Segunda Guía de

recomendaciones
para la prevención
y asistencia de las
adicciones en el
ámbito laboral

CAPÍTULO III: Creando una

cultura organizacional
preventiva

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AUTORIDADES
Gobernador de la Provincia de Córdoba
Cdor. Juan Schiaretti

Vicegobernador de la Provincia de Córdoba

Cdor. Manuel Calvo

Ministro de Trabajo
Omar Sereno

Secretaria de Trabajo y Relaciones Laborales

Elizabeth Bianchi

Ministra de Salud de la Provincia de Córdoba

Gabriela Barbás

Secretario de Prevención y Asistencia de las Adicciones de la Provincia

de Córdoba
Dr. Darío Gigena Parker

Subsecretaria de Prevención de las Adicciones de la Provincia de Córdoba

Lic. Florencia Maiocco

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AUTORES

Darío Gigena Parker Roberto Maccio

Secretario de Prevención y Asistencia de las Adiccio- Juan Blangino SA
nes
Juan José Castellano
Elizabeth Bianchi SGG Secretaria de Capital Humano
Secretaría de Trabajo y Relaciones Laborales
Javier Haymal
Paula Belén Takaya HyS Konecta
Coordinadora Prevención Laboral en Secretaría de
Prevención y Asistencia de las Adicciones José Garzon
C y MAT Ministerio de Trabajo
María Sol Rassi
Project Manager en Secretaría de Andrea Fabiana Skripczuk
Prevención y Asistencia de las Adicciones DEM 107 Munic. de Cordoba

Marcelo Romero Serna Margarita Ferreyra

Director de Jurisdicción de SEP
Protección Laboral y de Trabajo Docente Marcela Prone
Renato Bollati Cámara Arg. Construcción
Sind. Reg. Luz y Fuerza Angelina Cisneros
Carlos Guerra SINPECOR
Centro Preventivo EPEC María Paula Cabrera
Sebastian Castellano Sind. Madera - San Francisco
UPOU Registro General (UPCN) Andrea Carrasco
Laura Martínez ATE San Francisco
Juan Blangino SA Catalina Luna
Jose Sarragini ATE San Francisco
Sind. Petroleros Cba. Alberto Oviedo
María Verónica Torres SUTEP Cba.
Sind. Petroleros Cba. Graciela Barcos
Graciela Pacharoni SUTEP Cba.
Médica Laboral Pablo Martín Ceballos
Pablo Fernández A.G.E.C
Guma - UIC Monica Nieto
Cintia Guzmán SADOP
SUVICO Luis Robles
Florencia Anabella Casas ASECOR
SUVICO Anabel Cuello
Leonardo Freites Psicóloga y salud emocional YPF
SUVICO María Belén Luna
Valeria Elizabeth Romero Lotería de Córdoba
SUVICO Andrea Pontoriero
Bustos Mollos - Lotería de Cordoba
ATACC Nadia Villegas
Mariana Paola Luna Cámara de Comercio
ATACC Asociación de Trabajadores de la Salud (ATSA)

Edición año 2022

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ÍNDICE DE CONTENIDOS

CAPÍTULO III: CREANDO UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PREVENTIVA.......................................................................4

Ventajas de trabajar prevención en ámbito laboral..................................................................................................4
Estrategias politicas de prevencion.................................................................................................................................4
Identifique si existe una cultura saludable o no en su lugar de trabajo
respecto a problemas asociados al consumo de sustancias...................................................................................5
Determine los factores de riesgo y de protección sobre los que hay que
actuar en su lugar de trabajo y establezca estrategias de acción.........................................................................5
Factores de riesgo en el ámbito laboral........................................................................................................................6
Factores de protección en el ámbito laboral...............................................................................................................7
Elaboración de talleres informativos y de capacitación en distintos niveles..................................................7
Dinámicas de fortalecimiento de equipo......................................................................................................................8
Utilizar el recurso de la folletería o intervenciones gráficas..................................................................................10
Síntesis gráfica 5: Cultura organizacional preventiva...............................................................................................11

REFLEXIONES FINALES............................................................................................................................................................12

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................................................................................................13

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CAPÍTULO III:
CREANDO UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL PREVENTIVA

VENTAJAS DE TRABAJAR PREVENCIÓN EN ÁMBITO LABORAL

Para el trabajador

Mejora la salud y el bienestar físico y psíquico.

Favorece la recuperación de la autoestima.

Reduce la oportunidad del consumo de sustancias.

Posibilita el acceso al tratamiento a quienes lo necesitan.

Para la organización

Favorece la aparición de conductas saludables en el ámbito de trabajo.

