Dº TRABAJO.

TEMA 49

LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

1. - PROBLEMÁTICA GENERAL.

Los medios de solución de conflictos laborales pueden ser:

 JURISDICCIONALES y
 NO JURISDICCIONALES.

Los medios de solución no jurisdiccionales pueden instituirse por el legislador o por las
organizaciones profesionales, pudiendo darse una amplia gama de posibilidades en cuanto a la
composición de éstos últimos.

En general, en todos los países de nuestro entorno existe, de una parte, la intervención
judicial y, de otra, las vías administrativa, sindical y el arbitraje, aunque el peso de cada una es
diferente en cada país:

 En Alemania y Francia, la intervención judicial es prevaleciente y muy marcada;

 En Italia, en cambio, hay una intervención intensa de procedimientos. sindicales
junto a los judiciales;
 En Gran Bretaña y Holanda son tradicionales las soluciones sindicales, siendo el
recurso al juez muy reducido.

En España, al consagrarse en la CE un modelo de relaciones laborales preferentemente

autonómico, surge la necesidad de la “desjudicialización” de los procedimientos de solución de los
conflictos laborales, lo que explica la coexistencia actual de las soluciones no jurisdiccionales con
las jurisdiccionales, pero considerando aquellas como alternativas y no solamente como vías
previas a éstas.

2. - LA SOLUCION NO JURISDICCIONAL DE LOS CONFLICTOS LABORALES.

El sistema español de solución no jurisdiccional de los conflictos colectivos de trabajo tiene

su antecedente más próximo en el IMAC (Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación, adscrito
al Mº de Trabajo en 1979), creado para dar una rápida solución a los conflictos surgidos entre
empresarios y trabajadores, evitando así situaciones de incertidumbre que lesionan los intereses de
éstos.

No obstante, fue suprimido en 1985 sin que llegara a desplegar todas sus funciones, pasando
éstas a la Dirección General de Trabajo y a las Direcciones. Provinciales del MITAS en las
provincias cuya CCAA no tuviera la competencia transferida.

Paralelamente a este proceso, el creciente protagonismo de los interlocutores sociales

motivó la aparición de iniciativas para la solución de los conflictos, llegándose, en 1996, al ASEC
(Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales), firmado por UGT-CCOO y
CEOE-CEPYME y por el que se crea un Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
(SIMA).

El Acuerdo, con naturaleza jurídica de convenio colectivo de eficacia general, era válido
hasta el 31-12-2000, prorrogándose por períodos de 5 años en caso de no mediar denuncia expresa
por alguna de las partes.

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Para la ejecución y financiación del mismo se firmó un Acuerdo Tripartito entre las
representaciones firmantes del anterior y el Gobierno (en su nombre, el Ministro Arenas),
comprometiéndose éste a “apoyar económica y técnicamente las funciones y cometidos pactados
por las organizaciones. empresariales y sindicales más representativas en el ASEC”.

Se trata, pues, de un ejemplo paradigmático de iniciativa social con dinero público.

(Esta muy resumido, leer libro. Pag 65).

2.1. - EL SERVICIO INTERCONFEDERAL DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE (SIMA).

Con base en la legislación de Fundaciones, las partes firmantes del ASEC crean el SIMA
para instrumentar las actividades de mediación y arbitraje en la solución extrajudicial de los
conflictos laborales entre empresarios y trabajadores.

La cooperación del Gobierno va referida a la fundación, y consiste en:

 Adoptar las medidas necesarias para proporcionarle sede;

 Habilitar el crédito necesario para dotarla en el ejercicio económico de 1996.
 Realizar anualmente sus aportaciones a través de las Leyes de Presupuestos del Estado.

