M A N U A L D E C A P A C I T A C I N DIRECCIN DE ORGANIZACIN

NORMATIVIDAD

DEPARTAMENTO DE CAPACITACIN

CAPACITACIN PARA OBTENER MEJORES RESULTADOS

JULIO 2009

MANUAL DE CAPACITACIN

CONTENIDO
PGINA INTRODUCCIN I II III IV V FUNDAMENTACIN LEGAL OBJETIVO ALCANCES FUNCIONES Y CARACTERSTICAS DE LA CAPACITACIN PERMANENTE. PROCESO DE CAPACITACIN 1 Descripcin del Proceso 1.1 Diagnstico de Necesidades de Capacitacin VI VII VIII IX SISTEMA DE CAPACITACIN. INDICADORES DE IMPACTO PARA 12 14 16 17 18 19 necesidades de 20 24 27 2 3 5 6 7 9 10

POLTICAS EN MATERIA DE CAPACITACIN DE LOS INSTRUCTORES DE LOS CURSOS EXTERNOS ANEXOS 1 2 3 Diagrama del procedimiento para el dnc Instrumento d e deteccin de capacitacin e instructivo de llenado

Solicitud de capacitacin e instructivo de llenado

GLOSARIO

MANUAL DE CAPACITACIN

INTRODUCCIN

La Auditora Superior del Estado de Sinaloa, enmarcada en la dimensin global y nacional de las mejores polticas de fiscalizacin y en un entorno de alta competitividad, as como en un ambiente cambiante y complejo que requiere cada vez mayor demanda de conocimiento, habilidades e innovaciones tecnolgicas, se estableci como propsito fundamental, el constituirse en un modelo de entidad fiscalizadora, como referente nacional y con calidad certificada. Esta ruta de excelencia depende no solo de buenas intenciones, sino de llevar a cabo los planes y estrategias acordes a cada una de las necesidades que se presenten en el cambio, la formacin y desarrollo profesional de los servidores pblicos involucrados, ya que son stos los elementos insustituibles para aprovechar al mximo el potencial y los recursos con los que se cuenta. Por ello, y como una atribucin de la Direccin de Organizacin y Normatividad plasmada en el Reglamento Interior del la Auditora Superior del Estado del Congreso del Estado de Sinaloa, en su artculo 36, fraccin V, se presenta este MANUAL DE CAPACITACIN, cuya intencin es documentar el proceso de capacitacin y las polticas operantes del mismo, las cuales debern ser revisadas continuamente para su ptima aplicacin. La capacitacin es un recurso de vital importancia para el aprendizaje, formacin, desarrollo y profesionalizacin de los servidores pblicos, sta les permitir obtener habilidades tcnicas, conocimiento y dominio de las normas inherentes a sus funciones, la actualizacin de procesos operacionales y/o administrativos entre otros; sin embargo, el resultado ms relevante ser el de poder contribuir a garantizar que cada uno de ellos cumpla con la Mxima del Servicio, que es: En el ejercicio de sus actividades, se obtendr la mayor eficiencia y eficacia bajo los valores supremos de LEGITIMIDAD y LEGALIDAD. El presente manual se realiza a travs del Departamento de Capacitacin, es avalado por la Direccin de Organizacin y Normatividad y autorizado por el Auditor Superior del Estado. Vo. Bo. _________________________________ Lic. Carlos Mario Ruiz Ulloa Autorizacin _______________________________ C.P. Marco Antonio Fox Cruz

MANUAL DE CAPACITACIN Director de Organizacin y Normatividad Auditor Superior del Estado

I.

FUNDAMENTACIN LEGAL

Atendiendo a nuestra legislacin la capacitacin se fundamenta en lo siguiente: LEY DE LA AUDITORA SUPERIOR DEL ESTADO.-

Artculo 8, fraccin XXIV.- Promover la imparticin de cursos y seminarios de capacitacin y actualizacin a su propio personal. REGLAMENTO INTERIOR DE LA AUDITORA SUPERIOR DEL ESTADO.Artculo 36, fraccin III.- Planear, disear y operar el programa de capacitacin permanente a las entidades fiscalizables y a los servidores pblicos de la Auditora Superior del Estado.

