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LAS MODALIDADES PROCESALES.

1. - DESPIDO DISCIPLINARIO.

El trabajador que considere nulo o improcedente su despido puede reclamar contra él ante el
Juzgado de lo Social dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles.

Especialidades del proceso:

A) Demanda.- Además de los requisitos generales. (del Art. 80), debe especificarse el lugar,
características del trabajo, categoría profesional, salario, antigüedad, fecha del despido,
hechos en que se basa, y si el trabajador es o ha sido en el último año representante legal o
sindical o, si pertenece a algún Sindicato, si se alega falta de audiencia sindical.

B) Error sobre el demandado.- Si se promueve demanda contra una persona a quien

erróneamente se atribuye la cualidad de empresario y se acredita en juicio que lo es un
tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que empiece el plazo
de caducidad hasta que conste quien es el empresario.

C) Oposición a la demanda.- No se admitirán al demandado otros motivos de oposición a la

demanda para justificar el despido que los relativos a los hechos imputados en la
COMUNICACION ESCRITA que exige el ET para notificar el despido (Art. 105.2 LPL).

D) Sentencia.- En los hechos probados en la sentencia deberá constar:

 fecha de despido,
 salario del trabajador,
 lugar de trabajo, categoría profesional, antigüedad y
 si el trabajador ostenta u ostentó el año anterior la condición de miembro del Comité
de Empresa, Delegado de Personal o Delegado Sindical.

En el fallo, el despido será declarado NULO, PROCEDENTE o IMPROCEDENTE.

 Despido nulo: Lo es el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la CE o en la Ley, o cuando se produzca con violación de los derechos
fundamentales o libertades públicas del trabajador (p.ej., libre sindicación, derecho de
huelga, etc).

También será NULO el despido en los siguientes supuestos:

 El producido durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo

durante el embarazo, adopción o acogimiento, o aquel en el que el plazo de
preaviso finalice dentro de dicho período.
 El de las trabajadoras embarazadas y el de los trabajadores con permiso o
excedencia para lactancia, guarda legal de menor de 6 años, cuidado de hijo o
familiar, etc.

En el despido discriminatorio se invierte la carga de la prueba: el empresario tiene

que probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable el
despido.

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 Efectos: El despido nulo supone la readmisión inmediata del trabajador, con abono
de los salarios dejados de percibir. Declarado nulo el despido, la sentencia será ejecutada
provisionalmente, tanto si la recurre el empresario como si lo hace el trabajador.

 Despido procedente: Cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario en

el escrito de comunicación, en cuyo caso se extingue la relación laboral sin derecho a
indemnización ni a salarios de tramitación.

 Despido improcedente: Cuando no se acredite el incumplimiento y, además:

o Cuando el empresario no lo notificara por escrito, con los hechos que lo motivan y
la fecha en que tendrá efectos.
o Cuando no se observen los requisitos de forma establecidos en convenio colectivo.
o Cuando no se abra expediente contradictorio si el despedido es representante legal o
sindical de los trabajadores; o no se le oiga a él y a los demás miembros
representantes.
o Cuando no se dé audiencia previa a los delegados sindicales de la sección
sindical correspondiente si el despedido está afiliado a un sindicato y al empresario
le consta.

En estos casos, el empresario habrá de READMITIR o INDEMNIZAR al trabajador,

y en cualquiera de ambos casos, le abonará los salarios de tramitación, salvo que la
sentencia se dicte pasados 60 días desde que se presentó la demanda, en cuyo caso, el
abono de los salarios de tramitación por el tiempo que exceda de dicho plazo será por
cuenta del Estado.

La opción para el empresario se pierde en caso de despido improcedente de los

representantes legales o sindicales de los trabajadores: serán éstos quienes opten por la
readmisión o por la indemnización.

Si no ejerce la opción, se entiende que procede la readmisión (Art. 56.2 ET).