Reduce la conflictividad laboral.

Restablece los hábitos de trabajo.

Disminuye el ausentismo.

Establece mecanismos para detectar situaciones de riesgo ante el consumo.

La prevención laboral se entiende como una serie de actividades coordinadas dirigidas al entorno laboral para
sensibilizar, consensuar, informar y promover cambios organizacionales en los distintos niveles y sectores em-
presariales (directivos, trabajadores, representantes sindicales, servicios de salud laboral, etc.).

La finalidad de estas intervenciones es prevenir o disminuir el consumo de drogas legales o ilegales desde el
lugar de trabajo y reducir los riesgos asociados al consumo (OEA-CICAD, 2008).

ESTRATEGIAS POLÍTICAS DE PREVENCIÓN

Universal: Estrategias de políticas públicas o de una empresa dirigidas a toda la población sin distinción
entre consumidores y no consumidores de sustancias psicoactivas.

Selectiva: Estrategias de políticas dirigidas a poblaciones específicas que se encuentran en riesgo (ya sea
de consumir ej. Empleados de bares o sufrir las consecuencias del consumo él y/o terceros ej: manejo de
maquinarias, conductores de transporte).

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Indicada: Estrategias de políticas dirigidas a personas que realizan consumo de sustancias psicoactivas
y es necesario que dejen de hacerlo (ej: en el ámbito laboral).

Los trabajadores y los delegados sindicales pueden trabajar para garantizar que la política preventiva de con-
sumo en los ámbitos laborales contribuya a mejorar las condiciones de salud y seguridad en dichos ambientes
y que no se convierta en una persecución hacia los trabajadores con acciones sancionatorias y estigmatizantes.

Se deben contemplar medidas articuladas en estos tres niveles para llevar adelante la prevención de problemas
asociados al consumo en el ámbito laboral:

Prevención integral que garantice un espacio laboral saludable y de cuidado para todos los que partici-
pan en él.

Garantía al derecho a la asistencia o tratamiento (en caso de que un trabajador se encuentre en una
situación de consumo): respetar la dignidad del trabajador en todo momento; garantizar la confidencia-
lidad; proteger la seguridad en el empleo y los ingresos del trabajador durante el período de tratamiento,
del mismo modo que con el resto de los problemas de salud.

Garantía a la integración al ámbito laboral (durante el tratamiento y posterior a él, sea este ambulatorio,
centro día o internación acorde a la establecido por la ley de salud mental n° 26.657).

Un abordaje preventivo integral implica que las acciones y estrategias preventivas se construyan desde las
prácticas cotidianas y se sostengan en el tiempo. Para ello, es fundamental en todo abordaje de prevención el
compromiso de los trabajadores, sindicatos y representantes de la salud de las organizaciones.

IDENTIFIQUE SI EXISTE UNA CULTURA ADICTIVA EN SU LUGAR DE TRABAJO

Según la OIT (1996) hay tres niveles en que pueden identificarse los problemas de consumo:

1. La autoevaluación del trabajador, sensibilizado por programas de información, instrucción y capacita-

ción

2. La identificación hecha por amigos, familiares o colegas del trabajador que experimenta aparentemen-
te ese tipo de problemas y a quien le proponen busque ayuda;

3. La identificación oficial hecha por un especialista a través de análisis, recordando que estos últimos
deben realizarse acorde a la legislación más actual.

DETERMINE LOS FACTORES DE RIESGO Y DE PROTECCIÓN SOBRE LOS QUE HAY QUE AC-
TUAR EN SU LUGAR DE TRABAJO Y ESTABLEZCA ESTRATEGIAS DE ACCIÓN

Los factores de protección y riesgo en el ámbito laboral tienen que ver con el ambiente de trabajo que se genera
dentro del espacio laboral, así como con las condiciones de trabajo físicas, materiales y sociales, con las relacio-
nes interpersonales y de grupos de trabajo. (OEA-CICAD, 2008)

Es importante destacar que una conducta de riesgo no puede explicarse desde una mirada lineal (causa-efecto),
sino que es el resultado de la interacción de múltiples causas y condiciones que se dan en los ámbitos biológico,
psicológico y social.

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Existen también señales tempranas que permiten deducir si podría existir una situación de consumo proble-
mático de sustancias en los trabajadores como por ejemplo: el ausentismo reiterado y el incumplimiento de
responsabilidades laborales de manera abrupta.

No hay causalidad directa entre los factores de riesgo y la presencia efectiva del consumo. Sin embargo, a mayor
presencia de factores de riesgo mayor vulnerabilidad y predisposición al consumo.

