Diseo de puestos

1-Concepto de puesto 2-Concepto de diseo de puesto 3-Modelos para el diseo del puesto 4-Equipos de trabajo

1-Concepto de puesto

Para la organizacin el puesto constituye la base de la organizacin de las personas en las tareas organizacionales. Para las personas el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivacin en la organizacin.

1-Concepto de puesto

Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante del puesto. (puestos simples y repetitivos). Obligacin: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante del puesto. (puestos mas diferenciados) Funcin: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemtica o reiterada por el ocupante del puesto.

1-Concepto de puesto
*Tarea *Obligacin tareas o *Funcin definida

Puesto: Conjunto de funciones(conjunto de

de obligaciones con una posicin en la estructura organizacional en el a: nivel jerarquico del puesto organigrama.

bc
a

b: subordinacin: a quien reporta el puesto c: supervisin: quien le reporta al puesto d: relaciones laterales del puesto con otros

2- Concepto de diseo de puesto

El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear (contenido del puesto). Como debe desempear ese conjunto de tareas u obligaciones(mtodos y procedimientos de trabajo). A quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad). Los puestos no son estables, evolucionan para

3- Modelo de diseo de puesto

A) Modelo clsico tradicional B) Modelo humanista o de relaciones humanas C) Modelo situacional

Modelo Clasico (mecanisista)

*El hombre es un simple apndice de la mquina. *Los puestos se proyectaban con el modelo de hacer y no pensar. *La tecnologa es lo primero, las personas vienen despus. *El trabajo de subdivide para que las personas realicen tareas simples y repetitivas *El diseo del puesto es definitivo. *La importancia reside en la eficiencia de las personas. Ventajas

Desventajas

Salarios bajos de empleados poco calificados. Estandarizacin de las actividades. Facilidad de supervisin y control. Reduccin de los costos de capacitacin.

Puestos montonos y aburridos. Para compensar la insatisfaccin, las personas se concentran en mejoras de salarios y condiciones de trabajo.

Modelo Humanista
*Manera de satisfacer las necesidades individuales y elevar la moral de las personas *Trata de crear una mayor interaccion entre las personas y sus superiores y propiciar participacin en algunas decisiones de las tareas de la unidad

MODELO CLASICO

MODELO HUMANISTA

nfasis en la tarea y en la tecnologa Concepto de homo economicus

nfasis en la persona y en el grupo social Concepto de homo social Recompensas sociales y simblicas Mayor eficiencia gracias a la satisfaccin de las personas Comunicacin e informacin Participacin en las decisiones

Recompensas salariales y materiales

Mayor eficiencia gracias al metodo de trabajo Ordenes e imposiciones Obediencia estricta

Modelo Humanista
El modelo humanista tiende a enfocarse en el contexto del puesto y a las condiciones sociales en las que se desempea. El puesto en si se descuida (no difiere del modelo clsico) no interfiere en el cumplimiento de la tarea ni afecta el flujo ni la secuencia del trabajo.

Modelo Situacional (enfoque mas moderno y

amplio)

2 variables
del

las diferencias individuales de las personas adecuacin tareas involucradas diseo de

puesto

Los puestos no son estticos ni permanentes.

Cada puesto debe ser diseado con la intencion de reunir las 5 DIMENSIONES ESENCIALES: *VARIEDAD DE APTITUDES

*AUTONOMIA
*SIGNIFICADO DE LA TAREA *IDENTIFICACION CON LA TAREA *RETROALIMENTACION

Modelo Situacional

Variedad de aptitudes: Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminacin de un elemento de trabajo identificable y completo Significancia de la tarea: grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Autonoma: Grado en el que el trabajo proporciona libertad y discrecin sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usar para llevarlo a cabo Retroalimentacin: Grado en el que la ejecucin de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga informacin directa y clara sobre la eficacia de su desempeo

Enriquecimiento del puesto

VERTICAL
organizacin, planeacin y supervisin el ocupante se ve involucrado en la

HORIZONTAL
tareas u

el ocupante tiene una mayor variedad de obligaciones

Efectos deseables

Efectos indeseables

-Mayor motivacin -Mayor productividad -Menor absentismo -Menor rotacin

Enriquecimient o del puesto

-Mayor ansiedad -Mayor conflicto -Menor posibilidad de realacionarse -Sensacion de explotacin

Alternativas para enriquecer los puestos y las dimensiones afectadas

Accin sugerida Dimensiones del puesto

Combinar tareas Formar unidades de trabajo natural Establecer relaciones con los clientes

Variedad de aptitudes

Identidad de tareas

Significancia de las tareas

Expandir trabajos en forma vertical Abrir canales de retroalimentacin

Autonoma

Retroalimentacin

Caracterstica de la tarea para obtener motivacin

Dimensiones fundamentales del trabajo

Estados psicolgicos crticos

Significancia que se experimenta del trabajo
Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo

Resultados personales y de trabajo

Variedad de aptitudes Identidad de la tarea Significancia de la tarea

Autonoma

Retroalimentacin

Conocimiento de los resultados reales de las actividades

Gran motivacin interna Desempeo de mucha calidad Gran Satisfaccin Poco ausentismo y rotacin

Intensidad de la necesidad de desarrollo del empleado

4-Equipos de trabajo
Atributos principales de los equipos de alto desempeo: -Participacin -Responsabilidad -Claridad -Interaccin -Flexibilidad -Concentracin -Creatividad -Rapidez

Descripcin y anlisis de puestos

1- Descripcin de puestos 2- Anlisis de puestos 3- Mtodos para la descripcin y anlisis de puestos 4- Etapas de anlisis de puestos 5-Objetivos de la descripcin y anlisis de puestos

1-Descripcin del puesto

Muestra la relacin entre las tareas, obligaciones y responsabilidades o sea el contenido del puesto.

QUE es lo que el ocupante hace CUANDO (periodicidad) Se ocupa del contenido del puesto COMO lo hace PORQUE lo hace

2-Anlisis de puestos (requisitos que el

puesto impone a su ocupante)
Escolaridad indispensable Experiencia indispensable Adaptabilidad al puesto Iniciativa requerida Aptitudes requeridas Esfuerzo fsico requerido Concentracin visual Destrezas o habilidades Complexin fsica requerida Supervisin del personal Material, herramientas o equipos Dinero, ttulos o documentos Relaciones internas o externas Informacin confidencial

Requisitos intelectuales

Requisitos fsicos

Responsabilidad que adquiere

Condiciones de trabajo

Ambiente de trabajo Riesgos del trabajo Accidentes de trabajo Enfermedades profesionales

3-Mtodos para la descripcin y anlisis de

puestos
Constituyen una responsabilidad de lnea y una funcin de staff Mtodos ms utilizados: *Observacin directa *Cuestionario *Entrevista directa *Mtodos mixtos

Mtodo de observacin directa

La obtencin de datos sobre un puesto se hace mediante la observacin visual de las actividades del ocupante del puesto. La participacion del analista es activa, la del ocupante pasiva.

Ventajas

Desventajas

Veracidad de datos obtenidos No se paraliza al ocupante del puesto

Costo elevado Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos

Ideal para puestos sencillos y repetitivos

Mtodo del cuestionario

La obtencin de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del puesto. La participacin del analista (llenado del cuestionario) es pasiva, la del ocupante (quien lo contesta) es activa.

Ventajas

Desventajas

Puede ser contestado por el ocupante del puesto Mtodo mas econmico y completo Ideal para analizar puestos de alto nivel

Contraindicado para puestos de bajo nivel

Exige planeacin y realizacin cuidadosa

Tiende a ser superficial y distorcionado

Mtodo de la entrevista
Obtencin de datos con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto. Participacin activa del analista y del ocupante del puesto

Ventajas

Desventajas

Obtencin de los datos del puesto a travs de personas que mejor lo conocen Posibilidad de discutir y aclarar dudas Proporciona mayores resultados en el analisis No tiene contraindicacin

Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal Posibilidad de una confusion entre opiniones y hechos Perdida de tiempo si el analista no se prepara bien Costo de operacin elevado

Mtodo mixto
-Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto

-Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior

-Cuestionario y entrevista con el superior -Observacion directa con el ocupante y entrevista con el superior -Cuestionario y observacion directa, ambos con el ocupante -Cuestionario con el superior y observacion directa con el ocupante

4-Etapas en el anlisis de puestos

-Planeacin
Determinar los puestos a describir Elaborar el organigrama de puestos Elaborar el cronograma de trabajo Elegir el o los metodos a emplear Seleccionar Dimensionar Los factores de analisis graduar

-Preparacin

Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de puestos Preparacin del material de trabajo Preparacin del ambiente Obtencin de datos previos Obtencin de los datos sobre los puestos mediante el (los) metodo(s) de anlisis elegido(s) Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis hecho por el analista de puestos Redaccin definitiva del analisis del puesto Presentacin de la redaccin para la aprobacin.

-Realizacin

5-Objetivos de la administracin y anlisis de

puestos

Obtener apoyo econmico para el reclutamiento del personal

Determinar el perfl del ocupante del puesto Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitacin Determinar los niveles salariales Estimular la motivacin del personal Proporcionar informacin para la higiene y seguridad industrial

-Estoy convencido de que los empleados merecen ser motivadosPresione el boton rojo cada vez que considere que merece una palmada en la espalda