CONFLICTOS LABORALES Y NEGOCIACIN

NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS (Fuente: Flrez)

El conflicto no es intrnsecamente malo.

Ms bien son sus consecuencias las que suelen causar serios disturbios en el sistema organizacional. Para aclarar el punto podemos comparar al conflicto con el dolor. El dolor viene a ser una seal de alerta que el organismo activa automticamente a fin de advertir que se est produciendo una perturbacin que urge atencin. As, el dolor acta como un mecanismo de retroinformacin para que uno se ocupe de la enfermedad que lo aqueja. Sin el dolor, el organismo estara incapacitado para reaccionar. Lo mismo ocurre con los conflictos. El conflicto es el sntoma que informa acerca de un problema irresuelto. Como en el caso del dolor uno puede ignorar los sntomas y, naturalmente, debe estar dispuesto a pagar despus las consecuencias.

QU ES EL CONFLICTO?
Conflicto es el estado de indecisin que vive la persona, ante situaciones que le generan mnimamente dos vas de solucin ante una determinada situacin, con la peculiaridad que solo una de ellas puede tener mayor consistencia

PUNTOS DE VISTA SOBRE EL CONFLICTO (Fuente: Robbins) Punto de vista tradicional.- La creencia de que todo conflicto es daino y debe evitarse. Punto de vista de las relaciones humanas.- La creencia de que el conflicto es consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo.

Punto de vista interaccionista.La creencia de que el conflicto no es solamente una fuerza positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria para que el grupo de desempee con eficacia.

PROCESO DEL CONFLICTO: ETAPAS

Etapa I: Oposicin o incompatibilidad potenciales Condiciones antecedentes. Comunicacin. Estructura. Variables personales. Etapa II: Cognicin y personalizacin Conflicto percibido: Conocimiento de una o ms partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja el conflicto. Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto; que crea ansiedad, tensin, frustracin y hostilidad.

EPROCESO DEL CONFLICTO: ETAPAS

Etapa III: Intenciones. Las intenciones del manejo de conflictos son decisiones para actuar de una forma dada en un episodio de conflicto. Competencia.- Un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la otra parte del conflicto. Colaboracin.- Una situacin donde cada una de las partes en un conflicto desea satisfacer completamente los intereses de todas las partes. Evasin.- El deseo de retirarse de o suprimir el conflicto. Complacencia.- La voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses del oponente por encima de los suyos. Compromiso.- Una situacin en la cual cada parte en un conflicto est dispuesta a renunciar a algo.

EPROCESO DEL CONFLICTO: ETAPAS

Las diferentes intenciones anteriormente definidas pueden tambin expresarse vinculando dos dimensiones:

Cooperatividad.- El grado al cual una parte trata de satisfacer los intereses de la otra parte.
Asertividad.- El grado al cual una parte trata de satisfacer sus propios intereses.

PROCESO DEL CONFLICTO: ETAPAS

De esta manera podran redefinirse las cinco
intenciones del manejo del conflicto, como sigue: Competencia (asertiva y no cooperativa) Colaboracin (asertiva y cooperativa) Evasin (ni asertiva ni cooperativa) Complacencia (no asertiva y cooperativa) Compromiso (rango medio tanto en asertividad como en cooperatividad)

PROCESO DEL CONFLICTO: ETAPAS

Etapa IV: Comportamiento. Conflicto Abierto.
Comportamiento de una parte. Reaccin de la otra parte.

PROCESO DEL CONFLICTO: ETAPAS (cont)

Etapa V: Resultados.

Incremento en el desempeo del grupo.

Disminucin en el desempeo del grupo.

TIPOS DE CONFLICTO
Los conflictos puede ser FUNCIONALES o CONSTRUCTIVOS cuando:

Hacen aparentes problemas que no habamos visto. Ayudan a tomar decisiones con ms cuidado. Aumentan la informacin necesaria para tomar decisiones. Dan espacio a la creatividad e innovacin.

TIPOS DE CONFLICTO
Los conflictos pueden ser DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando: Consumen mucha energa personal. Daan la cohesin de los grupos de trabajo. Promueven hostilidades interpersonales. Crean un ambiente laboral negativo.

