2012

GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO: NUEVAS TENDENCIAS

INTEGRANTES: 1. 2. 3. BONILLA BANCES CLAUDIA. CHOZO SECLEN VIVIANA. DIAZ SANTOS JESUS.

20/05/2012

GESTIN DE SERVICIOS

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INDICE

Introduccin

Pg. 03

1. Capital intelectual y gestin del conocimiento 1.1 Qu es el conocimiento? Definiciones. Pg. 04 1.1.1 Informacin 1.1.2 Conocimiento 1.1.3 Capital Intelectual Pg. 04 Pg. 05

1.2 Gestin del Conocimiento: herramienta para decidir y actuar Pg. 05 1.2.1 Otras definiciones de Gestin del Conocimiento Pg. 06 1.2.2 Capital Intelectual y la Gestin del Conocimiento Pg. 07 1.3 Tipo de conocimiento en la organizacin 1.3.1 Conocimiento terico Pg. 08 Pg. 09 Pg. 09 Pg. 09 Pg. 09

1.3.2 Conocimiento prctico Pg. 09 1.3.3 Conocimiento tcnico 1.3.4 Conocimiento Tcito

1.3.5 Conocimiento Explicito Pg. 09 1.3.6 Conocimiento Intuitivo

1.4 MODELOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO 1.4.1. Modelo de Gestin del Conocimiento de KPMG 1.4.2. Modelo Andersen (Arthur Andersen, 1999) 2. GESTION DEL POTENCIAL HUMANO 2.1 La moderna gestin de personal se basa en tres aspectos fundamentales 2.2. Desafios de la gestin de personal 2.3. Misin De La Gestin Humana 2.4 Visin De La Gestin Humana

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Introduccin Nadie duda de aquello que han anunciado diversos analistas de la realidad: hoy vivimos la revolucin del conocimiento. Hemos pasado as de la revolucin industrial y post industrial, a la centralidad del conocimiento. La materia prima de las naciones ya no est en los recursos minerales o marinos. La riqueza de los pueblos est en ellos mismos, en la capacidad de las personas para recoger, compartir, discriminar, potenciar y consolidar lo que sabe del mundo, de la persona y las cosas. El conocimiento es un recurso que est convirtiendose en una materia con un enorme potencial para cambiar el mundo debido a los avances de las nuevas tecnologas de la informacin. En el entorno econmico en el que nos encontramos, el conocimiento es un elemento escencial para la economa de la informacin e implica la creacin de

herramientas que permitan una gestin correcta de este conocimiento. En estos tiempos, la Gestin del Conocimiento constituye una forma novedosa de gerenciar los procesos organizacionales de todo tipo, basndose fundamentalmente en la utilizacin del capital humano como generador, portador y explotador, en el sentido apropiado, de los conocimientos que posee. Se estn creando numerosas empresas que definen cuidadosamente las capacidades y las competencias que sern necesarias para adaptarse a estos cambios continuos. Pero en el futuro obtendrn una mayor importancia las competencias crticas, aquellas que informan realmente las claves del xitode las personas en el desempeo de determinadas funciones y diferentes situaciones. Lo explicitado anteriormente muestra que gestionar el "Factor Humano", y sus competencias contribuye a la realizacin de una GC eficiente y orientada a la toma de decisiones y objetivos de la organizacin. Tanto desde una perspectiva de la empresa como desde una perspectiva ms amplia, todas las organizaciones , pblicas o privadas, estan realizando grandes esfuerzos para incorporar el ocnocimiento como un bien capaz de crear una ventaja competitiva y as poder servir una mayor eficacia al cliente y/o pblico.

