Dº TRABAJO.

TEMA 48

LAS CONTROVERSIAS Y CONFLICTOS LABORALES.

1. - CONCEPTO Y CLASES.

Para Bayón y Pérez Botija, el conflicto de trabajo es “la alteración de la normalidad de las
relaciones jurídica entre uno o más empresarios y un trabajador, grupo o asociación de
trabajadores, con motivo de la aplicación, interpretación o modificación de los contratos de
trabajo o de las normas que los regulan”.

Así, son características del conflicto laboral:

a) Su conexión con la relación jurídica de trabajo. Una perturbación producida en el

trabajo, pero no en la relación jurídica, no es un conflicto de trabajo.
b) Los conflictos pueden ser tanto individuales como colectivos.
c) Asimismo, pueden darse conflictos jurídicos y conflictos de intereses.

2.- CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS.

Conflicto individual es la discrepancia entre un trabajador y un empresario acerca de la

existencia, interpretación, ejecución, novación o terminación de un contrato de trabajo.

Conflicto colectivo es el que tiene por objeto un interés colectivo, entendiendo tal el que se
atribuye a un grupo o colectividad laboral en cuanto tal colectividad (y no en cuanto suma de
intereses individuales). No es necesario que dicho interés se extienda de hecho a todo el grupo
profesional de que se trate; basta que por su naturaleza sea susceptible de extensión a todo el
grupo para que pueda calificarse de colectivo (Montoya).

3.- CONFLICTOS JURIDICOS Y ECONOMICOS O DE INTERESES.

Conflictos jurídicos son los que surgen al interpretar o aplicar una norma preexistente (sea
legal, consuetudinaria o contractual) para determinar los derechos subjetivos derivantes de esa
norma.

Conflictos de intereses son aquellos en los que se cuestiona la propia norma, tratando de
crear o modificar las condiciones de trabajo mediante normas nuevas que mejoren aquélla.

Así, mientras la decisión que pone fin a un conflicto jurídico es declaratoria, la que
resuelve un conflicto de intereses es constitutiva.

4.- LOS MEDIOS DE PRESION O DE LUCHA EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

LOS MEDIOS DE LUCHA OBRERA. LA HUELGA: TEORIA GENERAL.

4.1.- LOS MEDIOS DE PRESIÓN O DE LUCHA EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

El conflicto colectivo se exterioriza generalmente de forma pacífica (negociación,

conciliación, mediación, arbitraje, recurso a los jueces).

Pero en ocasiones esas actuaciones se ven acompañadas o sustituidas por medidas

anormales que pueden ser pacíficas o combinarse con violencias y coacciones.

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 Así, en el conflicto colectivo caben distinguirse 3 planos distintos:

1) El conflicto propiamente dicho,

2) Los medios de presión o de lucha, y
3) Los procedimientos de solución.

4.2.- LOS MEDIOS DE LUCHA OBRERA.

Aunque el más importante y característico es la huelga, los modos de presionar a los

empresarios son numerosísimos.

A lo largo de la historia de la lucha social se han utilizado los siguientes:

 El boicot.- Consiste en privar al empresario de relaciones comerciales o sociales para

perjudicarle y obligarle a ceder en lo que se le exige. P. ej., el acuerdo de trabajadores o
sindicatos de no trabajar para un determinado empresario.
 El sabotaje.- Conducta delictual, es el daño que para perjudicar al empresario hacen los
obreros en la maquinaria, productos, etc.
 El “picketing”.- Es la formación de grupos o piquetes de trabajadores para informar,
persuadir o imponer a los demás ciertas decisiones. Son lícitos si actúan pacíficamte, e
ilícitos cuando practican la violencia.
 Las concentraciones, silencios y estrépitos, ocupaciones de empresa, encierros, etc.,
constituyen otros tantos medios de presión.

4.3.- LA HUELGA: TEORÍA GENERAL.

La huelga es la suspensión del trabajo acordada por una colectividad de trabajadores con
la finalidad de obtener cierta pretensión pero con el propósito de continuar el trabajo, se haya
logrado o se haya renunciado a la reivindicación pretendida.

De esta definición se deducen los siguientes requisitos:

a) Debe tratarse de una colectividad; grupo de trabajadores que se conciertan para

suspender el trabajo.
b) Tiene que existir una pretensión, una reivindicación.
c) Ha de tratarse de una suspensión; los huelguistas no quieren romper el contrato
laboral, sino renovarlo con determinadas mejoras.