Si se acredita la no readmisión o la irregularidad, el Juez dictará auto declarando

extinguida la relación laboral y condenando al empresario al pago de 45 DIAS DE
SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIO, (prorrateándose por meses los períodos
inferiores) hasta un máximo de 42 MENSUALIDADES.

2. - RESOLUCION DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS.

Dentro de la normativa general de los procesos por despido, cuando lo es por causas
objetivas tienen algunas especialidades (Art. 120 a 123 LPL):

 El plazo de caducidad (20 días) para impugnar la decisión extintiva comienza el día
siguiente al de extinción del contrato, pero el trabajador podrá accionar desde que reciba
el preaviso empresarial.
 La decisión extintiva será calificada judicialmente de nula, procedente o improcedente.

 Se declarará NULA:

o Cuando el empresario incumpla las formalidades legales de la comunicación

escrita.
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o Cuando no se ponga a disposición del trabajador la indemnización

correspondiente (20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de
12 mensualidades).
o Cuando la causa resulte discriminatoria o contraria a los Derechos
fundamentales del trabajador.
o Cuando la extinción se haga en fraude de ley, eludiendo las normas de los
despidos colectivos.
o Cuando se produzca durante la suspensión del contrato por maternidad,
riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o aquella en la que el
plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
o Cuando despida a trabajadoras embarazadas y a trabajadores con permiso o
excedencia para lactancia, guarda legal de menor de 6 años, cuidado de hijo o
familiar, etc.

 Se declarará PROCEDENTE:

o Cuando el empresario, respetando los requisitos formales, acredite que

concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita. Al trabajador se
le considerará en situación de desempleo por causa a él no imputable.

 Se declarará IMPROCEDENTE: Cuando el empresario no acredite la causa legal

indicada en la comunicación escrita. Se condenará al empresario a que readmita
o indemnice en los términos del despido disciplinario improcedente (45 días año de
servicio, máximo de 42 mensualidades).

3. - DESPIDOS COLECTIVOS POR FUERZA MAYOR, CAUSAS ECONÓMICAS,

TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN, O EXTINCIÓN DE LA
PERSONALIDAD JURÍDICA DEL EMPRESARIO.

La LPL (Art. 124) impone al órgano judicial la obligación de declarar NULO, de oficio o a
instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción del contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad
jurídica del empresario, cuando tal extinción se efectúe sin la previa autorización administrativa que
impone el ET (Art. 51).

Consecuencias readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

Si la Autoridad Laboral apreciara dolo, coacción o abuso de Derecho en los acuerdos entre
empresarios y trabajadores en relación con la extinción de los contratos por los motivos expuestos,
se dirigirá de oficio al órgano judicial instando la declaración de nulidad del acuerdo.

4.- RECLAMACIÓN AL ESTADO DEL PAGO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN

JUICIOS POR DESPIDOS.

Esta regulado en los Art. Del 116 al 119 de la LPL.

Artículo 116.

1. Si, desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda por despido, hasta la
sentencia del Juzgado o Tribunal que por primera vez declare su improcedencia, hubiesen
transcurrido más de sesenta días hábiles, el empresario, una vez firme la sentencia, podrá
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 reclamar al Estado los salarios pagados al trabajador que excedan de dicho plazo.

2. En el supuesto de insolvencia provisional del empresario, el trabajador podrá reclamar

directamente al Estado los salarios a los que se refiere el apartado anterior, que no le
hubieran sido abonados por aquél.

Artículo 117.

1. Para demandar al Estado por los salarios de tramitación, será requisito previo haber
reclamado en vía administrativa en la forma y plazos establecidos, contra cuya denegación
el empresario o, en su caso, el trabajador, podrá promover la oportuna acción ante el
Juzgado que conoció en la instancia del proceso de despido.

2. A la demanda habrá de acompañarse copia de la resolución administrativa denegatoria o de

la instancia de solicitud de pago.

Artículo 118.

