Ud03 Adgd188po

lOMoARcPSD|24365918
UD03 ADGD188PO
Economía de la Empresa (Instituto de Educación Secundaria Ribera Del Tajo)
Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)
lOMoARcPSD|24365918

lOMoARcPSD|24365918
Devengos no salariales
1. Percepciones no salariales
2. Otras indemnizaciones
3. Mejoras voluntarias

lOMoARcPSD|24365918
Los devengos no salariales no tienen consideración de salario, tal y como indica su nombre. En
este caso nos estamos refiriendo a retribuciones que perciben las personas trabajadoras con
objeto de compensar ciertos gastos relativos a la ejecución de las actividades o para cubrir las
situaciones de inactividad que no son imputables al propio individuo.
Así, podemos distinguir entre percepciones que proporcionan las organizaciones, de acuerdo
con lo que establece la ley o bien de manera voluntaria y las que corren a cargo de la Seguridad
Social.

lOMoARcPSD|24365918
• Conocer qué son las percepciones no salariales y sus características básicas.

• Identificar una posible manera de diferenciar las tipologías de percepciones no
salariales.
• Aprender las principales indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el
trabajo.
• Conocer el alcance de las indemnizaciones por fallecimiento.
• Identificar las indemnizaciones correspondientes a trasladado, suspensiones, despidos o
ceses.
• Diferenciar las principales prestaciones de la Seguridad Social y conocer sus
características más relevantes.
• Identificar las percepciones más importantes que integran el conjunto de
indemnizaciones de la Seguridad Social en nuestro ámbito de estudio.
• Distinguir las principales mejoras voluntarias que pueden incorporar las organizaciones
mediante percepciones extrasalariales.

lOMoARcPSD|24365918
Iconos
En este curso se incluyen recursos didácticos que refuerzan la explicación teórica y te ayudarán
a fijar conocimientos y asimilar conceptos.
Con estos recursos categorizados, completarás tu proceso de aprendizaje.

lOMoARcPSD|24365918
Percepciones no salariales
¿Alguna vez te has planteado si existen conceptos que se incluyen en el salario y que, sin
embargo, no tienen naturaleza salarial? En efecto, hay una sección dentro de los devengos en la
que se recogen las percepciones no salariales. ¿A qué tipo de retribuciones estarán haciendo
referencia? La verdad es que el conjunto de importes que aparecen en este apartado es muy
amplio. Comenzaremos descubriendo los que abona, de una manera u otra, la propia
organización. Seguro que estás deseando conocer a cuáles nos referimos. ¡Adelante!
Antes de entrar en materia y conocer cuáles son las retribuciones no salariales que abona la
empresa, conviene tener claro el concepto de percepción no salarial.
Las percepciones no salariales (también denominadas extrasalariales) son las «retribuciones

que percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuyen
ni el trabajo efectivo realizado ni tampoco los períodos de descanso que se computan como si
de trabajo efectivo se tratase» (Ferrer, 2022).
En principio, las tres características fundamentales de estos conceptos son las que se sintetizan
en el esquema:

lOMoARcPSD|24365918
A medida que analicemos los distintos elementos que se incluyen en el bloque de percepciones
no salariales profundizaremos en el tratamiento actual de estas retribuciones, desde el punto de
vista tributario y de las obligaciones con la Seguridad Social.
En el recibo de salarios, las percepciones no salariales se anotan en la parte inferior del espacio
dedicado a los devengos, tal y como se aprecia en el modelo de recibo de salarios.

lOMoARcPSD|24365918
IRPF
Como conocías en la pantalla anterior, no tener deducción de IRPF es uno de los rasgos que
definen las percepciones salariales. Ahora bien, ¿cómo funciona este impuesto? ¡Sigue leyendo!
En el siguiente vídeo aprenderás algunas ideas básicas sobre el IRPF, aunque es probable ya
tengas un conocimiento previo sobre este impuesto. Presta atención pues, a continuación,
tendrás que responder a unas cuestiones relacionadas con el contenido expuesto.
No existe una clasificación unificada de las percepciones no salariales, por lo que en esta unidad
didáctica propondremos su estudio a partir de los siguientes apartados:
− Indemnizaciones a cargo de la organización.
− Prestaciones y otras indemnizaciones de la Seguridad Social.
− Mejoras voluntarias.

lOMoARcPSD|24365918
Indemnizaciones a cargo de la organización

En primer lugar, profundizaremos en las indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados
con el trabajo, que son las compensaciones económicas que abona la persona empleadora al
individuo trabajador por los gastos en los que este último incurre como consecuencia de su
actividad laboral.
El término suplido identifica un gasto que, por ejemplo, corresponde a la clientela y que, sin
embargo, la parte proveedora adelanta, ya que será reembolsado con posterioridad. Es lo que
sucede cuando se realiza un porte. Esta idea se extrapola al contexto laboral cuando pensamos
en todos esos gastos que el personal realiza al desplazarse para realizar una tarea propia de su
desempeño en la organización. Como ahora conocerás, existen distintos gastos suplidos, que
con posterioridad resultarán abonados.
De manera genérica, la persona empleadora se encuentra obligada al reintegro de los suplidos

indispensables para la correcta ejecución de su trabajo. Cuando estos conceptos no se
encuentran definidos de manera específica, la persona trabajadora habrá de informar con
antelación de la necesidad de dichos compromisos y, en la medida de lo posible, de su cuantía.
Siguiendo a Ferrer (2022) y a medida que avances por las pantallas, revisaremos los principales
conceptos que se consideran dentro de esta categoría y que se pueden resumir en la figura
inferior:

lOMoARcPSD|24365918
Quebranto de moneda
El quebranto de moneda es en un plus, de naturaleza extrasalarial, recibido por ciertas personas

trabajadoras que, entre sus funciones, realicen operaciones con dinero en metálico (por
ejemplo, de cobro a la clientela, caso de cajeras y cajeros). Normalmente se refiere a prácticas
muy frecuentes en el tiempo, que requieren el manejo de pequeños o medianos importes, por
lo que también resultará habitual que se produzcan errores en los operaciones o pérdidas de
naturaleza involuntaria.
Como se recoge en Conceptos Jurídicos (s.f.), lo que se persigue con el cobro de este quebranto
es la compensación de los posibles riesgos y perjuicios derivados de las operativas con dinero.
En ese sentido, la persona empresaria cuenta con la posibilidad de descontar de este importe
los posibles descuadres producidos en la caja, es decir, las discrepancias entre lo que debería
figurar (como diferencia entre cobros y pagos) y el dinero que realmente hay.
Las recomendaciones sobre la actuación de la persona empresaria respecto a la aparición de

dichos descuadres son dos:
• Doloso: si el descuadre se debe a un comportamiento doloso (es decir, malicioso) de la

persona trabajadora, se le debe cobrar todo el descuadre, suprimir el derecho al suplido
de dicho individuo y valorar la activación de una acción disciplinaria como consecuencia
de una falta laboral.
• Error: si el descuadre obedece a un error no intencionado de la persona trabajadora,