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1.1 Qu es el conocimiento? Definiciones. 1.1.1 Informacin Muchos investigadores que han estudiado la informacin, la describen como un mensaje, generalmente en forma de un documento o de una comunicacin audible o visible. Al igual que cualquier mensaje, tiene un emisor y un receptor. La informacin apunta a cambiar la manera en que el receptor percibe algo, apunta a modificar su criterio y su conducta. Debe informar; son datos significativos. Originalmente, la palabra "informar" significaba "dar forma a" y la informacin est destinada a formar, a modificar a la persona que la obtiene, a influir sobre su punto de vista o intemalizacin. En sentido estricto, entonces, se deduce que el receptor, y no el emisor, decide si el mensaje que recibe es verdaderamente informacin -es decir, si realmente lo informa-. El nico mensaje que comunica efectivamente es uno inconsciente acerca de la calidad de la inteligencia o del criterio del emisor. A diferencia de los datos, la informacin tiene significado -la "importancia y propsito" de la definicin anterior de Drucker-. No solo modifica potencialmente al receptor, tiene una forma en s misma: est organizada para algn propsito. Los datos se convienen en informacin cuando el que los crea les agrega significado. 1.1.2 Conocimiento El conocimiento deriva de la informacin, as como la informacin deriva de datos. Si la informacin se transforma en conocimiento, las personas son las que hacen prcticamente, todo el trabajo. Aunque encontramos datos en registros y transacciones, e informacin en mensajes, el conocimiento lo obtenemos de individuos o grupos de conocedores, o algunas veces de rutinas institucionales. Segn Davenport y Prusak (2001) el conocimiento es una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, informacin contextual e internalizacin experta que proporciona un marco para la evaluacin e incorporacin de nuevas experiencias e informacin. Se origina y se aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones, con frecuencia no solo
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queda arraigado en documentos o bases de datos, sino tambin en las rutinas, procesos, prcticas y normas institucionales. Lo que esta definicin aclara inmediatamente es que el conocimiento no es algo ordenado o simple. Es una mezcla de distintos elementos; es tanto fluido como estructurado formalmente; es intuitivo, y por lo tanto, difcil de traducir en palabras o de entender por completo en trminos lgicos. El conocimiento existe en las personas, forma parte de la complejidad e imprevisibilidad humana. Aunque tradicionalmente consideramos a los activos como algo definible y "concreto", los activos de conocimiento resultan ms difciles de capturar. 2.1.3. Capital Intelectual Acumulacin de conocimiento que crea valor o riqueza cognitiva poseda por una organizacin, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en accin, segn determinada estrategia, en combinacin con el capital fsico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado para la organizacin (Bueno, E. 2005)

1.2 Gestin del Conocimiento: herramienta para decidir y actuar El concepto Gestin del conocimiento se emplea para referirse a una coleccin amplia de prcticas y enfoques organizacionales vinculados a la generacin, captura, diseminacin y aplicacin del conocimiento. El desarrollo de un nuevo conocimiento, la comparticin del mismo, la combinacin del conocimiento existente, y su valoracin han sido parte de lo que se le ha denominado Gestin del Conocimiento, aunque sus nfasis e interpretaciones difieren como se explicar . Por tal motivo, por Gestin del Conocimiento, se considera al proceso sistemtico e integrador de coordinacin de las actividades de adquisicin, creacin, almacenaje y comunicacin del conocimiento tcito y explcito por individuos y grupos con objeto de ser