LEY DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO DE SINALOA.-

CAPTULO II CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO

Artculo 16. Las entidades pblicas podrn establecer centros o cursos de capacitacin y adiestramiento para los trabajadores, con el objeto de actualizar y perfeccionar sus conocimientos, aptitudes y habilidades que les permitan elevar su nivel de vida, productividad y eficiencia en el desempeo de sus labores. Para estos efectos, podrn celebrar convenios con los Gobiernos Federal y de otras Entidades de la Repblica, con los Institutos Nacional y Estatal de Administracin Pblica, as como con cualquier otro organismo pblico o privado. Artculo 17. La capacitacin o adiestramiento se proporcionar a los trabajadores

MANUAL DE CAPACITACIN dentro de ellas, ya sea en el Estado o cualquier otro lugar del pas. Artculo 18. Los trabajadores estarn obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que Formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;

II.

Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin adiestramiento y cumplir con los programas respectivos; y, Presentar, cuando proceda, los exmenes y pruebas de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

III.

MANUAL DE CAPACITACIN

II. OBJETIVO

Contar con un Manual de Capacitacin en l a Auditora Superior del Estado, que nos permita documentar el proceso de capacitacin y el establecimiento de las polticas a observarse por los servidores pblicos de la Institucin y de las Entidades Fiscalizables, a travs de conceptos tericos y de instrumentos de aplicacin prctica, basado en el diagnstico de necesidades.

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III. ALCANCES
La funcin de la capacitacin consiste en generar los procesos de cambio dirigidos al cumplimiento de la misin y objetivos de la Institucin. sta se desarrolla para el mejoramiento de la calidad de las personas, valindose de todos los medios que le conduzcan al incremento de los conocimientos, el desarrollo de las habilidades y la adecuacin de las actitudes en los servidores pblicos que conforman la Institucin. Asimismo, para la capacitacin y el adiestramiento es importante tener por objeto la actualizacin y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades del personal en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa, prepararlo para ocupar una vacante, incrementar su productividad y por supuesto, prevenir los riesgos de trabajo. Por lo tanto, es indispensable que el servidor pblico auditor, tenga la preparacin y capacidad necesaria que le permita revisar los procedimientos operativos y de control interno con una nueva mentalidad y un nuevo enfoque de su trabajo. De esta forma se convertir en lder de los cambios, adelantndose a stos, de acuerdo con su formacin profesional y har prevalecer las ms altas normas de conducta y tica profesional al difundir sus conocimientos y demostrar presencia, dinamismo, participacin y respeto. Si bien es cierto que la capacitacin es uno de los medios ms efectivos para generar en la institucin, los cambios de conducta y de integridad requeridos para el logro de las metas y objetivos, es importante distinguir sus posibilidades y sus limitaciones, para evitar desviaciones o falsas interpretaciones respecto a su alcance, por lo que se mencionan algunos alcances: La capacitacin efectiva debe ser la especfica enseanza para la especfica necesidad, por lo tanto, un curso debe ser siempre originado por un problema o una necesidad. Si un curso no se orienta a reducir ese problema o a satisfacer esa necesidad, estrictamente no se justifica su desarrollo. La capacitacin enfocada a la productividad debe orientarse a contrarrestar problemas organizacionales y sus resultados se deben apreciar en la medida en que esos problemas han sido superados.

MANUAL DE CAPACITACIN El entrenamiento efectivo modifica a las personas en su forma de pensar, de actuar y de sentir. La capacitacin efectiva por lo tanto, es la que desarrolla habilidades, incrementa conocimiento y modifica actitudes, segn el rumbo que marquen los objetivos que se disean para cada caso en particular. La capacitacin debe darse de acuerdo al problema, en la cantidad necesaria y en el momento oportuno.