FACTORES DE RIESGO EN EL ÁMBITO LABORAL

Manejo de sustancias químicas adictivas sin las protecciones necesarias (pegamentos, aerosoles, inha-
lantes, etc).

Sistemas de turnos que alteran el ciclo sueño-vigilia (turnos de trabajo nocturnos o demasiado largos
que exigen mantenerse alerta).

Trabajos repetitivos y escasamente motivadores (cadenas de producción, etc).

Fácil disponibilidad de alcohol (empresas productoras, distribuidoras, restaurantes, comercializadoras,

etc).

Fácil disponibilidad de drogas lícitas o ilícitas (laboratorios, centros de atención de salud, instituciones
de control de drogas, etc).

Inestabilidad en el empleo.

Estrés laboral o ambiente estresante (orientado sólo a las metas).

Traslados frecuentes de puesto de trabajo.

Condiciones climatológicas adversas (demasiado frío o calor).

Contaminación y toxicidad ambiental.

Trabajos aislados sin contacto con compañeros o superiores.

Estilos de supervisión o liderazgo inadecuados.

Existencia de micro tráfico en el lugar de trabajo.

Cultura organizacional que tolera el consumo.

Exigencia de rendimiento demasiado alta o demasiado baja (falta de supervisión).

Para el desarrollo de una cultura organizacional preventiva es fundamental detectar y fortalecer los factores
de protección organizacionales que posibilitan un espacio laboral saludable. Son las condiciones ambientales,
personales y sociales que inciden como factores de cuidado y protección disminuyendo las probabilidades de
consumos problemáticos.

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FACTORES DE PROTECCIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

Mantener una cultura organizacional sana y de no consumo de drogas.

Comunicación fluida con los compañeros y jefaturas.

Capacidad de trabajar en equipo.

Reconocimiento y valoración explícita de las jefaturas, por el trabajo y esfuerzo realizado por los traba-
jadores.

Creación de espacios recreativos para compartir con compañeros y/o la familia.

Diseño e implementación de una política de prevención del consumo de drogas dentro de la organiza-
ción.

Clima laboral acogedor, seguro y estable.

Condiciones ambientales satisfactorias, existencia de los recursos materiales, de seguridad y/o de condi-
ciones laborales y remuneraciones adecuadas.

Rotación en los turnos y/o cambios nocturnos previstos con suficiente antelación permitiendo que el
trabajador pueda organizar su vida personal y familiar.

Facilitar tiempos suficientes de descanso intentando respetar al máximo los ritmos de sueño.

En las jornadas prolongadas de trabajo es importante establecer ritmos que puedan adaptarse a las
necesidades individuales e introducir pausas durante el tiempo de trabajo.

Promoción de un rendimiento adecuado en el trabajo.

Mejorar el ajuste del individuo a la tarea y su satisfacción laboral.

Para evitar la monotonía, facilitar la variación periódica en las tareas y establecer pequeñas pausas que
rompan la uniformidad del ritmo.

Beneficios de salud y otros, bienestar y otros con que cuenta la empresa en relación con las necesidades
de los trabajadores y de la empresa en su conjunto.

ELABORE TALLERES INFORMATIVOS Y DE CAPACITACIÓN EN DISTINTOS NIVELES (OIT,

1996)

Para fomentar la salud y seguridad en los lugares de trabajo se deberán llevar a cabo programas de información,
instrucción y capacitación sobre el alcohol y las drogas, en estos se sugiere se incluyan los efectos físicos y psi-
cológicos del consumo de alcohol y de drogas.

Si bien hay contenidos genéricos, los programas preventivos deben ser específicos de cada empresa, consen-
suados por empresarios, trabajadores y representantes sindicales. Debe ser Integral e Integrado: considerando
todos los tipos de dependencias y ser aplicable al conjunto de los recursos humanos. Los costos no deberían re-
percutir en el trabajador y la información que surja debe ser confidencial. El punto principal de estos programas

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debería ser la promoción integral de la salud del trabajador, mejorar las condiciones de trabajo, consiguiendo
un buen clima laboral, con el fin de modificar los factores de riesgo.

Los programas de información y capacitación deben hablar de: leyes y reglamentos respecto a alcohol y drogas,
información sobre problemas relacionados con el alcohol y las drogas, medidas propuestas para prevenir estos
problemas y servicios disponibles para acompañar a los y las trabajadores.

Los mandos medios y la dirección deben recibir información complementaria para identificar desde una pers-
pectiva de salud cambios de rendimientos y comportamientos, sobre la política de la empresa relacionada con
las adicciones y sobre la identificación de factores de riesgo asociados a la drogadicción, apoyar estrategias de
inserción/reinserción en el puesto de trabajo, prevención y reducción de la siniestralidad (accidentes), reduc-
ción de determinadas situaciones de ausentismos.