1. Admitida la demanda, se señalará día para el juicio en los cinco siguientes, citando al efecto
al trabajador, al empresario y al Abogado del Estado, sin que se suspenda el procedimiento
para que éste pueda elevar consulta a la Dirección General del Servicio Jurídico del Estado

2. El juicio versará tan sólo sobre la procedencia y cuantía de la reclamación, y no se admitirán

pruebas encaminadas a revisar las declaraciones probadas en la sentencia de despido.

Artículo 119.

1. A efectos del cómputo de tiempo que exceda de los sesenta días hábiles a que se refiere el
artículo 116, serán excluidos del mismo los períodos siguientes:

a) El tiempo invertido en la subsanación de la demanda, por no haber acreditado la

celebración de la conciliación o de la reclamación administrativa previa, o por
defectos, omisiones o imprecisiones en aquélla.
b) El período en que estuviesen suspendidos los autos, a petición de parte, por
suspensión del acto del juicio en los términos previstos en el artículo 83 de esta Ley.
c) El tiempo que dure la suspensión para acreditar la presentación de la querella, en los
casos en que cualquiera de las partes alegase la falsedad de un documento que pueda
ser de notoria influencia en el pleito.

2. En los supuestos enunciados anteriormente el Juez, apreciando las pruebas aportadas,

decidirá si los salarios correspondientes al tiempo invertido han de correr a cargo del Estado
o del empresario. Excepcionalmente, podrá privar al trabajador de su percepción, si
apreciase que en su actuación procesal ha incurrido en manifiesto abuso de derecho.

5. - SANCIONES.

El trabajador podrá impugnar una sanción mediante demanda presentada en el plazo de

caducidad de 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiere producido (Art. 114 LPL).

Celebrado el juicio, el Juez en su sentencia podrá (Art. 115 LPL):

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1) Confirmar la sanción si el empresario acredita los hechos y la forma.

2) Declararla nula, si no se observan los requisitos legales o convencionales.

Será NULA la sanción por falta GRAVE o MUY GRAVE:

 a los representantes legales o sindicales de los trabajadores sin apertura previa de
expediente contradictorio; y
 a los afiliados a un Sindicato si no se diera audiencia a los delegados sindicales
correspondientes.
Asimismo, será NULA cuando consista en reducir las vacaciones u otros derechos
de descanso o los haberes o no estuviera tipificada legal o convencionalmente.

3) Revocar totalmente la sanción, si no se probaran los hechos imputados.

4) Revocarla parcialmente, si la falta no ha sido debidamente calificada.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabe recurso alguno, salvo en los casos
de sanciones por faltas MUY GRAVES, apreciadas judicialmente (Art. 115.3 LPL).

6. - VACACIONES.

El proceso para fijar la fecha de vacaciones anuales es urgente y preferente: el Juez señalará
la vista en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda. La sentencia, que no puede ser
recurrida, se dictará en 3 días (Art. 126 LPL).

Reglas procedimentales para fijar la fecha de disfrute de las vacaciones:

1) Si la fecha de disfrute está fijada en convenio. o acuerdo colectivo o por decisión

unilateral del empresario, el trabajador puede impugnarla en 20 días desde su
conocimiento;
2) Si la fecha no estuviera fijada, con 2 meses de antelación a la fecha que pretenda (Art.
125 LPL).
3) Si, iniciado el proceso, se fijaran las fechas de disfrute, no se interrumpirá el
procedimiento.
4) Si el debate versa sobre preferencias atribuidas a ciertos trabajadores, éstos también
deben ser demandados.

7. - MATERIA ELECTORAL.

En materia electoral, la LPL recoge normas especiales para los procesos por dos causas:

 La impugnación de laudos y
 La impugnación de la resolución administrativa que deniegue el registro
de las actas.

7.1. - IMPUGNACIÓN DE LOS LAUDOS.

El ET (Art. 76) dispone un procedimiento arbitral para la resolución de las impugnaciones

en materia electoral.