MANUAL DE CAPACITACIN IV. FUNCIONES PERMANENTE Y CARACTERSTICAS DE LA CAPACITACIN

El conocimiento se ha convertido en un recurso valioso que revoluciona la riqueza de las instituciones y de las naciones. El concepto de sociedad del conocimiento, que Meter Drucker desarroll, se levanta como una consigna para la Institucin del futuro. Se tiene acceso al conocimiento mediante el uso de las nuevas tecnologas de capacitacin y aprendizaje. Esto hace que la sociedad de conocimiento sea infinitamente dinmica y cambiante, y por supuesto, ms competitiva. Se dice que en adelante ya no habr pases ricos y pobres, sino pases avanzados con conocimiento y pases ignorantes. El conocimiento siempre se vuelve obsoleto en un periodo corto de tiempo. Lo nico que se puede predecir acerca de una ventaja competitiva basada en el conocimiento, bien sea de un pas, de una industria, de una institucin o de un individuo, es que sta pronto ser un requisito para todo servidor pblico de conocimientos. Una capacitacin permanente debe cumplir con las funciones siguientes: Proporcionar habilidades profesionales no aprendidas o no enseadas durante la educacin profesional. Mantener el conocimiento bsico profesional. Modernizar las habilidades profesionales bsicas. Prepararse para los cambios. Las caractersticas de la capacitacin permanente son: Es continua y perenne, abarca toda la existencia del ser humano. Es dinmica, flexible y diversa, ya que est constantemente en cambio. Es evolutiva, ya que se desarrolla a la par de la ciencia y la tecnologa. Es el resultado del medio cultural, ya que sufrir transformaciones producto de la cultura en que se inserta. Es formal e informal, ya que su influencia en el individuo se debe tanto a programas de educacin, capacitacin o adiestramiento como el aprendizaje por curiosidad, limitacin o necesidad. Es reflexiva y de amplio espectro, ya que no slo se preocupa de aspectos tcnicos y profesionales del individuo, sino que abarca su circunstancia, su pasado, presente y futuro. Es universal, autodirigida, no elitista, ya que es privilegio de todos los seres humanos, por lo que constituye la democratizacin de la educacin.

MANUAL DE CAPACITACIN Con relacin a las caractersticas de la capacitacin permanente, sta debe tener las cualidades que la hagan deseable, de tal forma que represente para los servidores pblicos demandantes, la seguridad de su adecuada aplicacin; cuyos requisitos debe considerar lo siguiente: Tener continuidad. Ser accesible para los participantes, es decir, tener un costo-beneficio razonable. Asegurar la participacin activa de los asistentes al programa. Promover el deseo de mejoramiento del participante. El comportamiento del personal es el factor importante para el xito o fracaso de cualquier institucin. Los Mandos Medio y Superiores, a menudo, se preocupan por el entrenamiento y capacitacin del personal en el aspecto tcnico y/o especializacin, y descuidan el aspecto humano. Cuando se acude a alguna institucin, en especial a una entidad del sector pblico, vemos con frecuencia servidores pblicos malhumorados y con mal carcter, quienes lejos de atendernos cortsmente muestran poca vocacin de servicio, quizs porque se sienten frustrados en sus aspiraciones, maltratados moralmente o tengan problemas familiares, estos individuos muestran actitudes desagradables como: descontento, irritacin, lentitud, carencia de trabajo armnico en equipo, etc., estas acciones son causantes del rendimiento deficiente y la consecuente baja de productividad de la Institucin. Estas insatisfacciones crnicas pueden tornarse en perturbaciones habituales y constituir un constante dolor de cabeza para el superior inmediato y an para la propia institucin. Por consiguiente, la Auditoria Superior del Estado, se ha propuesto a capacitar a su personal, tanto en el aspecto tcnico, como humano.

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V.

PROCESO DE CAPACITACIN

La capacitacin debe cumplir con los siguientes requisitos: 1. Conocimiento del problema y deteccin de las causas. (Diagnsticos de necesidades de capacitacin) Elaborar un Programa de Capacitacin atendiendo las necesidades surgidas en el DNC. Administracin del Programa de Capacitacin. Evaluacin de resultados Seguimiento, retroalimentacin, reforzamiento

2.

3. 4. 5.

PROCESO DE CAPACITACIN 1 Diagnstico de necesidades de Capacitacin y desarrollo DNC

2 Diseo y Formulacin de Cursos y Talleres (Programa de Capacitacin)

3 Administracin del Programa de Capacitacin

4 Evaluacin de Resultados

S e g u i m i e n t o

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MANUAL DE CAPACITACIN V. DESCRIPCIN DEL PROCESO Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) La DNC, es un procedimiento que parte del reconocimiento de los servidores pblicos con que cuenta la Auditora Superior del Estado para conocer con mayor exactitud las deficiencias del personal, en cuanto al desempeo de las tareas inherentes a su mbito de responsabilidad, sealando la diferencia entre lo que se hace y lo que debe hacerse. La DNC nos debe servir bsicamente para responder a las siguientes preguntas:

EN QU QUINES CUNTA CUNDO

Se va a capacitar para desempear correctamente un puesto de trabajo y para ir cubriendo el perfil de su puesto superior inmediato. De los trabajadores que desempean un mismo puesto de trabajo, requieren capacitacin y de qu tipo. Profundidad de aprendizaje requiere cada trabajador para que domine su especialidad, ya sea en el terreno de los conocimientos, de las habilidades o de las actitudes Y en qu orden sern capacitados segn las prioridades y recursos disponibles.

