TEMA: LA DIRECCION Y EL LIDERAZGO EN LA EMPRESA

INDICE.

1- INTRODUCCION.
2- FUNCIONES DE LA DIRECCION. QUE HACE UN DIRECTOR.
2.1 Planificación.
a- Realizar previsiones.
b- Fijar objetivos.
c- Establecer políticas.
d- Establecer la programación.
e- Calcular presupuestos.
2.2 Organización.
2.3 Gestión o Dirección.
2.4 Control.
3- ESTILOS DE DIRECCION O LIDERAZGO. CLASIFICACION CLASICA.
3.1 Autoritario.
3.2 Democrático.
3.3. Dejar hacer.
4- EL PORQUE SE HA UTILIZADO EL ESTILO AUTORITARIO HASTA AHORA.
4.1 Concepción de la naturaleza humana o de los trabajadores X
4.2 Concepción de la naturaleza humana o de los trabajadores Y.
5- CLASIFICACION ACTUAL DE LAS FORMAS DE DIRECCION Y SU APLICACIÓN
EFICIENE.
5.1 Clasificación actual.
a- Comportamiento de tarea.
b- Comportamiento de relación.
c- 5 grandes tipos de dirección.
6- LOS DISTINTOS TIPOS DE PODER QUE PUEDE UTILIZAR EL DIRECTOR O LIDER.
6.1 Poder de recompensa.
6.2 Poder coercitivo.
6.3 Poder de conexión.
6.4 poder de experto.
6.5. Poder referente.
6.6 Poder legítimo.
EFECTOS DE LOS DISTINTOS TIPOS DE PODER.
7- USOS DE LOS DISTINTOS TIPOS DE PODER EN FUNCION DEL NIVEL DE MADUREZ
DE LOS TRABAJADORES.
8- LA DELEGACION.

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Introducción

Parece existir un considerable acuerdo entre quienes estudian la empresa, en que el éxito o
fracaso de cualquier organización depende en gran medida de la calidad de sus líderes o
directivos.

La diferencia entre una empresa con éxito y otra sin él, está en sus líderes o directivos.

Aproximadamente la mitad de todas las nuevas empresas fracasan en los dos primeros años y
sólo un tercio supera los cinco años, y esto es debido en la mayoría de los casos a una
dirección defectuosa.

Funciones de la Dirección: Que Hace un Director

En general, la principal función es: guiar o conducir una empresa hacia los objetivos marcados.

Esta función se divide en cuatro fases:

1- Planificación.
2- Organización.
3- Gestión o Dirección en sentido estricto.
4- Control.

1. Planificación.
En esta fase el director indica QUE y COMO hacer las cosas.

El director establece metas y objetivos, y decide el cómo: las estrategias y las tareas
para alcanzarlos.

Es la primera fase en la dirección, no se puede organizar, gestionar ni controlar sin unos

planes claros. Ejemplo: sacar una nueva bebida a la venta.
Hay dos tipos de planes:
a) A corto plazo.
b) A largo plazo.

Planes a corto plazo: tiene una duración inferior a un año, y estarían integrados en los planes
a largo plazo.

Planes a largo plazo: Normalmente tienen una duración de entre 3 y 5 años, están formados
por planes a corto plazo.

Fases o pasos en la planificación:

1. Realizar previsiones sobre el futuro. Estudiar el futuro entorno financiero,

económico, de personal, material, equipamiento, etc. Es decir, de aquellos aspectos que
incidan en la empresa para obtener la información necesaria para realizar planes.

2. Fijar objetivos o metas: Son el resultado que se espera conseguir con el plan.
Para que sean eficaces los objetivos, tienen que cumplir estas condiciones:

a- Constituir un reto, pero ser realista.

b- Venir especificados en número.
c- Generar entusiasmo.
d- Ser comunicados a todos los empleados.
e- Ser puestos por escrito.

Ejemplo: Fabricación de un nuevo producto, compra de nueva maquinaria

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 3. Establecer políticas: Son líneas que orientan la forma de conseguir los objetivos
propuestos. Son principios, van a establecer límites y orientar la programación.
Ejemplo en Marketing: productos de calidad y elevado precio.
En Personal: promoción sobre la base de capacidad y resultados.

