, Rorschach, TAT, Szondi Inventarios: de motivacin, de frustracin, de inters Psicodrama Dramatizacin (Role-playing)

ENTREVISTA DE SELECCIN
Seleccin de pruebas se efectan de acuerdo a la descripcin del puesto y a la informacin del ambiente del rea. Recomendable contar con el resultado de las pruebas para confirmarlas en la entrevista Tiene sus ventajas (enfoque integral, reaccin del candidato) y riesgos (subjetividad)

ENTREVISTA DE SELECCIN
Etapas:
Preparacin de la entrevista Ambiente Desarrollo de la entrevista: Culminacin Evaluacin del candidato
Tipos: Dirigida o Libre Contenido y Comportamiento

Entrevista con el Jefe Inmediato:

Estructura similar Objetivo: busca entablar empata con uno de los candidatos finalistas

REFERENCIAS
Objetivo: obtener la apreciacin de terceros sobre el desempeo, comportamiento y actitudes del candidato. Bsqueda de Informacin debe ser estructurada (llamada, conversacin personal, email, internet) Ref. Laborales: relacionado con la experiencia anterior y proyecciones de comportamiento. Ref. Personales: relacionado con actitudes y motivaciones. Preguntas: garanta de labores, posibilidad de volver a contratar, calificacin en escala

DECISIN FINAL:
Quin decide:

Eleccin del candidato idneo

Debe contar con la informacin completa (resultados de pruebas, entrevista, referencias, su apreciacin) Terna final: en condiciones de ejercer el puesto. Jefe elige segn su criterio (subjetividad objetividad) o poltica de la empresa (manual o directiva de seleccin)

Ayuda a una sana eleccin: Perfil del Jefe: Conocimiento y experiencia del rea. Equilibrio emocional.

EFICACIA DEL PROCESO DE SELECCIN

Indicadores operativos: Costo de las operaciones Costo por admisin Costo por admisin por fuente de reclutamiento. Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente. Indicadores de impacto: Tiempo de Adaptacin persona al puesto (satisfaccin) ndice de rotacin Incremento de rendimiento y productividad del rea Incremento de costos de capacitacin Cociente de seleccin N candidatos admitidos / N candidatos examinados x 100