Ascensos

Esta modificacin consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y econmica para el trabajador. El ascenso implica la realizacin de funciones de un nivel superior.

Ascenso por concurso

Lo ms habitual ser que el convenio contemple un sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no slo la antigedad, sino adems, y principalmente, los mritos y conocimientos aportados por el trabajador. Transferencia El traslado requiere la concurrencia de razones econmicas, tcnicas organizativas o productivas que lo justifiquen, y la sujecin al procedimiento establecido.

La trabajadora vctima de violencia de gnero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde vena prestando sus servicios, para hacer efectiva su proteccin o su derecho a la asistencia social integral.

PROMOCION
Constituye

un elemento muy positivo de la condiciones de trabajo. En los convenios colectivos se acuerda que se darn a conocer a todos los trabajadores todas las vacantes que sea necesario cubrir, donde se har constar el perfil del puesto a cubrir, nmero de puestos a cubrir, criterios de seleccin, nivel retributivo

 para

que los trabajadores que lo deseen puedan acceder a ocupar esas vacantes, si renen las condiciones requeridas.

LIQUIDACION
Cuando

se efecta la Evaluacin del desempeo, los resultados de la evaluacin pueden ser pobres, piensa en las siguientes posibilidades, para que cuando hables con tu empleado puedas dialogar y proponerle algunas alternativas para mejorar su desempeo, adems de escuchar sus argumentos. Dicho esto se puede llegar a las liquidaciones.

Las causas imputables al trabajador se pueden agrupar en:

1.

Falta de integridad. robo, mentiras, engaos, faltas a la tica o violacin a las normas legales o de la empresa y otras similares. Como dicen por patear el pesebre. 2. Fallas en el rendimiento esperado de la persona en su puesto, no desquita el sueldo. 3. Atentar contra la autoridad del jefe.

Despidos
El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. SISTEMAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Existen al menos tres sistemas que regulan la terminacin del contrato de trabajo: Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresin de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garanta mnima de que conservar su trabajo el da de maana, y que incluso puede afectar su productividad. Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceirse a una serie de exigencias legales (como expresin de causa, notificaciones, expedicin de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema ms utilizado. Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato slo puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, tpicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la prctica. Este rgimen es ms propio de los funcionarios pblicos que de la empresa privada.

EFECTOS DEL DESPIDO

Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido: Despido procedente: Est amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relacin. En este caso, el empleado no puede exigir indemnizacin alguna. Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no est contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnizacin por dicho despido, que depender de la legislacin aplicable. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco das desde la notificacin de la sentencia, podr optar entre la readmisin del trabajador, con abono de los salarios de tramitacin previstos, o el abono de las siguientes percepciones econmicas que debern ser fijadas en aqulla:

Una indemnizacin de cuarenta y cinco das de salario, por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitacin.

En el supuesto de que la opcin entre readmisin o indemnizacin correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entender extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnizacin, depositndola en el Juzgado de lo Social a disposicin del trabajador y ponindolo en conocimiento de ste. Cuando el trabajador acepte la indemnizacin o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad quedar limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depsito, salvo cuando el depsito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengar cantidad alguna. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisin o la indemnizacin, se entiende que procede la primera. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opcin corresponder siempre a ste. Cuando la opcin, expresa o presunta, sea en favor de la readmisin, sta ser obligada. Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. Ser nulo el despido que tenga por mvil algunas de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la Ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Ser tambin nulo el despido en los siguientes supuestos:

El de los trabajadores durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del perodo de suspensin y el de las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral, en los trminos y condiciones reconocidos en esta Ley.

El de los trabajadores despus de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los perodos de suspensin del contrato por maternidad o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve meses desde la fecha de nacimiento.

El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El despido procedente convalidar la extincin del contrato de trabajo que con aqul se produjo, sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin. Puede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido procedente, que da derecho a una indemnizacin, aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos econmicos (la empresa pasa por dificultades econmicas y necesita reducir el nmero de empleados). El principal efecto del despido es que finaliza la relacin laboral entre las partes, as como generar otros efectos: Puede generar en ciertos casos, derecho a indemnizacin. Tambin implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislacin del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos.

REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO

Carta de despido: Comunicacin escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, as como las causas y la fecha a partir de la cual se har efectiva la medida. Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligacin del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o encausado, esto es comunicar su decisin con una antelacin mnima a su efectivizacin, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnizacin sustitutiva cuyo monto regula la legislacin. Se considerarn incumplimientos contractuales: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. El abuso de confianza en el desempeo del trabajo. La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo. El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Forma y efectos del despido disciplinario

El despido deber ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efectos. Por convenio colectivo podrn establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical proceder la apertura de expediente contradictorio, en el que sern odos, adems del interesado, los restantes miembros de la representacin a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a dicho sindicato. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podr realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que slo surtir efectos desde su fecha, slo cabr efectuarlo en el plazo de veinte das, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondr a disposicin del trabajador los salarios devengados en los das intermedios, mantenindole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

CAPACITACIN DE AJUSTE:
Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

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A.

POR SU FORMALIDAD

Capacitacin Informal: Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa

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A.

POR SU FORMALIDAD

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Capacitacin Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica, pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc.

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B.

POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Orientacin: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los 22/10/2013 colaboradores ingresantes. Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo

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B.

POR SU NATURALEZA

Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del 22/10/2013 trabajo Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente

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C.

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitacin de Operarios. Capacitacin de Obreros Calificados. Capacitacin de Supervisores. Capacitacin de Jefes de Lnea. Capacitacin de Gerentes.

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CAPACITACION

22/10/2013 El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las necesidades de la empresa: Induccin Capacitacin en el puesto de trabajo Cursos internos Seminarios y talleres Cursos de actualizacin

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INDUCCION

Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Ser ejecutada de preferencia por el 22/10/2013 Jefe Inmediato. El contenido del programa versar como mnimo lo siguiente: a. La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social. b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. c. Las Normas, Reglamento y Controles. d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo.

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22/10/2013 Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos.

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Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos, cientficos, tecnologa,22/10/2013 u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin en algunos casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener como mnimo 40 horas de duracin .

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Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos 22/10/2013 tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central .

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Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se 22/10/2013 realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jerrquico de la empresa.
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Reubicacione s
Cuando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que se puede desempear correctamente de acuerdo a su nueva condicin.

El artculo 10 de la Resolucin 1016/89 (Por la cual se reglamenta la organizacin, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el pas) "Las subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, tiene como finalidad principal la promocin, prevencin y control de la salud del trabajador, protegindolo de los factores de riesgos ocupacionales; ubicndolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones psicofisiolgicas y mantenindolo en aptitud de produccin de trabajo".
El artculo 5 del Decreto Ley 1295/94 establece que: "todo trabajador que sufra accidente de trabajo o enfermedad profesional tendr derecho a: "asistencia mdica, quirrgica, teraputica y farmacutica; servicios de hospitalizacin; servicio odontolgico; suministro de medicamentos; servicios auxiliares de diagnstico y tratamiento; prtesis y rtesis, su reparacin, y su reposicin solo en casos de deterioro o desadaptacin, cuando a criterio de rehabilitacin se recomiende; rehabilitacin fsica y profesional".

El alcance de los procesos de rehabilitacin profesional puede ser: - Reintegro laboral sin modificaciones - Reubicacin laboral temporal. - Reubicacin laboral definitiva. - Reconversin de mano de obra.
Para los empleadores que definitivamente no tienen posibilidad de reubicar a sus trabajadores con discapacidad, al respecto me permito informarle que el artculo 26 de la Ley 361197, establece: "En ningn caso la limitacin de una persona podr ser motivo para obstaculizar una vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea claramente demostrada como incompatible compatible e insuperable en el cargo que se va a No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato desempear. terminado por razn de su limitacin, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a 180 das de salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo de Trabajo y dems normas que modifiquen, adicionen, complementen o aclaren...

 Incapacidad temporal: una vez esta termine y el trabajador recupere su capacidad laboral, el empleador debe reubicar al trabajador en el mismo cargo que tena o a uno de igual categora. Incapacidad permanente parcial: en primer lugar, se le debe pagar una indemnizacin (a cargo de la ARP), como medio para resarcir la prdida de capacidad laboral. Ahora, como el trabajador conserva al menos la mitad de su capacidad laboral, se debe reubicar al cargo que realizaba y si ello no es posible dadas las limitaciones, se le debe reubicar en un cargo acorde con sus capacidades.