solo se debería cobrar, como máximo, hasta el importe del quebranto. Esto no quiere
decir que se lleve a cabo, sino que es potestad de la persona empresaria el hacerlo o no.
Este plus normalmente se pacta en los convenios colectivos y suele consistir en un importe fijo.
A veces, de manera excepcional, se establece en base a un porcentaje mínimo sobre las
cantidades de dinero que son procesadas.
También resulta posible fijarlo en un contrato individual, pero en este caso no puede contradecir
lo que esté recogido en el convenio colectivo que resulte de aplicación.
¿Se te ocurren cuáles son las características de los importes recibidos en concepto de
quebranto? Fíjate en la figura que verás a continuación:

lOMoARcPSD|24365918
• Sí cotizan en la Seguridad Social, junto a otros conceptos extrasalariales que, como

indicábamos, se han ido incluyendo en las bases de cotización.
• Tributan a los efectos del IRPF.
• No cuentan para el cálculo de la indemnización si se produjera un despido de la

persona trabajadora (ya sea objetivo o improcedente) o como consecuencia de la
finalización de un contrato temporal.
Al igual que sucede con todas las percepciones no salariales, si el quebranto de moneda se
abona para otro fin distinto al expuesto no se podrá considerar dentro de esta tipología de
percepciones, con las consiguientes implicaciones. Tal y como expone Ferrer (2022): «quien
afirme que un concepto es extrasalarial, debe asumir la carga de la prueba, dado que la
presunción general es la de considerar como salario base todas las percepciones del
trabajador».
En ocasiones este enmascaramiento se produce para tratar de evitar la cotización a la Seguridad

Social y la tributación a Hacienda (eso no sucedería en este caso).

lOMoARcPSD|24365918
Gastos de locomoción
Los gastos de locomoción que son percepciones que permiten resarcir a la persona trabajadora
por los gastos requeridos para realizar su actividad, por orden de la organización, fuera de sus
instalaciones o, en general, del centro de trabajo al que se encuentre adscrita. Estos
desplazamientos pueden ser de la misma localidad o de otra distinta.
En este epígrafe no se incluyen los gastos por desplazamiento desde el domicilio hasta el centro
de trabajo.
Para estudiar el efecto sobre la cotización debemos diferenciar los posibles mecanismos que se
pueden plantear para la materialización del desplazamiento, tal y como se indica en 60dias (s.f.)
así como analizar lo que señala al respecto el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo por el que
se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el
Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de
febrero.
• Empleo de transporte público: en este caso la persona trabajadora ha de justificar el

gasto mediante la presentación documentos probatorios, como, por ejemplo:
o Billetes de autobús, tren, avión, barco…
o Bonos de transporte público.
o Facturas de taxi.
En estas circunstancias los importes asociados a gastos de locomoción se encuentran

exentos de cotización.
• Empleo de un vehículo propiedad de la persona trabajadora: la organización abonará

un precio por kilómetro recorrido, mediante el que se suplirán fundamentalmente todos
los gastos relativos al combustible, desgaste y mantenimiento del coche, seguro e
impuestos relacionados (básicamente el de matriculación y el de circulación). De este
modo este precio representa una compensación por el uso del vehículo como
herramienta de trabajo.
Las multas no pueden incluirse dentro del precio por kilómetro recorrido. Por su parte,
los gastos de peajes y de aparcamiento se suelen abonar mediante notas de gastos (y no
a través de nóminas), con la presentación de los correspondientes justificantes, aunque
esto depende de la política de tratamiento de gastos implementada por la organización y
de su ajuste a los requerimientos impositivos.
El desplazamiento en sí, junto a los gastos incurridos, se tendrán que justificar

(normalmente a través de facturas o similares) para que ellos gastos de locomoción se
puedan incluir en la nómina. Ten en cuenta que la autoridad laboral o tributaria dispone

lOMoARcPSD|24365918
de potestad para realizar inspecciones, aunque la percepción se establecerá de acuerdo

con el precio unitario, que habrá sido fijado en el convenio colectivo o en el contrato
individual.
Como destaca Ferrer (2022), «la asignación para gastos de locomoción solo se incluye en
la base de cotización por la cantidad que exceda de la establecida como excluida». En
este sentido hay que tener en cuenta que el punto de vista impositivo la Agencia Estatal
de Administración Tributaria establece el pago por kilómetro recorrido en 0,19 €. Eso
quiere decir que dicho importe está libre de impuestos, «siempre que se justifique la
realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen»
(Agencia Tributaria, s.f.). En consecuencia, todo lo que exceda de ese valor tendrá que
tributar.
• Empleo de un vehículo propiedad de la entidad: la ventaja de este recurso es que, en

principio, no requiere el abono de una percepción a la persona trabajadora, ya que todos
los gastos serían pagados por la propia empresa. Si esta optara, como suele ser
frecuente, por abonar alguna compensación adicional al personal, esos importes no
estarían exentos.
Esta tercera fórmula suele requerir de una importante inversión inicial para la
adquisición del vehículo o bien incurrir en una serie de gastos recurrentes en caso de
que se opte por la fórmula del renting (un mecanismo por el que se paga una cuota en la
que se incluye el alquiler del bien y su mantenimiento, que permite su renovación antes
de que le afecte la obsolescencia). Por tanto, se suele restringir para personal laboral con
un cierto nivel de relevancia en la empresa como pueden ser personas directivas, de
modo que se pueda garantizar el empleo de los vehículos para actividades directamente
relacionadas con la organización.
La empresa en la que trabajas ha fijado en 0,55 € el precio del kilómetro recorrido para
determinar los gastos de locomoción. Imagina que tienes que desplazarte a una ciudad cercana,
a 85 kilómetros de distancia, para una reunión. ¿Qué importe, si lo hay, deberá declararse como
rendimiento del trabajo?
Supón que vuelves a desplazarte a la misma población, pero esta vez lo haces en tren,
acreditando el viaje con un billete de ida y vuelta por un importe de 65 €. ¿Cuánto será ahora la
cantidad que declarar como rendimiento del trabajo?

lOMoARcPSD|24365918
Solución
En el primer caso se declarará como rendimiento del trabajo el exceso respecto a 0,19 €, es decir,
2 x 85 x (0,55 – 0,19) = 61,2 €. Multiplicamos por dos dado que la persona tendrá que desplazarse
a la reunión y volver a la ciudad de partida.
En el segundo caso el importe completo del billete queda exento, al emplearse el transporte
público y justificarse mediante un documento acreditativo.

lOMoARcPSD|24365918
Gastos por dietas

Los gastos por dietas de viaje corresponden a compensaciones que se entregan a la persona
trabajadora por el incremento de gastos en los que incurre como consecuencia de tener que
realizar las comidas fuera de su domicilio o por necesidad de pernoctar, en los casos en los tiene
que desplazarse fuera del lugar de residencia o de la localidad en la que se encuentra el centro
de trabajo. Nos referimos, por tanto, a dos tipos de gastos:
Cuando el desplazamiento no requiere de pernoctación, los gastos asociados suelen recibir el

nombre de media dieta. La dieta o dieta completa, por su parte, hace referencia a la necesidad
de dormir fuera del domicilio de la persona trabajadora.
Las cuantías de las dietas suelen quedar establecidas en los convenios colectivos y, en su caso,
cuando no hay una regulación específica, se fijan mediante acuerdo con la persona empleadora.
De nuevo, las dietas de viaje solo se incluyen en la base de cotización por el importe que exceda
de la cantidad establecida al respecto. En lo que respecta a los aspectos tributarios, el Real
Decreto 439/2007 establece, de manera genérica, una serie de condicionantes respecto a
estas dietas de viaje.
• Pernoctación en municipio distinto: si se pernocta en un municipio distinto del que