Los mtodos de diagnstico son los siguientes:

MTODOS
A Reactivo

DESCRIPCIN
Sondeo inicial, estudio superficial. Se observan algunos sntomas. Simple deteccin de problemas a satisfacer, sin conocer con exactitud sus caractersticas.

BENEFICIOS
No tiene costo. Es rpido de aplicar. La gente que recibe el beneficio de la capacitacin queda muy complacida (por creer necesitar ese curso o se capacit en lo que le gusta).

RIESGOS
Alto ndice de riesgo para la toma de decisiones. Se capacita a la g ente en lo que no es realmente importante para desempear su puesto

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MANUAL DE CAPACITACIN
B Frecuencias Sondeo ms profundo, basado en situaciones y casos especiales. Observa algunos signos. Diagnstico superficial. Costo mnimo. Rpido de aplicar. Sencillo de procesar. (2 a 3 Semanas). Mediano ndice de riesgo para la toma de decisiones.

C Comparativo

Informacin bastante precisa. Sndrome de las necesidades reales. Determinacin con detalle de las carencias que es necesario satisfacer. Establece discrepancia entre lo que DEBE HACERSE y lo que REALMENTE SE HACE.

Costo elevado Procesamiento Lento en su aplicacin. altamente analtico. (4 etapas) Alto ndice de certeza en la toma de decisiones. Nota: Conocer de todas las necesidades que se detectan, cuales sern resueltas a travs de la capacitacin y cuales son imputables para solucin de la Institucin.

En la Auditora Superior del Estado, el DNC se elaborar con el mtodo Comparativo por su alto ndice de certeza por lo que debern trabajarse las siguientes etapas (ver procedimiento anexo 1): A. Situacin Idnea (por puesto) Describir el punto ptimo de realizacin del trabajo. Apoyo: Manual de Organizacin y Manual de Polticas y Procedimientos. Situacin Real (por persona) Describir el desempeo efectivo. Apoyo: Entrevista, observacin, herramientas.

B.

anlisis

de

puesto,

otras

C.

Confrontar lo que sucede con lo que debera suceder. Realizar anlisis comparativo y encontrar las discrepancias. Determinar las necesidades de capacitacin.

D.

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MANUAL DE CAPACITACIN

VI.

SISTEMA DE CAPACITACIN

INDICADORES

DE

IMPACTO

PARA

Para programar los cursos o talleres que en materia de capacitacin se darn dentro de la ins t it uc in, la Direccin de Organizacin y Normatividad de la Auditora Superior del Estado, deber realizar una deteccin de necesidades a todo el personal que labora dentro de ella, para lo cual se les pedir apoyo a cada una de las reas que la conforman para que los servidores pblicos llenen el formato y conocer de acuerdo a sus habilidades, aptitudes, actitudes y conocimientos, los cursos que necesiten para desarrollarse mejor en sus responsabilidades laborales. Con los resultados del DNC se elabora una matriz, dividida por niveles, en donde quedan concentradas las necesidades en cuestin de capacitacin de todo el personal de la i n s t i t u c i n . Con esta matriz se analiza cuntos y cules son los cursos y/o talleres que ms requiere el personal para el mejor desempeo de sus funciones. De la matriz tambin se parte para verificar cuntas y quines son las personas que requieren tomar determinado curso. Con esta informacin, se proceder a programar los cursos que se pueden dar durante el ao y elaborar un cronograma de actividades flexible en cuestiones de tiempos y costos. Cuando una necesidad ha sido atacada dentro de la matriz de la DNC se seala con una marca en color verde que dicha necesidad ha sido cubierta.

Algunos indicadores que debern tomarse en cuenta para medir la inversin son:

El nmero de horas que se tomaran en el curso o taller Considerar el presupuesto que hay para la partida de capacitacin. Si el estudio del costo-beneficio es demasiado elevado para que la Institucin cubra el 100% de la inversin, entonces se establecer la poltica de que los interesados a tomar la capacitacin cubran un porcentaje del costo del total, el cual se procurar que sea del 50%.

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MANUAL DE CAPACITACIN En base a lo anterior, evaluar es la mejor opcin. A continuacin se detallan algunos indicadores de impacto, que estn contenidos dentro del programa operativo anual (POA) en su formato POA-05. INDICADORES DE IMPACTO Cursos impartidos/cursos programados. Personas capacitadas/universo del personal ASE y entidades fiscalizables. Presupuesto de capacitacin/personas capacitadas Horas de capacitacin/ nmero de personas capacitadas. META ANUAL 2009 Cumplir con el 100%, Lograr capacitar a ms de 300 servidores. Que costo-beneficio no sea elevado. Promover la capacitacin permanente del personal.

