Tema 06 Personalidad y Valores-Fusionado

TEMA 06
DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
La personalidad y los valores
Ms. Olenka Ytania León Balarezo

Page ▪ 1
▪El temor al fracaso me impulsa.
▪Es una gran motivación para mí. —
Dennis Manning, CEO de Guardian
Life Insurance Co.
Page ▪ 2
▪ nuestra personalidad
da forma a nuestro
comportamiento.
▪ Por ello, si queremos
entender mejor el
comportamiento de
alguien en la
organización, ayudará
que sepamos algo
sobre su personalidad.
Page ▪ 3
▪¿Por qué ciertas personas son
silenciosas y pasivas en tanto otras son
ruidosas y agresivas?
Page ▪ 4
▪¿Ciertos tipos de personalidad están
mejor adaptados para ciertas clases de
trabajo?
Page ▪ 5
Para responder estas preguntas es
necesario abordar una más fundamental:
¿qué es la personalidad?
Page ▪ 6
¿Qué es la personalidad?
▪ La personalidad constituye un todo que es más que la suma

de las partes.
▪ Definición de personalidad
La definición que se utiliza con más frecuencia para la
personalidad la dio Gordon Allport hace casi 70 años.
Dijo que la personalidad era “la organización dinámica, dentro
del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que
determinan sus ajustes únicos al entorno”.
Para nuestros fines, se debe pensar que la personalidad es la
suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e
interactúa con ellos. Es frecuente que se describa en términos de
las características mensurables que externa una persona
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Medición de la personalidad
▪ La razón más importante por la que

los gerentes necesitan conocer la
manera de medir la personalidad es
que las investigaciones han
descubierto que las pruebas de
personalidad son útiles para tomar
decisiones de contratación.
▪ Las calificaciones que se obtienen
en las pruebas de personalidad
ayudan a los gerentes a pronosticar
quién es el más indicado para
realizar cierto trabajo
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Determinantes de la personalidad
▪ Los primeros debates de las investigaciones sobre la personalidad se

centraban en si la personalidad de un individuo era resultado de la
herencia o del ambiente,
▪ ¿estaba predeterminada desde el nacimiento o era el resultado de la
interacción de la persona con su ambiente?
Está claro que no hay una respuesta sencilla del tipo blanco o negro.
Parece que la personalidad es el resultado de factores tanto hereditarios
como ambientales
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Determinantes de la personalidad
▪ Herencia
La herencia se refiere a aquellos factores que
quedan determinados en el momento de la
concepción. Las características que por lo
general se considera, están influidas
totalmente o en gran parte por los padres, es
decir, por la constitución biológica, fisiológica
y psicológica de ellos, son las siguientes:
estatura, rasgos faciales, género,
temperamento, complexión y reflejos
musculares, nivel de energía y ritmos
biológicos. El enfoque de la herencia plantea
que la explicación definitiva de la personalidad
de un individuo es la estructura molecular de
los genes, que se localiza en los cromosomas
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Page ▪ 11
▪ Los primeros estudios relativos a la estructura de la
personalidad fueron intentos de identificar y denotar
caracteres duraderos que describieran el comportamiento de
un individuo.
▪ Los caracteres más comunes son: temeroso, agresivo,
sumiso, perezoso, ambicioso, leal y tímido.
▪ Estos caracteres, cuando aparecen en varias situaciones se
denominan rasgos de la personalidad.
▪ Entre más consistentes sean los caracteres y ocurran con
mayor frecuencia en situaciones distintas, más importante es
el rasgo que describe al individuo.
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El Indicador de tipos de Myers-
Briggs
▪ El Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB) es el

instrumento de evaluación de la personalidad que se utiliza
más ampliamente en el mundo.
▪ Es una prueba de personalidad con 100 preguntas acerca de
lo que sienten las personas o la forma en que actúan en
situaciones particulares. Con base en las respuestas que dan
los individuos a prueba, se clasifican como extrovertidos o
introvertidos (E o I), sensibles o intuitivos (S o N) pensadores
o sentimentales (T o F) y enjuiciadores o perceptivos (J o P).
Estos términos se definen como sigue:
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▪ Extrovertidos versus introvertidos. Los individuos extrovertidos son
expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son silenciosos y
tímidos. Sensibles versus intuitivos. Los de tipo sensible son prácticos y
prefieren la rutina y el orden. Se centran en los detalles. Los intuitivos se
basan en procesos inconscientes y ven el “panorama general”.
Pensadores versus sentimentales. Los pensadores utilizan la razón y la
lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan
en sus valores y emociones personales.
▪ Enjuiciadores versus perceptivos. Los enjuiciadores quieren tener el
control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de
tipo perceptivo son flexibles y espontáneo.
▪ Estas clasificaciones se combinan después en 16 tipos de personalidad.
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▪ Estabilidad emocional (es frecuente que se denote por su inversa, la
neurosis). Esta dimensión describe la aptitud de una persona para
manejar la tensión. Las personas con calificaciones muy negativas
tienden a ser nerviosas, ansiosas, depresivas e inseguras.
▪ Apertura a las experiencias. La dimensión final aborda el rango y la
fascinación de alguien con lo nuevo. La gente abierta en extremo es
creativa, curiosa y con sensibilidad artística. Aquellos en el otro extremo
de esta categoría son convencionales y se sienten cómodos con lo que
les resulta familiar.
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¿Cómo pronostican el comportamiento en el
trabajo los Cinco Grandes rasgos?
▪ Las investigaciones sobre los Cinco