corresponda al centro de trabajo habitual de la persona y del que constituya su
residencia, los importes que se justifiquen por gastos de estancia se encuentran exentos
de gravamen. Además, presentan las siguientes características:

lOMoARcPSD|24365918
o La permanencia de la persona trabajadora en el destino no puede

superar los nueve meses de manera continuada.
o Los gastos justificados deben corresponder a consumos en

establecimientos de hostelería (se excluyen de este modo posibles gastos
en hogares particulares, de amistades, familiares, etc.).
o Los gastos de manutención en estos casos tienen un límite de exención

de 54,34 €/día en España y de 91,35 €/día en el extranjero.
• Pernoctación en el mismo municipio: en caso de pernoctación en el mismo municipio

los límites de los gastos de manutención se reducen a 26,67 €/día en España y a 48,08
€/día en el extranjero.
Imagina que tu empresa te envía en viaje de trabajo a Berlín para a cerrar una serie de acuerdos
de exportación de productos. El desplazamiento ha durado cinco días y a tu vuelta presentas los
documentos que justifican los siguientes gastos:
Gastos Documentación Importe
Desplazamiento Billetes de avión (ida y vuelta) 465,35 €
Estancia Factura de hotel 617,50 €
Manutención Facturas en diversos restaurantes 495,25 €
¿Qué importe no exento de tributación, si lo hay, se encuentra asociado a estos gastos por
dietas?
Solución
El total de importes justificados es 465,35 + 617,50 + 495, 25 = 1.578,10 €.
Los gastos exceptuados de gravamen son:
− Los correspondiente a billetes de avión (gastos de locomoción empleando transporte

público): 465,35 €.
− Los correspondientes a gastos de estancia: 617,50 €.
− Los correspondientes al límite máximo de 5 x 91,35 = 456,75 €.

lOMoARcPSD|24365918
Por tanto, el total de gastos exceptuados son 465,35 + 617,50 + 456,75 = 1539,60 €.
El exceso corresponde a 1578,10 – 1539,60 = 38,50 €. Este es el importe no exento de

tributación.

lOMoARcPSD|24365918
Gastos por plus de distancia

Los gastos por plus de distancia, plus de transportes y similares, que también corresponden a
compensaciones que se abonan a ciertos integrantes del personal por el incremento de gastos
en los que incurre al tener que desplazarse desde su lugar de residencia hasta el centro habitual
de trabajo y viceversa.
Los convenios colectivos suelen recoger las cantidades que percibir (normalmente se trata de
importes fijos, por día o por mes), así como las condiciones que se deben cumplir para su
recepción. De hecho, lo normal es establecer un límite mínimo de distancia a dicho centro de
trabajo.
Todos los pluses relacionados con este planteamiento de gratificación han de incluirse como
conceptos cotizables y también se encuentran sujetos a IRPF.
En principio, la percepción debe estar asociada al hecho de que se produzca el desplazamiento,

ya que se compensa ese incremento de coste específico. Es por esto por lo que no se tendría
que abonar durante los períodos de vacaciones o, en general, cuando no se trabaja. El problema
es que, a veces, estas percepciones se producen con independencia del volumen de
desplazamientos hasta el centro de trabajo; en tal caso se tendría que considerar como una
percepción salarial, con el consiguiente efecto en el cálculo de las posibles indemnizaciones.
Existen otras indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo menos
frecuentes y que deben incluirse en la base de cotización. ¿Te imaginas cuáles son?
• Desgaste de herramientas: las compensaciones por desgaste de herramientas propias

de la persona trabajadora se suelen establecer como una cantidad fija mensual.
• Prendas de trabajo: las percepciones por prendas de trabajo, cuando se exige al

personal una indumentaria determinada que por lo común representan importes
alzados, que se abonan una vez al año.
• Gastos de traslado: compensaciones por gastos de traslado en los casos en los que la
entidad exige dicho cambio.
¿Y qué ocurre con las indemnizaciones por fallecimiento del trabajador o trabajadora?
Indemnizaciones por fallecimiento
Siguiendo a Ferrer (2022), podemos indicar que las indemnizaciones por fallecimiento
corresponden a los salarios que la persona trabajadora fallecida hubiese devengado y dejado de
percibir. Estos se entregarían a las personas herederas.
En caso de que dicha muerte se debiese a causas naturales, la parte empleadora tendrá que
abonar, además, una indemnización equivalente a 15 días del salario que disfrutaba la persona
trabajadora en el momento de su fallecimiento.
Estos importes se habrán de entregar únicamente a alguno de los siguientes parientes y en el

orden indicado:

lOMoARcPSD|24365918
¿Te sorprende la casuística expuesta? Lo cierto es que la norma en la que se fundamentan estas
obligaciones se encuentra recogida en un decreto publicado, ni más ni menos, que en 1944, por
eso los términos se redactaron tenido en cuenta el contexto de la época. De hecho, sobre este
decreto existe un amplio debate en la actualidad respecto a si se encuentra o no derogada. Al no
existir un pronunciamiento específico del Tribunal Supremo la cuestión continúa abierta.
En el apartado de indemnizaciones por fallecimiento se incluirían las recogidas de manera

expresa en los correspondientes convenios colectivos.
El último bloque de indemnizaciones que aprenderás en este apartado son las correspondientes
a trasladado, suspensiones, despidos o ceses.
• Indemnización por traslado: la indemnización por traslado responde al hecho de que

cuando una persona es obligada a un traslado a una población distinta de la de su
residencia habitual puede optar por dos alternativas, según lo recogido en el artículo
40.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET):
o Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos (a la que

hemos hecho referencia en un apartado anterior). Esta compensación
comprende tanto los gastos propios de la persona trabajadora como los
individuos familiares a su cargo.
o Extinguir el contrato de trabajo, correspondiendo una indemnización de 20

días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo que resulten inferiores a un año, con un máximo de 12
mensualidades.
• Indemnización por suspensión de contrato: la indemnización por suspensión de

contrato es una tipología poco habitual, dado que desaparece una prestación efectiva de
servicio de la persona trabajadora hacia la parte empleadora. En ocasiones se produce
como complemento de prestaciones de desempleo en casos de regulación temporal de
empleo o como aplicación de ciertos supuestos de los convenios colectivos, mediante los
que se exigiría el abono íntegro de pagas extraordinarias o de porcentajes del salario.