4.3.1.- Modalidades de huelga

 Huelga típica: consiste en el abandono completo del trabajo sin permanecer siquiera en
los locales de la empresa.
 Huelga de brazos caídos: permanecer en el puesto sin trabajar.
 Semihuelgas: disminución del rendimiento o “trabajo a desgana”.
 Producción defectuosa: está cerca del sabotaje.
 Huelga jurídica: se consulta el contrato y la legislación. para saber si cada acto es de su
competencia.
 Huelga de celo o a reglamento: los trabajadores cumplen minuciosamente su deber,
provocando retrasos y dificultades.

La huelga ha tenido diferente consideración en los distintos regímenes políticos, así:

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 Los sistemas liberales y los regímenes autoritarios, la consideraban delito.

 Posteriormente paso a ser considerada como libertas, es decir, un acto que
suponía el incumplimiento del contrato, lo cual autorizaba al empresario para
resolverlo.
 Finalmente, la huelga es considerada un verdadero derecho de los trabajadores.

5.- LOS MODELOS DE DERECHO DE HUELGA EN LA DOCTRINA Y EN LA

LEGISLACION COMPARADA.

Reconocida la huelga como derecho, las modalidades de su ejercicio varían de unas

legislaciones a otras, máxime en épocas como la actual, de acelerados cambios económico-sociales.

Un índice esquemático de las diferencias existentes entre los ordenamientos que reconocen
el derecho de huelga podría ser el siguiente:

a) Trabajadores a los que se otorga.- Desde este punto de vista, es tradicional la polémica
sobre su reconocimiento a los funcionarios públicos, negándoseles expresamente
en Suiza o EE.UU. y tácitamente en Alemania. Incluso en los países en que se les
reconoce el derecho. de huelga, existen fuertes limitaciones o prohibiciones a los
funcionarios de la policía o de la admón. de justicia.

Dentro de la dificultad que supone hacer afirmaciones de carácter general, se

puede concluir que la norma general sigue siendo la de prohibición, cada vez con
mayores excepciones.

b) Actividades en las que se prohíbe o limita.- Tal ocurre en las huelgas de servicios
públicos o de reconocida e inaplazable necesidad, a fin de garantizar su funcionamiento.

c) Limitaciones más frecuentes al ejercicio del derecho.- Va referido a:

 la exigencia de protagonismo sindical equivale a decir, no pudiendo reconocerse

el derecho a huelga mas que a quienes tienen capacidad negociadora, la
posibilidad de su declaración se reduce a los sindicatos.
 a la incompatibilidad de la huelga con cláusulas de paz contenidas en los
convenios colectivos. Las huelgas durante la vigencia de un convenio colectivo
están prohibidas en algunos países. (Holanda, Alemania y en Francia con
matizaciones)

Especial interés revisten las modificaciones elaboradas por la doctrina y

jurisprudencia alemana, a través de los principios de:

 “proporcionalidad” (la huelga debe ser proporcionada a la entidad de

la pretensión) y de
 “adecuación social” (la huelga debe ser adecuada a la ética social
vigente).

d) Exigencias de carácter previo.- Hay legislaciones (p.ej., EE.UU.) que al mismo tiempo
que reconocen el derecho de huelga imponen a quienes lo ejercen una obligación previa
de negociar, obligación que se mantiene vigente durante el desarrollo de la huelga.

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 Otra exigencia previa es el “preaviso”, considerándose implícito en el deber de
buena fe contractual y exigiéndolo la jurisprudencia como requisito de legitimidad de la
huelga.

e) Exigencias a observar en el desarrollo de la huelga.- Durante la huelga suele

considerarse ilegítima toda actuación violenta: actos abusivos, deterioros, maniobras
fraudulentas, etc.

Otra exigencia de legitimidad de la huelga suele ser el respeto absoluto a quienes

no deseen secundarla.

f) Contenido de las pretensiones que pueden apoyarse en el ejercicio de la huelga.-

Actualmente, se defiende que la huelga debe ser un medio de expresión de los
trabajadores en todos los ámbitos de la vida social, propugnándose un modelo de huelga
“polivalente” o “multidimensional”, convirtiéndose así no sólo en instrumento de
presión frente al empresario, sino también frente al poder político; pudiendo ejercerse
tanto para defender los intereses puramente laborales como cualquier clase de
reivindicación.

Así, la huelga se convierte en un derecho público subjetivo ejercitable “erga omnes”.

6.- HISTORIA NORMATIVA DE LA HUELGA EN ESPAÑA.