Respecto del SIMA, el ASEC constituye una Comisión que se encargará de lo

siguiente:

 Control y seguimiento de los gastos de la Fundación en las actividades de mediación y

arbitraje.
 Estudio y valoración de los problemas técnico-jurídicos surgidos en el desarrollo del
acuerdo tripartito.
 Promover las iniciativas que puedan solucionar tales problemas.
 Acordar su propio Reglamento de funcionamiento.

El SIMA está regido por una Junta de Gobierno compuesta en igual número por
representantes de las partes firmantes del ASEC y por un Presidente, que podrá ser un miembro de
alguna representación o ser designado de mutuo acuerdo “para facilitar la composición de sus
decisiones por consenso”.

Otras normas relativas al SIMA:

a) El SIMA elaborará una lista de mediadores y árbitros (aportados en nº igual por c/

parte firmante del ASEC) que facilitará a los demandantes de sus servicios. En ella se
acogerán los mediadores y árbitros procedentes de los órganos constituidos por los
convenios sectoriales integrados en el SIMA. La designación para cada conflicto
corresponde, en principio, a las partes.
b) El SIMA se encargará de cuantas tareas sean precisas para el adecuado desarrollo de
los procedimientos (citaciones, notificaciones, registro y certificación de documentos,
etc).
c) El SIMA sólo acogerá las demandas que se deriven de lo pactado en el ASEC y en su
Reglamento.
d) Las actas de sus reuniones y actuaciones serán suscritas por un secretario y sus
decisiones deberán ser compulsadas por un funcionario letrado habilitado al efecto.
e) El SIMA elaborará sus propias normas de régimen interior.

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f) Sus actuaciones tendrán carácter gratuito.

Hay que añadir que el SMAC, (Servicio Administrativo de Mediación, Arbitraje y
Conciliación) de la Dirección General de Trabajo mantendrá sus competencias respecto de los
supuestos no incluidos en el ámbito de aplicación del ASEC; bien por los propios términos de éste o
por pertenecer a empresas o sectores que no se hayan adherido al Acuerdo.

2.1.1. - Conflictos excluidos e incluidos

El ASEC excluye los siguientes conflictos:

 los que afecten a la SS (salvo los de SS complementaria y fondos de pensiones);

 los que sean parte el Estado, CCAA, Entidades Locales y sus respectivos
organismos autónomos.
 los conflictos individuales.

El ASEC incluye los siguientes conflictos:

 Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de norma estatal, convenios

colectivos o decisión o práctica de empresa (si el convenio tiene establecido un órgano
específico de solución de conflictos, deberá recurrirse a él).
 Los conflictos surgidos en la negociación de convenios colectivos, cuyas discrepancias
bloqueen ésta durante al menos 6 meses.
 Los que den lugar a la convocatoria de huelga o que surjan al determinarse los
servicios de seguridad y mantenimiento.
 Los derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas por traslados,
modificaciones sustanciales, suspensión o extinción del contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, etc.

Los conflictos deben tener ámbito nacional o suscitarse en sectores, subsectores o empresas
que excedan del ámbito de una CCAA.

2.1.2. - Principios rectores de los procedimientos.

Los procedimientos del ASEC se regirán por los principios de

 gratuidad,
 celeridad,
 igualdad procesal,
 audiencia de las partes,
 contradicción e
 imparcialidad.

2.2. - SOLUCIÓN ADMINISTRATIVA.

Hay casos en los que se impone la reclamación previa en vía administrativa; tal ocurre en los
siguientes supuestos:

 Para demandar al Estado, CC.AA., Entidades Locales, etc. (Art. 69 LPL);

 Para formular demanda en materia de SS (Art. 71 LPL);
 A falta de acuerdo en la suspensión y extinción del contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
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(Art. 47 y 51 ET).
 Para suspender las actividades laborales cuando el empresario no lo haga a
petición de los órganos competentes en caso de riesgo grave de accidente.
 Cuando la autoridad laboral ordena ampliar el plazo de incorporación en el
traslado de trabajadores. Estas intervenciones plantean graves dudas de
inconstitucionalidad, dado lo parecido de las mismas a los llamados “Laudos de
obligado cumplimiento”, previstos en la legislación anterior.