El laudo arbitral podrá ser impugnado según las siguientes normas (Art. 127 a 132 LPL):
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 a) Quienes tengan interés legítimo pueden impugnar el laudo arbitral, pero la demanda
se dirigirá contra las personas y sindicatos afectados y no contra el Comité de
Empresa o Mesa Electoral.

b) La demanda sólo podrá fundarse en:

 Defectuosa apreciación por el árbitro de las causas a contemplar.
 Resolver el árbitro aspectos no sometidos al arbitraje.
 Promoción del arbitraje fuera de plazo.
 No permitir el árbitro a las partes ser oídas o presentar pruebas.

c) El plazo para presentar la demanda es de 3 días desde el conocimiento del laudo.

d) El juicio se tramitará con urgencia, dentro de 5 días desde la admisión de la

demanda.

e) La sentencia será dictada en el plazo de 3 días. Contra ella no cabe recurso. La

sustanciación de este proceso no suspende el desarrollo electoral.

7.2.- IMPUGNACIÓN DE LA RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA QUE DENIEGUE EL

REGISTRO.

La denegación administrativa del registro de las actas relativas a las elecciones de

representantes del personal podrá impugnarse, por quienes obtuvieran representantes, ante el
Juzgado de lo Social de la circunscripción donde esté la oficina del registro.

Normas por las que se rige este proceso (Art. 133 a 136 LPL):

1) El plazo para la acción es de 10 días desde la notificación.

2) La demanda se dirige contra la Oficina pública y contra quienes hayan presentado
candidatos.
3) El proceso se tramitará con urgencia (48 h. para que el Juez requiera el expediente).
4) El juicio se celebrará en 5 días desde la recepción del mismo.
5) La sentencia, será dictada en 3 días, ordenando, si es estimada la demanda, el inmediato
registro del acta electoral.
6) La sentencia no admite recurso,

8. - CLASIFICACION PROFESIONAL.

El trabajador puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional

adecuada. Contra la negativa de aquélla, y previo informe del Comité o Delegados de Personal,
puede reclamar ante la jurisdicción competente (Art. 39.4 ET).

La LPL (Art. 137) regula esta modalidad procesal y establece que a la demanda se
acompañará dicho informe.

Asimismo, en la providencia en la que se tenga por presentada la demanda, el Juez recabará

informe de la Inspección de Trabajo sobre los hechos invocados y actividad del actor.

El procedimiento será el ordinario, y contra la sentencia no se dará recurso alguno.

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9.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE

CONDICIONES DE TRABAJO.

La LL ha regulado este proceso en su Art. 138.

Las reglas son las siguientes:

 Este proceso (Art. 138 LPL) se inicia por demanda de los trabajadores afectados por la
decisión empresarial (20 días desde la notificación de ésta).
 Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo por este
motivo, aquél se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo.
 Es un proceso urgente y preferente; la sentencia no es recurrible y es inmediatamente
ejecutiva.
 La sentencia estimatoria reconocerá el derecho del trabajador a ser puesto en las
condiciones anteriores.
 Ante la negativa del empresario, aquél podrá solicitar la ejecución del fallo ante el
Juzgado de lo Social.

10.- PERMISOS POR LACTANCIA Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS

FAMILIARES

El procedimiento para la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute en los

permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares se regirán por las
siguientes reglas:

A) El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le

comunique su disconformidad con la concreción horaria y el periodo de disfrute
propuesto por aquel, para presenta demanda ente el Juzgado de lo social.
B) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.
C) El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de
la demanda.
D) La sentencia , que será firme, deberá ser dictada en el plazo de 3 días.

11.- SEGURIDAD SOCIAL.

Los procesos sobre cuestiones referentes a la SS (Excepto las resoluciones de la Tesorería

General en materia de gestión recaudatoria), se rigen también por algunas normas especiales, que
son las siguientes:

A) Reclamación previa.- Para formular demanda en materia de SS es necesario que el

interesado interponga reclamación previa ante la Entidad Gestora o la Tesorería General
de la SS, dirigiéndola al órgano que dictó la resolución o acuerdo que se desea recurrir.

