Henri Fayol

Naci en Estambul en 1841 y fallece Pars en 1925) fue un ingeniero y terico de la Administracin de empresas. Fundador de la teora clsica de la administracin, naci en Constantinopla en el seno de familia burguesa, vivi las consecuencias de la Revolucin Industrial y ms tarde, la Primera Guerra Mundial. A los 47 ocup la gerencia general de la Compagnie Commantry Fourchambault et Decazeville, que entonces se hallaba en situacin difcil. Su administracin fue muy exitosa. En 1918 entreg la empresa a su sucesor, en una situacin de notable estabilidad. En 1888 haba alcanzado ya el puesto de director general de la Commentry ferdinan. Se jubil en 1918. Es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administracin industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras los aportes realizados por Taylor en el terreno de la organizacin cientfica del trabajo, Fayol, utilizando una metodologa positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarroll todo un modelo administrativo de gran rigor para su poca. En otra obra suya, La incapacidad industrial del estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervencin del Estado en la vida econmica. Principios El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la divisin del trabajo, la aplicacin de un proceso administrativo y la formulacin de los criterios tcnicos que deben orientar la funcin administrativa. Para Fayol, la funcin administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las mquinas, la funcin administrativa slo obra sobre el personal de la empresa. Fayol resumi el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa deba aplicar: la divisin del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarqua del mando, la centralizacin, la justa remuneracin, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el inters general, etc. Hizo grandes contribuciones a los diferentes niveles administrativos. Escribi Administration industrielle et gnrale, el cul describe su filosofa y sus propuestas. Las seis funciones bsicas de la empresa Fayol dividi las operaciones industriales y comerciales en seis grupos: - Funciones Tcnicas. - Funciones Comerciales. - Funciones Financieras. - Funciones de Seguridad. - Funciones Contables.

- Funciones Administrativas. Principios de la Administracin Adems es considerado el fundador de la escuela clsica de administracin de empresas, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableci los 14 principios de la administracin:               Divisin del trabajo. Autoridad y responsabilidad. Disciplina. Unidad de mando. Unidad de direccin. Subordinacin de los intereses individuales a los generales. Remuneracin del personal. Centralizacin. Cadena escalar. Orden. Equidad. Estabilidad del personal. Iniciativa. Espritu de equipo.

Maximilian Carl Emil Weber

Naci en Erfurt, 21 de abril de 1864 y fallece Mnich, 14 de junio de 1920 fue un filsofo, economista, jurista, historiador, politlogo y socilogo alemn, considerado uno de los fundadores del estudio moderno, antipositivista, de la sociologa y la administracin pblica. Sus trabajos ms importantes se relacionan con la sociologa de la religin y el gobierno, pero tambin escribi mucho en el campo de la economa. Su obra ms reconocida es el ensayo La tica protestante y el espritu del capitalismo, que fue el inicio de un trabajo sobre la sociologa de la religin. Weber argument que la religin fue uno de los aspectos ms importantes que influyeron en el desarrollo de las culturas occidental y oriental. En otra de sus obras famosas, La ciencia como vocacin, la poltica como vocacin, Weber defini el Estado como una entidad que detenta el monopolio de la violencia y los medios de coaccin, una definicin que fue fundamental en el estudio de la ciencia poltica moderna en Occidente. Su teora fue ampliamente conocida a posteriori como la Tesis de Weber. Economa

Reconocido hoy en da como uno de los fundadores de la sociologa moderna, tambin tuvo un papel importante en el campo de la economa. Desde el punto de vista de los economistas, Weber es el representante de la escuela de economa alemana histrica ms joven. Sus contribuciones ms valoradas en este campo es su trabajo La tica protestante y el espritu del capitalismo. Se trata de un ensayo sobre las diferencias entre las religiones y la riqueza relativa de sus seguidores. El trabajo de Weber es paralelo al tratado de Sombart sobre el mismo fenmeno, que sin embargo atribua el auge del capitalismo al judasmo. Otra contribucin de Weber a la economa (as como a las ciencias sociales en general) es su trabajo en la metodologa: sus teoras de Verstehen (conocido como comprensin o sociologa interpretativa) y de antipositivismo (sociologa humanista). La doctrina de la sociologa interpretativa es bien conocida y debatida dada su controversia. Esta tesis asegura que la investigacin social, econmica e histrica no puede nunca ser totalmente inductiva o descriptiva ya que uno debe siempre aproximarse a ella con un aparato conceptual. Este aparato fue identificado por Weber como tipo ideal. Se basa en lo siguiente: un tipo ideal se forma a partir de caractersticas y elementos de ciertos fenmenos dados, pero no intenta corresponderse con todas las caractersticas de un caso particular. Es interesante compararlo con el concepto de Ferdinand Tnnies de tipo normal. Weber concedi que el empleo de tipos ideales era una abstraccin, pero afirmaba que sin embargo era esencial si uno pretenda entender cualquier fenmeno social particular, ya que, a diferencia de los fenmenos fsicos, ellos involucran comportamientos humanos que deben ser interpretados por tipos ideales. Esto, junto con su argumentacin antipositivista, puede ser visto como la justificacin metodolgica para la asuncin del hombre econmico racional (Homo economicus). Max Weber formul una teora de tres componentes de estratificacin, cuyos componentes conceptuales son una clase social, un estatus y un partido poltico. La clase social se basa en la relacin con el mercado determinada econmicamente (nivel econmico). El estatus se basa en cualidades no econmicas, como el honor, el prestigio o la creencia religiosa. El partido hace referencia a las afiliaciones de carcter poltico. Estas tres dimensiones tienen consecuencias en lo que Weber denomin oportunidades vitales. Weber hizo mltiples contribuciones a la economa, incluyendo una historia econmica de la sociedad agraria romana; o un trabajo sobre los roles duales del idealismo y el materialismo en la historia del capitalismo en su Economa y sociedad, que presenta sus crticas o revisiones de algunos aspectos del marxismo. Finalmente, su Historia econmica general es quiz su mayor logro en la investigacin emprica.