Grandes también han hallado
relaciones entre esas dimensiones
de la personalidad y el desempeño
en el trabajo. Como dijeron los
autores de la revisión más citada:
“La preponderancia de las
evidencias muestra que los
individuos de los que se puede
depender son confiables,
cuidadosos, meticulosos, capaces
de planear, organizados,
trabajadores, persistentes y
orientados al logro, tienden a tener
mejor desempeño en la mayoría o
todas las ocupaciones”
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Atributos principales de la
personalidad que influyen en el CO
▪ Aunque está demostrado que los Cinco Grandes son muy relevantes para
el CO, no agotan el rango de características que se usan para describir la
personalidad de alguien. otros atributos específicos de la personalidad
que se sabe son índices poderosos de pronóstico del comportamiento en
las organizaciones.
▪ El primer atributo es la autoestima. Los otros son el maquiavelismo,
narcisismo, automonitoreo, propensión a la toma de riesgos y las
personalidades de Tipo A y proactivo
https://shre.ink/mIlf
Page ▪ 19
▪ Autoestima Las personas difieren en el grado en el que gustan o no de sí
mismas y de si se consideran capaces y eficaces.
▪ Esta visión de sí es el concepto de la autoestima, las personas que la
tienen positiva se agradan a sí mismas, se perciben eficaces y con el
control de su entorno.
▪ Aquellos con autoestima negativa tienden a no agradarse, dudan de sus
capacidades y se ven como carentes de poder ante su entorno. que la
autoestima se relaciona con la satisfacción en el trabajo, porque las
personas con autoestima positiva buscan más retos en su empleo y en
realidad obtienen los más complejos.
https://adipaglobal.com/noticias/importancia-de-la-autoestima-en-el-
trabajo/
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¿qué pasa con el desempeño en el
▪ Pero,
trabajo?
▪ Las personas con autoestima positiva se desempeñan mejor porque se
fijan metas más ambiciosas, se comprometen más con éstas y son más
persistentes para alcanzarlas. Por ejemplo, un estudio con agentes de
seguros de vida reveló que la autoestima era índice de pronósticos
críticos de su desempeño
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Page ▪ 22
Maquiavelismo La característica de la personalidad
que llamamos maquiavelismo (Maq)
recibe su nombre por Nicolás
Maquiavelo, quien en el siglo
dieciséis escribió sobre la obtención y
uso del poder. Un individuo con
mucho maquiavelismo es pragmático,
mantiene distancia emocional y cree
que el fin justifica los medios. “Si
funciona, úsalo”, es un lema
consistente con un punto de vista
maquiavélico.
https://shre.ink/mI3O
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Hay un número considerable de Se ha descubierto que los más
investigaciones realizadas para maquiavélicos prosperan cuando:
buscar una relación entre las
personalidades con mucho y poco
(1) interactúan cara a cara con otros
maquiavelismo con los resultados en vez de hacerlo en forma indirecta;
del comportamiento.29 Las (2) la situación tiene un mínimo de
personas más maquiavélicas reglas y regulaciones, lo que deja
manipulan más, ganan más, se lugar para la improvisación; y
persuaden menos y persuaden a
otros más, que quienes son menos
(3) las personas poco maquiavélicas
maquiavélicas. Pero estos se distraen porque se involucran
resultados de los maquiavélicos se emocionalmente con detalles que no
ven moderados por factores son relevantes para el triunfo.
situacionales.
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▪ En la psicología, el narcisismo
describe a la persona que tiene
un sentido grandioso de su El automonitoreo se refiere a la
propia importancia, reclama una capacidad que tiene un individuo para
admiración excesiva, se siente ajustar su comportamiento a factores
con derecho a todo y es situacionales externos. Los individuos con
arrogante. automonitoreo elevado demuestran mucha
adaptabilidad para ajustar su
¿Eres un narcisista? Test de personalidad y explicación del narcisismo
comportamiento a factores situacionales
▪ . Los narcisistas también tienden a ser
https://www.youtube.com/watch?v=uLZhzUtYjkE&list=RDLVsRYnubE- externos, son muy sensibles a las señales
egoístas y explotadores, y con
wMg&index=3
externas y se comportan de manera
frecuencia actúan como si los demás
existieran únicamente para su
distinta en situaciones diferentes, son
beneficio.34 Los estudios indican que capaces de aceptar contradicciones muy
los narcisistas son calificados por sus marcadas entre su actuación pública y su
jefes como menos eficaces en sus yo privado
trabajos, en particular cuando se trata de
ayudar a otras personas.
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▪ Propensión al riesgo
▪ Las personas difieren en su voluntad por
correr riesgos. Se ha demostrado que la
propensión a aceptarlos o rechazarlos tiene
un efecto en el tiempo que les lleva a los
gerentes tomar una decisión y en la cantidad
de información que requieren para hacerlo.
Por ejemplo, en una simulación de situación
de recursos humanos participaron 79
gerentes a los que se les pidió tomaran
decisiones de contratación.
▪ Aquellos con propensión al riesgo las
tomaron con más rapidez y usaron menos
información para hacer sus elecciones que
los que no eran propensos a correr riesgos.
Fue interesante constatar que la cantidad de
decisiones acertadas fue igual para ambos
grupos.
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¿Conoce usted personas que
sean competitivas en exceso y
siempre parezcan experimentar
un sentido de urgencia?
Page ▪ 27
Personalidad Tipo A.
Un individuo con personalidad 1. siempre están en movimiento,