Si bien hasta primeros de siglo la huelga se tenía por una “maquinación para alterar el
precio de las cosas” (pues encarecía el trabajo), castigándose con arresto mayor, en 1902, bajo el
reinado de Alfonso XIII y gobernando Sagasta, la Fiscalía del Tribunal Supremo emite una
Circular interpretando el Código Penal (Art. 556): “no es delito definido ni castigado en el C.Penal
la coligación y la huelga con el fin de obtener ventajas en las condiciones de trabajo y en la
cuantía de la remuneración”.

No obstante, y aunque una Ley de 1909 deroga el Art. 556 C.Penal y reconoce ya la huelga
y el cierre patronal, hasta la Dictadura de Primo de Rivera, en 1923, se dan una serie de hechos
violentos con ocasión de su ejercicio: “semana trágica” de Barcelona; huelga de Ferrocarriles de
1912, etc.

Tras el paréntesis en la guerra social traído por la Dictadura, la venida de la II República

supuso una interminable serie de huelgas hasta que, en 1936, la Junta de Defensa Nacional dispone
que se considerarán como rebeldes los que abandonen el trabajo, ya se trate de empleados, patronos
u obreros.

Tal actitud pervivió hasta que, en 1962, un Decreto admite que “la anormalidad en las
relaciones de trabajo (...) es un fenómeno con el que el ordenamiento jurídico tiene que contar y ha
de regular”, articulándose así 9 procedimientos para solucionar los conflictos.

En 1970, un Decreto admite que, en determinadas condiciones, los paros laborales pudieran
suponer únicamente la suspensión, y no la resolución, de los contratos de trabajo.

Un Decreto-Ley de 1975 reconoce la legitimidad del recurso a la huelga, pero será el vigente
RD-L 17/1977, sobre relaciones de trabajo, el que establezca que “la huelga, como fenómeno
social, pasa a una situación de libertad”.

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7.- EL DERECHO DE HUELGA Y DE ADOPTAR MEDIDAS DE CONFLICTO

COLECTIVO EN LA CE/1978. LA SITUACION ACTUAL.

Art. 28.2 CE: ”Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de
sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para
asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Dada la colocación del precepto (está situado en la Secc, “De los Derechos Fundamentales
y Libertades Públicas”), el Derecho de huelga goza de la especial protección que le otorga el Art.
53 CE, según el cual, cualquier ciudadano podrá recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios
(procedimiento preferente y sumario) y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional.

De otro lado, y puesto que “el Derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar
medidas de conflicto colectivo” viene recogido en el Art. 37.2 CE, parece claro que es de muy
difícil armonización con el 28.2, salvo que se entienda que en el 37.2 se abordan los conflictos
específicamente laborales (en un plano de igualdad entre empresarios y trabajadores) y que, por el
contrario, la huelga del 28.2 tiene mayor alcance y se otorga sólo al ciudadano trabajador como
medio de presión en la vida democrática.

7.1.- TITULARES DEL DERECHO DE HUELGA.

Según el RD-L 17/1977 sobre relaciones de trabajo y el 28.2 CE, ostentan el derecho de
huelga los trabajadores, entendiendo por tales los que prestan servicios por cuenta ajena.

Consideraciones:

1.º. Si bien ambas normas no recogen específicamente el derecho de huelga de los

funcionarios, el TS sí lo reconoce en varias sentencias (1982-1984), quedando el
grado de reconocimiento a la discrecionalidad del legislador.,
2.º. La L.O. del Poder Judicial reconoce el derecho de huelga al personal de la Admón
de Justicia, exceptuados Jueces y Magistrados.
3.º. La L.O. 2/1986 lo prohíbe a las FF. y CC. de Seguridad así como el de otras
“acciones con el fin de alterar el funcionamiento de los servicios”.
4.º. Aunque para el RD-L “no es de aplicación al personal civil dependiente de
establecimientos militares”,el TC entiende incluido en la CE el derecho de huelga de
este personal si está ligado a la Admón por relaciones laborales. Además, se encuentra
regulado por el RD 2205/1980.

Facultad de declarar la huelga.- Según el Art. 3.2 RD-L 17/1977, ostentan dicha facultad:

a) Los trabajadores, a través de sus representantes.

b) Directamente los trabajadores afectados, en votación secreta, por mayoría simple.
c) Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga
se extienda.

El Derecho a la huelga es irrenunciable, siendo NULOS los pactos individuales de renuncia

o restricción del mismo. Sólo cabe la renuncia en convenios colectivos (arts 2 y 8 RD-L).