4. Establecer la programación.: Consiste en señalar los pasos que han de darse

dentro de las líneas de la política, y para la consecución de los objetivos, las fechas previstas
de cada paso.

Ejemplo: Adquisición de maquinaria, realización de inventarios.

5. Cálculo de presupuestos: Determinar lo que va a costar cada tarea o paso para

poder asignar los medios necesarios.

2. Organización
Organizar es dividir el trabajo entre las personas y grupos, y después coordinarlos.

1.- El trabajo se divide en áreas

2.- Se forman los equipos de trabajadores ;
3.- Se asignan funciones, y áreas de trabajo a grupos de trabajadores,
4.- Se establecen responsables de cada grupo de trabajo.
5- Se establecen también formas de comunicación entre los equipos.

3 Gestión o Dirección en sentido estricto:

Esta función tiene como misión hacer que las personas de la empresa cumplan sus funciones y
obligaciones para alcanzar los objetivos propuestos.

Para realizar esta función, el director debe:

1- Motivar, estimular.
2- Resolver conflictos.
3- Establecer buna comunicación en la empresa.
4- Remunerar
5- Etc...

4 Control
Es decir:

1-Medir los resultados.

2-Comparar los resultados reales con los que se habían planificado.
3-Establecer las correcciones necesarias en caso de desviaciones de lo previsto. Tomar
medidas. Estas correcciones consisten en establecer nuevos planes, luego comenzaríamos de
nuevo el proceso.

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Estilos de Dirección o Liderazgo

CLASIFICACIÓN CLASICA.

1 Autoritario:

El jefe es quien toma las decisiones sin contar con los trabajadores. En la toma de
decisiones sólo participa él. No tiene en cuenta las aportaciones de los trabajadores.
Utiliza la información que tiene o que recaba de ellos.

Implica un alto grado de dirección por parte del jefe. Impone su criterio, determina las acciones
a realizar, planifica y diseña el trabajo y decide quién debe realizarlo.

Se caracteriza normalmente por un comportamiento enérgico y firme, exigiendo disciplina y

obediencia.

Tiende a crear ambientes de trabajo poco gratificantes.

Ventajas:
Gran rapidez en la toma de decisiones.

Inconvenientes.
Las decisiones no suelen ser de gran calidad, No se motiva a los trabajadores, el clima es
tenso.

2 Democrático o participativo:

El jefe comparte el problema con el grupo. El grupo plantea y evalúa propuestas y toma
decisiones. El grupo participa.

Ventajas:
Mejora la calidad de las decisiones, al tener más datos y puntos de vista.
Motiva a los trabajadores ya que participan de las decisiones.
Se crea una gran comunicación entre el grupo de trabajadores.
El grupo de trabajadores aprende y se forma, al oír datos e ideas.
Se crea un clima agradable.

Dentro de este estilo se pueden dar dos estadios:

Un estilo consultivo en el que se presenta al grupo el problema, el grupo opina y el jefe
toma después la decisión que puede reflejar o no las aportaciones de los trabajadores. Es
utilizado de consulta. La participación del trabajador no es completa.
Un estilo democrático en el que el grupo es quien toma la decisión.

3 Dejar hacer o “Laissez-faire”

No hay dirección. Se le deja al grupo o a los trabajadores gran libertad en la toma de

decisiones.
Inconvenientes. El clima que se crea es de tensión al estar el trabajador desorientado

La eficacia de la organización va a depender de la conducta o estilo del director.

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El porqué se ha utilizado el estilo autoritario hasta ahora
Douglas Mc Gregor, descubrió que los directivos utilizan un estilo de dirección-liderazgo de tipo
autoritario o democrático dependiendo del concepto que tengan de los trabajadores, de la
naturaleza humana.

1. Concepción de la naturaleza humana o de los trabajadores X:

Los empleados son perezosos.

Hay que motivarles con dinero.
Hay que controlarles de cerca, vigilarles.
No quieren pensar por su cuenta.
Esperan ser dirigidos.
No tiene autodisciplina ni autocontrol.
Sus tareas deben ser muy específicas y planeadas previamente.

La consecuencia de estas creencias:

1. Por parte del directivo una dirección autoritaria.
2. Por parte de los trabajadores es comportarse de ese modo.

Esta es la concepción más generalizada sobre los trabajadores y por tanto también la forma de
dirección autoritaria es la más utilizada.