Tipo A se “involucra en una lucha caminan y comen con rapidez;
incesante y crónica para lograr más 2. . se sienten impacientes con el
y más en cada vez menos tiempo y, ritmo en que ocurren la mayor
parte de los eventos;
si se requiere, contra los esfuerzos 3. tratan de pensar o hacer dos o
en oposición de otras cosas o más cosas a la vez;
personas”. 4. no se sienten bien con su
En la cultura norteamericana, tales tiempo libre;
características tienden a ser muy 5. están obsesionados con los
números, miden su éxito en
apreciadas y se asocian de manera términos de cuántos o cuánto
positiva con la ambición y la han logrado de todo
adquisición de bienes materiales.
Las personas Tipo A:
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personalidad Tipo B
Las personas Tipo B nunca

experimentan un sentido de urgencia
En contraste con la personalidad Tipo ni de la impaciencia que lo acompaña,
A se encuentra la de Tipo B, que es se relajan sin sentimientos de culpa,
exactamente lo contrario. etcétera.
Los individuos Tipo B “rara vez se
ven tentados por el deseo de obtener Rara vez varían sus respuestas a los
un número grande de objetos o retos específicos de su entorno; así, su
participar en una serie interminable comportamiento es más fácil de
de eventos en cada vez menos
tiempo”.
predecir que el de los individuos Tipo
B
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Personalidad proactiva
¿Ha observado que ciertas personas

toman con dinamismo la iniciativa
para mejorar sus circunstancias
corrientes o crear otras nuevas, en
tanto otras personas reaccionan en
forma pasiva ante las situaciones?
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Personalidad proactiva
una personalidad proactiva.

Las personas proactivas
identifican las oportunidades,
tienen iniciativa, emprenden
acciones y perseveran hasta que
ocurre un cambio significativo.
Crean modificaciones positivas en
su entorno, sin importar las
restricciones u obstáculos, incluso
a pesar de éstos. No es
sorprendente que los individuos
proactivos tengan muchos
comportamientos deseables para
las organizaciones
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Valores
¿La pena capital es

correcta o incorrecta?
¿Es bueno o malo que a
alguien le guste el
poder?
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Los valores representan convicciones El atributo de contenido
fundamentales acerca de que “a nivel establece que un modo de
personal y social, cierto modo de conducta o estado de la
conducta o estado final de la existencia es importante.
existencia es preferible a otro opuesto El atributo de intensidad
o inverso especifica qué tan
Contienen un elemento de criterio que importante es
incluye ideas personales sobre lo que Cuando se ordenan los valores de un
individuo en términos de su intensidad, se
es correcto, bueno o deseable. obtiene su sistema de valores.
Los valores tienen atributos tanto de Todos tenemos una jerarquía para ellos,
que constituye nuestro sistema de valores
contenido como de intensidad. y que se identifica de acuerdo con la
importancia relativa que se su favor en
las situaciones de trabajo..
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Importancia de los valores
Los valores son importantes para el Por supuesto, estas

estudio del comportamiento nociones no son valores
organizacional debido a que dan el neutrales si no por el
fundamento para la comprensión de contrario: contienen
las actitudes y motivación de las interpretaciones de lo que
personas, porque influyen en nuestras es correcto e incorrecto.
percepciones Además, implican que
Los individuos ingresan a una ciertos comportamientos o
organización con los conceptos eventos son preferibles
preconcebidos de lo que “debe ser” y sobre otros. Como
lo que “no debe ser”. resultado, los valores
nublan la objetividad y la
racionalidad
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Valores terminales versus
instrumentales
¿Se pueden clasificar los

valores?
La respuesta es sí.
analizaremos dos enfoques
para desarrollar tipologías de
valores.
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Valores
Encuesta de valores de Rokeach El otro conjunto,

