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A11. La Cultura Organizacional Como Nucleo Central en La Medicion Del Capital Intelectual
A11. La Cultura Organizacional Como Nucleo Central en La Medicion Del Capital Intelectual
Artículo
La cultura organizacional como núcleo central en la medición
del capital intelectual
RESUMEN
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 2 179
La cultura organizacional como núcleo central en la medición del capital intelectual
ABSTRACT
This paper addresses the concepts of organizational culture and intellectual capital and
suggests a model for measuring the latter. In this model, culture is considered the core issue
around which the other components of intellectual capital take shape.
A review of the main models of intellectual capital showed that organizational culture
was present in all models although to a different extent. This let the authors suggest a
hypothesis of the intellectual capital as independent assets in terms of measurement. The
analysis of culture makes it clear its key role in the model and as a link between the rest of
elements.
The relevance of cultural capital within organizations has been highlighted at two levels
–structural and operational. Cultural capital is also a critical aspect since it provides the
model with an internal logic.
PALABRAS CLAVE
KEY WORDS
180 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 2
S. M.ª Sánchez Cañizares, M.ª A. Trillo Holgado, C. M.ª Mora Márquez, M. A. Ayuso Muñoz
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La cultura organizacional como núcleo central en la medición del capital intelectual
dola como “los valores compartidos por que configuran el constructo señala varias
los miembros de la organización” (Peters capas: en el perímetro, los artefactos
y Waterman, 1982). Desde entonces, se como manifestaciones y productos de la
puede comprobar un alto grado de coinci- actividad cultural que sobreviven incluso a
dencia entre los autores respecto a la iden- los individuos y su unidad social (ejem-
tificación de los intangibles como punto plo: logos, marcas); las estructuras como
de cohesión en la cultura (Leal, 1991). En patrones de actividad (toma de decisiones,
cualquier caso, el análisis de la cultura de mecanismos de coordinación y comunica-
empresa (incluyendo la corporativa) ción); normas de comportamiento, es
adquiere una relevancia a tener en cuenta, decir, creencias sobre el modo aceptable
en tanto mediatiza, en muchas ocasiones, de comportarse; valores, como prioridades
la implantación y desarrollo de nuevas asignadas a ciertos aspectos como innova-
estrategias (Bueno y Morcillo, 2003). De ción o riesgo frente a seguridad; finalmen-
hecho, para muchas empresas, la cultura te, supuestos inconscientes que no son
organizacional puede llegar a ser más conocidos para los individuos y provienen
valiosa que sus propios activos tangibles de la interacción entre éstos.
(Kaplan y Norton, 2004). Estos autores,
también señalan en la antropología las raí- A pesar de las múltiples aportaciones
ces del término, definiéndolo como “sím- existentes, continúa encontrándose un
bolos, mitos y rituales que forman parte vacío en torno a la metodología de estudio
íntegramente de la mente consciente o y la relación que presenta la cultura orga-
subconsciente del grupo”. nizacional con la gestión empresarial.
Schneider (1990) justifica dicho vacío en
Por lo que respecta a la perspectiva psi- las diferencias conceptuales del término
cosocial, son numerosas las referencias al aún cuando anima a la utilización de
término cultura organizacional en tanto ha métodos cuantitativos, aplicando por
sido la disciplina que más ha profundizado ejemplo una metodología de cuestionario,
en el tema. Así, Peiró (1982) describe por el enriquecimiento del estudio de la
cómo Argyris (1938) o Schein (1990) cultura organizacional y la mejor descrip-
identifican el término con el clima organi- ción del término. Desde este punto de
zacional y distinguen varias subculturas en vista, algunos autores han desarrollado
la organización. Sin embargo, otros como algunos instrumentos de medición.