2.3.- SOLUCIÓN NEGOCIADA.

Existe la posibilidad de que las partes mismas busquen una salida negociada al problema
suscitado.

Según el RD-L 17/1977 (Art. 8), “desde el momento del preaviso y durante la huelga,
el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes de ambos, deberán negociar
para llegar a un acuerdo...”, asimismo, “el pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma
eficacia que lo acordado en convenios colectivo”.

2.4.- LA MEDIACIÓN.

Es un procedimiento de solución de conflictos colectivos caracterizado por la intervención

de un 3º (mediador) cuya función consiste en intentar la avenencia de las partes en litigio, a cuyo
efecto les propone un proyecto de solución.

Nuestro Derecho contempla varias modalidades de mediación:

1) La realizada en la negociación de un convenio colectivo.- En cualquier momento de las

deliberaciones de un convenio., las partes pueden designar un mediador (Art. 89.4 ET).

2) La realizada por la Admón Laboral.- Tiene carácter inmediato; el organismo correspondiente

convocará y oirá a las partes y someterá a su consideración los nombres de varios mediadores,
designando a aquél en el que coincidan ambas y recabando la aceptación del designado.

3) La realizada por la Inspección de Trabajo.- A este servicio público corresponde la mediación

en materia de orden social (L. 42/ 1997) y dentro de la máxima flexibilidad, pues no se halla
sujeta a procedimiento predeterminado.

4) La establecida en Convenios Colectivos y acuerdos interprofesionales para la solución de las

controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos
y de las controversias individuales cuando las partes se sometan expresamente (91 ET).

Con todo, la mediación llamada a ser más habitual es la que recoge el ASEC, cuyo
Reglamento de Aplicación (Art. 12 a 17) se impone obligatoriamente:

a) Siempre que lo solicite una de las partes del conflicto;

b) Cuando una de las partes pretenda interponer demanda de conflicto colectivo ante la
jurisdicción laboral;
c) Al comunicar formalmente la convocatoria de huelga. Entre la solicitud de mediación
y dicha comunicación deben transcurrir, al menos, 72 horas.

Las partes pueden eludir el procedimiento de mediación si acuerdan someterse al arbitraje.

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2.4.1.- Regulación del procedimiento de MEDIACIÓN:

A) SUJETOS LEGITIMADOS PARA SOLICITARLA.

1) Conflictos de interpretación. y aplicación y los que den lugar a la convocatoria de

huelga: quienes tengan capacidad para promover demanda de conflicto colectivo en
vía jurisdiccional o para convocar una huelga.

2) Conflictos surgidos durante la negociación de un convenio : las representaciones que

participen en ella, que adoptarán la decisión por mayoría.

3) Conflictos sobre determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso

de huelga: el Comité de huelga y el empresario.

4) Conflictos durante la consulta en materia de traslados, modificaciones sustanciales y

suspensión o extinción del contrato por causas económicas, técnicas, etc: el
empresario y la representación de los trabajadores que participe en las consultas
correspondientes.

B) INSTANCIA DE LA MEDIACIÓN.

La mediación se inicia mediante escrito dirigido al SIMA, que debe contener los requisitos
siguientes:
5) Identificación del empresario o del colectivo que ostente legitimación para
acogerse al procedimiento, en el ámbito del conflicto.
6) Divergencias existentes y cuestión sobre la que versará la función del mediador.
7) Colectivo de trabajadores afectado por el conflicto y ámbito territorial del
mismo.
8) Si se trata de conflicto de interpretación o aplicación de convenio, acreditación
de la intervención de la Comisión Paritaria, o de haberse dirigido a ella sin
efecto, y el dictamen emitido en su caso.
9) Domicilio, fecha y firma del empresario o del sujeto colectivo que inicia el
procedimiento.