7.2.- DELIMITACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA.

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 Para el RD-L 17/1977 (Art. 7.1), la huelga consiste en la “cesación de la prestación de
servicios por los trabajadores sin que ocupen éstos el centro de trabajo o sus dependencias”. El TC
permite, sin embargo, la simple permanencia en los puestos de trabajo.

Las huelgas rotatorias, las efectuadas en sectores estratégicos para interrumpir el proceso
productivo, las de celo o reglamento y cualquier otra forma de alteración colectiva del trabajo, son
actos ilícitos o abusivos (Art. 7.2).
Por declaración expresa del TC lo serían:

 Cuando la huelga de unos pocos impide la prestación de servicios de todos;

 Cuando resulta desproporcionada, causando a 3ºs más perjuicios de los necesarios;
 Cuando conlleva un efecto multiplicador en la desorganización de la producción de la
empresa;
 Cuando los huelguistas reales simulan no serlo. Ello va contra el deber mutuo de
lealtad y honradez.

(No confundir con huelgas ilegales, recogidas en el Art. 11).

7.3.- ÁMBITO DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.

El Derecho de huelga se reconoce a los trabajadores “para la defensa de sus intereses” (Art.
28.2 CE) “en el ámbito de las relaciones laborales” (Art. 1 RD-L).

Por lo tanto, la huelga es ilegal (Art. 11 RD-L 17/1977) :

1) Cuando se base en motivos políticos o en otras circunstancias ajenas al interés

profesional de los trabajadores afectados.
2) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de
quienes la promuevan o sostengan.
3) Cuando tenga por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en un convenio
colectivo o lo establecido por laudo, salvo si es para reclamar una interpretación de
aquél o por incumplimiento del empresario.
4) Cuando se produzca contraviniendo este RD-L o lo expresamente pactado en
convenio colectivo para la solución de conflictos.

7.4.- CONDICIONAMIENTOS DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.

La licitud de la huelga depende del cumplimiento de los siguientes requisitos:

1) Declaración de la huelga. Se requiere acuerdo expreso en tal sentido.

2) Comunicación y preaviso. El acuerdo de declaración de huelga deberá

comunicarse por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad
laboral con 5 días naturales de antelación (10 días si afecta a empresas de
servicios públicos, en cuyo caso irá acompañada de la debida publicidad).

La comunicación habrá de contener:

 los objetivos de la huelga,
 gestiones realizadas para resolver las diferencias,
 la fecha de su inicio, y,
 la composición del Comité de huelga.
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3) Comité de huelga. Su composición será de 12 personas máximo; cuando la

huelga afecte a un solo centro de trabajo únicamente podrán formarlo
trabajadores de ese centro. Este Comité participará en cuantas actuaciones
sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

4) Servicios mínimos de seguridad y mantenimiento. El Comité de huelga debe

garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la
seguridad de las personas y de las cosas y locales para la ulterior reanudación de
las tareas en la empresa. Estos trabajadores (servicios mínimos) serán
designados por el empresario y el Comité de huelga de común acuerdo.

5) Libertad de trabajo y prohibición de piquetes violentos. Se respetará la libertad

de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga. El empresario no podrá
sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a la empresa, salvo en
caso de incumplimiento de los servicios mínimos.

En cuanto a los piquetes, si bien están prohibidos los violentos, “los

trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma pacíficamente y
recoger fondos sin coacción alguna”.

6) Obligación de negociar y mediación de la Inspección. Desde el momento del

preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario deberán
negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la
misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

La Inspección de Trabajo, por su parte, podrá ejercer su función mediadora

desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.

7.5. - EFECTOS DE LA HUELGA.

Ejercitar el Derecho de huelga implica suspender (no extinguir) el contrato de trabajo, con
pérdida del salario por el trabajador, que no puede ser sancionado, salvo que durante la huelga
incurra en falta laboral. Se configuran como faltas laborales:

 La participación en huelga ilegal.

 La participación en cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen normal de
trabajo.
 La negativa al mantenimiento de los servicios de seguridad de las personas y de las cosas
en el Art. 6.7, por parte de los trabajadores designados para ello.

Las sanciones correspondientes son las previstas en el ET (Art. 58) además de las
penalmente procedentes (“prisión superior a 3 años a quienes ... coaccionen a otras personas a
iniciar o a continuar una huelga”. –Art. 315 CP-).