Plazo: 30 días desde la notificación a recurrir. Si la reclamación se deniega

expresamente, se abre un plazo de 30 días para interponer demanda ante el órgano
judicial. Pero si no se resuelve expresamente, el silencio administrativo se interpreta
como denegación, partiendo de aquí el plazo de 30 días para formular la demanda ante el
Juzgado.

La posibilidad de evitar el pleito permitiendo al Ente público solucionar el

conflicto internamente mediante la reclamación previa, hace que la LPL (Art. 64)
7
 excluya de la conciliación extrajudicial los pleitos que versen sobre Seguridad Social.

B) Otras normas especiales para los procesos de SS.- Los demandantes han de acreditar que
han interpuesto la reclamación previa, acompañando el documento sellado a la demanda.
En caso contrario, el Juez ordenará el archivo de ésta.

Admitida a trámite una demanda en proceso de SS, el Juez reclamará de oficio a la

Entidad Gestora la remisión del expediente original (o copia del mismo) o de las
actuaciones. Si no fueran remitidos, podrán tenerse por probados los hechos alegados por el
demandante.

En los procesos por contingencias profesionales, se consignará el nombre de la

Entidad gestora o Mutua de Accidentes; de lo contrario, si el empresario, una vez requerido
para ello no lo presentara, el Juez puede acordar el embargo de bienes en cantidad
suficiente para asegurar el resultado del juicio. En estos procesos también es preceptivo el
informe del Inspector de Trabajo.

Respecto de la ejecución de sentencias, en los procesos seguidos por prestaciones de pago

periódico, si la sentencia firme condena a constituir capital, la Entidad Gestora comunicará al
Juzgado el importe del capital a ingresar; éste lo comunicará a las partes, requiriendo a la parte
condenada para que lo ingrese en el plazo de 10 días (Art. 286 LPL).

12.- PROCEDIMIENTO DE OFICIO.

Al existir en Derecho del Trabajo unos intereses sociales superiores a los parciales de
empresarios y trabajadores, es lógico que las actuaciones judiciales puedan iniciarse “de oficio”.
Así, los organismos administrativos laborales tienen encomendada la vigilancia del cumplimiento y
la facultad de poner en marcha “de oficio” el procedimiento ante la Jurisdicción Laboral.

Casos en que el proceso puede iniciarse de oficio:

1) Una vez firme la resolución certificada por la Autoridad laboral, cuando en las actas de
infracción de la Inspección de Trabajo se aprecien perjuicios económicos para los
trabajadores afectados.
2) Cuando la Autoridad Laboral aprecie dolo, coacción o abuso de derecho en los acuerdos
de modificación, suspensión o extinción de los contratos de trabajo.
3) Cuando se impugnen las actas de infracción alegando la naturaleza no laboral de la
relación jurídica objeto de inspección o que el conocimiento del fondo del asunto
corresponda a la jurisdicción social.

Según la LPL (Art. 31), a los procesos “de oficio” se acumularán las demandas individuales
en que concurran IDENTIDAD DE PERSONAS y de CAUSA DE PEDIR respecto de la demanda
de oficio, aunque pendan en distintos Juzgados de la misma circunscripción.

Cuando las certificaciones o comunicaciones que dan lugar a proceso “de oficio” afecten a
más de 10 trabajadores, éstos designarán un representante común, que será Abogado, Procurador,
Graduado Social colegiado, uno de los demandantes o un Sindicato (Art. 147.2 LPL).

El proceso se sigue según las normas generales, pero con peculiaridades:

 El proceso se seguirá de oficio, aun sin asistencia de los trabajadores perjudicados, que

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serán parte, aunque no podrán desistir ni solicitar la suspensión del proceso.