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ms efectivos y productivos en su trabajo y cumplir los objetivos y metas de la organizacin. Malhotra aport una definicin muy citada: La Gestin del Conocimiento contribuye con los aspectos fundamentales de la adaptacin, supervivencia y competencia organizacional, frente a los cambios ambientales discontinuos. Esencialmente incorpora los procesos organizacionales que persiguen la combinacin sinrgica de las capacidades tecnolgicas de procesamiento de datos e informaciones, y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos. Sveiby , enuncia que el origen de este movimiento parte de dos caminos: 1. El que est vinculado a la gestin de informacin, y tienen su origen en la ciencia de la computacin y de la informacin. Sus especialistas se orientan hacia la construccin de sistemas de informacin para la direccin, la inteligencia artificial, la reingeniera, el groupware, etc. Para sus seguidores el conocimiento equivale a objetos que pueden ser identificados, manejados en los sistemas de informacin. 2. El que est vinculado con la gestin de personas y tiene sus orgenes en la filosofa, psicologa, sociologa o la gestin de negocios. Sus especialistas se orientan hacia todo lo relativo a las habilidades humanas y su comportamiento. Para sus seguidores, el conocimiento equivale a procesos, un conjunto complejo de habilidades dinmicas, know-how, etc., que se encuentran en permanente cambio. 1.2.1. Otras definiciones de Gestin del Conocimiento son: Conjunto de procedimientos, reglas y sistemas destinados a captar, tratar, recuperar, presentar y transmitir los datos, informaciones y conocimientos de una organizacin. La captacin se puede realizar tanto desde el exterior como desde el interior de la organizacin. La finalidad es constituir un stock de conocimientos objetivos y sistemticos aplicables a las actividades de la organizacin para cualquiera de sus miembros, independientemente de quien los hubiese generado, al objeto de mejorar su eficiencia. Como objetivo final, la gestin del conocimiento debera lograr que el conocimiento de una
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organizacin estuviese independizado del conocimiento de cada uno de sus empleados, de tal forma que el conocimiento de cada uno de estos fuese volcndose dinmicamente en un sistema automatizado capaz de garantizar, sin trauma alguna, la marcha ordinaria de la organizacin aun en el caso del cese de parte, e incluso de todos los empleados, en un momento dado. Estos activos incluyen las bases de datos, los documentos y, mucho ms importante, las capacidades y experiencias de sus miembros. La gestin del conocimiento no es un fin en s misma sino un medio para lograr objetivos. La implantacin de la gestin del conocimiento debe responder a una estrategia corporativa que responda a las caractersticas del ambiente actual que se caracteriza por ser muy cambiante, existiendo una sobreabundancia de informacin y oportunidades, limitacin de recursos y un incremento notable de la inversin en los empleados y en la informacin. 1.2.2 Capital Intelectual y la Gestin del Conocimiento El concepto de capital intelectual se plantea, desde la investigacin del Instituto de Ingeniera del Conocimiento, en la bsqueda de la organizacin por la creacin de valor y el establecimiento de una ventaja competitiva que vista desde la perspectiva de la gestin se expresa en el capital relacional, el capital estructural y el capital humano como elementos que constituyen el capital intelectual de la organizacin. (Muoz, Ma.D, Aguado,D., Luca, B., 2003). Una de las mayores preocupaciones en los procesos de Gestin del Capital Intelectual radica en la creacin de indicadores y metodologas que permitan la sistematizacin de dicho conocimiento. (Nonaka, 1994 Citado en: Muoz,Ma.D, Aguado,D., Luca, B. (2003). Desde una visin integradora en los objetivos de la gestin de conocimiento definen tres acciones necesarias: crearlo, compartirlo y usarlo pero, para tal fin es necesario crear modelos y herramientas operacionales que permitan el flujo de informacin. 1.3 Tipo de conocimiento en la organizacin

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La siguiente propuesta de clasificacin de los tipos de conocimientos se da segn Lpez (2006) en su artculo Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento, el modelo de la Inteligencia Organizacional 1.3.1. Conocimiento terico: el cual puede ser desarrollado por ella misma o adquirida a travs de otros. (Sveiby, 1999, 20 Citado en Lpez J, D.F 2006, 12) Dicho conocimiento se deriva de dos fuentes: a. El deber ser: la dimensin cultural de la organizacin (principios, valores, misiones y visiones). b. El saber hacer: (known how) patentes, manuales de procesos y funciones, estilos gerenciales y modelos administrativos. 1.3.2. Conocimiento prctico: desde la perspectiva de Aristteles es el conocimiento que se aprende por experiencia y en el cual se genera una interrelacin entre la experiencia y la teora en la medida en que cada empleado aporta desde su rol y sus funciones lo que construye conocimiento. 1.3.3. Conocimiento tcnico: el cual se refiere al uso de las herramientas, de cmo se hacen y cmo se mejoran (Lpez J, D.F, 2006 p.12) en cuanto a las organizaciones se dirige al uso de la tecnologa por parte de los empleados y la capacidad de la organizacin de sistematizarse. 1.3.4. Conocimiento Tcito: Conocimiento personal, muy enraizado en la experiencia individual, del mismo modo que los valores, ideales, etc. es dificil de comunicar y de transferir formalmente. es el know-how que esta en la mente de las personas. 1.3.5. Conocimiento Explicito: Conocimiento que puede ser transferido de un individuo a otro usando algn tipo de sistema de comunicacin formal. es codificable, se puede expresar mediante palabras y numeros (en informes, manuales, patentes, software, esquemas, productos). 1.3.6. Conocimiento Intuitivo a partir de experiencias pasadas se proyecta el desarrollo de eventos en el futuro

1.5 MODELOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO

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1.4.1. Modelo de Gestin del Conocimiento de KPMG La consultora KPMG desarrollo un modelo para gestionar el conocimiento organizaciones a las cuales da consultora. El modelo se inicia con la siguiente pregunta: Qu factores condicionan el aprendizaje de una organizacin y qu resultados produce dicho aprendizaje? KPMG se propone solucionar esta pregunta; solucin de la pregunta basa su modelo de gestin de conocimiento. La caracterstica ms resaltante de este modelo es su integracin con todos sus elementos, por lo que se presenta como un sistema complejo: la estructura en la en las

organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que estn conectados entre s.