lOMoARcPSD|24365918
Un caso de indemnización por suspensión de contrato, que se manifiesta en ocasiones,

responde al hecho de que la persona empleada retrasa de manera expresa la
reincorporación de una persona en suspensión de contrato cuando existe una vacante.
En tal situación se puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios por un
importe equivalente a los salarios dejados de percibir desde la fecha de solicitud del
reingreso.
• Indemnización por finalización de contrato: la indemnización por finalización de

contrato corresponde a una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría del abono de doce días de salario por cada
año de servicio, o bien la normativa específica que resulte de aplicación.
Esta indemnización no afecta a contratos de duración determinada ni formativos.
• Indemnización por despido o cese: la indemnización por despido o cese engloba las
percepciones que se producen como consecuencia de la extinción del contrato, por
cualquier causa que implique el abono de los correspondientes importes.
Las casuísticas y planteamientos específicos en este ámbito son numerosos y exceden el

alcance de este curso, pero a modo de ejemplo describiremos algunas de las
indemnizaciones más frecuentes. Fíjate bien en la tabla.
Tipo de indemnización Cuantía
Por despido colectivo aprobado en 20 días de salario por año de servicio,

procedimientos de regulación de empleo prorrateándose por meses los períodos de
tiempo que resulten inferiores a un año, con
un máximo de 12 mensualidades
Por despido disciplinario y por resolución de 33 días de salario por año de servicio,
la persona trabajadora previo prorrateándose por meses los períodos de
incumplimiento contractual de la persona tiempo que resulten inferiores a un año, con
empleadora un máximo de 12 mensualidades
Resolución del contrato a instancia de la 20 días de salario por año de servicio, por
persona trabajadora como consecuencia de meses los períodos de tiempo que resulten
los perjuicios causados por modificaciones inferiores a un año, con un máximo de 12
sustanciales de las condiciones de trabajo mensualidades
Resolución del contrato por causas objetivas 20 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de
tiempo que resulten inferiores a un año, con
un máximo de 12 mensualidades

lOMoARcPSD|24365918
En España distinguimos tres tipos diferentes de despido: el objetivo, el disciplinario y el colectivo

y cada uno requiere de un procedimiento particular, que se irá concretando en función de los
condicionantes específicos de cada situación. Te animo a que conozcas más acerca de esta
cuestión haciendo clic en el enlace y leyendo el artículo «Tipos de despidos e indemnizaciones en
España». Podrás consultar este artículo siempre que lo necesites si visitas la sección final
«Enlaces de interés».

lOMoARcPSD|24365918
Otras indemnizaciones
¿En qué categoría se encuadran las prestaciones tan conocidas como, por ejemplo, las derivadas
de una baja, por nacimiento de un hijo o una hija o por haber sufrido algún tipo de lesión
permanente significativa? También se trata de percepciones que no forman parte del salario y
que tienen la particularidad de que su abono es responsabilidad de la Seguridad Social. ¿Quieres
saber cuáles son y cómo se determinan? ¡Este es tu epígrafe! ¡Sigue leyendo!
En este apartado nos centraremos en las percepciones procedentes del Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS), que dividiremos en los dos grupos principales que puedes conocer en el
esquema inferior.
• Prestaciones: caracterizadas fundamentalmente por constituir abonos periódicos, que

se repiten mientras se mantenga la situación que los origina.
• Indemnizaciones: se producen una sola vez en el tiempo.

lOMoARcPSD|24365918
De manera genérica y tal y como se recoge en el sitio web de la Seguridad Social (s.f.), las
prestaciones «son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social
para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad
concretos, que suelen originar una pérdida de ingresos o un exceso de gastos en las personas
que los sufren».
Nos referimos, por tanto, a servicios o prestaciones no dinerarias como la asistencia sanitaria y a
las retribuciones económicas motivadas por numerosas casuísticas como la jubilación, invalidez,
desempleo, etc.
En el ámbito de nuestro estudio nos centraremos en las percepciones que la persona empleada
puede percibir mientras se encuentra vigente su contrato de trabajo, por lo que excluimos, en
ese sentido, las relacionadas con la extinción de las relaciones laborales o las dirigidas a
personas ajenas a la posesión del derecho de retribución, como es el caso de las situaciones de
viudedad u orfandad.

lOMoARcPSD|24365918
Incapacidad temporal
Las prestaciones relativas a incapacidad temporal derivan de situaciones en la que una persona
no puede trabajar durante un cierto período acotado de tiempo debido a un accidente o una
enfermedad.
Los períodos en los que se procede a la observación de una enfermedad temporal y se prescribe
la baja médica también se consideran situaciones de incapacidad temporal (Ferrer, 2020).
La cuantía para percibir varía en función de la causa de la incapacidad.
• Enfermedad común: en el caso de que derive de enfermedad común o accidente no

laboral, durante el período comprendido entre el 4º y el 20º día (ambos inclusive) de
permanencia de baja se abonará el 60 % de la base reguladora, distribuyéndose del
siguiente modo.
o Del 4.º al 15.º día la prestación corresponde a la empresa y no hay

prestaciones en el período previo.
o A partir del día 16.º la asume el INSS o la mutua que corresponda.
Ten en cuenta que los pagos en sí los realiza la entidad empleadora, en unos casos
porque le corresponde y en otros, a partir del 16.º día, de manera delegada (con
posterioridad el INSS o la mutua ingresará el importe adelantado. Estos importes se
tienen que abonar con la misma periodicidad que los salarios.
En el caso de empresas que empleen menos de 10 personas y que lleven más de seis
meses consecutivos abonando una prestación por incapacidad temporal, con
independencia de su causa, pueden solicitar al INSS o a la mutua que corresponda que
se encarguen del pago directo de la misma.
A partir del vigesimoprimer día de baja la prestación se eleva al 75 % de la base

reguladora.
• Accidente de trabajo: si la incapacidad se debe a accidente de trabajo o enfermedad

profesional, la prestación corresponderá al 75 % de la base reguladora y se percibirá a
partir del día siguiente de baja. Ahora bien, ¿comprendes a qué hacen referencia un
accidente de trabajo y una enfermedad profesional? Ambos conceptos están descritos
en el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo
8/2015 de 30 de octubre).

lOMoARcPSD|24365918
Se entiende accidente de trabajo como «toda lesión corporal que el trabajador sufra
con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena».
Con respecto a la enfermedad profesional, se considera aquella que se contraiga como

consecuencia de trabajos desarrollados por cuenta ajena en la tabla publicada al
respecto en el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre.
La enfermedad ha de estar publicada por la acción de los elementos o sustancias

recogidos en dicha tabla, que se agrupa del siguiente modo:
Grupo Causa
Grupo 1 Causadas por agentes químicos
Grupo 2 Causadas por agentes físicos
Grupo 3 Causadas por agentes biológicos
Grupo 4 Causadas por inhalación de sustancias y agentes no

comprendidos en otros apartados
Grupo 5 De la piel, causada por sustancias y agentes no comprendidos en

alguno de los otros apartados
Grupo 6 Causadas por agentes carcinogénicos
El salario íntegro correspondiente al día en el que se produce la baja corresponde a la

parte empleadora.
Estos subsidios tienen una periodicidad diaria, con independencia de que la base de cotización
sea diaria o mensual. Es decir, los devengos se producen en función del número de días
naturales del mes correspondiente.
Las posibles dejaciones de la parte empleadora en la realización de los pagos directos o

delegados correspondientes se consideran una infracción grave, susceptible de multas con
importes entre 751 y 1500 €.

lOMoARcPSD|24365918
En ocasiones los convenios colectivos establecen mecanismos más beneficiosos, como la

incorporación de complementos que permitan llegar hasta un porcentaje elevado, incluso el
100 %, del salario de la persona trabajadora. Esta parte de mejoras recae directamente en la
empresa.
A lo largo de la pantalla se ha hecho referencia a la base reguladora, pero ¿tienes claro qué
significa? Lee con calma la definición siguiente.
La base reguladora se trata del baremo que la Seguridad Social emplea para determinar las
prestaciones de las personas trabajadoras, en función de la circunstancia específica que resulte
de aplicación.
En el caso de incapacidad temporal, la base reguladora se obtiene como el cociente de la

cotización del individuo correspondiente a la contingencia de la que se trate en el mes anterior a
la fecha de inicio de la baja entre el número de días a los que se refiera dicha cotización.
El mecanismo de cálculo resulta más sencillo de comprender conociendo la fórmula de

aplicación y aplicándola a ejemplos.
Mecanismos de cálculo de la base reguladora
En primer lugar, vas a conocer la fórmula para calcular la base reguladora por enfermedad
común o accidente no laboral. Es la siguiente:
David ha causado baja por enfermedad común el 10 de octubre, continuando en dicha situación
a 31 de ese mes. Supón que la base de cotización por contingencias comunes en el mes de
septiembre fue de 1230 €.
En primer lugar, calcularemos la base reguladora aplicando la fórmula que hemos estudiado:

lOMoARcPSD|24365918
Los días que se subsidiarán en el mes de octubre son los que puedes comprobar en el
calendario que tienes a continuación. Además, si haces clic en los botones podrás conocer el
cálculo correspondiente:
• Del 4.º día al 15.º de baja (13/10 al 24/10): 60 % x 41 x 12 días = 295,20 €.