En cuanto a la S.Social, el huelguista permanece en situación de alta especial: suspensión

de la obligación de cotizar de empresario y trabajador, no teniendo éste derecho a la prestación por
desempleo ni a la económica por Incapacidad Temporal.

7.6. - LA HUELGA EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS O ESENCIALES.

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 Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de servicios públicos o
de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la
Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los
servicios. Igualmente, el Gobierno podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención
adecuadas (Art. 10 RD-L).

Por servicios esenciales se entienden los que satisfacen derechos o intereses que, a su vez,
son esenciales: los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente
protegidos (derecho a la salud, a la educación, a la libre circulación, etc.)
La facultad y el deber de la Autoridad gubernativa de fijar servicios mínimos tiene que
efectuarse “proporcionada y justificadamente”.

Para el TC, si bien no está excluida y puede ser deseable la participación de los
representantes del personal, de ninguna manera es un requisito indispensable para la validez de la
decisión de la Admón desde el plano constitucional.

7.7. - OTRAS FACULTADES DEL GOBIERNO.

Teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes
y el perjuicio grave de la economía nacional, el Gobierno podrá imponer un arbitraje obligatorio
imparcial (Art. 10 RD-L).

Así, el TC (S.1981) terminó con la facultad del Gobierno de acordar la reanudación de la

actividad laboral tras cierto período de huelga, pues el término “perjuicio grave a la economía
nacional” es indeterminado e inconcreto, ofreciendo un evidente margen de arbitrariedad.

7.8. - OBSERVACIÓN FINAL.

A pesar de las promesas electorales del PSOE (1982) y del PP (1993) de confeccionar “una
Ley Orgánica reguladora del derecho de huelga, que ... reduzca las intervenciones de la
Administración y potencie la autonomía de las partes sociales”, lo cierto es que la vigente
regulación de la huelga sigue siendo preconstitucional, llena de lagunas que deben ser rellenadas
por los Tribunales en procesos cuya solución final se demora durante largo tiempo y con una
provisionalidad que dura ya más de 20 años.

La necesidad de una intervención legislativa en esta materia viene impuesta por la

Constitución; y el TC declara taxativamente que “el legislador, para dar cima al desarrollo de ésta,
habrá de elaborar esa Ley Orgánica”. La falta de desarrollo del mandato que al legislador impone
la CE (Art. 28.2), origina una conflictividad innecesaria en relación con la fijación de los servicios
esenciales y una puesta en peligro tanto de la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales
como del ejercicio legítimo del derecho de huelga, lo que exige el establecimiento de
procedimientos adecuados para asegurar la necesaria ponderación de los bienes constitucionales en
juego.

8. - EL CIERRE PATRONAL.

“Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto

colectivo” (37.2 CE).

El cierre patronal es una medida de conflicto colectivo adoptada por el empresario

consistente en la clausura del centro de trabajo.

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Para el RD-L 17/1977 (Art. 12), “Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del
centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el
régimen de trabajo cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las
cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquier dependencia, o peligro cierto de
que ésta se produzca.
c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente
el proceso normal de producción”.

Requisitos de forma:

 El empresario deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral en el plazo de 12

horas.
 El cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad
o para la remoción de las causas que lo motivaron.
 Si tras el cierre el empresario no reabre el centro a iniciativa propia o de los
trabajadores, deberá hacerlo a requerimiento de la Autoridad Laboral, incurriendo en
caso contrario en las sanciones recogidas en la LISOS (Art. 37) , sin perjuicio del
abono a los trabajadores de los salarios dejados de percibir como consecuencia del cierre
ilícito.

La doctrina suele distinguir entre:

 Cierre ofensivo o agresivo, que consiste en la decisión del empresario de

clausurar el centro de trabajo sin que se dé una situación previa de conflicto
exteriorizado; y,
 Cierre defensivo: decisión empresarial como reacción a una huelga o conflicto
previamente existente.

Nuestro Derecho sólo admite como legal o lícito el cierre defensivo, mientras que el
ofensivo o agresivo es ilícito en nuestro ordenamiento, traduciéndose en un incumplimiento
empresarial de sus obligaciones contractuales y legalmente exigibles.

Efectos del cierre.

Son los mismos que en la huelga:

 Suspensión del contrato sin derecho a salario; y,

 Permanencia en alta especial en la SS, con suspensión de la obligación de cotizar
del empresario y del trabajador y sin que éste tenga derecho a la prestación por
desempleo ni a la económica por Incapacidad Temporal.