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Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza: 1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus lderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. 2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organizacin como ente no humano slo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo 3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. 2.1.4. MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999) Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la informacin que tiene valor, desde los individuos a la organizacin y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. Qu hay de nuevo en este modelo? Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explcito el conocimiento para la organizacin. Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnologa y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento

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3. GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

2.1 La moderna gestin de personal se basa en tres aspectos fundamentales

Las personas como seres humanos, dotados de personalidad propia, diferentes habilidades, destreza, conocimientos y capacidades. Personas y no como recursos. Las personas como activadoras inteligentes de recursos organizacionales, como elementos impulsadores de la organizacin y capaces de dotar de inteligencia, talento y aprendizajes, asi como cambios en esta. Las personas como socios de la organizacin hacen inversin, esfuerzoz, dedicacin, responsabilidad, compromiso y riesgos. Existe interaccion entre laz personas y la organizacin.

2.2. Desafios de la gestin de personal

En este milenio laz personas ya no son tratadas como simples recursos organizacionales, sino como ,socios y colaboradores de la organizacin. Un recurso es un agente pasivo, inerte y dependiente que debe ser adminiztrado por no tener decisiones propias de decisin y de accin. Un socio o colaborador ez un agente activo inteligente, emprendedor y proveedor de habilidades y conocimientos para la organizacin. Ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar sus objetivos, enfrentando numerosos desafios que se derivan de las demandas y necesidades de los empleados.

Hacer frente a los procesos dinmicos de la globalizacin, diversidad de la fuerza de trabajo, as como al constante cambio en la reglamentacin del trabajo.

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Lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cuales formamos parte , hacindolas y ms eficaces.

2.3. MISIN DE LA GESTIN HUMANA:

La Gerencia del Talento Humano est comprometida con el proceso dedesarrollo y crecimiento del hombre en laorganizacin y generando valor a lamisma.

Se desempea como asesora la empresay respalda los procesos encaminados almejoramiento continuo e integral delcolaborador.

2.4 VISIN DE LA GESTIN HUMANA:

La Gerencia de GestinHumana se ubica comorea Asesora a todo nivel, logrando su participacin y brindando su apoyo entodos los

procesosorganizacionales, garantizando el desarrolloptimo de los mismos.

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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SOCIAL Inteligencia Inteligencia es un trmino influenciado por la psicologa, de uso reciente, con el cual se definen el conjunto de actividades psquicas, o aptitudes, de tipo superior con las cuales el hombre se enfrenta a su contexto. Para Stern la inteligencia es la capacidad de adaptarse al medio, mientras que para Wechsler es la disposicin humana de ejecutar acciones intencionales, de pensamiento y adaptacin al medio. Por su parte, Piaget la define como la forma superior de adaptacin del organismo al medio. Otras definiciones enfatizan en las capacidades humanas de abstraccin, aprendizaje, combinacin y relacin de datos, comprensin, simbolizacin, etc. La definicin ms difundida es aquella que seala que la inteligencia es la capacidad de resolver problemas, a partir del concepto y la capacidad de razonamiento, inductivo o deductivo. Tal vez por ello, es frecuente hallar errores de conceptuacin y delimitacin cometidos por muchos autores en el tema, al homologar de manera arbitraria la inteligencia social con la inteligencia emocional, siendo esta ltima una resultante social individualizada. Cuando el aprendizaje social es compartido impacta a varios sujetos estamos en presencia de la inteligencia social.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL La Inteligencia Emocional es aquella aptitud del ser humano que nos permite tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los dems, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud emptica y social, que nos brindar ms posibilidades de desarrollo personal. Es la capacidad que tenemos los seres humanos de relacionarnos con nuestro entorno controlando nuestras emociones, comunicndonos de forma asertiva y proyectando una actitud optimista ante la vida. Tambin es la capacidad que uno tiene para solucionar problemas que eventualmente se presentan, como sobrellevar la muerte de un familiar, saber enojarse o en otras palabras, tener el sentimiento correcto, en el momento correcto y saber expresarlo. En definitiva, es la capacidad que uno tiene para adaptarse a su entorno social, cultural, econmico y psicolgico. Economa IX Ciclo. Pgina 15