• Del 16.º al 20.º de baja (25/10 al 29/10): 60 % x 41 x 5 días = 123,00 €.
• Del 21.º al 22.º (30/10 al 31/10): 75 % x 41 x 2 días = 61,50 €.
El importe total correspondiente a octubre será 295,20 + 123,00 + 61,50 = 479,70 €. La empresa
se hará cargo solo de los primeros 295,20 €.
En segundo lugar, cuando se trata de enfermedad profesional o accidente de trabajo, la base

reguladora se calcula de otro modo. Cuando consideramos enfermedades profesionales o
accidentes no se tienen en cuenta las percepciones por horas extraordinarias en el mes anterior,
aunque sí las de promedio del año anterior. Analiza la fórmula que tienes a continuación.
Si la persona trabajadora hubiese ingresado en la empresa en el mismo mes en el que se

produce la incapacidad temporal se toma como base de cotización la de dicho mes.
Leticia causa baja por accidente el 10 de octubre y que recibe el alta el 31 de dicho mes. Su base
de cotización por contingencias profesionales en el mes de septiembre fue de 1230 € y percibió
60 € por horas extra. Durante el año anterior al mes de baja (con 365 días) cotizó un total de 610
€ en concepto de horas extraordinarias.
En primer lugar, calculamos la base reguladora aplicando la fórmula que resulta de aplicación:
En este caso el subsidio se devenga a partir del día siguiente al del accidente. El número de días
para considerar es 21 días (desde el 11/10 hasta el 31/10). Por tanto, la percepción será de 75 %
x 40,67 x 21 = 640,55 €.

lOMoARcPSD|24365918
La prestación descrita se abona mientras la persona trabajadora se encuentre en situación de

incapacidad temporal, con ciertos límites:
• En caso de enfermedad común o cualquier tipo de accidente la duración máxima se

extenderá a 12 meses, prorrogables por otros seis cuando se estime que la persona
pueda ser dada de alta por curación durante este segundo período.
Si un período de incapacidad temporal se ve interrumpido por otro período de actividad

laboral superior a los seis meses, se inicia otra fase nueva de incapacidad temporal,
aunque se trate de una afección similar
• En caso de enfermedad profesional la duración máxima es de seis meses,

prorrogables por otros seis en los casos en los que se estime el tiempo necesario para
realizar el estudio de dicha enfermedad.

lOMoARcPSD|24365918
Prestación por riesgo durante el embarazo

También se establecen prestaciones en situación de riesgo durante el embarazo para
proteger «el periodo de suspensión del contrato en los supuestos en los que la trabajadora
embarazada ocupa un puesto de trabajo con riesgo para su salud o la del feto, y no se ha podido
adaptar para hacerlo compatible con su estado, ni reubicarla a otro sin riesgo» (Asepeyo, s.f.).
Puedes conocer las características de esta prestación:
• Cuantía: la prestación económica por esta situación consiste en el 100 % de la base

reguladora, que se calcula de manera análoga a la incapacidad temporal por
enfermedad profesional.
• Abono: el abono corresponde directamente al INSS o la mutua, entidades que se

encargarán de deducir previamente la suma de las aportaciones correspondientes a las
cotizaciones a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional, que se ingresarán
en la Tesorería General de la Seguridad Social.
• Duración: el derecho a este subsidio comienza a partir del día en que se produce la
suspensión del contrato de trabajo por esta causa y se mantiene o bien hasta el día en el
que la persona se reincorpora a su puesto de trabajo (o a otro compatible con su estado)
o bien se inicia la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
Ahora que sabes cuándo comienza a percibirse este subsidio quizás te estés preguntando en
qué momento del embarazo puede solicitarse. No existe un estándar que dependa de la semana
de gestación, sino que se valora cada caso atendiendo a unas tablas en las que se contrata el
tipo de tarea que causa el riesgo y la semana de gestación en la que se encuentra la trabajadora.
Puedes consultar estas tablas de valoración de riesgo laboral durante embarazo solamente con
hacer clic en el enlace.

lOMoARcPSD|24365918
Prestación por nacimiento y cuidado de menor

Otra prestación existente es la correspondiente al nacimiento y cuidado de menor. Como señala
Ferrer (2022), las situaciones protegidas en este caso son cuatro, como se recoge en la figura.
Las antiguas prestaciones por maternidad y paternidad se encuentran unificadas desde el mes
de abril de 2019 en esta única prestación por nacimiento y cuidado de menor.
La prestación económica vuelve a ser el 100 % de la base reguladora, en este caso determinada
de manera análoga a la incapacidad temporal por enfermedad común, considerando el mismo
día de la baja. Las prestaciones son abonadas directamente por la entidad responsable, el INSS o
la mutua, de modo que la empresa no puede deducirse ninguna cantidad por este concepto.
En cuanto a la duración de la prestación, esta depende de la situación específica de la que se

trate. De manera muy resumida y simplificando algunos condicionantes podemos señalar los
siguientes casos.
• Nacimiento: en caso de nacimiento la duración total es de 16 semanas, aplicable a la

madre biológica y de la otra persona progenitora, distribuidas del siguiente modo:

lOMoARcPSD|24365918
o Primeras seis semanas: son obligatorias, a jornada completa e

inmediatamente posteriores al parto.
o Restantes 10 semanas: las otras 10 semanas se pueden disfrutar a

continuación o en períodos semanales y a jornada completa (o en
jornadas parciales si se alcanza un acuerdo con la empresa).
Las 16 semanas son ampliables en ciertos casos como familia numerosa, familia
monoparental, parto múltiple o madre o descendiente afectado por discapacidad en
grado igual o superior al 65 %.
• Adopción: en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento se

considera:
o Un primer período de suspensión de seis semanas que cada persona

adoptante, guardadora o acogedora ha de disfrutar a tiempo completo y
de forma ininterrumpida tras la correspondiente resolución judicial al
respecto.
o Un segundo período de suspensión de 10 semanas que se puede

disfrutar en los 12 meses siguientes.
Cristina es una trabajadora inicia su período de descanso tras el nacimiento de su hijo el 6 de

mayo, continuando en dicha situación el 31 de ese mes. Supón que la base de cotización por
contingencias comunes en el mes de abril fue de 1265 € y calcula el importe de la prestación
económica que le corresponde durante el mes de mayo por nacimiento y cuidado de menor.