Milton Rokeach creó la Encuesta de formado por los
Valores (EVR) que lleva su nombre. valores
La RVS consiste en dos conjuntos de instrumentales, se
valores, cada uno con 18 valores refiere a los modos
individuales. Uno de ellos contiene preferibles de
los valores terminales, y se refiere a comportamiento, o
los estados finales que son deseables. medios para lograr los
Éstos constituyen las metas que una valores terminales. La
persona querría alcanzar durante su figura 4-3 muestra
vida. ejemplos comunes de
cada uno de estos dos
conjuntos
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Valores
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La relación de la personalidad y los
valores de un individuo con su lugar de
trabajo
¿Por qué?
Porque a los gerentes de hoy les interesa
menos la aptitud de un candidato para
realizar un trabajo específico que la
flexibilidad que tenga para acomodarse a
situaciones y compromisos cambiantes de
la organización.
se estudiarán con más detalle los ajustes
persona–trabajo y persona–organización.
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El ajuste persona-trabajo
Teoría del ajuste entre la Los puntos clave de este modelo son los
personalidad y el trabajo siguientes:
Identifica seis tipos de (1)parece haber diferencias intrínsecas
personalidad y propone que el de personalidad entre los individuos,
ajuste entre éstos y el (2) hay tipos diferentes de trabajos y
(3) las personas en trabajos congruentes
ambiente ocupacional con su personalidad deben de estar más
determina la satisfacción y la satisfechas y es menos probable que
rotación renuncien en forma voluntaria que
¿Qué significa todo esto? aquellas en labores incongruentes
La teoría postula que la
satisfacción es mayor y la rotación
menor cuando la personalidad y la
ocupación van de acuerdo.
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El ajuste persona–organización
El ajuste persona–organización que los individuos con

plantea en esencia que las personas mucha adaptabilidad se
abandonan las organizaciones que no ajustaran a climas
son compatibles con sus organizacionales de apoyo
personalidades. que a los que se centraran
Con el uso de la terminología de los en la agresividad, y que las
Cinco Grandes, por ejemplo, se personas abiertas a las
esperaría que las personas muy experiencias se acoplaran
extrovertidas se ajustaran mejor a las mejor a las organizaciones
culturas agresivas y orientadas a los que hicieran énfasis en la
equipos, innovación más que en la
estandarización
Page ▪ 40
Actividad sincrónica
UNA PERSONALIDAD DE Caso incidental 2

DIAMANTE 131
Preguntas
1. ¿A qué factores piensa usted que es atribuible el éxito de Rodríguez?
¿Fue sólo “estar en el lugar correcto en el momento preciso”, o ciertas
características de él contribuyeron a su triunfo?
2. ¿Qué calificaciones piensa que obtendría Rodríguez en los Cinco
Grandes rasgos de la personalidad (extroversión, adaptabilidad,
meticulosidad, estabilidad emocional, apertura a las experiencias)? ¿En
cuáles tendría la calificación más alta? ¿En cuáles la más baja?
3. ¿Cree que Rodríguez tiene un resultado alto o bajo en su autoestima.
¿En qué información basa usted su opinión?
4. ¿Cuál es la información sobre Rodríguez que sugiere es una
personalidad proactiva?
Page ▪ 41
La toma de decisiones
▪ Racionalidad
Análisis que requiere de una meta y una comprensión
clara de las alternativas mediante las que se puede
alcanzar una meta, un análisis y evaluación de las
alternativas en término de la meta deseada, la
información necesaria y el deseo de optimizar.
La toma de ▪ ¿A qué nos referimos cuándo hablamos

decisiones como de la racionalidad en la toma de
decisiones?
un proceso Cuando un administrador se enfrenta a una
racional toma de decisión, además de comprender la
situación que se presenta, debe tener la
capacidad de analizar, evaluar, reunir
alternativas, considerar las variables, es
decir, aplicar estas técnicas para encontrar
soluciones razonables; podemos decir
entonces, que se trata de una toma de
decisión basada en la racionalidad.
▪ Acción racional limitada debido a la falta de
información, de tiempo o de la capacidad para analizar
alternativas a la luz de las metas buscadas; metas
confusas; la tendencia humana a no correr riesgos al
tomar una decisión.
▪ HEBERT SIMON
Racionalidad Ha llamado a esto SATISFACCIÓN SUFICIENTE, es decir,
escoger un curso de acción que sea satisfactorio o lo
limitada o bastante bueno, dadas las circunstancias. Aunque muchas
decisiones administrativas se toman con el deseo de salir
circunscrita adelante en una forma tan segura como sea posible, la
mayoría de los administradores intentan
tomar las mejores decisiones que puedan,
dentro de los límites de la racionalidad y
de acuerdo con el tamaño y la naturaleza
de los riesgos implícitos.
1.- DETERMINAR LA NECESIDAD DE UNA
DECISIÓN.
▪ El proceso de toma de decisiones comienza con el

reconocimiento de que se necesita tomar una decisión.
Ese reconocimiento lo genera la existencia de un
Desarrollar líneas problema o una disparidad entre cierto estado
deseado y la condición real del momento.
de acción
alternativas 2.- IDENTIFICAR LOS CRITERIOS DE
tomando en cuenta DECISIÓN.
el factor limitado ▪ Una vez determinada la necesidad de tomar una

decisión, se deben identificar los criterios que sean
importantes para la misma.
3.- ASIGNAR PESO A LOS CRITERIOS
▪ Los criterios enumerados en el paso previo no tiene
igual importancia. Es necesario ponderar cada uno de
ellos y priorizar su importancia en la decisión.
4.- DESARROLLAR TODAS LAS ALTERNATIVAS.
▪ Desplegar las alternativas. La persona que debe tomar

una decisión tiene que elaborar una lista de todas las
alternativas disponibles para la solución de un
determinado problema.
5.- EVALUAR LAS ALTERNATIVAS.
▪ La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con
respecto al criterio ponderado.
▪ Una vez identificadas las alternativas, el tomador de
decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una
de ellas. Las ventajas y desventajas de cada alternativa
resultan evidentes cuando son comparadas.
6.- SELECCIONAR LA MEJOR ALTERNATIVA.