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Las personas que poseen una elevada Inteligencia Emocional suelen ser socialmente equilibrados, extravertidos, alegres, poco predispuestos a la timidez y a rumiar sus preocupaciones. Demuestran estar dotados de una notable capacidad para comprometerse con las causas y las personas, suelen adoptar responsabilidades, mantienen una visin tica de la vida, son afables y cariosos en sus relaciones. Su vida emocional es rica y apropiada, se sienten a gusto consigo mismos, con sus semejantes y con el universo social en el que viven, tienen visin positiva de s mismos, y la vida siempre tiene sentido.

Para qu son las emociones? Las emociones nos guan al enfrentar momentos difciles. Cada emocin ofrece una disposicin definida de actuar porque han sido grabadas como tendencias innatas y automticas. Concientizarnos de lo que nos est pasando requiere de aprender a expresar los sentimientos sin agresividad y sin culpabilizar a nadie, ponerles nombre, atenderlos y saber cmo canalizarlos, esto constituye el eje de interpretacin de lo que nos ocurre. Cada vez que dudamos ante una decisin, que nos proponemos comprender una situacin, no hacemos estas operaciones como lo hara un ordenador o cualquier otro ingenio de inteligencia artificial, sino que ponemos en juego, traemos a colacin, todo nuestro bagaje personal (incluyendo lo que nos ha podido pasar hace un rato o unas horas) y el pesado fardo de nuestra herencia cultural. De ah que vivir nuestras emociones es una habilidad relacional que nos capacita como seres que se desarrollan en un contexto social. Slo cuando conectamos con nuestros sentimientos, los atendemos y jerarquizamos, somos capaces de empatizar con los sentimientos y y circunstancias de los dems. No es ms inteligente quien obtiene mejores calificaciones en sus estudios, sino quien pone en prctica habilidades que le ayudan a vivir en armona consigo mismo y con su entorno. La mayor parte de las habilidades para conseguir una vida satisfactoria son de carcter emocional, no intelectual. Los profesionales ms brillantes no son los que tienen el mejor expediente acadmico, sino los que han sabido "buscarse la vida" y exprimir al mximo sus habilidades.

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La inteligencia emocional en la empresa. Segn Daniel Goleman, " Las normas que gobiernan el mundo laboral estn cambiando. En la actualidad no slo se nos juzga por lo ms o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formacin o experiencia, sino tambin por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los dems". Dentro de la empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener xito en las empresas: la formacin de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios. Las competencias emocionales ms relevantes para el xito caen dentro de los tres grupos siguientes: Iniciativa, motivacin de logro y adaptabilidad. Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia poltica. Empata, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los dems. Competencias personales desde el punto de vista de la inteligencia emocional Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e instituciones. Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y efectos. Valoracin adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y debilidades. Confianza en uno mismo: seguridad en la valoracin que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades. Autorregulacin: control de nuestros estados, impulsos y recursos internos. Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos. Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad. Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuacin personal. Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios. Innovacin: sentirse cmodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e informacin. Motivacin: las tendencias emocionales que guan o facilitan el logro de nuestros objetivos. Motivacin de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organizacin. Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasin.

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Optimismo y persistencia en la consecucin de los objetivos a pesar de los obstculos y los contratiempos. Competencia social: Determinan el modo en que nos relacionamos con los dems. Gestionar adecuadamente las emociones supone:

No someterlas a censura. Las emociones no son buenas o malas, salvo cuando por nuestra falta de habilidad hacen dao, a nosotros o a otras personas. Permanecer atentos a las seales emocionales, tanto a nivel fsico como psicolgico. Investigar cules son las situaciones que desencadenan esas emociones. Designar de forma concreta los sentimientos y sealar las sensaciones que se reflejan en nuestro cuerpo, en lugar de hacer una descripcin general ("estoy triste", "estoy nervioso"&). Descargar fsicamente el malestar o la ansiedad que nos generan las emociones. Expresar nuestros sentimientos a la persona que los ha desencadenado, sin acusaciones ni malas formas y detallando qu situacin o conducta es la que nos ha afectado. No esperar a que se d la situacin idnea para comunicar los sentimientos, tomar la iniciativa.

