Dinmica y Gestin del Conflicto

Pilar Montas Muro

LA DINMICA Y LA GESTIN DE LOS CONFLICTOS EN EL LUGAR DE TRABAJO

Definicin de conflicto Origen y naturaleza de los conflictos.

Estrategias de Gestin de Conflictos.

Consecuencias del Conflicto.

Concepto conflicto

Los conflictos son parte inevitable de la vida moderna. Conflictos familiares, escolares, polticos Las organizaciones laborales como toda organizacin compuesta por personas es susceptible de conflictos. En el mbito laboral, el constructo conflicto est fuertemente asociado a los fenmenos de negociacin colectiva, huelgas, despidos sin embargo, los cambios estructurales de los ltimos aos (diversidad de empleados, menos comunicacin directa internet, intranet) han modificado el poder de las diversas partes de las diversas partes de la organizacin, de forma que el conflicto organizacional se define ahora ms sobre una base individual que colectiva.

Concepto conflicto

Evolucin literatura conflicto: Inicialmente los teoricos (ej: Taylor) defendan que los conflictos amenazaban a la empresa y que deban evitarse o resolverse rpidamente. A partir de 1970 los especialistas en comportamiento organizacional advirtieron que los conflictos tenan resultados positivos y negativos, dependan de la naturaleza e intensidad del conflicto. Esta perspectiva introdujo la idea de que las organizaciones podan sufrir efectos negativos de tener pocos conflictos. Los equipos de trabajo, departamentos organizaciones con pocos conflictos pueden caracterizarse por apata, falta de creatividad, indecisin/Los conflictos excesivos en la organizacin pueden conllevar disminucin en el rendimiento como causa de luchas de poder, insatisfaccin, falta de trabajo en equipo.

Conflicto
El conflicto nace generalmente de una incompatibilidad total, parcial, real o percibida entre los roles, las metas, los objetivos, las intenciones y los intereses de uno o de varios individuos o grupos. Un conflicto es un proceso en que una parte percibe que sus intereses se contraponen con los de la otra o resultan afectados negativamente.
El conflicto es inevitable. El conflicto puede ser positivo o negativo. Si no hay conflicto, no hay cambio.

ORIGEN Y NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS

Fuentes Factores sociolgicos Y estructurales que predisponen Al conflicto

Procesos Perceptuales Y cognitivos Roles Objetivos Recursos poderes

Formas de conflictos

Estrategias De resolucin

Consecuencias

Proceso de escalada evitacin competicin

interpersonal

destructivas

intragrupo compromiso
intergrupos
Situaciones conflictivas

Real/percibido
Roles Objetivos Recursos poderes

acomodacin
constructivas colaboracin

Proceso de desescalada

Antecedentes de los conflictos

Normas poco claras. Competencia por recursos inadecuados. Competencia entre departamentos o grupos. Comunicacin inadecuada.

Tareas interdependientes (una persona no puede realizar su

tarea hasta que la otra no termine) Expectativas no satisfechas. Las expectativas pueden ser origen de incompatibilidades (diferentes motivaciones) Conflictos no resueltos o suprimidos. Fechas lmite irracionales.

Origen Conflicto
En una organizacin, varios elementos pueden contribuir a la aparicin de conflictos: Incompatibilidad objetivos. Incompatibilidad de roles y expectativas. Atribucin de roles.

A) la incompatibilidad de los objetivos Hay incompatibilidad de objetivos cuando no existe acuerdo entre las prioridades, los plazos a respetar, tareas o actividades de los individuos o de los grupos.

ORGANIZACIN

INDIVIDUO

ORGANIZACIN

INDIVIDUO

Origen Conflicto
B) Incompatibilidad de los Roles y expectativas
Un individuo puede ser llevado a jugar diferentes roles en el

seno de una empresa. El rol es el comportamiento esperado de cada individuo; est definido notablemente por la descripcin de las tareas, el ttulo del puesto que ocupa y de los acuerdos informales. Estos medios determinan las actividades formales en las que el individuo es responsable al igual que determinan cmo sus actividades deben ser llevadas a cabo. Si el rol esperado no esta claramente precisado por el empleado, este tendr tendencia a definir el mismo su propio rol con el fin de reducir la ambigedad de sus funciones y de no tener la impresin de trabajar sin saber lo que tiene que realizar. Ambigedad de Rol y Conflicto de Rol.

Formas de Poder ( Tipologa French y Raven)

Fuente organizacional: Poder legtimo. Poder de recompensa. Poder de coercin

Fuente individual: Poder de referencia. Poder de experto. Poder de informacin

Diferencia fuentes de poder social como bases por las cuales las personas ejercen la influencia social. De acuerdo con este modelo, Una persona, P, puede ser influenciada por otro individuo o grupo, O, depende de la relacin entre los dos individuos, y en particular, de la manera en que P percibe a O.

Formas de Poder Formal ( Tipologa French y Raven)

PODER LEGTIMO La capacidad de una persona de influir sobre otra en razn de la posicin que ocupa en el seno de la empresa (autoridad, posicin jerrquica). Cdo otros creen que el o ella tiene derecho de ejercer influencia sobre otros. Ej: presidente elegido democrticamente.

