ESTUDIO DE CASO EPS “LA MEJOR”

Trabajo individual

Teniendo en cuenta el objeto de estudio “Comunicación y emociones. Fundamentos de la

inteligencia emocional”, cada estudiante del equipo leerá el caso y participará y
evidenciará en el foro sus aportes así:

1. Elaborar una lista de los problemas que se evidencian en el caso de estudio

Desarrollo:

Los problemas y desafíos evidenciados en el caso de ESP la mejor, son los siguientes:

 Temor y resistencia al cambio: Los miembros del equipo de Rayos X expresan

temor por la posible pérdida del empleo debido a la tercerización, lo cual puede
afectar su motivación y compromiso con el proyecto.
 Una comunicación deficiente: Existe una comunicación ineficaz entre Pedro Pérez y
su equipo, especialmente con los que trabajan remotamente, lo que ha llevado a
malentendidos, falta de información clara y retrasos en el proyecto.
 Manejo inadecuado del trabajo remoto: La transición al trabajo remoto debido al
confinamiento no se ha gestionado adecuadamente, lo que resulta en dificultades
para algunos miembros del equipo para acceder a la información necesaria y
colaborar eficientemente.
 Retrasos en el cronograma del proyecto: El proyecto está atrasado dos meses con
respecto al cronograma original, lo que indica problemas en la planificación,
ejecución y seguimiento de las actividades.
 Desalineación en las percepciones y expectativas del equipo: Los miembros del
equipo tienen percepciones y expectativas divergentes sobre el proyecto, lo que
puede llevar a conflictos internos y dificultar la cohesión y el trabajo en equipo.
 Ineficiencia en la gestión de tareas y responsabilidades : Los miembros del equipo
que continúan trabajando en las instalaciones de la entidad no han realizado las
tareas asignadas, lo que sugiere problemas en la asignación y seguimiento de
responsabilidades.
 Falta de participación en las decisiones importantes: La imposibilidad de que todo el
equipo esté presente en las reuniones con posibles prestadores de servicios externos
ha limitado la participación de algunos miembros en decisiones clave del proyecto.
 Inconsistencias en el reporte de avances del proyecto: Hay informaciones
contradictorias sobre el estado del proyecto comunicadas a las directivas de la
entidad, lo que indica un problema grave de gestión de expectativas y comunicación
interna.
  Presión por la urgencia en la toma de decisiones: La pandemia ha incrementado la
necesidad de tomar decisiones rápidas y efectivas, exacerbando los desafíos y la
presión sobre Pedro Pérez y su equipo.
 Falta de liderazgo efectivo y manejo de la inteligencia emocional : Pedro Pérez
reconoce su manejo inadecuado de la comunicación con el equipo, lo que subraya la
necesidad de mejorar en liderazgo emocional para navegar por las complejidades
del proyecto y las dinámicas del equipo.

2. Consolidar una postura frente a las problemáticas, sus causas y consecuencias.

Desarrollo:

Ante las problemáticas identificadas en el caso, se puede consolidar una postura que aborde
las causas subyacentes y las consecuencias de estos problemas, ofreciendo también una
reflexión sobre posibles soluciones y enfoques de mejora. La postura se centra en tres ejes
principales:

 Liderazgo efectivo.
 Comunicación estratégica.
 Gestión del cambio y la incertidumbre.

Liderazgo efectivo

 Causas: La falta de liderazgo efectivo se manifiesta en la incapacidad de Pedro

Pérez para gestionar adecuadamente las emociones y preocupaciones de su equipo,
especialmente en un contexto de posible tercerización y trabajo remoto impuesto
por la pandemia. Esto ocurre, en parte, a una perspectiva escasa en proactividad y
en empatía hacia las formas en que el equipo se comunica y la propia gestión de
comunicación
 Consecuencias: La desmotivación, el miedo y la resistencia al cambio de los
miembros del equipo pueden socavar seriamente la cohesión del equipo y la
eficiencia del proyecto, llevando a retrasos y resultados insatisfactorios.
 Postura: Un liderazgo efectivo en este contexto debe ir más allá de la gestión de
tareas y cronogramas; requiere una comprensión profunda de las necesidades
emocionales y profesionales de cada miembro del equipo (Contreras et al, 2016).
Pedro debe utilizar un enfoque más empático, a través del fomento de la confianza
que permita abordar crecientes temores de manera constructiva
Comunicación estratégica

 Causas: La comunicación deficiente, tanto en frecuencia como en claridad, ha

exacerbado los desafíos del proyecto. La carencia informativa, su imprecisión e
inoportunidad, ha creado en el equipo confusión y desalineación de las expectativas
y los objetivos empresariales
 Consecuencias: Los malentendidos y la falta de información han llevado a retrasos
en el proyecto y a la entrega de resultados que no cumplen con los requisitos
establecidos.
 Postura: Se necesita una estrategia de comunicación integral que asegure la
claridad, la coherencia y la continuidad en el flujo de información. Esto incluye el
uso eficaz de herramientas de comunicación remota, reuniones regulares de
seguimiento y espacios dedicados a la expresión de preocupaciones y sugerencias
del equipo. (Networking Academy, 2023)

