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Ernesto Harris
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Objetivos generales
Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la organizacin, estando en condiciones de resolver problemas cotidianos en el rea en lo que concierne a Procesos de:
Unidades
I.
II.
III.
Unidad I
La Gestin del Recurso Humano El valor de las personas en la organizacin Caractersticas de los RR.HH. Evolucin histrica del trabajo Objetivos de la Adm. de RR.HH. Funciones de la ARH Necesidades de motivacin de Mc Clelland Las 3 teoras de la motivacin: Maslow, Mc Gregor, y Herzberg La satisfaccin y la productividad Ciclo motivacional La reciprocidad individuo-empresa Las compensaciones y las contribuciones
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Algunos Conceptos
RR.HH: ciencia social encargada de obtener, mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las relaciones bilaterales entre los trabajadores y las empresas. Administracin de RR.HH:
Funcin mediadora: satisface necesidades de trabajadores para obtener objetivos de la empresa. Funcin asesora o de staff Funcin flexible: se adapta a los requerimientos de la empresa y las personas Funcin de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y cargos que pertenecen a la empresa
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3.
4.
5.
Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles provenientes del medio. Esta funcin nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo. Componentes: (4)
Reclutamiento: atraer candidatos Seleccin de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idneo (apto) para el cargo. Contratacin
Desarrollo Cmo preparar y desarrollar a las personas en la organizacin Capacitacin Desarrollo organizacional
2. Aplicacin
Que la persona aumente su productividad en el tiempo. Anlisis y descripcin de cargos: tareas, obligaciones Evaluacin del desempeo: evaluar rendimiento Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.
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3. Mantencin
Mantener y fidelizar a los trabajadores de la empresa.
Sueldos y salarios Beneficios sociales: compensaciones Higiene, seguridad y salud Relaciones con sindicatos
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4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas fidelizadas.
5. Seguimiento o control
Evaluacin y adecuacin de las polticas y procedimientos, para corregir las desviaciones de los subsistemas anteriores.
Sistemas de Control
Auditoras de Personal Sistema de informacin permanente.
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UNIDAD II
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Polticas de personal
Constituyen guas para la accin. Fijan un area de decisin (rayado de cancha) Dan respuesta a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
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Reclutamiento
Seleccin
Criterios de seleccin y estndares de calidad Grado de descentralizacin de las decisiones para seleccionar personal Tcnicas de seleccin
Integracin
Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de integracin de los participantes en el ambiente interno de la organizacin
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Determinacin de la cantidad necesaria de recursos humanos y la distribucin de estos recursos, asignndolos a los diversos cargos de la organizacin
Plan de carreras
Determinacin de la secuencia ptima de carreras, definiendo las oportunidades de progreso que ofrece la organizacin
Evaluacin de desempeo
Planes y sistemas para la evaluacin continua de la calidad y la adecuacin de los recursos humanos
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Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organizacin
Criterios de creacin y desarrollo de condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad para desempear los cargos
Relaciones laborales
Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y los sindicatos
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Mejoramiento de los recursos humanos disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo en cuenta la realizacin continua del potencial existente en cargos ms elevados de la organizacin
Desarrollo organizacional
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Sistemas de informacin
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Polticas de personal:
1. Especificar graduacin en escuela superior como requisito educacional mnimo para la contratacin de un nuevo empleado. 2. Capacitar a los empleados para posibles promociones. 3. Promover a la fuerza de trabajo desde adentro. 4. Compensar a los empleados a una tasa superior a los sueldos corrientes.
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Una unidad de la organizacin que tiene Las personas trabajan en las un conjunto de deberes responsabilidades, organizaciones aytravs de los que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos que ocupan. Las personas trabajan en las organizaciones a travsEl decargo los cargos ocupan. Son el nexo se que fundamenta en lascon la Organizacin. nociones de tarea, atribucin El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
y funcin.
atribucin y funcin.
a.
b.
c.
Tarea: actividades que Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del ejecuta el ocupante del cargo. cargo. Atribucin: es una un Es una Atribucin: facultad, poder,tarea capacidad. poco sofisticada por tarea un mas poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques. ejemplo: firmar cheques. Funcin: Conjunto de tareas y/o atribuciones. Funcin: Conjunto de tareas o atribuciones.
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Cargo
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con una posicin definida en la estructura organizacional, en el organigrama. Nace de la divisin del trabajo. Determina el rol que las personas juegan en las organizaciones Puesto: nmero de ocupantes de un cargo
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1.
2.
y
del
tareas
cargo
3.
4.
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2.-Descripciones generales del trabajo, es un descripcin nueva, se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovacin, la flexibilidad y una planificacin amplia del trabajo. Este tipo de descripcin se adeca mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de direccin estn difusos.
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de Cargos
a.-Nivel del Cargo b.-Subordinacin c.-Supervisin d.-Comunicaciones Colaterales
Tareas o Funciones
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Anlisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el cargo requiere del ocupante. La idea es estudiar y determinar:
los requisitos de calificacin las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada.