VII. POLTICAS EN MATERIA DE CAPACITACIN

1. El personal que labora en la Auditora Superior del Estado debe por lo menos tomar 4 a 8 eventos de capacitacin, o bien contar con un mnimo de 40 hrs. de capacitacin o estudio anual. Con la finalidad de buscar el completo desarrollo de los servidores pblicos de la institucin, la programacin de cursos deber comprender capacitacin interna y externa, dentro o fuera de la jornada laboral, segn sean las necesidades. Al terminar cualquier evento de capacitacin que la dependencia organice, se deber entregar un reconocimiento a los participantes. Los participantes debern acudir puntualmente a todas las sesiones programadas, si no pudiera asistir deber notificar de inmediato a la Direccin de Organizacin y Normatividad por escrito. Si el participante no pudiera asistir, deber notificarlo a la Direccin de Organizacin y Normatividad dos das hbiles anteriores al inicio del curso. Contar con un mnimo de 80% de asistencia d e a c u e r d o a l n m e r o d e h o r a s p r o g r a m a d a s , para que el participante se haga merecedor al reconocimiento por su participacin al curso.

2.

3.

4.

5.

6.

14

MANUAL DE CAPACITACIN 7. C uando los eventos de capacitacin sean dentro de las instalaciones del Congreso del Estado con la contratacin de algn instructor, o bien, sea instructor interno podr participar todo el personal de la institucin que requiera la capacitacin. Si hay opcin a que dentro del curso haya algn cupo para alguien ms, es necesario hacer un comunicado a los titulares de las Entidades Fiscalizables, para que designen a los servidores pblicos que necesiten capacitarse, de acuerdo a sus funciones y que requieran del curso. Cuando se tenga la oportunidad de tomar cursos, talleres o estudios que no estn contemplados en el DNC, se deber hacer una solicitud (anexo3), con una semana de anticipacin al evento, dirigida al Auditor Superior del Estado, justificando la importancia de la capacitacin por parte del interesado, pero con el visto bueno y firma de su jefe o jefes inmediatos, anexando copia del programa del evento, as como la cotizacin del mismo.

8.

9.

10.

Se deber contar con un programa bsico de capacitacin permanente para cada uno de los niveles y mbitos de desarrollo de la institucin, validado por el Auditor Superior del Estado.

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MANUAL DE CAPACITACIN

VIII.

DE LOS INSTRUCTORES

La Direccin de Organizacin y Normatividad, una vez ya elaborada la Deteccin de Necesidades de los servidores pblicos que laboran dentro de la institucin y habiendo programado un curso para atacar dichas necesidades, deber tomar en consideracin varios puntos antes de tomar la decisin final sobre quien dar el curso o taller: 1. Buscar un instructor interno que conozca sobre el tema y cubra con los requisitos que se necesitan para impartir el curso, lo cual se realizar mediante el Inventario de Recursos Humanos con que cuenta la Unidad. 2. En caso de haber varios candidatos a instructor interno se deber tomar en consideracin los tiempos con que cuentan cada uno, as como el temario que pueden dar, para valorar quin se apega ms a los lineamientos solicitados para el curso.

3. Cuando no se cubra con el punto anterior y se tenga que contratar un instructor externo se deber: Cotizar tres opciones diferentes, cada una deber mencionar: Currculum Vitae del instructor propuesto Carta descriptiva del curso, Lugar, fecha, horario y costo.

4. Para hacer la contratacin de algn tipo de instructor externo, se debe analizar el padrn de instructores con que cuenta la Auditora Superior del Estado, verificar si ya se ha trabajo con l y valorar su participacin, si no, solicitar las referencias necesarias, valorar su experiencia, y corroborar el costo del curso.

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MANUAL DE CAPACITACIN

IX. DE LOS CURSOS EXTERNOS

1. Se podrn organizar o asistir a determinados eventos tales como congresos, conferencias, seminarios, simpsiums, diplomados, etc. que no hubieran sido considerados dentro de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin, siempre y cuando el Director de Organizacin y Normatividad justifique que el objetivo se oriente bsicamente al logro de los proyectos estratgicos de su rea. Si por algn motivo el servidor pblico de la Auditora Superior del Estado no asiste a un curso de capacitacin o bien no concluye con ms del 80% de las asistencias y no avis oportunamente de ello, deber rembolsar a la institucin, a travs de la Direccin de Organizacin y Normatividad el monto correspondiente al evento.