Cualquiera puede ponerse furioso..eso es fcil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correctaeso no es fcil. ARISTOTELES, tica a Nicmano.

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INTELIGENCIA SOCIAL

Los ingredientes fundamentales de la inteligencia social pueden agruparse, en dos grandes categoras, la conciencia social (es decir, lo que sentimos sobre los dems) y la aptitud social (es decir, lo que hacemos con esa conciencia).

La conciencia social se refiere al espectro de la conciencia interpersonal que abarca desde la capacidad instantnea de experimentar el estado interior de otra persona hasta llegar a comprender sus sentimientos y pensamientos e incluso situaciones socialmente ms complejas. La conciencia social est compuesta, en mi opinin, por los siguientes tems: Empata primordial: Sentir lo que sienten los dems; interpretar adecuadamente las seales emocionales no verbales. Sintona: Escuchar de manera totalmente receptiva; conectar con los dems. Exactitud emptica: Comprender los pensamientos, sentimientos e intenciones de los dems. Cognicin social: Entender el funcionamiento del mundo social.

Aptitud social Pero el simple hecho de experimentar el modo en que se siente otra persona o de saber lo que piensa o pretende no es ms que el primer paso, porque lo cierto es que no basta con ello para garantizar una interaccin provechosa. La siguiente dimensin, la aptitud social, se basa en la conciencia social que posibilita interacciones sencillas y eficaces. El espectro de aptitudes sociales incluye: Sincrona: Relacionarse fcilmente a un nivel no verbal. Presentacin de uno mismo: Saber presentarnos a los dems. Influencia: Dar forma adecuada a las interacciones sociales. Inters por los dems: Interesarse por las necesidades de los dems y actuar en consecuencia. Tanto el dominio de la conciencia social como el de la aptitud social van desde las competencias bsicas caractersticas de la va inferior hasta las articulaciones ms complejas propias de la va superior. As, por ejemplo, la sincrona y la empata primordial son capacidades exclusivas de la va inferior, mientras que la exactitud emptica y la

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influencia combinan las vas superior e inferior. Y, por ms blandas que puedan parecer algunas de estas habilidades, ya existen muchos tests y escalas para valorarlas. La empata primordial Cuando el funcionario de la embajada que deba gestionarle el visado le pregunt para qu lo necesitaba, advirti en su rostro el destello fugaz del disgusto. Alertado, le pidi entonces que aguardase unos instantes mientras iba a otra habitacin descubriendo, al teclear su nombre en el banco de datos de Interpol, que se trataba de un fugitivo reclamado por la polica de varios pases. Este caso ilustra perfectamente la empata primordial, es decir, la capacidad de detectar las expresiones fugaces que nos permiten vislumbrar las emociones ajenas, una modalidad intuitiva y visceral que discurre a travs de la va inferior y cuya presencia (o ausencia) se expresa, por tanto, de manera muy veloz y automtica ya que, en opinin de los neurocientficos, se ve activada por las neuronas espejo. Por ms callados que estemos, ello no implica que dejemos de emitir mensajes (a travs de nuestro tono de voz y de nuestras expresiones, por ms breves que stas sean) que, de un modo u otro, transmitan a los dems lo que estamos sintiendo. Y es que no podemos, por ms que lo intentemos, reprimir todos los signos que revelan nuestras emociones, porque los sentimientos siempre encuentran un camino para expresarse. Los tests utilizados para determinar esta empata primordial valoran la lectura rpida y espontnea que la va inferior hace de todos esos signos no verbales. Pero los tests que para ello se emplean no son pruebas de papel y lpiz en los que debamos responder a una serie de preguntas, sino que se basan en nuestras reacciones a las imgenes de los dems.