CONFLICTO COGNOSCITIVO VS. CONFLICTO AFECTIVO (Fuente: Hellriegel)

Conflicto Cognoscitivo.- Se refiere a ideas y opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
Conflicto Afectivo.- Se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.

CLASES DE CONFLICTO

1.Conflicto de rol mltiple. 2.Escasos recursos. 3.Valores y prioridades diferentes. 4.Diferencias de percepcin de un problema .

GENERALIDADES DEL CONFLICTO

Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organizacin). Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto: 1. Diferenciacin de actividades. 2. Recursos compartidos . 3. Actividades interdependientes.

EL CONFLICTO PUEDE TENER DIVERSAS CONSECUENCIAS:

Positivas:
1. Estimula a las personas (energiza). 2. Fortalece sentimientos de identidad. 3. Despierta la atencin ante los problemas. 4. Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organizacin .

Negativas (puede llegar a ocurrir...):

1. Sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad. 2. Presin grupal (aumenta cohesin). 3. Desvo de energas productivas. 4. Bloqueo de iniciativas ajenas. 5. Tensin circular y friccin en las relaciones interpersonales.

CONFLICTO LABORAL
Situacin en la que dos o ms partes estn en desacuerdo entre s. El desacuerdo multicausal ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia interferencia operaciones disfunciones que atentan contra la efectividad de la organizacin.

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

1. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
2. Conflictos entre jefes de departamento. 3. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). 4. Conflictos entre personas de un mismo departamento. 5. Conflicto entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de sus miembros. 6. Conflicto entre el individuo y su trabajo.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA

APARICIN DE CONFLICTOS DE GRUPO
Diferentes objetivos

Interdependencia laboral

Diferencias De Percepcin

Conflicto Organizacional

Creciente demanda de especialistas

ESTILOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS

Alta Preocupacin por uno mismo

Forzar Llegar a un Acuerdo

Colaborar

Evadir
Baja

Ceder
Alta

Baja

Preocupacin por el otro

Cundo es adecuado FORZAR?

En emergencias que requieren accin rpida. En la toma de decisiones no populares que son necesarias para la sobrevivencia de la organizacin. Ante la necesidad de protegerse a s mismo.

Solucin UNO PIERDE y OTRO GANA

Cundo es adecuado EVITAR?

El asunto es menor o pasajero. Hay informacin insuficiente para lidiar con el conflicto en forma efectiva. Se tiene muy poco poder en relacin al otro. Otros pueden resolver el conflicto mejor.

Solucin NADIE GANA

Cundo es adecuado CEDER?

Necesidad de bajar la intensidad de un conflicto potencialmente explosivo. Necesidad a corto plazo de armona. El conflicto es por problemas de personalidad y no se puede resolver fcilmente. Solucin UNO PIERDE y OTRO GANA

Cundo es adecuado LLEGAR A UN ACUERDO?

El acuerdo permite a cada uno estar mejor que sin el acuerdo. Conseguir un acuerdo donde ambos ganen no es posible.

Solucin NADIE GANA

Cundo es adecuado COLABORAR?

Necesidad de un alto grado de cooperacin. Hay suficiente equilibrio de poder entre las partes. Hay suficiente tiempo y energa.
Solucin TODOS GANAN Es el estilo ms FUNCIONAL

PASOS QUE DEBE SEGUIR PARA MANEJAR UN CONFLICTO

1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfaccin. 2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinacin del motivo de insatisfaccin requiere esfuerzo. 3. Analizar y decidir 4. Dar contestacin. 5. Seguimiento

CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

Mayor cohesin del grupo.
Los

conflictos suelen traducirse para que los miembros olviden sus diferencias personales. Suelen aumentar la lealtad con respecto al grupo. Pertenecer a un grupo, aumenta su atractivo.

Mayor Es probable que pierdan popularidad los mtodos democrticos de liderazgo. liderzazo autocrtico Es probable que los lderes sean ms autocrticos.
Mayor valoracin de la actividad.
El

grupo se centra mas en su trabajo. Disminuye la tolerancia con respecto a los miembros que holgazanean. Lo que mas preocupa es realizar bien el trabajo y derrotar as al enemigo.

CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

Mayor valoracin de la lealtad. Distorsin de las percepcione s.
Se

da preferencia a los objetivos del grupo frente a la satisfaccin personal. Se puede legar a proscribir cualquier interaccin con los miembros del otro grupo.
Los

miembros mejoran su opinin sobre la importancia de sus unidades. Cada uno de los grupos involucrados se considera superior a los otros en cuanto a su rendimiento. Ninguno de los grupos es ms importante que los dems.

CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

Estereotipos negativos.
Se

produce una situacin de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pueden haber existido. Los miembros de cada grupo ven menos diferencias en su unidad de las que en realidad existen, as como mayores diferencias en relacin a otros grupos.

Descenso Lo normal es que no se produzca una en la interrupcin en las comunicaciones comunicacin entre los grupos. Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales. Se puede alterar el proceso de toma de decisiones y ello puede afectar a los clientes.

LA NEGOCIACIN
La negociacin est basada en seis pilares bsicos: Poder, Informacin, Tiempo, Unidad, Filosofa y Organizacin, que forman la sigla (PITUFO). Las organizaciones que no se preparen en negociacin estarn en desventaja frente a aquellas que lo hagan. La negociacin es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan lneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolucin alternativa de conflictos.

LA NEGOCIACIN
Negociacin.- Un proceso en el cual dos o ms partes intercambian bienes y servicios y tratan de estar de acuerdo en la proporcin de intercambio para cada una de ellas. Negociacin distributiva .- Negociacin que busca dividir una cantidad fija de recursos; una situacin de ganar-perder. Negociacin integrativa.- Negociacin que busca uno o ms arreglos que puedan crear una solucin ganar-ganar.

EL PROCESO DE NEGOCIACIN
Preparacin y planeacin
Definicin de las reglas generales. Aclaracin y justificacin. Negociacin y solucin del problema. Cierre y puesta en prctica.

IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL PROCESO NEGOCIADOR

1. El que busca el poder
Se centra en su tarea y en los resultados, busca retos y oportunidades y se puede oponer frontalmente a cualquier idea. Es bueno a ala hora de tomar decisiones.

2. El persuasivo
Extrovertido, sociable, ambicioso y difcil, aunque disfrazado bajo una capa amistosa y afable. Peligroso oponente en una mesa de negociaciones.

3. El trabajador fiable
Slido, fiable, cmodo en un entorno en un entorno que lo apoye y resistente a cualquier cambio repentino. Su confianza en las decisiones depende de los precedentes inmediatos.

4. El trabajador limitado
Falto de confianza en si mismo, necesita un entorno que lo proteja, indeciso e introvertido. Es muy posible que ceda ante cualquier presin.

LA CONCILIACIN
La conciliacin es un mecanismo alternativo de resolucin de conflictos (MARCS), mediante el cual las partes acuden a un tercero neutral e imparcial, llamado conciliador, para ser asistidos en la bsqueda de una posible solucin al problema que los aqueja. La conciliacin se vale de la comunicacin entre las partes y de la colaboracin de ambas para lograr un acuerdo, que es plasmado en un acta y tiene ttulo de ejecucin. A partir del 1 de marzo de 2001, la conciliacin es un requisito previo al Poder Judicial.

VENTAJAS DE LA CONCILIACIN
Entre las ventajas que posee la conciliacin como mecanismo de resolucin de conflictos respecto del Poder Judicial encontramos: Privacidad: la confidencialidad del proceso. Celeridad: se lleva a cabo en el menor tiempo posible. Economa: el corto tiempo hace que los gastos sean reducidos. Acuerdos viables: puesto que ambas partes los establecen pensando en sus posibilidades. Restablece la comunicacin: favorece la comunicacin entre las partes. Protagonismo de las partes: las partes proponen las alternativas de solucin. Una caracterstica primordial del proceso que tiene el mismo valor que la sentencia que emite un juez de ltima instancia.

VENTAJAS DE LA CONCILIACIN
En el mbito empresarial pueden ser conciliables las materias relacionadas con: Incumplimiento de contratos: compra-venta, transporte, construccin, alquileres, seguros, obras, etc. Incumplimiento de pago de sus clientes: morosidad o abstencin de pago de facturas, letras, recibos, pagars. Dificultad en el pago de obligaciones: renegociar los pagos de obligaciones pendientes con sus proveedores, bancos u otras instituciones de crdito.