2.

3.

L a Auditora Superior del Estado se compromete a pagar el 100% del costo de la capacitacin cuando se compruebe que el curso impacta de manera directa en el desempeo de las funciones del puesto.

4.

La inasistencia a tres sesiones injustificadas, pierde el participante la beca del curso teniendo que rembolsar el costo total a la Institucin a travs de la Direccin de Organizacin y Normatividad. Despus de haber asistido a algn evento de capacitacin, ser obligacin del participante capacitado cumplir con los siguientes requisitos: a. Difundir los conocimientos adquiridos a todo el personal que lo requiera, participando como instructor interno. Entregar una copia del material para tenerlo dentro de la biblioteca como material de apoyo, para cualquier persona que lo solicite. Entregar una copia de la constancia de curso o taller a la Direccin de Organizacin y Normatividad, para que conste el nivel de capacitacin y desarrollo en el expediente de cada servidor pblico.

5.

b.

c.

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MANUAL DE CAPACITACIN

ANEXOS

1.

DIAGRAMA DEL PROCEDIMIENTO PARA DNC

2.

INSTRUMENTO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN E INSTRUCTIVO DE LLENADO.

3.

SOLICITUD DE CAPACITACIN E INSTRUCTIVO DE LLENADO

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MANUAL DE CAPACITACIN

DIAGRAMA DEL PROCEDIMIENTO PARA DNC

Definicin de objetivos
Fuentes e Instrumentos de investigacin

ANEXO 1

Determinacin de Parmetros

Comparativo

Ejecucin Alternativas de Accin

Situacin Idnea Identificar las necesidades de capacitacin. Manuales de: Organizacin Polticas y Procedimientos Estndares Descripcin de Puestos. Otros documentos

Definir si los problemas son de capacitacin o adiestramiento.

Recursos Materiales Actividades Requerimientos ndices de eficiencia Ambiente laboral Medidas de seguridad

Toma de decisiones

Determinar prioridades.

las

Situacin Real Discusin de grupos Quejas y sugerencias Observacin Cuestionario Entrevista ndices Registro de Personal Otros

Discrepancias

Programas de capacitacin y Adiestramiento

Implantacin Recursos Materiales Actividades Requerimientos Ambiente laboral Medidas de seguridad Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento Control

A quines?

En qu reas y niveles?

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DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y NORMATIVIDAD DEPARTAMENTO DE CAPACITACIN INSTRUMENTO DE DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Objetivo:

ANEXO # 2

Determinar las necesidades de entrenamiento que presenta el personal de la Auditora Superior del Congreso del Estado de Sinaloa, para disear un Programa de Capacitacin basado en la gestin del conocimiento, que nos permita a los servidores pblicos desarrollar sus competencias, su inteligencia emocional y el adiestramiento que agrega valor a las funciones que realiza, dirigido, al cumplimiento de la misin y objetivos de la institucin.

Generalidades:
Este instrumento cuenta con tres secciones, en la primera seccin se solicitan los datos generales del empleado, en la segunda, una encuesta educativa y en la tercera lo relativo a capacitacin. Todos los campos debern ser llenados de forma veraz y objetiva, cualquier duda, consultar a la Direccin de Organizacin y Normatividad.

Fecha: 1. DATOS GENERALES: Nombre: Fecha de ingreso Cargo: Antigedad en el cargo

Personal a su cargo: Puestos

SI

NO No. Trabajadores por Puesto:

2. ENCUESTA EDUCATIVA:
NIVEL Primaria Secundaria Tcnica Preparatoria
Tcnico Superior Universitario

FINALIZ

SI

NO

GRADO EN QUE DEJ SUS ESTUDIOS

CERTIFICADO/TTULO OBTENIDO O A BTENER

Profesional Postgrado Especialidad

Contina estudiando? Especifique: Lugar:

(S)

(NO)
Postgrado _____________ Otro _________________

Profesional Especialidad

Costo (especifique si es por materia, cuatrimestre, semestre o anual):

CAPACITACIN PARA MEJORES RESULTADOS

_____

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ANEXO # 2

3. CAPACITACIN Principales funciones y actividades que realiza E Nivel de dominio B R

Capacitacin recibida en el ao 2008 (Enero Diciembre) Denominacin de la actividad Instructor y/o Institucin

Duracin

Qu requerimientos de conocimiento, tcnicos y de desarrollo humano considera Usted que debe tener para el buen desempeo de su trabajo? Conocimiento Tcnicos Desarrollo Humano

De acuerdo a la pregunta anterior, en qu considera que necesita mayor capacitacin?