Control del cambio e incertidumbre

 Causas: La resistencia al cambio por parte de los miembros del equipo y la gestión
ineficaz del trabajo remoto reflejan una preparación insuficiente para adaptarse a las
circunstancias cambiantes y a la incertidumbre provocada por la pandemia.
 Consecuencias: La falta de adaptabilidad ha llevado a un deterioro en la moral del
equipo y a una disminución en la productividad y la calidad del trabajo.
 Postura: Es crucial adoptar un enfoque proactivo para gestionar el cambio y la
incertidumbre, lo cual incluye la preparación del equipo para adaptarse a nuevas
formas de trabajar y la creación de planes de contingencia. La constante
capacitación en adaptabilidad y resistencia es un elemento importante para generar
fortalezas en equipos de trabajo, capaces de enfrentar futuros desafíos. (Cruz, 2023)

Trabajo colaborativo
1. El grupo elaborará un compendio de las problemáticas del caso, sus causas y
consecuencias, tomando los aportes de todos los estudiantes en el foro.
Desarrollo:
En base a los aportes de todos mis compañeros del foro, en relación a las prácticas de
liderazgo que inciden en la conformación de equipos altamente efectivos y como esto se
evidencia en las organizaciones, se agrupan las problemáticas del caso, sus causas y
consecuencias de la siguiente forma:
Problemáticas:

 La comunicación entre Pedro Pérez y su equipo ha sido insuficiente y no ha

cumplido con las expectativas ni las necesidades informativas del equipo,
especialmente en el contexto de trabajo remoto impuesto por la pandemia.
 La resistencia al cambio y la incertidumbre acerca del futuro laboral han generado
temor y desmotivación entre los miembros del equipo, afectando su rendimiento y
compromiso con el proyecto.
 La falta de un liderazgo que inspire, motive y aborde adecuadamente las
necesidades individuales y colectivas del equipo ha llevado a retrasos y a una
gestión deficiente del proyecto.
Causas subyacentes:

 La incapacidad de Pedro para empoderar y confiar plenamente en su equipo ha

limitado la autonomía y la toma de decisiones, crucial para la efectividad del
equipo.
 La comunicación no ha sido efectiva ni ha promovido un ambiente de confianza y
transparencia, lo que ha impedido una retroalimentación constructiva.
 No se han atendido las preocupaciones individuales ni se ha incentivado
suficientemente la autonomía personal y profesional dentro del equipo.
 Los valores personales de los miembros del equipo no se han alineado
efectivamente con los objetivos del proyecto, y ha faltado reconocimiento a sus
contribuciones.

Consecuencias

 La falta de claridad y alineación en los objetivos y expectativas ha generado

confusión y retrasos en el cumplimiento del proyecto.
 La insuficiencia en prácticas de liderazgo efectivas ha llevado a una baja motivación
y compromiso por parte de los miembros del equipo.
 La combinación de comunicación deficiente, resistencia al cambio y liderazgo
inefectivo ha resultado en un rendimiento subóptimo y en entregables que no
satisfacen los requerimientos del proyecto.

2. En el mismo foro plantean propuestas de acciones de solución a las problemáticas

evidenciadas en el caso de estudio, desde el rol del líder.
Desarrollo:
Para abordar estas problemáticas de la EPS en cuestión, se recomienda implementar
prácticas de liderazgo transformacional que incluyan las siguientes acciones:

 Comunicar de manera clara y convincente la visión y los objetivos del proyecto,

asegurando su comprensión y alineación con el equipo.
 Delegar responsabilidades de manera estratégica, permitiendo a los miembros del
equipo asumir un papel activo en la toma de decisiones y en la gestión de sus tareas.
 Establecer canales de comunicación abiertos y respetuosos, ofreciendo
retroalimentación constructiva que fomente el crecimiento personal y profesional.
 Crear un ambiente de trabajo que promueva la colaboración, el respeto mutuo y la
innovación, reconociendo y valorando las aportaciones individuales. (Pérez, 2013)

A través de la implementación de estas prácticas, el señor Pedro Pérez y su equipo pueden

superar las problemáticas identificadas, mejorando la efectividad del equipo y asegurando
el éxito del proyecto.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Contreras Torres, F., Piñeros, R., & Barbosa, D. (2016). Liderazgo: antecedentes,
tendencias y perspectivas de desarrollo. Implicaciones para la organización actual.
Editorial Universidad del Rosario. https://www-digitaliapublishing-
com.ez.urosario.edu.co/a/46397
 Cruz, R. (2023). ¿Qué dicen los expertos sobre el liderazgo? Recuperado el 28 de
enero de 2024, de: https://rodolfocruz.com/que-dicen-los-expertos-sobre-el-
liderazgo/
 Networking Academy. (2023). Características de liderazgo para desarrollar.
Recuperado el 7 de febrero 2024. https://www.netacad.com/es/careers/career-
advice/essential-skills/leadership-characteristics-to-build
 Pérez Vilar, P. S., & Azzollini, S. (2013). Liderazgo, equipos y grupos de trabajo:
su relación con la satisfacción laboral. Revista de Psicología (PUCP), 31(1), 151-
169. Recuperado en 10 de febrero de 2024, de http://www.scielo.org.pe/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S0254-92472013000100006&lng=es&tlng=es.7
 Goleman, D., Boyatzis, R. E., & McKee, A. (2013). Primal Leadership: Unleashing
the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business Review Press.
http://dspace.vnbrims.org:13000/jspui/bitstream/123456789/4742/1/Primal
%20Leadership%20-%20Goleman.pdf
 Northouse, P. G. (2020). Leadership: Theory and Practice (8th ed.). Sage
Publications. https://books.google.com.co/books/about/Leadership.html?
id=HJ08DwAAQBAJ&redir_esc=y