La sintona

La sintona es un tipo de atencin que va ms all de la empata espontnea y tiene que ver con una presencia total y sostenida que favorece el rapport. Las personas diestras en esta habilidad saben dejar a un lado sus preocupaciones y escuchar de manera atenta y completa. La capacidad de escuchar parece un talento natural. Pero, como sucede con el resto de los ingredientes que componen la inteligencia social, todo el mundo puede ejercitar y mejorar su capacidad de sintonizar con los dems prestando simplemente ms atencin. Economa IX Ciclo. Pgina 20

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El modo de hablar de una persona nos proporciona pistas muy claras de su capacidad de escucha. As, por ejemplo, lo que decimos en situaciones de autntica conexin tiene en cuenta lo que el otro siente, dice y hace mientras que, en el caso contrario, los mensajes verbales son como balas que ignoran al otro y se basan exclusivamente en el estado emocional del emisor. En este sentido, la capacidad de escuchar es una variable muy importante, porque hablar a una persona sin escucharla acaba convirtiendo cualquier conversacin en un mero monlogo. Cuando secuestro una conversacin, satisfago mis necesidades sin tener en cuenta las de mi interlocutor, mientras que la escucha verdadera, por el contrario, me obliga a sintonizar con sus sentimientos, permitindole decir lo que tenga que decir y que la conversacin siga el rumbo que ambos queramos. Y, cuando este tipo de escucha tiene lugar en ambos sentidos, se establece un autntico dilogo en el que cada persona adapta sus comentarios a lo que el otro siente y dice. Resulta sorprendente que los mejores vendedores y personas que se dedican al servicio al cliente manifiesten un tipo de presencia que no parece atenerse a ningn programa preestablecido. Las investigaciones realizadas con trabajadores estrella de esos campos han puesto de relieve que, cuando se aproximan a un consumidor o a un cliente, no lo hacen con la intencin de formalizar una venta sino que, muy al contrario, se consideran como una especie de asesores que cumplen con la funcin esencial de escuchar sus necesidades para poder entenderlas y satisfacerlas ms adecuadamente, creen que su cliente se merece lo mejor y no dudan en ponerse de su lado en sus justificadas quejas sobre su propia empresa. Son personas que prefieren cultivar una relacin y no parecen dispuestas a arruinar, por una venta, la confianza que en ellos han depositado sus clientes.

Aproximacin conceptual de la Inteligencia Social La inteligencia social est referida a la experiencia y saberes acumulados por las comunidades y los grupos sociales que se expresan en estrategias de sobrevivencia contra lo enemigo, los contrarios a sus intereses y para coadyuvar al xito de lo amigable, los aliados, lo propio. La inteligencia social agencia la resistencia, el combate y el legado del recorrido histrico insumiso, rebelde y contestatario del pueblo soberano. En consecuencia, se enuncia desde la gente. Economa IX Ciclo. Pgina 21

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Cuando la inteligencia social se asocia o empalma con los espacios institucionales se redimensiona y cualifica, exigiendo su uso a partir del concepto transversal de ecologa social (todos ganan y nadie pierde), nunca para usarla en contra de los propios ciudadanos o contra de un segmento poblacional con el cual la institucionalidad tenga diferencias. En ese caso se suele denominar como inteligencia social situacional a la inteligencia cuyo lugar de enunciacin es el barrio, la urbanizacin, el condominio pero que para alcanzar una accin colectiva ms eficiente y eficaz se asocia con la institucionalidad. La inteligencia social situacional como intersticio, como espacio integrado de anlisis entre institucin y ciudadanos asume la calificacin de instancia que impulsa y trabaja informacin, comunicacin y procesos que generan y demandan las instituciones y sus ciudadanos para alcanzar las aspiraciones o metas propuestas. En esos casos la institucin pasa a ser una organizacin inteligente, una institucin que aprende de su entorno.

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PROGRAMACIN NEUROLINGSTICA

La Programacin Neurolingstica es el estudio de la estructura de la experiencia subjetiva y de lo que se puede derivar de dicho estudio, y est basada en la creencia en que todo comportamiento tiene estructura. Gente como Virginia Satir, Milton Erickson y Fritz Perls, tenan resultados sorprendentes con sus clientes. A partir de los patrones lingsticos y de comportamiento de dichas personas, Richard Bandler construy modelos, que aplic a su trabajo. Estos modelos al ser formales, permiten la prediccin y el clculo. Patrones que pudieron no estar disponibles en el trabajo de estas personas pudieron ser calculados a partir de las representaciones formales que ellos crearon. Nuevas tcnicas y modelos fueron (y todava lo son) desarrollados. Es decir, la PNL se enfoc al estudio y la descomposicin en unidades ms simples de las estructuras de patrones especficos de las personas antes mencionadas: al cmo ms que al por qu. Una vez que se conocen las leyes subyacentes en la formacin de dichas estructuras, se pueden utilizar para formar cualquier estructura de comunicacin o comportamiento requerida para alcanzar un resultado deseado, prcticamente sin lmite.