PODER DE RECOMPENSA Capacidad de conceder aumentos salariales, de promociones o de recursos suplementarios. Cdo otros creen que el o ella puede proveerles de cosas que desean.

PODER DE COERCIN Capacidad de penalizar los empleados que no siguen las directrices. Cdo otros creen que el o ella puede penalizarlos / castigarlos

Formas de Poder Informal ( Tipologa French y Raven)

PODER DE EXPERTO

Descansa sobre la adqusicin de competencias tcnicas o cientficas; conocimientos acadmicos. Cdo otros creen que el o ella tiene ms experiencia o conocimiento sobre algo. Ej: pacientes y mdicos.
PODER DE REFERENCIA

Descansa sobre las caractersticas de una persona. Confianza, respeto y amistad que se le concede. Atractivo social para otros.
PODER DE INFORMACIN

Descansa sobre la capacidad de un individuo de acceder a la informacin precisa y privilegiada. Ej: becas.

Tipos de Conflictos
Tipologa de los conflictos segn los protagonistas que estn

asociados. Las principales formas son los conflictos intrapersonales, interpersonales, intragrupos e intergrupos.
EL CONFLICTO INTRAPERSONAL

El conflicto intrapersonal resulta de la exposicin, en el individuo, de motivaciones, de concepciones, de sentimientos o de exigencias contradictorias. generalmente, este tipo de conflicto supone que el individuo haga frente a una cierta incompatibilidad de metas o a una disonancia cognitiva que le perturba.
EL CONFLICTO INTERPERSONAL

Un conflicto interpersonal (o intersubjetivo) sobreviene cuando dos individuos viven un malentendido en relacin a las metas a alcanzar, los medios, los valores, las actitudes o comportamientos.

Tipos de Conflictos
EL CONFLICTO INTRAGRUPO

El conflicto intragrupo se asemeja, con aspectos diferentes, al conflicto interpersonal. la principal distincin es que el desacuerdo estn implicadas varias personas de un mismo grupo.
EL CONFLICTO INTERGRUPOS

El conflicto intergrupos sobreviene cuando un grupo entra en conflicto con otro grupo. Este tipo de conflicto puede ser simplemente de naturaleza funcional, pero puede tambin organizarse de forma ms estructural y oponer a categoras sociales (por ejemplo, proletarios y burgueses). (Etnocentrismo grupal)

Estrategias frente al conflicto

LA EVITACIN La estrategia de evitacin se caracteriza por el rechazo d discutir de la situacin problemtica. as, las personas que adoptan esta estrategia prefieren no comprometerse, incluso siendo conscientes que esta actitud no resolver el problema.

LA ACOMODACIN Cuando una de las partes comprometidas en el conflicto esta persuadida de no poder obtener satisfaccin, tiene tendencia a adoptar una actitud conciliadora. En situacin de conflicto, estas personas permiten a los dems satisfacer sus intereses en detrimento de los suyos.

EL COMPROMISO Cuando los individuos componiendo las dos partes adoptan una actitud de compromiso en situacin de conflicto, consienten generalmente a hacer sacrificios considerables. Esta actitud no permite satisfacer enteramente ni los intereses de unos ni los intereses de los otros.

Estrategias frente al conflicto

COMPETICIN

Los individuos que tienen el privilegio de utilizar la estrategia autocrtica son los que tienen la intencin firme de satisfacer sus propios intereses en detrimento de los intereses de otros. La situacin exige que una parte salga ganadora, y sern ellos.
COLABORACIN

Las personas que adoptan esta estrategia democrtica buscan una solucin que permita satisfacer plenamente las necesidades de las dos partes comprometidas en el conflicto.

CONSECUENCIAS

CONSECUENCIAS CONSTRUCTIVAS Para que el conflicto pueda generar consecuencias positivas, es necesario:

el conflicto no debe poner en peligro la supervivencia de la organizacin. existir en el interior de la empresa un encuadre favorecedor de la gestin de los conflictos.(crculos de calidad, arbitraje, quejas, polticas de puertas abiertas, programas de ayuda a los empleados, etc)

CONSECUENCIAS DESTRUCTIVAS Ciertos conflictos dan lugar a reacciones extremas. Estos conflictos tienen evidentemente repercusiones negativas sobre la vida interna de la organizacin. Tras el proceso de escalada que lleva al endurecimiento de las posiciones iniciales. Toda forma de colaboracin se vuelve entonces imposible, y es el conjunto de la organizacin que lo sufre.

Conclusiones
Existen varias fuentes de conflicto ( la incompatibilidad de roles y de objetivos, y las luchas de poder.) Las formas de poder estn repartidas segn las fuentes organizacionales e individuales. Los cuatro tipos de conflictos son: el conflicto intrapersonal, el interpersonal, intragrupo y el intergrupos. Existen cinco estrategias de resolucin de conflictos interpersonal:la competicin, la acomodacin, la evitacin, el compromiso y la colaboracin. Las consecuencias del conflicto pueden ser constructivas o destructivas.