 La conciliación sólo se autorizará cuando sean satisfechos los perjuicios causados por la
infracción.
 Los pactos de los trabajadores y empresarios posteriores al acta de infracción sólo serán
eficaces si se celebran ante el Inspector de Trabajo.
 Las afirmaciones de la resolución harán FE (salvo prueba en contrario) incumbiendo la
carga de la prueba a la parte demandada.
 Las sentencias se ejecutarán siempre de oficio.
 Solo para el supuesto concreto de las actas de infracción levantadas por la Inspección de
Trabajo, el Art. 150 LPL exige que a la demanda de oficio se acompañe copia del
expediente administrativo.

13.- CONFLICTOS COLECTIVOS.

Por el proceso de conflictos colectivos se sustancian “las demandas que afecten a intereses
generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de
una norma estatal, convenios colectivo o de una decisión o práctica de Empresa” (Art. 151.1 LPL).

Se excluyen de este proceso los conflictos de intereses, económicos o normativos.

Particularidades de este proceso (Art. 152 y ss LPL):

1) Están legitimados para promover procesos de esta naturaleza:

a) Los Sindicatos cuyo ámbito de actuación sea igual o superior al del conflicto.
b) Las Asociaciones empresariales de ámbito igual o superior al del conflicto, siendo éste
superior a la Empresa.
c) Los empresarios y órganos de representación (legal o sindical) de los trabajadores, para
conflictos de empresa o ámbito inferior.

2) Para la tramitación del proceso es necesario el intento de conciliación ante el órgano

administrativo o convencional correspondiente, teniendo lo acordado así la misma eficacia
que un convenio colectivo.

3) El proceso (que es urgente) se inicia:

a) mediante DEMANDA dirigida al Juzgado o Sala competente según el ámbito del

conflicto
b) o por COMUNICACION de la Autoridad laboral a instancia de las representaciones
legítimas.

En todo caso, los Sindicatos y Asociaciones empresariales más representativos y los

órganos de representación pueden personarse como partes en el proceso.

4) Demanda y comunicación reflejarán los requisitos generales y la designación de los

trabajadores y empresas afectados por el conflicto y fundamentos jurídicos de la pretensión
formulada.

5) El juicio se celebrará en 5 días tras la admisión de la demanda, y la sentencia será dictada en

los 3 días siguientes, siendo EJECUTIVA aun cuando sea objeto de recurso. La sentencia
firme produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos con idéntico objeto.
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14.- IMPUGNACION DE CONVENIOS COLECTIVOS.

La LPL recoge 3 procedimientos para impugnar los convenios colectivos:

 De oficio.
 A instancia de la parte legitimada.
 A instancia de trabajadores individuales.

14.1.- DE OFICIO.

Procede cuando la Autoridad laboral considera que un convenio colectivo regular “conculca
la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros” (Art. 161 LPL).

Especialidades del proceso:

1) No existe plazo alguno para impugnar el convenio por la Autoridad laboral.

2) El impulso puede partir de la Autoridad laboral “motu propio” o previa petición de los
representantes de los trabajadores, empresarios o terceros lesionados.
3) El proceso está exceptuado de la conciliación previa y de la reclamación administrativa
previa.
4) La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio habrá de contener:
1. La legislación concreta y los extremos de ella que se consideran conculcados
por el convenio.
2. Referencia sucinta de los fundamentos jurídicos de la ilegalidad.
3. Relación de las representaciones de la comisión negociadora del convenio
impugnado.
4. Relación de los terceros lesionados, indicando el interés de los mismos a
proteger.
5) A la comunicación se adjuntará el convenio impugnado y copias para las partes.
6) El proceso se sigue con la comisión negociadora del convenio, con los 3ºs reclamantes,
en su caso, y con los denunciantes ante la Autoridad laboral de la ilegalidad o lesividad
del convenio.
7) El Mº Fiscal será siempre parte en estos procesos, y en ciertos casos, el Abogado del
Estado.

14.2.- A INSTANCIA DE PARTE LEGITIMADA.