C) DESIGNACIÓN DE MEDIADORES.

El ASEC prevé que la mediación sea desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado.
Cada parte podrá designar a un mediador o delegar, de común acuerdo, en el SIMA la designación
de aquél de entre las personas incluidas en las listas que apruebe su Junta de Gobierno.

Si los convenios o acuerdos sectoriales establecen órganos de mediación o arbitraje, éstos

quedan integrados en el SIMA, si tienen asumido el ASEC.

Instada la mediación, el SIMA tiene 3 días (24 h. si el procedimiento precede a la

comunicación de huelga) para atender la solicitud de mediador, instar a las partes para que lo
designen si no lo han hecho, designarlo él mismo si no lo hacen y convocarlo para llevar a cabo la
mediación.

D) EFECTOS DE LA INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO.

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La presentación de la instancia ante el SIMA obliga a las partes a abstenerse de cualquier

otra medida dirigida a la solución del conflicto: huelgas, cierre patronal, acciones judiciales o
administrativas, etc., mientras se sustancie la mediación.

E) TRAMITACIÓN Y PLAZOS.

Tras su designación el mediador iniciará inmediatamente su actividad, pudiendo recabar

para su función toda la información (que tratará de forma confidencial) que considere precisa,
procurando activamente solventar las diferencias que dieron lugar al conflicto y garantizando el
derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que
haya indefensión.

El plazo total es de 10 días, contando los 3 que puede emplear el SIMA.

En la mediación que precede a la comunicación de huelga la comparecencia ante el

mediador es obligatoria, “como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de la
mediación”.

El procedimiento durará 72 h. desde su inicio, salvo que las partes acuerden ampliarlo. Y la
misma duración tendrá en la mediación para concretar los servicios de seguridad y mantenimiento.

F) CONCLUSIÓN DE LA MEDIACIÓN Y RESULTADOS.

Dentro del plazo, el mediador formulará propuestas para solucionar el conflicto, pudiendo
éstas ser:

 rechazadas, en cuyo caso se tienen por no puestas; el mediador levantará acta

reflejando la propuesta formulada, la falta de acuerdo y las alegaciones de las partes;
o bien

 aceptadas, formalizándose el acuerdo por escrito. Se presentará copia ante la

Autoridad Laboral a efectos de registro, depósito y publicación.

G) EFICACIA DE LO ACORDADO.

El acuerdo conseguido en la mediación tiene la misma eficacia que lo pactado en convenio

colectivo siempre que se de la legitimación legalmente establecida y dentro del ámbito al que se
refiera.

Cuando la mediación sustituya a la conciliación (en procesos de conflictos colectivos), lo

acordado tiene fuerza ejecutiva entre las partes, pudiendo llevarse a efectos por el trámite de
ejecución de sentencias.

2.5. LA CONCILIACIÓN.

Se trata de una negociación entre partes ante un órgano conciliador que se esfuerza en
armonizar sus puntos de vista. No se trata de resolver el conflicto conforme a Dcho, sino de
procurar la avenencia de las partes con arreglo a criterios de posibilidad y equidad.

El órgano conciliador no dicta un fallo, sino que solamente hace propuestas para que las
partes del conflicto resuelvan por sí solas.

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En nuestro Dcho caben las siguientes formas de conciliación:

 Ante las Comisiones Mixtas de los convenios colectivos.- Muchos convenios regulan
comisiones “para interpretar el convenio”, pero en la práctica lo que hacen es una
función de conciliación.

 Ante la Autoridad Laboral.- Esta posibilidad viene con el llamado “procedimiento de

conflicto colectivo” del RD-L 17/1977 (Art. 17.1). Cuando cualquiera de las partes del
conflicto opte por esta vía de solución, habrán de comparecer ambas ante la Autoridad
Laboral, quien intentará la avenencia en dicho acto de comparecencia. Sólo si tras este
trámite persiste el desacuerdo, la Autoridad Laboral podrá remitir las actuaciones
practicadas, con su informe, al órgano jurisdicción correspondiente.