2. Concepción de la naturaleza humana o de los trabajadores Y:

Los trabajadores tratan de aprender en el trabajo, desarrollar capacidades.

Tratan de tener autonomía.
Los trabajadores se autocontrolan. Son responsables.
Están motivados para trabajar si se dan las condiciones necesarias.

La consecuencia de estas creencias:

1. Por parte del directivo: un estilo de dirección democrático, y se organizarán puesto o
trabajos más interesantes y enriquecedores.
2. Por parte de los trabajadores: se comportarán de acuerdo con lo esperado.
3. Es más efectivo.

Mc Gregor llegó a la conclusión que era necesario cambiar la concepción que tienen los
directivos de los trabajadores para que se abandone el estilo de dirección autoritario por el
democrático.

Clasificación Actual de las Formas de Dirección y su

Aplicación Eficiente. Teoría de Blake y Mouton 1964
Clasificación actual de formas de Dirección:

Todo director tiene múltiples conductas que podemos dividir en dos tipos diferentes.

1. Comportamiento de Tarea o Interés por la producción.

El jefe se dedica a conseguir los objetivos planteados. Su interés y sus actos se centran en la
producción, en el trabajo, (indica plazos, lugares..)

2. Comportamiento de relación o interés por las personas:

El jefe se dedica a dar apoyo emocional, solucionar conflictos de relación, fomentar la

comunicación en el grupo.

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Estas dos orientaciones de la conducta son independientes entre sí .Un jefe puede tener
calificaciones altas o bajas en ambas dimensiones o altas en una y bajas en otra.
Representan estas dos dimensiones en una escala de 9 puntos en un sistema de coordenadas:

Bajo comportamiento de Alto comportamiento de tarea

tarea y de relación
Alto comportamiento de
relación

Dirección tipo club de Dirección en equipo 9,9

amigos 1,9

Dirección en punto medio

5,5

Alto comportamiento de tarea

Bajo comportamiento de Bajo comportamiento de
tarea y de relación relación

Dirección empobrecida 1,1 Dirección de tarea 9,1

Tenemos como resultado 81 tipos de dirección. Sin embargo destacamos cinco tipos como
puntos de orientación:

1.- Altos comportamientos de Tarea, bajos comportamientos de relación.

Dirección de tarea:

El jefe tiene alto interés en la tarea y escaso en las personas. Ambos intereses los considera
incompatibles. Planifica, organiza, dirige y controla. Da órdenes y los trabajadores obedecen.
Coincide con el clásico tipo de dirección autoritaria.

2.-Bajo comportamientos de Tarea y altos comportamientos de relación,

Dirección tipo”Club de amigos”

Débil interés hacia la producción. Se coloca el bienestar de los trabajadores por encima del
cumplimiento del trabajo. El jefe apoya, anima, etc.

3.-Bajo comportamiento de tarea y bajo comportamiento de relación:

Dirección empobrecida.

El jefe tiene un escaso interés hacia los trabajadores y también un escaso interés en la
realización del trabajo. No se puede llamar propiamente dirección.

4.-Alto comportamiento de tarea y también alto comportamiento de relación.

Dirección en equipo:

El jefe integra el bienestar de los trabajadores con el cumplimiento de los objetivos, del trabajo.
Busca una alta productividad (planifica, organiza.) Y también un alto bienestar de los
trabajadores (apoya, anima, soluciona problemas..)
Este tipo de dirección es la más eficaz, la ideal, pero difícil de lograr.
Normalmente al aumentar rendimiento baja el bienestar del trabajador por pedir más
dedicación, esfuerzo, y por otro lado al bajar el rendimiento aumenta el bienestar.
Sólo es posible lograrlo en aquellos trabajos en que el empleado disfruta con su tarea, es decir,
cuando la realización de los objetivos de la empresa va unida a la consecución de objetivos
personales, (ver tema de motivación) y esto no ocurre en todos los trabajos.

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5.-Nivel medio de comportamiento hacia la producción y también hacia la relación.

Dirección en punto medio.

Busca el equilibrio entre dos intereses, no se excede en ninguno. Sabe que excederse hacia
uno u otro lado provocaría dificultades con los trabajadores o con los objetivos de la empresa.
Es más posible lograrlo, y es más eficaz que el 1º y el 2º.