CAPACITACIN PARA MEJORES RESULTADOS

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ANEXO # 2

Mencione tres tpicos que sean de su especial inters para ser incluidos en el Programa deCapacitacin 2009 y mencione el objetivo de cada uno. Tema
1. 2. 3.

Objetivo

Observaciones

___________________________________________________________________

TU PARTICIPACIN ES IMPORTANTE. GRACIAS

FIRMA

CAPACITACIN PARA MEJORES RESULTADOS

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DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y NORMATIVIDAD INSTRUCTIVO DE LLENADO

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. DATOS GENERALES: Fecha de solicitud: anotar con dos dgitos el da, mes y ao en que se llena el instrumento. Nombre: Nombre completo del entrevistado. Cargo: Nombramiento que tiene el trabajador Fecha de ingreso: Anotar el da, mes y ao correspondiente a la fecha de ingreso a la Dependencia. Antigedad en el cargo: Indicar el tiempo que tiene el empleado desempeando el puesto actual. Personal a su cargo: Marque con una X la opcin que corresponda Puestos: Nombre de los puestos que ocupan las personas bajo su cargo. No. De trabajadores por puesto: Anotar el nmero de personas que ocupan cada uno de los puestos mencionados en el punto anterior. ENCUESTA EDUCATIVA: Nivel: Marcar con una X el nivel educativo parcial o finalizado, certificado o ttulo obtenido. Contina estudiando?: Marcar con una X la opcin correspondiente, en caso de continuar con los estudios especificar la opcin que se le presenta. Lugar: Mencionar la Escuela o Universidad en donde est desarrollando sus estudios. Costo: Mencionar el costo de sus estudios especificando si es por materia, cuatrimestre, semestre o anual. CAPACITACIN: Principales funciones y actividades que realiza: Enumerar las funciones o tareas ms importantes que realiza y marque con una X el nivel de dominio de la misma: E = Excelente B = Bueno R = Regular D = Deficiente Capacitacin recibida en el ao 2008: Anotar el nombre de la capacitacin recibida por el empleado, instructor y/o institucin responsable de su imparticin y duracin de la actividad durante el periodo Enero - Diciembre. Requerimientos para mejorar el desempeo: Anotar los requerimientos que acuerdo al conocimiento del puesto que tiene la persona que contesta este instrumento considera debe poseer para un buen desempeo y especifique si se trata de: Conocimiento = Tcnico = Desarrollo Humano = Necesidad de mayor capacitacin: Anotar las reas de oportunidad que el empleado considera que necesita. Mencione tres tpicos de inters: Anotar los temas de inters del empleado y especificar el objetivo que persigue. Observaciones: Sealar cualquier comentario u observacin adicional.

2. 9. 10. 11. 12.

3. 13.

14.

15.

16. 17.

18.

CAPACITACIN PARA MEJORES RESULTADOS

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DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y NORMATIVIDAD DEPARTAMENTO DE CAPACITACIN

DATOS GENERALES SOLICITUD DE CAPACITACIN Nombre del solicitante: Puesto Direccin: Fecha de Solicitud
ANEXO # 3

DD

MM

AA

DESCRIPCIN DE LA SITUACIN ACTUAL Y/O PROBLEMTICA

CURSO REQUERIDO Nombre del evento: Duracin del curso: Objetivo: Nmero de Participantes:

Alcances: Marque con una X Prioridad: Marque con una X Inmediato Corto Mediano Largo plazo nico Bsico Intermedio Avanzado

Tiene informacin del posible instructor y/o Institucin capacitadora?: Nombre: (Anexar informacin si se cuenta con ella)

SI

NO

Interno Externo

Qu das de la semana y en que horarios preferira que le fueran impartidos los temas? De:

Hrs. a

Hrs.

Firma Nombre

______________________ Nombre y Firma CAPACITACIN PARA MEJORES RESULTADOS

Vo.Bo. Director de rea

Fecha de Recepcin ______________

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DIRECCIN DE ORGANIZACIN Y NORMATIVIDAD Fecha DEPARTAMENTO DE CAPACITACIN

INSTRUCTIVO DE LLENADO
DATOS GENERALES: 1. Nombre del Solicitante: Nombre completo de la persona que hace la solicitud. 2. Puesto: Nombramiento que tiene el solicitante. 3. Direccin: Nombre de la direccin a la que pertenece el solicitante. 4. Fecha de solicitud: anotar con dos dgitos el da, mes y ao.