Después del ASEC, esta conciliación se reduce a los conflictos que surjan entre
empresarios y trabajadores no afectados por dicho Acuerdo.

 Conciliación previa al proceso laboral.- (Se estudiará en su momento)

 Ante el Órgano Judicial.- La LPL (Art. 84) obliga al órgano judicial a intentar la
conciliación, y permite en cualquier momento previo a la sentencia aprobar la avenencia
de las partes.

 Ante el Registro de la Propiedad Industrial.- Lo establece la Ley de Régimen Jurídico.

de Patentes de Invención para las “invenciones laborales”.

2.6.- EL ARBITRAJE.

Es la institución por la que las personas naturales o jurídicas convienen someter la solución
de una cuestión litigiosa a la decisión de uno o más árbitros, obligándose a cumplir esa decisión.

La legislación actual contempla el arbitraje en los términos siguientes:

1) El Gobierno puede imponer, para poner fin a una huelga cuya duración, consecuencias,
posiciones de las partes y perjuicio grave a la economía nacional así lo aconsejen, un
arbitraje obligatorio imparcial (Art. 10 RD-L 17/1977, de 4 de marzo).

2) En el acto de comparecencia ante la Autoridad Laboral, en caso de procedimiento de

conflicto colectivo, las partes del conflicto podrán designar uno o varios árbitros que
dictarán su laudo en 5 días y tendrá la misma eficacia que si se hubiera acordado entre las
partes (Art. 24 RD-L 17/1977).

3) En la Subdirección General de Relaciones Laborales del MITAS, que mantiene

competencias residuales en materia de “arbitraje en conflictos laborales”, al menos para el
caso de que no haya sido transferida a las CCAA y no se trate de conflictos a los que sea de
aplicación el ASEC.

4) El ET (Art. 76) dispone un procedimiento arbitral para la resolución de las

impugnaciones en materia de elecciones a Delegados de Personal y miembros de los
Comités de Empresa.

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5) También el ET (Art. 85.1) prevé sistemas arbitrales para resolver las discrepancias
surgidas en los períodos de consultas previstos para los Expedientes de Regulación de
empleo, movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
etc.

6) En los Acuerdos Interconfederales se constituyen Comités paritarios con funciones de

arbitraje. Asimismo, el ET (Art. 91) señala que en los convenios colectivos y en los
acuerdos interprofesionales se podrán establecer procedimientos de arbitraje para la
solución de controversias colectivas e individuales. (De ahí arranca el tantas veces citado
Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales -ASEC-).

2.6.1.- Regulación del procedimiento de arbitraje

A) SUJETOS LEGITIMADOS PARA SOLICITAR EL ARBITRAJE ANTE EL SIMA.

La legitimación para el arbitraje es la misma que hemos visto para la mediación.

B) INSTANCIA DEL ARBITRAJE.

El procedimiento de arbitraje se inicia presentando escrito, firmado por ambas partes, ante el
SIMA, con los siguientes requisitos:

1) Nombre del árbitro o árbitros solicitados o la decisión de delegar en el SIMA la

designación.
2) Identificación del empresario o sujetos colectivos legitimados para acogerse al
procedimiento.
3) Cuestiones sobre las que versará el arbitraje, con la génesis y desarrollo de la pretensión
y de las razones que la fundamenten.
4) Plazo para dictar el laudo arbitral; en su defecto, éste deberá emitirse en 10 días.
5) Compromiso de aceptación de la decisión arbitral.
6) Domicilio de las partes afectadas, fecha y firma de las partes.

Del compromiso arbitral se manda copia a la Autoridad Laboral para que conste y de publicidad
al laudo.

C) EFECTOS DE LA INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO.