Etimologa de la PNL

Programacin Neuro- Lingstica. Neuro - Sistema nervioso a travs del cual la experiencia es recibida y procesada a travs de los cinco sentidos. Lingstica Sistemas de comunicacin verbal

(lenguaje) y no verbal a travs de las cuales nuestras representaciones neuronales son codificadas, ordenadas y dotadas de significado. Programacin -La habilidad de organizar nuestra comunicacin y sistemas neurolgicos para alcanzar resultados especficos y metas deseadas.

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Las Presuposiciones de la PNL. La habilidad de cambiar el proceso a travs del cual experimentamos la realidad es a menudo ms valiosa que cambiar el contenido de nuestra experiencia de la realidad. El significado de la comunicacin es la respuesta que obtienes. Todas las distinciones que los seres humanos son capaces de hacer en relacin a nuestro ambiente y nuestro comportamiento, pueden ser tilmente representadas a travs de los sentidos visual, auditivo, cenestsico, olfatorio y gustativo. Los recursos que un individuo necesita para efectuar un cambio, ya se encuentran dentro de l.

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GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO: NUEVAS TENDENCIAS Interpretaciones de Programacin Neuro-Lingstica

PNL ES UNA ACTITUD... caracterizada por

un sentido de curiosidad y aventura y el deseo de aprender la habilidad de ser capaz de encontrar la clase de comunicacin que puede influenciar a alguien y la clase de cosas que vale la pena saber...mirar a la vida como una rara y extraordinaria oportunidad de aprender.

PNL ES UNA METODOLOGA ...basada

en la presuposicin operacional general de que todo comportamiento tiene estructura...y que esa estructura puede ser modelada, aprendida, enseada y cambiada (reProgramada). Las habilidades de percepcin son la manera de saber que puede resultar til y efectivo.

LA PNL ha evolucionado como una TECNOLOGA innovadora que posibilita al

practicante a organizar la informacin y las percepciones en formas que le permiten alcanzar resultados que de otro modo resultan inconcebibles.

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LOS OJOS, LAS VENTANAS DEL ALMA

Claves de acceso visuales

Tcnicas De Aplicacin De PNL Eliminacin de fobias. Memoria. Cambio de creencias. Puntos de vista. Tcnica de chasquido. Tcnica del borrado.

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Modelos de Negocio de la PNL Ventas. Induccin de estados emocionales Uso de valores Anclajes Movimientos oculares Auto motivacin Fijacin de objetivos Comunicacin.

Modelos de Negocio Liderazgo. Creacin de visiones. Influencia. Inteligencia Emocional. Comunicacin. Desarrollo de otros. Dominio del cambio organizacional. Pasos maestros del cambio. Motivacin. Beneficios secundarios.

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xito
Rer mucho y a menudo; ganar el respeto de la gente inteligente y el afecto de los nios; ganar el aprecio de los crticos honestos y soportar la traicin de los falsos amigos; apreciar la belleza; encontrar lo mejor en los dems; dejar el mundo un poquito mejor, ya sea a travs de un hijo sano, un bonito jardn o una condicin social redimida; saber que incluso la vida de alguien ha resultado ms fcil de llevar gracias a que tu viviste. Eso es tener xito. Ralph Waldo Emerson

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CONCLUSIONES
La principal misin de un programa de Gestin del Conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la informacin disponibles en una organizacin sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovacin y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estara en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.

La inteligencia emocional es importante en la vida de las personas, ser equilibrado en una reaccin emocional, saber controlar las emociones y los sentimientos, conocerse y auto-motivarse, eso da a la persona la capacidad de ser mejor persona, con mejores relaciones, lo que har en su vida personal y profesional. El fin es lograr una personalidad madura, que es el conjunto existencial y dinmico de rasgos fsicos, temperamentales, afectivos y volitivos propios, que nos hacen ser nicos y originales. En nuestro entorno profesional, la inteligencia emocional es vital a la luz de la gran responsabilidad que nos es confiada, debemos asumirla con humildad y asumiendo un rol adecuado que nos permita trascender.

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