Mary Parker Follet

Fue una de las creadoras del marco bsico de la escuela clsica. Adems, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de las relaciones humanas y la estructura de la organizacin. En este sentido, fue la iniciadora de tendencias que se desarrollaran ms en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y la administracin.

Follett estaba convencida de que ninguna persona podra sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecan gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la administracin era "el arte de hacer las cosas mediante personas". Parta de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartan un fin comn como miembros de la misma organizacin, pero pensaba que la diferencia artificial entre los gerentes (que giraban las rdenes) y los subordinados (que aceptaban las rdenes) oscureca su asociacin natural. Crea firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podan combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Es ms, el modelo de control "holstico" de Follett no slo toma en cuenta a las personas y los grupos, sino tambin las consecuencias de factores del entorno, como la poltica, la economa y la biologa. Puede relacionarse con el empowerment o empoderamiento, es decir, con tipos de empresas en donde se potencian y se abren espacios de participacin a los empleados. Logr reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe ms que a ninguna otra persona, el unir la administracin cientfica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solucin de problemas administrativos. La Sra. Follett estaba convencida de que ninguna persona podra sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecan gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la administracin era "el arte de hacer las cosas mediante personas". Parta de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartan un fin comn como miembros de la misma organizacin, pero pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y subordinados oscureca su asociacin natural. Es por esta razn que su "poder con" en lugar del "poder sobre" se constituye en la base para la gerencia participativa. Crea firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podan combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Es ms, su modelo de control "holstico" no slo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino tambin las consecuencias de factores del entorno, como la poltica, la economa y la biologa. Su modelo fue un importante antecedente del concepto de que la administracin significa algo ms que lo que ocurre en una organizacin cualquiera, incluy explcitamente el entorno de la organizacin en su serie ms amplia de relaciones, algunas dentro de la organizacin y otras ms all de sus fronteras.

Chester Irving Barnard

Naci el 7 de noviembre de 1886 en Malden (Massachusetts), Estados Unidos. En su juventud Barnard trabaj en una granja hasta que pudo ingresar en la Universidad de

Harvard donde estudi economa mientras se mantena vendiendo pianos y operando un grupo de baile. Harvard le neg el ttulo en Administracin de negocios por causa de un tecnicismo, pero ms tarde varias universidades le dieron doctorados honorficos. Barnard se vincul a AT&T en 1909 y en 1927 asumi la presidencia de una de sus subsidiarias, la Compaa Telefnica de Nueva Jersey (New Jersey Bell Telephony Company). Durante la Gran Depresin Chester Barnard dirigi el sistema de ayuda social del estado de Nueva Jersey. En su primer libro, Las funciones del ejecutivo, publicado en 1938, lanz una teora de la organizacin y del papel de los ejecutivos en las organizaciones. El libro fue ampliamente utilizado en cursos universitarios de Administracin de Empresas y de sociologa de las organizaciones. Fue elegido miembro de la Academia Americana de Artes y Ciencias en 1939 y presidente de la United Service Organizations (USO) entre 1942 y 1945. Tras retirarse de los negocios presidi de la Fundacin Rockefeller entre 1948 y 1952 y entre 1952 y 1954 la Fundacin Nacional de Ciencias (National Science Foundation), agencia que financia el 20 por ciento de la investigacin en los institutos y universidades de los Estados Unidos. En 1954 se cont entre los primeros miembros de la Society for General Systems Research, que se convertira en la International Society for the Systems Sciences (ISSS), organizacin internacional para el apoyo de la investigacin en ciencias sociales. Falleci el 7 de junio de 1961 en Nueva York. Obra Al estudiar la organizacin, la defini como Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas. El sistema pues, al que damos el nombre de organizacin est compuesto de las actividades de los seres humanos, lo que convierte esas actividades en un sistema es que aqu se coordinan los esfuerzos de diferentes personas. Por esta razn sus aspectos significativos no son personales. Estn determinados por el sistema, ya sea cuanto a la manera, en cuanto al grado, en cuanto al tiempo. Barnard observ que por regla general las organizaciones son de corta duracin y lo atribuy a que no cumplan dos criterios necesarios para la supervivencia: la eficacia (capacidad de lograr las metas establecidas) y eficiencia (grado en que esa organizacin es capaz de satisfacer las motivaciones de los individuos). Si una organizacin cumple con los motivos de sus miembros y la consecucin de sus objetivos explcitos, la cooperacin entre sus miembros va a durar y consiguientemente la organizacin perdurar. La organizacin informal, para Barnard, se genera como producto de las interacciones inconscientes entre los miembros de la organizacin formal, quienes tratan de proteger sus intereses individuales, en ocasiones contra los intereses de la organizacin formal, por ello es importante para el dirigente influir en las organizaciones informales y aprovecharlas ya que proveen cohesin, motivacin y facilitan el trabajo de equipo.