lOMoARcPSD|24365918
Solución
La fórmula que aplicar es la misma que en el caso de incapacidad temporal por enfermedad
común, por tanto:
Los días de descanso en mayo van desde el 6 hasta el 31, es decir, 26 días.
Por tanto, le corresponden: 100 % x 42,17 x 26 = 1096,33 €.
Este subsidio lo abona directamente el INSS.

lOMoARcPSD|24365918
Prestación por desempleo

La última de las prestaciones en la que vamos a profundizar es la correspondiente al desempleo
parcial. Se trata de los casos en los que la persona trabajadora reduce de manera temporal su
jornada ordinaria de actividad, entre un mínimo de 10 % y un máximo de 70 % (el salario tendrá
que ser sometido a una disminución similar).
Esta reducción temporal se deberá a la persona empleadora debido a causas económicas,

técnicas, organizativa o de producción, lo que requerirá de una comunicación previa a la
autoridad laboral competente y la preceptiva consulta con las personas que ejercen la
representación legal del personal.
El desempleo parcial puede propiciar dos tipos de prestaciones, que resultan incompatibles
entre sí.
• Prestación por desempleo parcial: requiere que las personas trabajadoras cumplan
con las siguientes condiciones:
o Estar afiliadas a las Seguridad Social y encontrarse en situación de alta

o asimilada.
o Encontrarse en situación legal de desempleo.
o Haber cubierto un período mínimo de cotización de 12 meses dentro

de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al
momento en el que cesó la obligación de cotizar.
En función de los períodos de cotización de la persona podemos determinar los períodos

de prestación, tal y como se recoge en la siguiente tabla elaborada a partir de datos del
Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, s.f.):

lOMoARcPSD|24365918
En este caso la base reguladora de la prestación por desempleo se determina dividiendo

la suma de las cotizaciones por la contingencia de desempleo correspondientes a los
últimos 180 días que preceden al día en el que se produjo la situación legal de
desempleo (o cesó la obligación de cotizar) entre 180.
En este cálculo no se consideran las cotizaciones correspondientes al tiempo de abono

de la prestación que efectúe el INSS, la mutua o la empresa. Tampoco se tienen en
cuenta las retribuciones por horas extraordinarias.
De manera genérica, el 70 % de la base reguladora constituye la prestación durante los

180 primeros días. A partir del día 181 se aplica el 50 % de dicha prestación. Cuando el
desempleo parcial se debe a fuerza mayor temporal la cuantía se fija en el 70% de la
base reguladora durante todo el período de aplicación.
Aparte, existen límites inferiores y superiores al importe diario de la prestación. Por

ejemplo, en 2022, dicho valor no podía ser inferior a 18,02 €/día en el caso de personas
trabajadoras sin descendientes a cargo ni a 24,09 €/día cuando se tienen descendientes
a cargo. El límite superior para ambos casos se situaba en 39,40 €/día y 45,03 €/día
respectivamente.
Los pagos de los importes correspondientes suelen ser efectuados por la organización,
por delegación del SEPE, aunque hay casos excepcionales en los que el INSS o la mutua
se hacen cargo de manera directa (normalmente cuando la situación económica de la
entidad lo haga recomendable).
El otro tipo de prestación propiciada por el desempleo parcial es el relativo al mecanismo RED.
¿Lo conoces? ¡Sigue leyendo!

lOMoARcPSD|24365918
• Prestación del mecanismo RED : implica que las personas trabajadoras reducen de
manera temporal su jornada laboral durante el proceso de activación de un expediente
de regulación de empleo, convenientemente autorizado a la empresa (art. 47 bis, ET).
Una de las ventajas que tiene este mecanismo para el personal es que resulta
compatible la prestación del trabajo original con otro a tiempo parcial.
En este caso la base reguladora de la prestación se encuentra integrada por el promedio

de las bases de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de
nuevo excluidas las retribuciones por horas extraordinarias de los 180 días
inmediatamente anteriores. La cuantía de la prestación se determina como el 70% de la
base reguladora, aunque también cuenta con limitaciones.
La prestación por desempleo parcial y la prestación del mecanismo RED son incompatibles entre
sí.
Asimismo, existen otras prestaciones de la Seguridad Social que considerar durante los
períodos en los que el contrato de trabajo se encuentra vigente:
− Prestaciones por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
− Prestaciones por riesgo durante la lactancia natural.
− Prestaciones por cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave.
− Pensiones vitalicias (en este caso se consideran las compatibles con otros salarios o con
el ejercicio de otras actividades).
Si te has quedado con curiosidad por ampliar tus conocimientos acerca de estas otras
prestaciones de la Seguridad Social puedes visitar la sección final «Enlaces de interés», donde
encontrarás más información.

lOMoARcPSD|24365918
Indemnizaciones de la Seguridad Social

Estas percepciones se caracterizan, a diferencia de las de naturaleza periódica que acabas de
conocer, por ser devengadas una sola vez. A continuación vas a descubrir cuáles son las tres
más importantes.
• Indemnizaciones por lesiones permanentes no invalidantes: este tipo de patologías

consiste en «lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una
incapacidad permanente, supongan una disminución o alteración de la integridad física
del trabajador y aparezcan recogidas, como tales, en el baremo oficial» (Ferrer, 2022).
La Orden ESS/66/2013, de 28 de enero contiene la última actualización de las cantidades

a tanto alzado que se abonan por la lesión definitiva que corresponda. ¿Te gustaría
conocer el listado que se recoge? Consulta el anexo de esta Orden haciendo clic en el
enlace y sal de dudas.
• Indemnizaciones por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual:

en este caso se consideran incapacidades que no lleguen al grado de total, pero que
provoquen una disminución de su rendimiento no inferior al 33 % del normal para
dichas actividades, aunque sin impedir la realización de tareas fundamentales.
En este caso el importe que se abonará a la persona que reciba la concesión de la

invalidez es el equivalente a la suma de 24 mensualidades de la base reguladora.
• Las indemnizaciones por incapacidad permanente total de menores de 60 años:

este concepto obedece al hecho de que existe la opción de que la pensión vitalicia de
incapacidad permanente total sea sustituida por una única indemnización a tanto
alzado. Para ello se debe cumplir una serie de condiciones:
o Que la persona beneficiaria sea menor de 60 años.
o Se presupone que no va a haber modificación de la incapacidad.
o Se acredite la realización de trabajos por cuenta propia o ajena.
La cuantía de esta indemnización se determina como el equivalente a un número de

mensualidades de la pensión, considerando el 55 % de la base reguladora y teniendo en
cuenta la edad de la persona en el momento de realizar la petición de sustitución. La
siguiente tabla recoge dicha relación entre edad y mensualidades:

lOMoARcPSD|24365918
Edad cumplida N.º mensualidades de

pensión
< 54 84
54 72
55 60
56 48
57 36
58 24
59 12
A partir de los 60 años la persona procedería a recuperar la pensión que le fue

originalmente reconocida.