El fundamental es que se suspenden los plazos de caducidad y se interrumpen los de

prescripción. Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes no podrán instar otros
procedimientos sobre cualquier cuestión sometida al arbitraje, así como recurrir a la huelga o cierre
patronal.

D) TRAMITACIÓN DEL ARBITRAJE.-

La actividad arbitral empieza inmediatamente después de la designación. El árbitro puede

requerir la comparecencia de las partes, documentación, auxilio de expertos, etc. Se garantiza el
derecho de audiencia de los personados, los principios de contradicción e igualdad de las partes y la
no indefensión. De la sesión o sesiones se levantará acta certificada, suscrita por el árbitro.

E) CONCLUSIÓN DEL ARBITRAJE.

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La resolución arbitral se comunicará, en el plazo fijado, a las partes, al SIMA y a la

Autoridad Laboral, a efectos de depósito, registro y publicación.

La comunicación a las partes debe ser inmediata y el laudo motivado.

F) EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL Y RECURSO DE ANULACIÓN.

En principio, lo establecido en el arbitraje sólo surtirá efecto entre las partes; ahora bien, si
concurren los requisitos de legitimación previstos en el ET y LPL para los convenios de eficacia
general, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que éstos.

En cualquiera de ambos casos, el laudo arbitral puede ser recurrido en el plazo de 30 días
hábiles por los procedimientos previstos para los convenios colectivos y por los siguientes motivos:

1) Que el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias, resolviendo cuestiones

ajenas al compromiso arbitral.
2) Que haya vulnerado los principios del arbitraje (voluntariedad, igualdad de las partes,
etc).
3) Que el árbitro o los árbitros rebasen el plazo establecido para dictar resolución.
4) Que el laudo arbitral contradiga normas legales o constitucionales.

Si el laudo no se impugna, será vinculante e inmediatamente ejecutivo, excluyendo

cualquier otro procedimiento sobre la materia resuelta, pudiendo ejecutarse judicialmente como si
fueran sentencias.

El procedimiento arbitral ante el SIMA es utilizable exclusivamente para los conflictos a que
se refiere el ASEC y por las organizaciones sindicales y empresariales adscritas a éste. Para las
demás, se plantea el problema de precisar cual sería el procedimiento utilizable.

2.7. LA SOLUCIÓN NO JURISDICCIONAL DE LOS CONFLICTOS Y EL DERECHO A

LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA.

Para el TC, los acuerdos preprocesales en los conflictos laborales no vulneran el derecho a la
tutela judicial efectiva de la CE (Art. 24.1). Además, son trámites proporcionados y justificados,
pues su fin es procurar una solución extraprocesal a la controversia, lo que resulta beneficioso tanto
para las partes (por su rapidez) como para el sistema judicial, que ve aliviada su carga de trabajo.

Asimismo, el TC afirma que si los convenios colectivos prevén que haya de acudirse a la
Comisión paritaria antes de acceder a los Tribunales, ello es conforme a la CE y compatible con el
derecho a la tutela judicial efectiva, ya que la intervención de dicha Comisión se establece en los
convenios como previa a la vía judicial, que queda abierta una vez agotada sin resultado aquella
situación (STC 217/1991). Por eso son constitucionales las exigencias de conciliación o de
reclamación administrativa previa, porque “no excluyen el reconocimiento jurisdiccional de la
cuestión, que queda, en principio, aplazada”.

No obstante, esta misma teoría no podría aplicarse al arbitraje, puesto que “pactado el
sometimiento a éste, se cierra la vía del acceso a la jurisdicción” (Durán López). Aún así, se
considera lícito constitucionalmente, pues está fundamentado en la autonomía de la voluntad de las
partes “de manera que no cabe entender que, por el hecho de someter VOLUNTARIAMENTE una
cuestión a arbitraje se menoscabe y padezca el derecho a la tutela judicial efectiva que la
Constitución reconoce a todos”.

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