La eficacia del jefe aumenta si adopta un estilo de dirección en el que se tengan en cuenta
ambos intereses. La idónea pero casi utópica es la dirección en equipo, la óptima y real es la
dirección en punto medio.

Aplicación Eficiente
Teoría de Hersey y Blanchard 1977

Principio: No existe un estilo de dirección mejor que otro. Son eficaces o ineficaces
dependiendo de los trabajadores con que se apliquen.

Los trabajadores se diferencian entre sí por:

Madurez profesional. Se entiende por madurez profesional la disposición y la capacidad de
una persona para llevar a acabo un determinado trabajo.

Esta madurez debe considerarse únicamente en relación con una determinada tarea concreta.
Ningún individuo o grupo es maduro o inmaduro profesionalmente en un sentido general. Las
personas disponemos de distintos grado de madurez según las tareas o funciones a
desarrollar.

a)La motivación para trabajar. Querer realizar el trabajo.

Las personas con una elevada madurez hacia una determinada actividad piensan que esta
tarea es importante. Se sienten bien realizándola. No necesitan muchas recompensas externas
para llevar a cabo esa tarea.
b) La capacidad para trabajar: Poder realizar el trabajo, tener formación y experiencia
suficientes para poder desempeñar una tarea de modo autónomo.

En función del nivel de motivación y de capacidad para trabajar vamos a tener 4 tipos de
trabajadores:

1. Trabajadores Nivel de madurez 1 No quieren No saben:

Trabajadores que no quieren trabajar. Nivel bajo de motivación y nivel bajo de capacidad.

2. Trabajadores Nivel de madurez 2 Quieren No saben:

Trabajadores que quieren trabajar, tienen un nivel alto de motivación, pero tienen poca
capacidad.

3. Trabajadores Nivel de Madurez 3 No quieren y Si Saben.

Trabajadores que no quieren trabajar, tienen un nivel bajo de motivación, sin embargo están
capacitados para realizar un buen trabajo.

4. Trabajadores Nivel de Madurez 4 Quieren y Saben.

Son trabajadores que tienen un alto nivel de motivación y tienen una alta capacidad para
realizar el trabajo. Valoran la autonomía, la delegación en ellos. Necesitan poco apoyo y
dirección. Participan en la toma de decisiones del trabajo.

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Estilo de Dirección más adecuado:

A cada tipo de trabajadores para conseguir la máxima eficacia:

Con nivel de madurez 1 M1 Dirección de tarea.
Con nivel de madurez 2 M2 Dirección en Equipo.
Con nivel de madurez 3 M3 Dirección club de amigos.
Con nivel de madurez 4 M4 Dirección empobrecida.

El estilo de dirección que debe utilizarse para alcanzar mayores niveles de eficacia depende
del nivel de madurez de los trabajadores.

SÍNTESIS

1º Determinar el nivel de madurez de los trabajadores en función de:

a) Motivación
Conocimientos
b) Capacidad
Experiencia.

2º Aplicar el tipo de Dirección más adecuada en función del tipo de madurez.

Los Diferentes Tipos de Poder que puede utilizar el Director o

Líder
Para influir en sus trabajadores y hacer que cumplan sus funciones.

1. Poder de Recompensa:

El director ejerce su influencia sobre los trabajadores por la capacidad que tiene para
recompensar trabajos o conductas bien hechas, (subida salarial, vacaciones..)

2. Poder coercitivo:

Se basa en la capacidad para castigar por trabajos o conductas de los trabajadores. Los
trabajadores actúan por el miedo a los castigos.

3. Poder de Conexión:

Se basa en la capacidad que tiene el jefe de conseguir recompensar a o castigos de personas

con las que está relacionado. No provienen de él, pero puede conseguirlo mediante otros
(ejemplo: encargado con el jefe).

4. Poder de Experto:

Se basa en el reconocimiento que le dan los empleados al director o jefe por su superioridad en
preparación, conocimientos, habilidades, experiencia, etcétera
.
5. Poder Referente:

Se basa en la forma de ser del director peculiar, atractivo, atrae y arrastra a los trabajadores

6. Poder Legítimo:

Se basa en la aceptación por parte de los trabajadores de la superioridad del mando del jefe,
simplemente por el lugar que ocupa, lo que les lleva a acatar sus directrices
.