Los representantes de los trabajadores por su parte también deben recibir información complementaria sobre
los factores de riesgo, indicios de consumo, consecuencias y políticas de la empresa.

Para los trabajadores, sensibilizar e informar sobre las consecuencias del consumo de drogas y alcohol con el
fin de prevenir el consumo, proporcionar información, asesoramiento y en su caso tratamiento por problemas
de consumo.

DINÁMICAS DE FORTALECIMIENTO DE EQUIPO

La constitución de un equipo de trabajo, que se apropie de la institución y sus prácticas es una tarea compleja
y que está estrechamente vinculada a los perfiles que integra al equipo, las tareas que el equipo aborda y el
mismo contexto institucional. A continuación se pretende brindar una serie de herramientas para fortalecer el
vínculo entre equipos de trabajo y con esta acción, acompañar en la prevención y asistencia del consumo de
sustancias en el ámbito del trabajo.

DEFINICIÓN DE PROPÓSITO Y OBJETIVOS COMO EQUIPO

Es una gran estrategia reunirse con los equipos de trabajo para lograr una definición del propósito del área o
equipo de trabajo, buscando a través de esto incentivar el sentimiento de pertenencia y de sentido de la prác-
tica.

El propósito es esa “causa mayor” que nos motiva, conmueve y llama a trabajar, construir algo. Es poner en
palabras y acciones el porqué hacemos lo que hacemos.

Está basado en acciones.

Está atravesado por la voluntad y el deseo.

Es aspiracional.

Surge del reconocimiento de una necesidad/problema.

En línea con lo planteado anteriormente, es una gran estrategia fomentar el planteamiento de objetivos cómo
equipo de trabajo: ¿Cómo queremos trabajar? ¿Qué resultados queremos tener? ¿Qué dinámicas de trabajo y
comunicación queremos construir?

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DESARROLLO DE RETROSPECTIVAS

Una retrospectiva es una actividad que se realiza para hacer una revisión del proceso que se estuvo desarro-
llando en una actividad o proyecto, o de las mismas dinámicas de trabajo de un equipo. Tienen como beneficio
que fomentan el diálogo entre el equipo, permiten reconocer los aciertos y brindarles valor, también aprender
de los errores en conjunto, y plantear hacía dónde quieren seguir trabajando o enfocándose.

A continuación se brindan 4 dinámicas de retrospectivas que pueden ejecutar con su equipo (*)

El viaje del héroe:

El barco:
El equipo es el barco, buscamos identificar:
- Qué nos frenó y que aprendimos (ancla)
- Qué riesgos encontramos (y vemos a futuro) (pie-
dras)
- Qué nos ayudó a avanzar (viento)
- En qué medida alcanzamos nuestros objetivos (la
“isla”)
Primero creamos un personaje (de fantasía) y le asigna-
mos un rol de acuerdo a cómo nos fue en el período a
revisar (ayudante, guerrero, brujo, etc)
- Quién nos ayudó o sirvió de guía.
- Tras la batalla, ¿Qué tesoros o cosas buenas hemos
obtenido?
- Nos atraparon en un calabozo: ¿Qué nos bloqueó?
- Para la próxima misión: ¿Qué hemos aprendido?
¿Qué mejoraremos?

Cuatro L: Estrella de Mar:

- Lo que te gustó. Esto es lo que deberías seguir ha-
ciendo o hacer más en el futuro.
- Lo que te hubiera gustado lograr o que suceda. Esto
es en lo que podés enfocarte a futuro.
- Lo que hizo tu tarea más difícil. Serán las cosas a
evitar en el futuro.
- Lo que aprendiste de tus éxitos y errores. Estos se
volverán sus herramientas para seguir creciendo.
- Qué cosas queremos seguir haciendo (es igual o
mantener)
- Menos de qué cosas queremos hacer (cosas a evitar
o reducir)
- Más de que cosas (particularmente cosas que se
hacen pero no lo suficiente o con la atención que re-
quieren)
- Dejar de hacer, dejar las cosas que no aportan nin-
gún valor o que se interponen en el camino para lo-
grar nuevos hitos.
- Empezar a hacer, qué cosas se pueden poner en
práctica que muestren potencial y puedan impulsar
a los equipos de trabajo.

(*Los modelos de retrospectivas propuestos son herramientas previamente desarrolladas por otros equipos de trabajos, que
se han popularizado dentro de la gestión de equipos por su cualidad lúdica y sencilla. La autoría de estas metodologías es
estrictamente de las personas que las idearon.