▪ Una vez seleccionada la mejor alternativa se llegó al
final del proceso de toma de decisiones. En el proceso
racional, esta selección es bastante simple. El tomador
de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que
tuvo la calificación más alta en el paso número cinco.
▪ El tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la
hora de tomarlas. Tiene que tener una meta clara y todas las acciones
en el proceso de toma de decisiones llevan de manera consistente a la
selección de aquella alternativa que maximizará la meta. Vamos a
analizar las tomas de decisiones de una forma totalmente racional:
✓ Orientada a un objetivo.-
Cuando se deben tomar decisiones, no deben existir conflictos
El paso seis tiene varios
acerca del objetivo final. El lograr los fines es lo que motiva
supuestos, es importante
que tengamos que decidir la solución que más se ajusta a las
entenderlos para poder
necesidades concretas.
determinar la exactitud con
que este proceso describe el ✓ Todas las opciones son conocidas.-
proceso real de toma de El tomador de decisiones tiene que conocer las posibles
decisiones administrativas en consecuencias de su determinación. Así mismo tiene claros
las organizaciones. todos los criterios y puede enumerar todas las alternativas
posibles.
✓ Las preferencias son claras.-

Se supone que se pueden asignar valores numéricos y
establecer un orden de preferencia para todos los criterios y
alternativas posibles.
DESARROLLAR TODAS LAS ALTERNATIVAS:
▪ Una vez identificadas las alternativas, el tomador de las
decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una
de ellas. Las ventajas y desventajas de cada alternativa
resultan evidentes cuando son comparadas. La evaluación
de cada alternativa se efectúa analizándola con respecto al
criterio ponderado.
Evaluar
alternativas y EVALUAR LAS ALTERNATIVAS
seleccionar una ▪ Seleccionar la mejor alternativa ( Toma de decisiones):Una vez

seleccionada la mejor alternativa se llega al final del proceso de la
línea de acción toma de decisiones, en el proceso racional. Esta selección es
bastante simple. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la
alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco.
El ejemplo nos daría como resultado la compra de un Mercedes, con
mínimas diferencias con otras marcas. El tomador de decisiones
debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomarlas, tiene que
tener una meta clara y todas las acciones en el proceso de toma de
decisiones llevan de manera consistente a la selección de aquellas
alternativas que maximizarán la meta.
▪ Los 8 tipos de decisiones
Vivir es elegir, es un constante cambio. En nuestra vida diaria,
todos estamos acostumbrados a tener que tomar decisiones
sobre un sinfín de temas que nos afectan.
Tomar buenas decisiones: la gran clave de éxito en la vida
Tipos de Tomar buenas decisiones es un auténtico arte y hay muchos
factores que nos influyen a la hora de tomar una
decisiones determinación. En general, los manuales indican que las
buenas decisiones son aquellas que se toman de forma
reflexiva y racional, usando un estilo de pensamiento analítico.
▪ 1..Las decisiones racionales
▪ 2.Las decisiones emocionales e intuitivas
▪ 3.Decisiones programadas
▪ 4.Decisiones no programadas
Tipos de ▪ 5.Decisiones rutinarias

▪ 6.Decisiones de emergencias
decisiones ▪ 7.Estrategicas
▪ 8.Operativas
LAS DECISIONES
▪ Prácticamente todas las decisiones se toman con un
grado de cierta incertidumbre. Sin embargo , el grado
varia de una certeza relativa a una gran incertidumbre.
Toma de
decisiones en ▪ Decisiones en condiciones de certeza….
condiciones de ▪ Decisiones en condiciones de incertidumbre….
certeza , ▪ Decisiones en condiciones de riesgo….
incertidumbre y
riesgo
BASES NO CUANTITATIVAS
▪ No solo sirven para medir los problemas que se
refieren al objetivo si no también para los problemas
que tratan de los medios para alcanzar los objetivos .
BASES
CUANTITATIVAS BASES CUANTITATIVAS
▪ Esta es la habilidad de emplear técnicas presentadas
como métodos cuantitativos o investigación de
operaciones , como pueden ser la operación lineal ,
teoría de líneas de espera y modelos de inventario.
EXPERIENCIA
Es lógico suponer que la habilidad de un mando para tomar
decisiones crece con la experiencia. El concepto veteranía
en una organización con aquellos individuos que tienen el
mayor tiempo de servicio, se funda en el valor de la
experiencia y por lo tanto reciben un mayor salario.
Bases cualitativas
BUEN JUICIO Y LA INTUICIÓN
Por lo general el tomador de decisiones por intuición o
buen juicio es un activista, no conserva un patrón fijo de
decisiones, se mueve muy rápido, cuestiona incisivamente
las situaciones y encuentra soluciones únicas a problemas
difíciles.
HECHOS
Una decisión debe estar basada en hechos adecuados, se
halla con amplitud aceptada. Cuando se usan hechos la
decisión tiene sus raíces, por decirlo así en datos objetivos,
esto implica que las premisas sobre las cuales está basada la
decisión son sólidas e intensamente aplicables a la situación
en particular.
Bases cualitativas
CREATIVIDAD
La creatividad designa la habilidad del tomador de
decisiones para combinar o asociar ideas de manera
única para lograr un resultado nuevo y útil.
DECISIONES QUE TOMAN POR NOSOTROS
▪ Estas pueden ser cambiables por nosotros o también
podemos no acatarlas, pero algunas decisiones que
toman por nosotros son buenas.
Reflexión DECISIONES QUE VAN MAS ALLÁ DE