Evan (1976) consideran la cultura organi-
zacional como un conjunto de creencias, Un trabajo significativo se encuentra en
normas y valores que tienen influencia Deshpandé et al. (1993) en el cual se toma
sobre la conducta, afirmando que estos como concepto de cultura “el conjunto de
elementos suponen una amplitud excesiva creencias y valores compartidos que ayu-
del término que no permite delimitar el dan a los individuos a comprender el fun-
clima organizacional. Schneider (1990) cionamiento de la organización, propor-
señala que la cultura organizacional es aún cionándoles las normas de comportamien-
un término joven y no existe una defini- to dentro de la misma” (Deshpandé y
ción aceptada comúnmente, aún cuando Webster, 1989). A partir de éste identifi-
distingue entre cultura como algo que la can cuatro arquetipos culturales en fun-
organización es frente a algo que la orga- ción de los procesos (desde orgánicos a
nización tiene. En cuanto a los elementos mecanicistas) y el enfoque de la organiza-
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ción (interno o externo). Estos son: cultura La representación gráfica de cada uno
tipo clan (orgánica y enfoque interno); de estos modelos se muestra en la tabla nº
adhocrática (orgánica y enfoque externo); 2; no obstante, aquellos que delimitan
jerárquica (mecanicista y enfoque inter- expresamente la cultura como un elemento
no); mercado (mecanicista y enfoque de su composición se detallan en figuras
externo). específicas insertas en el análisis a conti-
nuación.
Otro instrumento de medición es el Per-
fil de cultura organizacional, de Charles
O´Reilly et al (1996), a través del cual, los MODELO DE KAPLAN Y NORTON:
empleados clasifican 54 enunciados de EL CUADRO DE MANDO
valor según la importancia que ellos perci- INTEGRAL O BALANCED
ben que tiene la cultura en su empresa SCORECARD
describiendo, una vez analizados los resul-
tados, la cultura de la misma con un cierto Este modelo fue desarrollado por estos
grado de fiabilidad. dos autores entre los años 1992 y 1996.
No se trata de un modelo específicamente
En definitiva, aunque no existe una creado para la medición del capital inte-
definición consensuada en cuanto al cons- lectual de una organización; pretende ser
tructo y su metodología de medición, un sistema de gestión empresarial y de
sí que podemos confirmar la existencia medición de los resultados obtenidos en el
de unos elementos comunes tales como: seno de la organización, integrando por
creencias, valores, normas y actitudes res- primera vez el concepto de activo intangi-
pecto a los cuales coinciden la mayoría de ble. No obstante, el interés de incluirlo en
autores. este artículo estriba del hecho de que per-
mite explicar buena parte del resultado de
las empresas a través de los intangibles de
TRATAMIENTO DE LA CULTURA la misma. Supone un avance importante
EN LOS PRINCIPALES MODELOS respecto a los anteriores modelos de ges-
DE MEDICIÓN DE CAPITAL tión en tanto que considera que su base se
INTELECTUAL encuentra absolutamente obsoleta, al estar
centrada exclusivamente en indicadores de
El presente capítulo pretende analizar tipo financiero.
los principales modelos de medición de
capital intelectual, destacando en cada uno
de ellos la delimitación del concepto de Tratamiento de la cultura
cultura y su tratamiento específico.
El Cuadro de Mando Integral se distin-
Las contribuciones más significativas gue de las restantes aportaciones teóricas a
de los últimos años respecto a los modelos la hora de ubicar el concepto -cultura-
de medición de capital intelectual se expo- dentro del modelo. Si en la mayoría de
nen a continuación. Se han escogido aque- ellas, como veremos a continuación, la
llos que presentan en su estructura una cultura se entiende como un elemento
relación específica con el concepto de cul- dentro de la organización interna de la
tura organizacional. empresa, aquí se considera más bien desde
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De este modo se pueden distinguir dos Se trata del primer modelo dinámico de
puntos de vista relacionados con la cultura capital intelectual. Su principal impulsor
organizacional: es Leif Edvinsson. Aparece por primera
vez en 1992 en la memoria de la compañía
— La visión de la empresa, que en el Skandia. Su base se sustenta en la diferen-
modelo queda como núcleo de las relacio- cia entre el valor en libros de la empresa y
nes entre las perspectivas, de una forma el de mercado, lo que implica que existen
muy similar a lo que la cultura implica en una serie de activos intangibles que dicho
el modelo propio que presentaremos pos- mercado está descontando actualmente
teriormente. La visión de una organiza- como futuros flujos de caja. La composi-
ción es la definición del negocio, el primer ción del capital intelectual se encuentra
paso para delimitar la estrategia y todas determinada por una estructura de capas,
las decisiones restantes. Desde este punto de forma que el centro de la misma queda
de vista, existe una relación establecida compuesto por la cultura y los valores de
entre cultura y visión. Autores como la empresa.