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Anlisis de Cargos
1.-Requisitos Intelectuales
3.-Responsabilidades Implcitas
a.-Por Supervisin b.-Por Materiales y Equipos c.-Por Mtodos y Procesos d.-Por dinero, ttulos, valores o documentos e.-Por Informacin Confidencial f.-Por Seguridad de Terceros
4.-Condiciones de Trabajo
EL RECLUTAMIENTO
Primera Actividad del Subsistema de Obtencin, Alimentacin, o Provisin
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Reclutamiento
Concepto: Conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Organizacin
Sistema de informacin
Oportunid ades De empleo
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Expansin de la empresa. Creacin de nuevos puestos o cargos. Organizacin de nuevos departamentos Jubilaciones. Fallecimientos. Renuncias. Despidos.
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Identificacin de la Vacante
2.
3.
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Medio interno: llena la vacante con personal de la empresa, => reubicacin interna
Ascenso: aumenta nivel jerrquico y sueldo Promocin: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo (perodo a prueba) Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel jerrquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
Medio externo: llenar la vacante con el medio Medio mixto: interno y externo
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Canal o va
Centros de enseanza Internet Otras empresas Bases de datos Gremios Consultoras de seleccin de personal (Head Hunters) Oficinas de colocaciones (OMIL)
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Reales
Buscan o pretenden cambiar
Potenciales
No estn interesados en buscar empleo
Oferta:
cargos
Demanda: personas interesadas en trabajar. Es posible tres situaciones: Oferta > demanda. Oferta = demanda. Oferta < demanda.
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Elevadas inversiones en reclutamiento Criterios de seleccin menos rigurosos y flexibles Elevadas inversiones en capacitacin Mayores ofertas de remuneraciones Mayores beneficios nfasis en el reclutamiento interno Fuerte competencia entre organizaciones
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Bajas inversiones en reclutamiento Criterios de seleccin ms rigurosos y rgidos Bajas inversiones en capacitacin Menores ofertas de remuneraciones Menores beneficios nfasis en el reclutamiento externo No existe competencia entre organizaciones
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Mayor produccin industrial con menos personas. Incremento de la productividad del trabajo y la tecnologa. Crecimiento del sector servicios. El trabajo es cada vez ms intelectual. El conocimiento es el recurso ms importante. Globalizacin de la economa y del mercado laboral.
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Fuentes de Reclutamiento
Interno
Fuentes de reclutamiento Externo
Organizacin
La propia empresa
Escuelas y universidades
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Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno
Al presentarse una vacante , la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, pueden ser:
Ascendidos (movimiento vertical) Trasladados (movimiento horizontal) Transferidos con ascenso (movimiento diagonal)
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Reclutamiento interno : Exige un continua coordinacin e integracin con las dems unidades
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Es ms econmico Ms rpido Mayor ndice de validez y seguridad, disminuye el margen de error Importante fuente de motivacin Aprovecha inversiones en capacitacin, y entrenamiento de personal Desarrolla sano espritu de competencia
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Exige tener un potencial desarrollo para ascender Puede generar conflictos de intereses Principio de Peter Perdida de creatividad y actitud de innovacin No puede hacerse en trminos globales
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Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento externo
Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros procesos de reclutamiento anteriores. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la portera de la empresa. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento en otras localidades. 50
Mayor
Tiempo
Agencias de reclutamiento Anuncios en revistas Anuncios en los diarios Reclutamiento de ex empleados Costo Carteles en la portera de la empresa Conferencias y charlas Contactos con entidades Candidatos de los empleados Presentacin espontnea
Agencias de reclutamiento Reclutamiento de ex empleados Anuncios en revistas Anuncios en los diarios Conferencias y charlas Contactos con entidades Carteles en la portera de la empresa Candidatos de los empleados Presentacin espontnea
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Menor
Menor
Tarda ms que el reclutamiento interno Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos Menos seguro que el reclutamiento interno Puede frustrar al personal interno Afecta la poltica salarial de la empresa
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Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto
Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento Siempre existe una posicin que debe llenarse con reclutamiento externo Puede ser aplicado de las siguientes maneras:
Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables
Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso de que no presente resultados deseables
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Mtodos de reclutamiento
El mtodo o el canal de Reclutamiento est condicionado por la fuente elegida. El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca.
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Anuncio
Ha de ser claro, conciso, informativo y motivador Debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
Qu se ofrece Determinar el sector del mercado del trabajo al que se destina Escoger el medio Escoger el mensaje
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Actividad de la empresa. Puesto de trabajo que se desea cubrir. Exigencias del puesto. Forma de establecer el primer contacto y mencin de los documentos que se deben enviar. Renta ofrecida o pretensiones de renta
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A veces es conveniente insertar anuncios ciegos, sin indicar la empresa, mencionando slo el sector y el contacto, lo anterior para:
Eludir recomendaciones Evitar la alarma del actual ocupante del cargo No informar a la competencia
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Avisos de Reclutamiento
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Avisos de Reclutamiento
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PRESELECCIN DE CURRICULUMS Anlisis formal Anlisis contenido. Adecuacin descripcin del puesto-persona. Grafologa ( carta de presentacin).
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ANALISIS FORMAL
Presentacin general. Calidad.
Detalles notables Coherencia/Incoherencia formal interna Coherencia/Incoherencia formal externa Forma de expresin Carencias importantes Aspectos positivos
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Estructuracin:
Inestructurado, narrativo, extensivo.
Estructurado funcional
Extensin:
Breve. Insuficiente o suficiente
Sinttico o deficiente
Normal (1 a 3 hojas). Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontneo
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Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia Hiptesis sobre actitudes Hiptesis sobre valores Asociados o no a la personalidad Situacin personal Disponibilidad Adaptabilidad
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