NOSOTROS
▪ La decisión de la vida , uno no decide cuando venir a la
vida ni con que familia nacer eso depende de cuando
DIOS te decida mandar y con que familia te mandara.
¿QUÉ ES CERTEZA?
▪ Es la conciencia de saber que

conocemos la verdad
TOMA DE
DECISIONES
EN TOMA DE DECISION BAJO
CONDICIONES CONDICIONES DE CERTEZA
DE CERTEZA ▪ Conocemos nuestro objetivo,
porque contamos con
información exacta, medible y
confiable
¿QUÉ ES INCERTIDUMBRE?
▪ Falta de seguridad y de confianza
TOMA DE sobre algo, especialmente cuando
DECISIONES crea inquietud
EN TOMA DE DECISION BAJO
CONDICIONES CONDICIONES DE
DE INCERTIDUMBRE
INCERTIDUMBR
E ▪ Se sabe poco sobre las
alternativas y de los resultados
¿QUÉ ES RIESGO?
▪ Es una posibilidad de que
algo desagradable acontezca
TOMA DE DECISION EN
TOMA DE CONDICIONES DE RIESGO
DECISIONES
EN ▪ No es posible prever con
CONDICIONES certeza el resultado de las
DE alternativas
RIESGO Tipos de riego en una
empresa
Riesgos financieros
Riesgos no financieros
Riesgos regulatorios
ACTIVIDAD SINCRÓNICA
Motivación de los Empleados
Preguntas Previas
• ¿Qué es la Motivación?
• ¿En qué factores influye la motivación?
• ¿Qué favorece la motivación de un
trabajador?
2
Concepto y Proceso de Motivación
• Desempeño = Habilidades x Motivación
• Relevante porque:
– A nivel personal, la persona debe
• Ser atraída por la organización y por
pertenecer a ella,
• Realizar la tarea encomendada,y
• Preocuparse por ser creativo, espontáneo e
innovador.
– Fenómeno complejo, afectado y que afecta a
muchos otros factores organizacionales.
3
• Permite la adaptación a los cambios.
• Preocupación de las organizaciones por los
RR.HH.
• Concepto:
“Estado interno que induce a una persona a
realizar determinadas conductas”.
• Características de distintas definiciones:
– dirección, intensidad y persistencia de una
conducta en el tiempo.
– logro de alguna meta que deriva de deseos
y necesidades de una persona.
4
• Definición:
“Conjunto de procesos que activan, dirigen y
mantienen la conducta humana hacia el
logro de alguna meta” (Greenberg y Baron, 1995)
• Proceso básico
Activación Búsqueda del Camino para Conducta
Es de Necesidades satisfacer necesidades hacia la Meta
Satisfacción de
Necesidades
Resultados (Evaluación
Necesidades de Logros)
Insatisfechas
5
• Modelo simplista; no contempla:

– El esfuerzo o aptitud
– Variables organizacionales: diseño del trabajo, estilo
de liderazgo, grupos, tecnología.
– Variables Individuales:
• Fisiológicas (rasgos físico)
• Del entorno (clase social)
• Psicológicas (percepción, actitudes,...)
6
• ¿Qué motiva a los trabajadores?

– Enfoque paternalista
• + motivación cuanto + satisfacción
– Enfoque de la administración científica
• Motivación depende de la relación
recompensa/castigo y desempeño
– Enfoque de la administración participativa
• Motivación dependiente de la satisfacción
del trabajo efectivo per se.
7
Teorías de Contenido
• Centradas en identificar las variables que