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Estos tipos de poder han demostrado tener efectos muy diferentes:

Efectos de los Distintos Tipos de Poder

En Relación con el Rendimiento:

El poder de Experto: es el que logra mejores rendimientos.

El poder Referente: logra buenos rendimientos.
El poder Legítimo: logra rendimientos normales.
El poder Coercitivo: logra rendimientos bajos

Con relación a la Satisfacción:

El poder de Experto: logra una alta satisfacción de los trabajadores.
El poder Coercitivo: logra insatisfacción de los trabajadores.

Uso de los distintos tipos de poder en función del nivel de madurez de los trabajadores.

Las investigaciones llegan ala conclusión:

En el nivel M1 es más adecuado usar el poder coercitivo.
En el nivel M2 Se puede usar el poder de Conexión, recompensa y legitimidad.
En el nivel M3 se puede usar el poder de legitimidad, relación, información.
En el nivel M4 se puede usar el poder de información y el de experto.

La Delegación de Autoridad
La autoridad general la posee la dirección de la empresa, pero necesariamente se
delega de forma parcial y sucesiva en diversas personas dependiendo de los puestos que
ocupan.

La delegación es el proceso por el cual los directivos asignan tareas a sus

subordinados confiriéndoles la autoridad y responsabilidad necesarias para llevarlas a cabo.

Consiste en:

1. - Encargar a un subordinado una parte de las tareas de las que se es responsable.

Pero ha de ser íntegra, es decir debe afectar a todas las tareas necesarias para cumplir un
objetivo.
Es preciso además que sea clara, es decir, que esté perfectamente definida y comprendida por
el subordinado.

2. - Dar al subordinado la autoridad necesaria, con los límites previos para su realización
dentro de las directrices y políticas dadas, pudiendo éste elegir los medios y procedimientos

3. - Hacerle responsable (positiva y negativamente) al subordinado de los resultados de su

acción, pero sin olvidar que el jefe que delega autoridad, es también responsable de las
acciones de sus subordinados. Es preciso que asuman que son los responsables de los
resultados de la actividad y de la consecución de los objetivos.

4.- No supervisar continuamente las tareas delegadas, pero sí controlar los resultados
pidiendo rendición de cuentas periódicamente.

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 En toda Delegación se debe analizar que es lo que se debe y no se debe delegar.

a) Lo que no se puede delegar

No se puede delegar tareas de planificación, organización, coordinación, control,

establecimiento de estrategias, políticas, programas correspondientes al nivel directivo
.

b) Lo que debe delegarse:

- El trabajo reiterativo, puede separarse fácilmente, para delegarlo, ya que dicho trabajo se
puede hacer de forma rutinaria y que el subordinado puede hacer mejor o igual que el jefe.
- Lo que aporta posibilidad de perfeccionamiento.
- Los trabajos especializados

Ventajas:

1. - Descarga de trabajos rutinarios y tareas poco importantes dejando libre para lo importante.
2. - permite la toma de decisiones en el nivel en que se conocen mejor los detalles.
3. - Favorece los contactos personales con los subordinados.
4. - Hace más interesante el trabajo y crea expectativas de promoción.
5. - Forma a los empleados para que su actuación resulte más provechosa para la empresa.

Obstáculos a la Delegación de autoridad

Por el dirigente:

1- Incapacidad del dirigente para distinguir lo esencial de lo accesorio, para formar o para
comunicar con el colaborador.
2- Temor a ser superado, y a perder el status, poder y prestigio.
3- Exceso de control sobre la tarea, dado que la responsabilidad última es suya, puede
preferir hacerlo él.
4- Falta de confianza en sus subordinados. Puede pensar que no tienen capacidad, habilidad
o conocimientos, que no son de fiar.

Por el subordinado:

1.- Falta de confianza en sí mismo, por no tener formación, conocimientos o habilidades o

recursos.
2.- Desinterés por asumir responsabilidades.
3.- Ausencia de incentivos a la delegación.

Pueden superarse sí:

1. - Creación de una cultura empresarial positiva en que se valora y estimule a las personas a
asumir riesgos.
2. - Incentivar la aceptación de responsabilidades a través de salario, status, seguridad,
promoción, reconocimiento.
3.- Equilibrar autoridad y responsabilidad.

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