Herramientas para la gestión del cambio

Es una gran cualidad el preparar a los equipos del trabajo para el cambio, tanto a nivel equipo, pero también en
tareas, uso de recursos, objetivos, entre tantos otros factores. Podemos entender a la gestión del cambio como
una serie de herramientas que busca facilitar el desarrollo y procesos de transformación para que en conjunto
con los equipos de trabajo se pueda asimilar el cambio organizacional de forma amena y exitosa, comprendien-
do las necesidades de los equipos y las instituciones que los contienen.

Se recomiendan 5 pasos para apoyar la gestión del cambio:

1. Definir con claridad los puntos a transformar y los procesos involucrados en ello.

2. Armar un plan de abordaje de la transformación, teniendo en cuenta los recursos que serán necesarios
(tiempo, herramientas)

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3. Brindar las herramientas (conocimientos, procesos, espacios de trabajo) para llegar a ese punto de
transformación.

4. Comunicar con transparencia y claridad los procesos, objetivos, desafíos que habrán para lograr com-
promiso y participación.

5. Hacer seguimiento de la ejecución del plan, de las necesidades que van surgiendo y los resultados.

UTILIZAR EL RECURSO DE LA FOLLETERÍA O INTERVENCIONES GRÁFICAS

La folletería o intervenciones gráficas en todas sus formas pueden tener información de utilidad para detectar
problemas asociados al consumo, para la prevención o promoción de la salud. Allí se pondrían a disposición los
centros donde se puede realizar tratamiento, información relevante de factores de protección y riesgo para que
sean considerados por las personas involucradas en la organización. También son un puntapié para ponerse a
disposición como personal de recursos humanos o de referencia ante cualquier inconveniente que pueda surgir
en relación con problemas asociados al consumo de sustancias, transmitiendo la confidencialidad y no discri-
minación sobre ese aspecto. Así previniendo futuras instancias que pueden desembocar en algún problema
para los y las trabajadores y personal en general de la organización.

A continuación podrás observar algunos modelos de folletería confeccionados por la Secretaría de Prevención
y Asistencia de las Adicciones del Ministerio de Salud de la Provincia de Córdoba haciendo CLICK ACÁ.

Por otro lado, compartimos dos modelos de folletería confeccionados, el primero realizado por EPEC en conjun-
to con la obra social SPLYFC y el otro por el Centro preventivo de salud ocupacional de EPEC (CEPSO), los mismos
están enfocados específicamente en la Prevención de adicciones en el trabajo.

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Síntesis gráfica 5: Cultura organizacional preventiva

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REFLEXIONES FINALES
Este tema exige ser pensado de manera global, en primer lugar, entendiendo como “consumo de drogas” (le-
gales e ilegales), no sólo el de las sustancias conocidas naturalmente como tales (marihuana, cocaína, heroína,
éxtasis, etc.), sino también al alcohol y al tabaco; y, en segundo lugar, abordándolo desde los posibles ámbitos:
médico sanitario, social, laboral, educativo, entre otros. Esto produce una intensa colaboración y articulación
entre todas las diferentes Administraciones Públicas, Nacionales, Provinciales y Municipales, así como entre
éstas y la sociedad civil y Organizaciones No Gubernamentales. Por todo esto, el trabajo en red es sumamente
importante para abordar este tema dentro de su complejidad y poner en marcha políticas tanto de prevención
tratamiento e inserción social y laboral de las personas afectadas.

Se debe evaluar e intervenir ante las necesidades que se producen en el entorno para promover espacios salu-
dables y velar por la salud y el bienestar de los integrantes del lugar de trabajo y el tratamiento para la persona
que lo precise. Lo ideal es potenciar factores de protección y disminuir factores de riesgo para los y las trabaja-
doras, y promover los ajustes necesarios para que pueda realizar tratamiento el tiempo que sea necesario para
la recuperación, siempre acompañados por el asesoramiento del equipo profesional que lo aborde.

Contemplando las bases de enfermedad y ambiente laboral, referiremos los siguiente aspectos:

En primer lugar, al contexto legal en el que nos movemos debería poseer el principio de igualdad de trato, dere-
cho a la privacidad, derechos y deberes laborales, etc.; pero la realidad nos clarifica que hay factores que faltan
de profundizar dentro de las particularidades y nos encontramos con aspectos legales que se encuentran en
construcción. El marco legal para el tratamiento de las adicciones en el ámbito laboral debe garantizar, por una
parte, los derechos de los y las trabajadores y de las personas afectadas por esta especial enfermedad y por otra
parte, la eficiencia en la detección y tratamiento que permitan adoptar acciones preventivas.

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