lOMoARcPSD|24365918
Mejoras voluntarias
¿Qué otras mejoras pueden incorporar las empresas para mejorar las percepciones que recibe
el personal a su cargo? Lo habitual es incidir en aspectos que no constituyan directamente una
contraprestación por el trabajo realizado, en cuyo caso estarían «premiando» de algún modo la
labor realizada, sino incorporar complementos que mejoren las coberturas de la Seguridad
Social o que tengan un carácter asistencial. En cualquier caso, se plantearán como mecanismos
que tratarán de reforzar la relación existente con las personas trabajadoras y propiciar una
mayor cercanía y compromiso. Seguro que estás deseando conocer estas mejoras. ¡Adelante!
Antes de adentrarte en este tercer epígrafe conviene que comprendas el concepto de mejora
voluntaria. ¿Lo tienes claro? Si no es así, lee con calma la definición siguiente.
Como se recoge en Equipo ley (s.f.), la mejora voluntaria es un «monto adicional que paga el
empleador por encima del mínimo establecido en el convenio colectivo».
Lo normal es que la mejora voluntaria se establezca como consecuencia de una negociación con
la parte contratante. En cualquier caso, resulta importante tener en cuenta que este concepto
aparecerá en la parte de los devengos de la nómina, aunque como percepción extrasalarial.
Podemos distinguir varias fórmulas o mecanismos de mejora voluntaria:
• Ampliación de la acción protectora de la Seguridad Social: en esta categoría se

incluyen las percepciones que las organizaciones entregan directamente a su personal (o
asimilados), directamente o a través del Instituto Nacional de la Seguridad Social o la
mutua, para ampliar o complementar las prestaciones económicas que otorga el
Régimen General de la Seguridad Social.
Ferrer (2022) ejemplifica los dos casos indicados:
o Ampliación: una ampliación de prestación consistiría en un compromiso

por parte de la persona empleadora en extender el subsidio de

lOMoARcPSD|24365918
incapacidad temporal por enfermedad común o accidente laboral a los

tres primeros días de baja.
o Complemento: un complemento consistiría en cubrir la diferencia entre

el importe del subsidio de la Seguridad Social hasta el 100 % del salario
de la persona trabajadora.
Aun cuando se trate de una medida voluntaria, una vez implementada no podrá cesar o
disminuir su aplicación salvo que se cumplan las normas establecidas para su
reconocimiento.
Las organizaciones interesadas en estas medidas han de ponerlo en conocimiento del

INSS para que proceda a su homologación. Esto no resulta necesario en el caso de
mejoras de incapacidad temporal.
• Productos en especie voluntariamente concedidos por las empresas: estas

percepciones en especie de carácter no salarial consisten, básicamente, en «la
utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios
de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado» (Ferrer, 2022).
La entrega no corresponde a ningún tipo de acuerdo alcanzando en el convenio colectivo

o en el contrato de trabajo (o algún imperativo legal) ni tampoco constituye una
asignación en especie de carácter asistencial; sino que ha de obedecer al deseo de la
empresa, sin que responda a una retribución de la labor realizada, y ha de tener una
naturaleza irregular y esporádica.
Cuando se cumplen los condicionantes indicados en el párrafo anterior, algunos

ejemplos de estas percepciones son:
o Utilización de viviendas o de vehículos de la organización.
o Préstamos a bajo interés.
o Hospedaje.
o Viajes turísticos.
o Primas de seguros.
Los importes asociados a estos conceptos, convenientemente valorados, han de incluirse

en el recibo de salarios y, además, formarán parte de la base de cotización.

lOMoARcPSD|24365918
• Asignaciones asistenciales concedidas por las empresas: no se incluyen en ninguno

de los dos grupos anteriores. En este caso consideraremos:
o Gastos por estudios organizados de manera directa por las

organizaciones y financiadas por ellas mismas, correspondientes a la
actualización o capacitación del personal, siempre que se encuentren
asociados a las mejoras de la actividad en los puestos de trabajo.
o Entregas de productos a precios rebajados en los comedores de empresa

o economatos de carácter social.
o Utilización de servicios sociales y culturales del personal (servicios

médicos de la empresa, guarderías, fondos bibliográficos, etc.).
o Entrega gratuita o por precio inferior al de mercado de acciones o de

participaciones.
o Entrega de los propios productos de la empresa o descuentos o

compensaciones en su adquisición.
o Seguros de accidentes de trabajo y de enfermedad profesional o de

responsabilidad civil.
o Servicios de educación preescolar, infantil, primaria, secundaria

obligatoria, bachillerato y formación profesional a los hijos e hijas del
personal, en centros educativos autorizados, con carácter gratuito o
precio inferior al de mercado.
Todos estos conceptos, a excepción del primero, computan en la base de cotización. Así,
una vez valorados deberán incorporarse al recibo de salarios.

lOMoARcPSD|24365918
En esta unidad didáctica has profundizado en los tres grandes apartados que suelen conformar
el epígrafe de percepciones no salariales: las indemnizaciones por gastos relacionados con el
trabajo, en los que se incluyen el quebranto de moneda, los gastos de locomoción y los
correspondientes a traslados y despidos, entre otros; las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social, entre las que destacan las relativas a incapacidad temporal y riesgos por el
embarazo, así como las asociadas a incapacidades permanentes; y las mejoras voluntarias a
cargo de las propias empresas.
En cada uno de estos casos has podido conocer cómo se realizan los cálculos más importantes y
de qué manera y cuándo tributan o cotizan.

lOMoARcPSD|24365918
• 60dias (s.f.) ¿Qué son los gastos de locomoción?

https://www.60dias.es/iva/que-son-los-gastos-de-locomocion/
• Agencia Tributaria (s.f.). Asignaciones para gastos de locomoción.

https://sede.agenciatributaria.gob.es/Sede/ayuda/manuales-videos-folletos/manuales-
ayuda-presentacion/irpf-2019/7-cumplimentacion-irpf/7_1-rendimientos-trabajo-
personal/7_1_1-rendimientos-integros/7_1_1_2-dietas-gastos-viaje/asignaciones-gastos-
locomocion.html
• Asepeyo (s.f.). ¿Qué es la prestación por riesgo durante el embarazo?

https://www.asepeyo.es/duda/la-prestacion-riesgo-embarazo/
• Conceptos Jurídicos (s.f.). Quebranto de moneda.

https://www.conceptosjuridicos.com/quebranto-de-
moneda/#:~:text=El%20quebranto%20de%20moneda%20se,cuando%20realizan%20cobr
os%20a%20clientes.
• Decreto de 2 de marzo de 1944 por el que se crea el Documento Nacional de Identidad.

Boletín Oficial del Estado, núm. 81.
https://www.boe.es/datos/pdfs/BOE//1944/081/A02346-02347.pdf
• Equipo ley (s.f.). ¿Qué es la mejora voluntaria en nómina y cómo me afecta?

https://equipoley.com/que-es-la-mejora-voluntaria-en-nomina-y-como-me-afecta/
• Ferrer, M. A. (2022). Cómo confeccionar nóminas y seguros sociales 2022. Barcelona,

Ediciones Deusto.
• López. I. (2021). Práctica de salarios y cotizaciones. Centro de Estudios Financieros.
• Orden ESS/66/2013, de 28 de enero, por la que se actualizan las cantidades a tanto

alzado de las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter
definitivo y no invalidantes. Boletín Oficial del Estado, núm. 26.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2013-892

lOMoARcPSD|24365918
• Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de

enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen
criterios para su notificación y registro. Boletín Oficial del Estado, núm. 302.
• Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y
Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero. Boletín
Oficial del Estado, 78.
• Seguridad Social (s.f.). Acción protectora–prestaciones.

https://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/127
78
• Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) (s.f.). Duración de la prestación.