MATERIAS NO CONCILIABLES
Delitos o faltas. Parte emplazada domicilia en el extranjero. Derechos y bienes de incapaces. Procesos cautelares. Violencia familiar. Procesos de garantas constitucionales. Terceras. Procesos contenciosos administrativos. Procesos De Ejecucin: Ttulos Ejecutivos.

LA MEDIACION
El concepto de mediacin parece estar subyacente en toda relacin interpersonal, interorganizacional y entre Estados soberanos. Sera el mejor instrumento para una relacin sana y eficiente Las diferencias de percepciones, intereses y valores son la norma y no la excepcin, particularmente en las relaciones de naturaleza internacional, por lo cual las fuentes del conflicto estn permanentemente presentes. Histricamente, el mecanismo de la fuerza fue predominante en la solucin de disputas, pero a medida que la civilizacin ha ido avanzando la mediacin ha ido emplendose mucho ms. Este mecanismo que exige la intervencin de terceros, en forma espontnea, a diferencia de la conciliacin y el arbitraje en donde el tercero interviene a solicitud de las partes en conflicto.

EL ARBITRAJE
Es la institucin que regula el acuerdo de voluntades por el que las partes deciden someter a arbitraje las controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto a una determinada relacin jurdica contractual o no contractual, sean o no materia de un proceso judicial.

El Arbitraje es necesario en el trfico internacional, ya que resultara difcil concebir un comercio dinmico sin esta frmula alternativa para la solucin de las controversias. Es el medio ms adecuado para luchar por sus derechos sin temor a perder ms dinero de lo que ya le deben. Impedir que se cuestione la buena imagen pblica de su empresa por una diferencia que de resolverse en un proceso judicial se hara pblico.

CLASES DE ARBITRAJE
El arbitraje con sujecin a derecho o en equidad. El rbitro decidir la cuestin litigiosa, de acuerdo a las leyes de lugar donde se instale el Tribunal Arbitral o a las que las partes hayan pactado. El arbitraje Ad-Hoc y el Arbitraje institucional o Administrado. Las partes otorgan su confianza a una o varias personas que, cuentan con el aval de los interesados en conflicto para resolverlo. El Arbitraje Contractual y Testamentario. El primer caso tiene su origen en un contrato que se concert mediante la libre voluntad de los interesados, no tiene su causa en ninguna disposicin legal. El Arbitraje Testamentario se constituye por la voluntad unilateral expresada en el testamento, imponiendo a los herederos no forzosos una solucin extrajudicial para dirimir las controversias que su sucesin cause.

CLASES DE ARBITRAJE
Arbitraje Voluntario y Forzoso. El arbitraje voluntario es cuando deriva de la voluntad de las partes, sin que antes existiese una convencin en base al cual las partes podran exigir su cumplimiento. El arbitraje forzoso proviene de la ley. Arbitraje de Derecho Pblico y Privado. El Arbitraje de Derecho Pblico cuando tiene por objeto el arreglo de los litigios entre los estados, como entidades soberanas, mediante jueces designados libremente y con arreglo a la ley. El arbitraje de Derecho Privado trata de resolver controversias que se han suscitado entre particulares o en aquellos casos propios del Derecho Internacional Privado.

CLASES DE ARBITRAJE
Arbitraje Nacional e Internacional. El arbitraje nacional o interno se discute dentro de un solo sistema jurdico con un ordenamiento jurdico especfico. Para nuestro caso la Constitucin de 1993 y las leyes ordinarias. El arbitraje internacional es aquel en que las partes se someten a las leyes internacionales y a los tribunales extranjeros.

El arbitraje: Su prctica no ha sido ni es frecuente en nuestro pas, el arbitraje es la labor de un tercero a cuya decisin las partes en conflicto se someten. El proceso culmina con el laudo o sentencia.

CONCLUSIONES
Las actitudes, valores y estilos de las personas son las determinantes para el desenlace positivo o negativo del conflicto. Los conflictos no necesariamente daan el funcionamiento de una organizacin o evitan que sus integrantes sean eficaces. Todos los niveles de conflicto se ven afectados de alguna manera por el sistema de percepciones individuales.

El adecuado manejo de las situaciones conflictivas (administracin del conflicto) conduce a favorecer el clima organizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos y de cooperacin que se empleen.
Los conflictos son parte de la vida y de Organizaciones, por lo tanto son inevitables. las