ANEXO 3 -BIS

DESCRIPCIN DE LA SITUACIN ACTUAL Y/O PROBLEMTICA: 5. Narrar el hecho o problema que se presenta en el rea y que justifica la solicitud de la capacitacin, adiestramiento o desarrollo. CURSO REQUERIDO: 6. Nombre del evento: Nombre del curso, taller, seminario, diplomado, etc., que se propone para satisfacer la necesidad presentada en el punto anterior. 7. 8. 9. Duracin del curso: Anotar en horas el tiempo requerido para realizarlo. Nmero de participantes: Anotar con nmero el total de participantes en el curso. Objetivo: Especificar la conducta final esperada o los resultados que se desea obtener al finalizar el curso/evento.

10. Alcances: Marcar con una X el nivel del curso. 11. Prioridad: Marcar con una X slo una de las opciones: I. Inmediato: Para atencin urgente en un plazo no mayor a 3 meses. II. Corto: 3 a 6 meses III. Mediano: 6 meses a 1 ao IV. Largo plazo: Postergable; ms de un ao. 12. Enfoque: Marcar con una X para definir si los problemas son de: a. Capacitacin: Desarrollo de aptitudes: atencin, memoria, anlisis, sntesis. rea de aprendizaje cognoscitivo. b. Adiestramiento: Desarrollo de habilidades motoras o destrezas. rea Psicomotriz. c. Desarrollo: Integracin de las personas en el entorno socio laboral, Proceso de comunicacin, estilo de liderazgo. rea de aprendizaje afectiva. 13. Principales puestos a los que se dirigir: personas que participarn. Nombre de los puestos que ocupan las

14. No. De trabajadores por puesto: Anotar el nmero de personas que ocupan cada uno de los puestos mencionados en el punto anterior. 15. Tiene informacin del posible instructor y/o Institucin capacitadora?: Marcar con una X. 16. Nombre: En caso afirmativo, anotar el nombre de la persona que propone para impartir el curso y marcar con una X si el Instructor es interno o externo.

CAPACITACIN PARA MEJORES RESULTADOS

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17. 18.

Qu das de la semana y en qu horarios preferira que le fueran impartidos los temas?: Anotar los das de la semana y horario de preferencia. Firma y nombre del responsable de la solicitud de capacitacin.

19. Vo. Bo. Director de rea: Firma del Director del rea que corresponda a la persona responsable de la solicitud.

CAPACITACIN PARA MEJORES RESULTADOS

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MANUAL DE CAPACITACIN

GLOSARIO Capacitacin.- Accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o a desarrollar las aptitudes de una persona, con el afn de prepararlo para que desempee adecuadamente su puesto de trabajo y los inmediatos superiores. Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de atencin, memorias anlisis, sntesis y evaluacin de los individuos; respondiendo sobre todo al rea del aprendizaje cognoscitivo. Adiestramiento.- Accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar, desarrollar y a perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el fin de incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo. Su cobertura comprende los aspectos de las actividades y coordinacin de los sentidos y motoras, respondiendo sobre todo al aprendizaje pscomotriz. Desarrollo.- Accin o conjunto de acciones tendientes a integrar a las personas a su entorno socio - laboral, con el propsito que comprenda las caractersticas de la Institucin, los procesos internos y externos de comunicacin, estilo de liderazgo, caractersticas de los servicios y la importancia de los procesos de calidad. Este concepto responde a la Actitud del individuo. Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC).- Es una estrategia, para conocer las caractersticas en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y hbitos, que el personal requiere satisfacer para desempearse efectivamente en su puesto. Es el punto de partida para la formulacin del plan y de los programas de capacitacin. Cursos.- Tcnica grupal que se desarrolla en varias sesiones y cuyo propsito consiste en proporcionar y actualizar conocimientos y habilidades relativas al trabajo cotidiano. Conferencia.- Tcnica grupal con un experto que transmite l a informacin a otros en corto tiempo. Seminarios.- Tcnica grupal que se integra de varias sesiones en las que se da un intercambio de ideas y experiencias entre expositor y los participantes. Puesto.- conjunto definido de tareas, deberes y responsabilidades que constituyen una unidad especfica e impersonal de trabajo.

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CAPACITACIN PARA MEJORES RESULTADOS