https://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributiva-prestaciones/duracion-
prestacion-contributiva.html

lOMoARcPSD|24365918
• «Cuidado del menor con cáncer o enfermedad grave». Asepeyo.

https://www.asepeyo.es/duda/prestacion-cuidado-menores-con-enfermedad-grave/
• «La nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante». BBVA.

https://www.jubilaciondefuturo.es/es/blog/nueva-prestacion-corresponsabilidad-
cuidado-lactante.html
• «Procedimiento de pensión de jubilación». Seguridad Social.

https://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/InformacionUtil/44539/43384/45374#:~:text=%C2%BF
Qu%C3%A9%20es%20la%20pensi%C3%B3n%20de,edad%2C%20cesa%20en%20el%20tra
bajo
• «¿Qué es la prestación por riesgo durante el embarazo?». Asepeyo.

https://www.asepeyo.es/duda/la-prestacion-riesgo-
embarazo/#:~:text=La%20prestaci%C3%B3n%20por%20riesgo%20durante%20el%20em
barazo%20protege%20el%20periodo,reubicarla%20a%20otro%20sin%20riesgo.
• «¿Qué es la prestación por riesgo durante la lactancia natural?». Asepeyo.

https://www.asepeyo.es/duda/prestacion-riesgo-la-lactancia-
natural/#:~:text=La%20prestaci%C3%B3n%20por%20riesgo%20durante%20la%20lactanc
ia%20natural%20protege%20la,(hasta%20los%20nueve%20meses)
• «Tipos de despidos e indemnizaciones en España». Factorial HR.

https://factorialhr.es/blog/tipos-de-despidos-e-indemnizaciones-en-espana/
FUENTES DE VÍDEO
• IRPF
https://www.youtube.com/watch?v=zK1HTfRabnE&ab_channel=CRACSFinanzas

lOMoARcPSD|24365918
• ¿Qué es el Instituto Nacional de la Seguridad Social?

Se trata de una entidad gestora de la Seguridad Social, con personalidad jurídica propia,
que se ocupa de la gestión y administración de una mayoría de prestaciones económicas
del sistema de la Seguridad Social. En particular se centra en el reconocimiento y control
de las prestaciones económicas en su modalidad contributiva, de las prestaciones
familiares, de las personas beneficiarias de atención sanitaria, etc.
• ¿Cuáles son ejemplos de accidentes de trabajo?

El artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social establece como accidente de
trabajo «toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o como consecuencia
del trabajo que ejecute por cuenta ajena». Bajo este epígrafe se incluyen, por ejemplo,
los accidentes sufridos al ir o volver desde el lugar de trabajo, los ocurridos al realizar
tareas por orden de la persona empleadora o por decisión propia (en este caso, siempre
que realicen en pro del buen funcionamiento de la organización), las enfermedades
contraídas como consecuencia de la actividad laboral o agravadas por este motivo, etc.
Debe existir, por tanto, una enfermedad, herida o similar, incluidas las patologías
psicológicas, y una relación causa efecto demostrada entre la actividad laboral y dicha
lesión.
• ¿Una mujer que trabaje por cuenta propia tiene el mismo derecho a las
prestaciones por riesgo de embarazo y por nacimiento que una persona que
trabaje por cuenta ajena?
En efecto, ambas tienen derecho por una prestación por el 100 % de la base reguladora.
En el caso específico de las personas que trabajan por cuenta propia, si la baja se
prolonga más de un mes, se bonifica el 100 % de la cuota de autónomo, por lo que, la
práctica, quedarían exentas del pago.

lOMoARcPSD|24365918
• C
o Contingencia
Suceso que puede llegar a producirse.
• G
o Gravamen
Impuesto que resulta de aplicación a un determinado elemento.
• O
o Obsolescencia
Estado en el que se encuentra un bien que deja de emplearse al alcanzar el final
de su vida útil o porque hay otros productos que proporcionan un mejor servicio.
• P
o Perjuicio
Daño moral o físico que se infringe a una persona o entidad.
• S
o Subsidio
Ayuda concedida por una administración para tratar de resolver una cierta
necesidad.

lOMoARcPSD|24365918

Ud03 Adgd188po

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Ud03 Adgd188po

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

lOMoARcPSD|24365918

Economía de la Empresa (Instituto de Educación Secundaria Ribera Del Tajo)

Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

• Conocer qué son las percepciones no salariales y sus características básicas.

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Con estos recursos categorizados, completarás tu proceso de aprendizaje.

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Las percepciones no salariales (también denominadas extrasalariales) son las «retribuciones

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

− Indemnizaciones a cargo de la organización.

− Prestaciones y otras indemnizaciones de la Seguridad Social.

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Indemnizaciones a cargo de la organización

De manera genérica, la persona empleadora se encuentra obligada al reintegro de los suplidos

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

El quebranto de moneda es en un plus, de naturaleza extrasalarial, recibido por ciertas personas

Las recomendaciones sobre la actuación de la persona empresaria respecto a la aparición de

• Doloso: si el descuadre se debe a un comportamiento doloso (es decir, malicioso) de la

• Error: si el descuadre obedece a un error no intencionado de la persona trabajadora,

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

• Sí cotizan en la Seguridad Social, junto a otros conceptos extrasalariales que, como

• Tributan a los efectos del IRPF.

• No cuentan para el cálculo de la indemnización si se produjera un despido de la

En ocasiones este enmascaramiento se produce para tratar de evitar la cotización a la Seguridad

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

• Empleo de transporte público: en este caso la persona trabajadora ha de justificar el

o Billetes de autobús, tren, avión, barco…

o Bonos de transporte público.

En estas circunstancias los importes asociados a gastos de locomoción se encuentran

• Empleo de un vehículo propiedad de la persona trabajadora: la organización abonará

El desplazamiento en sí, junto a los gastos incurridos, se tendrán que justificar

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

de potestad para realizar inspecciones, aunque la percepción se establecerá de acuerdo

• Empleo de un vehículo propiedad de la entidad: la ventaja de este recurso es que, en

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Gastos por dietas

Cuando el desplazamiento no requiere de pernoctación, los gastos asociados suelen recibir el

• Pernoctación en municipio distinto: si se pernocta en un municipio distinto del que

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

o La permanencia de la persona trabajadora en el destino no puede

o Los gastos justificados deben corresponder a consumos en

o Los gastos de manutención en estos casos tienen un límite de exención

• Pernoctación en el mismo municipio: en caso de pernoctación en el mismo municipio

Gastos Documentación Importe

Desplazamiento Billetes de avión (ida y vuelta) 465,35 €

Estancia Factura de hotel 617,50 €

Manutención Facturas en diversos restaurantes 495,25 €

El total de importes justificados es 465,35 + 617,50 + 495, 25 = 1.578,10 €.

Los gastos exceptuados de gravamen son:

− Los correspondiente a billetes de avión (gastos de locomoción empleando transporte

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

El exceso corresponde a 1578,10 – 1539,60 = 38,50 €. Este es el importe no exento de

Descargado por nuria canales (nuria.canales.nc@gmail.com)

Gastos por plus de distancia

En principio, la percepción debe estar asociada al hecho de que se produzca el desplazamiento,

• Desgaste de herramientas: las compensaciones por desgaste de herramientas propias

• Prendas de trabajo: las percepciones por prendas de trabajo, cuando se exige al

Indemnizaciones por fallecimiento