Los representantes de los trabajadores, los empresarios y los terceros lesionados pueden
solicitar de la Autoridad laboral que proceda de oficio. (Ante la negativa de ésta, la impugnación
podrá instarse por los trámites del proceso de conflicto colectivo).

Especialidades del proceso:

A) Legitimación activa: Sea regular o irregular el convenio, corresponde:

a. Impugnación por ilegalidad del convenio: a los representantes de los trabajadores,

sindicatos, y asociaciones empresariales interesadas.
b. Impugnación por lesividad del convenio: a los 3ºs cuyo interés resulte gravemente
lesionado.
B) Legitimación pasiva: todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora del
convenio.
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C) Demanda: deberá contener los requisitos generales además de los particulares de la

comunicación de oficio.

D) Mº Fiscal: también será parte en estos procesos.

Recibida la demanda, El Juez o Sala señalará para juicio, citando a las partes, que alegarán
en su comparecencia su conformidad u oposición respecto de la pretensión interpuesta.

La sentencia se comunicará a la Autoridad laboral y será ejecutiva desde que se dicte.

14.3. - A INSTANCIA DE TRABAJADORES INDIVIDUALES.

La LPL no reconoce legitimación a título individual para impugnar un convenio a los

trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación. No obstante, doctrina y
jurisprudencia estiman que pueden acudir al proceso laboral ordinario para que no se les apliquen
las cláusulas que estimen lesivas (aunque no para solicitar la anulación total o parcial del convenio).

15. - IMPUGNACIÓN DE LA RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA QUE DENIEGUE EL

DEPÓSITO DE LOS ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS O DE SU MODIFICACIÓN.

Estas resoluciones impiden adquirir personalidad jurídica y deben fundarse en la carencia de

alguno de los requisitos mínimos que la LOLS determina.

Son impugnables ante el Juzgado o Sala de lo social por los promotores sindicales y por los
firmantes del Acta de constitución del Sindicato.

Esta acción se ejercita en los 10 días hábiles siguientes a la recepción de la notificación o

denegación por silencio administrativo. Al día siguiente el Juez o Sala requerirá del Registro el
envío del expediente.

A la demanda se adjuntan copias de los estatutos y de la resolución denegatoria.

En estos procesos es parte siempre el Mº Fiscal.

La sentencia, si es estimatoria, ordenará el inmediato depósito de los Estatutos.

16. - IMPUGNACIÓN DE LOS ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS.

El Mº Fiscal y quien acredite un interés directo, personal y legítimo pueden promover la

declaración judicial de no ser conformes a derecho los Estatutos de los sindicatos y asociaciones
empresariales.

Pasivamente, están legitimados los promotores del Sindicato y los firmantes del Acta de
constitución o quienes legalmente representen al Sindicato, si ya ha adquirido personalidad jurídica.

La sentencia estimatoria declarará la nulidad total o parcial de los Estatutos.

17. - TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL Y DEMÁS DERECHOS

FUNDAMENTALES.

La LPL (arts 175 a 182) regula este proceso frente a la actuación lesiva de empleadores,

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Asoc. patronales, Admón pública, etc.

Este proceso, “especialmente rápido y acelerado”, según el TC, está excluido de

conciliación o reclamación previa. Están legitimados los trabajadores y sindicatos que crean
lesionados sus derechos de libertad sindical o cualesquiera otro de los fundamentales.

El actor puede, en la demanda, solicitar la suspensión del acto impugnado si presume

lesiones que impidan la participación de candidatos en el proceso electoral o la representación en la
negociación colectiva u otras cuestiones que puedan causar daños de imposible reparación.

Si el Juez advierte en el juicio indicios de violación de esta libertad, corresponderá al

demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

El Mº Fiscal será siempre parte en estos procesos.

Si la sentencia es estimatoria, declarará la nulidad radical del acto lesivo, el cese inmediato
del comportamiento antisindical, la reposición de la situación anterior y la reparación de las
consecuencias derivadas del acto, incluso indemnizatorias.

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