Edgar Schein (2004) definen la cultura
organizacional como “aquel conjunto de
creencias que comparten los miembros de Tratamiento de la cultura
una organización sobre cuál es la mejor
forma de hacer las cosas, las cuales defi- Al igual que en el modelo de Cuadro de
nen la visión que la empresa tiene de sí Mando Integral, la cultura se percibe en
misma y del entorno”. Por tanto, cabe dos situaciones distintas:
poner de manifiesto la conexión del
núcleo del Balanced Scorecard con el tér- — Por un lado, aparece como el centro
mino cultura organizacional. de la figura de la estructura de capas que
constituyen el capital intelectual. Si el
— La cultura y el clima de aprendizaje capital estructural sustenta la base del
y mejora que, como se ha mencionado capital humano, este último constituye el
previamente, configura un activo de dicha fundamento del liderazgo, la cultura y los
perspectiva del aprendizaje y crecimiento valores de la organización.
y donde se hace referencia a la cultura de
la empresa desde un enfoque más específi- Aunque la situación central de la cultu-
co. En cualquier caso, los autores definen ra es similar al modelo que propondremos
entre los indicadores de este activo, el ali- al final de este trabajo, la idea que explica
neamiento de los objetivos de las personas dicha situación es sensiblemente diferente.
y equipos con la visión de la empresa, lo Edvinsson se considera la cultura y valo-
que refuerza la reciprocidad entre cultura res organizativos como consecuencia del
y visión expuesta en el párrafo anterior y capital humano de la empresa. Desde
la idea de considerar a la primera como nuestro punto de vista, la cultura es un
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Figura 1.
Estructura del Capital Intelectual
nexo de unión entre los distintos capitales sidad de desarrollar una metodología que
que configuran el Capital Intelectual. permita auditar la información relacionada
con el último.
— Por otro lado, la relación de la cul-
tura con el resto de los capitales se esta- Valor de la Empresa = Activos Tangi-
blece por capas, es decir, concatenada- bles + Capital Intelectual
mente. Sin embargo, nuestro modelo esta-
ble esas relaciones a través de la cultura.
Tratamiento de la cultura
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Figura 2.
Elementos del Capital Estructural
vos no están alineados con dichas estrate- entre el valor contable y el valor de mer-
gias. cado de una organización.
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Tabla 1.
Elementos de los capitales en el Modelo Intelectus
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Tratamiento de la cultura en los principales modelos de mediación de capital intelectual
Tabla 2.
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La cultura organizacional como núcleo central en la medición del capital intelectual
Tratamiento de la cultura en los principales modelos de mediación de capital intelectual
(Continuación)
Tabla 2.
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Tratamiento de la cultura en los principales modelos de mediación de capital intelectual
(Continuación)
Tabla 2.
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La cultura organizacional como núcleo central en la medición del capital intelectual
i
Cultura y estrategia son dos conceptos difícilmente extrapolables de una empresa a otra, ya que la valoración
que requieren de factores concretos, raramente se darán en dos compañías.
ii
Remitimos a Rodríguez Antón, J.M, “La cultura organizacional ¿patrimonio exclusivo de la humanidad?”,
Revista Madri+d, nº3, marzo 2001, donde se cuenta el experimento que se realizó con una docena de simios y nos
da idea de cómo se transmiten los valores culturales en la empresa.
iii
http://personales.jet.es/amozarrain/Cutura_Empresarial. htm
iv
Página web de J. Aguado: http://www.avantel.net/~rjaguado/index.html
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nar dicho impacto en el resto de agentes ducta establecidas por la organización, ten-
con los que se relaciona (administraciones, drá mucho que decir sobre las relaciones
medios de comunicación…). Así, entre los de la empresa con su entorno social.
valores culturales que utiliza Flamholtz
(2002) para la medición del impacto de la Se desglosa por tanto del capital nego-
cultura en empresas de éxito, se encontraba cio y social la llamada “cultura relacio-
la responsabilidad social o forma en que la nal”, que refleja la idiosincrasia de las
organización se comporta como miembro relaciones con los principales agentes vin-
de una comunidad. culados a la empresa (integrados en el
capital de negocio) y de los códigos de
De este modo, la cultura, en tanto repre- conducta, patrones de relación y filosofía
senta los valores y normas o pautas de con- del negocio (elementos del capital social).
Figura 3.
Modelo propuesto
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S. M.ª Sánchez Cañizares, M.ª A. Trillo Holgado, C. M.ª Mora Márquez, M. A. Ayuso Muñoz
Tabla 3.
Elementos, variables e indicadores del modelo propuesto
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