Haciendo foco en el papel de los ejecutivos en las organizaciones, lo resumi en tres funciones principales:
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Establecer y mantener un sistema de comunicacin Asegurar servicios esenciales a la actividad de los restantes miembros La formulacin de propsitos y objetivos organizacionales

Formul dos teoras, uno respecto de la autoridad y otra acerca de los incentivos, ambos analizados en el contexto de un sistema de comunicacin basado en siete reglas esenciales:
y y y y y y y

Los canales de comunicacin deben ser claros Deben ser conocidos por todos los miembros de la organizacin Deben ser accesibles a todos ellos Las lneas de comunicacin deben ser lo ms cortas y directas posible La capacidad de las personas que sirven como centros de comunicacin debe ser adecuada La lnea de comunicacin no debe ser interrumpida cuando la organizacin est funcionando Toda comunicacin debe ser autenticada.

Respecto de la autoridad Barnard, de manera similar a Mary Parker Follet, sostena que una autoridad efectiva se apoya en una eficaz comunicacin entre los subordinados y sus superiores, adems afirma que la jerarqua debe sustentar su autoridad en la capacidad de gestin y la ventaja que supone ganarse el respeto de sus empleados. Gran admirador de Talcott Parsons, mantuvo con el cientista social una activa correspondencia desde 1930, al punto de intercambiarse sus manuscritos para recoger las observaciones y puntos de vista del otro. En cuanto a los incentivos, propona dos maneras de convencer a los subordinados a cooperar: incentivos tangibles y la persuasin. Barnard daba gran importancia a la persuasin, incluso ms que a los incentivos econmicos. Enunciaba cuatro incentivos generales y cuatro especficos. Estos ltimos eran:
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Dinero y otros incentivos materiales Condiciones fsicas deseables de trabajo Reconocimientos intangibles que aseguraran prestigio personal Beneficios inmateriales (orgullo por el trabajo realizado, etc)

Teora de las relaciones humanas

La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms

importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante las cuatro primeras dcadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, especficamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un pas eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigacin de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprob que la administracin se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. Orgenes de la Teora de las relaciones humanas Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son: 1. Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos. 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica. 3. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental la sociologa de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa poca. 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin.

George Elton Mayo

Naci el 26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia fallece 7 de septiembre de 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Su

inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. Aportes Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas. Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne". La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Este personaje era de religin Cristiana, y al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambin en sus empleos y hogares. Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus conclusiones Llevo a cabo un experimento en western electric company que Tenia como objetivo determinar la relacin entre la satisfaccin del hombre y la eficiencia de los obreros en la produccin, se dividi en dos fases: Primera fase A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo. Se estudi el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de los obreros Comprob que las condiciones psicologicaza afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llego a la conclusin de que si se cambiaba el ambiente social se mejoraran las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es ms que uno de los factores de interaccin que influyen la productividad. Segunda fase Registro la produccin de cada obrera durante dos semanas en su rea original sin que lo supiesen. Se aslo a un grupo experimental manteniendo las condiciones de trabajo y horario normales y se midi su ritmo de produccin. La obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios .Como resultado se introdujeron minutos de descanso por la maana y por la tarde, se estableci una semana de cinco das con el sbado libre para un aumento de produccin. Poco antes de 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fabrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas. Al poco tiempo surgi solidaridad en el grupo, aumento la produccin y disminuyo la rotacin. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fbrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Experimento que se volvera famoso, coordinado por Elton Mayo. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo que oblig a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929. La Western Electric (fabricacin de equipos y componentes telefnicos), desarrollaba una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de rels de telfono, trabajaban jvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez. En la poca una empleada montaba cinco rels cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, si no en conocer mejor a sus empleados. Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

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El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y estndares sociales. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s. En la organizacin es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas. Elton mayo llego a la conclusin de que a mayor interaccin mayor ser su capacidad productiva. Cualquier cambio produce una reaccin en el personal. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se senta bien seria ms productivo a la hora de trabajar.

UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA FACULTAD DE INGENIERAS INGENIERA ELCTRICA

GESTIN EMPRESARIAL

Alex Quingalombo Setiembre 2011- Febrero 2012 Quito, Ecuador