inciden en la conducta:
– Necesidades,
– Motivos, y
– Metas u objetivos
• Desatienden los procesos de relación entre
variables
• Algunas teorías de contenido
– Herzberg, Maslow, Alderfer, McClelland,
Miner
8
Teoría Bifactorial de Herzberg
• Teoría de la necesidad
– Los individuos poseen necesidades
básicas que deben satisfacer.
• Dos necesidades básicas o satisfactores:
– Motivadores, e
– Higiénicas
9
• Factores de primer nivel
– Elemento objetivo de la situación, causa del
sentimiento de satisfacción/insatisfacción.
• Satisfactores – Factores intrínsecos – Motivadores:
– Logro, Reconocimiento, El trabajo por sí,
Responsabilidad, Autonomía, Iniciativa y Creatividad
que implica el puesto, Promoción, etc.
• Insatisfactores – Factores extrínsecos – Higiénicos:
– Salario, Relaciones Interpersonales, Organización
de la empresa, Instalaciones, Horario, Vacaciones,
etc.
10
• Factores Higiénicos vs. Motivadores
– Evitar la insatisfacción laboral.
– Motivan a realizar mayores esfuerzos y
desempeños. Autorrealización.
• Factores de segundo nivel
– Reacción psicológica del sujeto ante factores
higiénicos y/o motivadores.
– Estas reacciones influyen en las actitudes hacia
el trabajo, que a su vez, determinan la ejecución
– Actitudes +: más cuidado, imaginación y
destreza; y viceversa.
11
• La Tª de Herzberg apoya a la “Teoría Y”
(McGregor), que se basa en:
– Estilo participativo en la dirección
– Necesidad de motivar al personal
– Concepción del Hombre:
• Digno de confianza
• Sentido de responsabilidad
• Deseo de participar en las decisiones.
– Contrapuesta a la “Teoría X” tradicional:
• holgazán innato y,
• necesidad de controlar e incentivar cualquier
tarea.
12
Teorías de Proceso
• Analizan la situación de trabajo,

• las relaciones que surgen de su interacción y
que inciden en el proceso motivacional:
– Teoría de la expectativa (Vroom y Atkinson)
– Teoría de la equidad (Adams)
– Teoría de la finalidad (Locke)
• Los individuos actúan, si consiguen algo
valioso para ellos.
– Valor instrumental de la acción.
13
Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
• VIE
– Valencia:
• Capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico
en el entorno laboral.
• Valor subjetivo de la recompensa y expresa la fuerza de
atracción hacia un resultado.
• Un resultado tendrá más valor cuanto más próximo esté a las
necesidades.
• Tipos de resultados: Positiva (atracción: remuneración);
Negativa (repulsión: R.L.); Cero (indiferencia).
– Valencia vs. Valor: Satisfacción anticipada vs. Real.
– Tipos de Valencia
v
• Nivel de ejecución = j
• Recompensa recibida por un determinado nivel de ejecución
= vk 14
Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
• Instrumentalidad:
– Percepción del trabajador de que ciertos
resultados lo llevarán a la obtención de otros
resultados.
• Expectativa:
– Percepción subjetiva sobre la probabilidad de
que un determinado acto será seguido por un
determinado resultado.
15
Teoría de la Expectativa
• Modelo sobren la motivación en el trabajo:

F =  j (E V )
i =1 ij j
Fi = fuerza o motivación que determinada persona

tiene para ejercer el nivel de esfuerzo "i".
Eij = expectativa que tiene el individuo de que al
realizar el nivel de esfuerzo "i" alcanzará el nivel de
ejecución "j".
Vj = valencia que para determinada persona tiene el
nivel de ejecución "j".
16
• Interpretación:
– El nivel de esfuerzo de la persona depende
de:
• La Expectativa de que dicho nivel de esfuerzo
(estudiar 5 h/día) conducirá a una determinada
ejecución (M. H.), y
• La Valencia de ese nivel de ejecución para la
persona (querer tener un buen expediente
académico).
17
• Modelo sobre la satisfacción en el trabajo

Vj=  k=1 (Ijk Vk)
n
Ijk = Instrumentalidad que relaciona ambos resultados, es

decir, probabilidad subjetiva de que al alcanzar el nivel de
ejecución "j" obtendrá el resultado "k".
Vk = Valencia del resultado propuesto.
18
• Interpretación:
– La satisfacción laboral será baja o alta en
función de si percibe que alcanzar un nivel
de ejecución (M.H.) conllevará el resultado
esperado (buen expediente).
19
1º resultados 2º resultados
Promoción
Nivel de Aumento de Salario
Esfuerzo
Ejecución
Autorrealización
Expectativa Instrumentalidad
20
• Valencia:
– ¿Cuál es la atracción de los resultados 2º
para mí?
• Instrumentalidad:
– ¿dirigirán los 1º resultados a una
promoción, un aumento de salario, etc.?
• Expectativa:
– Ejerciendo un determinado esfuerzo,
¿lograré el nivel de ejecución que deseo?
21
• Modelo sobre el nivel de ejecución
– P=F x A
• P= Ejecución
• F= Nivel de esfuerzo
• A= Aptitud
• Integración de los modelos:
– P=(E x I x V) x A
22
• Deficiencias del modelo

– No explica el efecto de los factores que
influyen sobre la expectativa del individuo.
– No contempla la posible apreciación errónea
de una situación laboral.
– No hay suficientes datos empíricos que
corroboren la teoría.
23
Teoría de la Equidad (Adams, 1963)
• Basada en la comparación social: base

social y perceptiva.
• Idea central:
– Insatisfacción por percepción de injusticia y
reacciones para su supresión.
• Percepción de injusticia cuando:

– Existe una relación desigual entre contribución
y resultados en comparación con los de otros.
24
Teoría de la Equidad
• CA/RA > CB/RB = Inequidad
• CA/RA < CB/CB = Inequidad
• CA/RA = CB/CB = Equidad
• Contribuciones:
– Lo que la persona aporta.
• Edad, experiencia, esfuerzo, HH, etc.
• Resultados: Recompensas directas o
indirectas.
25
• Consecuencias de la falta de equidad:
1) Tensión proporcional a la inequidad percibida.
2)Motiva al individuo a lograr equidad o reducir
la inequidad.
• Métodos para reducir o evitar la inequidad
a) Actuar sobre la relación entre su C y R.
b) Actuar sobre el otro con quien se compara.
c) Revalorar la tarea que se efectúa.
d) Centrarse en una base diferente de
comparación.
e) Abandonar el campo de trabajo
26
• Hipótesis generales sobre las técnicas:

– Buscarán maximizar resultados + y reducir
los esfuerzos o contribuciones costosas.
– Mayor resistencia a alterar la relación C-R,
que la percepción de esa relación del otro.
– Abandono sólo como último recurso.
– Cambio de percepción difícil si la
comparación es estable en el tiempo.
27
• Predicciones en situaciones de inequidad en
función de cantidad y calidad:
Sobrecompensación Infracompensación
Sistema de Sistema Sistema de Sistema de

Pago a de Pago Pago a Pago por
Destajo por horas Destajo horas
Cantidad Disminución Aumento Aumento Disminución
Calidad Aumento Aumento Disminución Disminución
28
• Investigaciones:
– Apoyo a predicciones de un mal pago
– No apoyo al sobrepago:
• Efectos no duraderos
• Umbrales distintos para mal y buen pago.
29
Teoría de la Finalidad (Locke, 1968)
• Ideas centrales:
– Ideas conscientes regulan las acciones.
– Analiza las relaciones entre metas y nivel
de ejecución de un sujeto.
• Meta:
– Lo que un sujeto trata de hacer de manera
consciente.
• Incentivos/ metas
– Incentivos afectarán a la ejecución sólo si
afectan a las metas.
30
Teoría de la Finalidad
• Esquema de motivación en el trabajo:

Suceso
ambiental Reconocimiento
consciente Evaluación
(incentivo)
Nivel de Fijación de
ejecución metas
31
Teoría de la Finalidad (Locke)
• Elementos básicos:
– Metas o intenciones
• Determinantes motivacionales del esfuerzo y/o
de la elección de conductas realizadas por el
sujeto.
– Cambio en el valor de los incentivos
• Afecta a la conducta, si dicho cambio va
acompañado de un cambio en las metas.
– Nivel de ejecución
• Satisfactorio si es igual al esperado por su meta.
32
• Relaciones entre metas, intenciones y

nivel de ejecución:
1. Ante metas elevadas, mayor nivel de
ejecución si se mantenían otros factores
(aptitud).
2. Las metas precisas consiguen mayor nivel
de ejecución.
3. Las intenciones del sujeto regulan las
elecciones de su conducta en la tarea.
33
• Investigación posterior (66 – 68):

– Metas e intenciones median entre los
efectos de los incentivos y el nivel de
ejecución.
– Los incentivos incidirán sobre el nivel de
ejecución si:
• son aceptados por el sujeto y,
• transmitidos a intenciones o metas específicas.
34
• Tipos los incentivos según el grado de

efectividad para generar metas específicas:
– Instrucciones Directas y eficaces
– Tiempo límite
– Facilitar información sobre resultados
– Proveer competitividad
35
• Resumen:
– Fuente de motivación
• Deseo e intención de conseguir un objetivo, y
• Aceptación del objetivo.
• Aplicación:
– Dirección por objetivos.
• Valoración:
– Teoría del establecimiento de metas,
aceptada como “Teoría de la Motivación”
36
MOTIVAR POR MEDIO DEL
DISEÑO DE TRABAJO
“Motivar el desempeño de
los empleados por medio
del trabajo”
AGENDA
❖ Motivación y desempeño de los empleados.

❖ Diseño del trabajado en las organizaciones.
❖ Participación y motivación de los
empleados.
❖ Arreglos de trabajo flexible.
Electronic arts
Los empleados del fabricante
de videojuegos Electronic
Arts afirman que de forma
rutinaria trabajan entre 65 y
85 horas por semana, sin
pago de horas extras, lo que
ha llevado a tener
trabajadores descontentos y
al menos una demanda.
LA MOTIVACIÓN
❖ Actualmente hay muchas personas que no se

encuentran conformes con su trabajo debido a
que hay una mayor competencia ,mas
horas, una economía incierta y todo ello ha
generado consecuencias en los trabajadores
como por ejemplo la perdida de la eficiencia.
¿Cómo motivar a los empleados por
medio del trabajo?
DISEÑO
DE PUESTOS
RECOMPENSAS PARTICIPACIO
N DE LOS
ORGANIZACIONALES EMPLEADOS
ARREGLOS DE
GESTION DE TRABAJOS
DESEMPEÑO
FLEXIBLES
ESTABLECIMIENT
O DE METAS
MEJORAR EL
Perspectivas sobre DESEMPEÑO EN LAS
motivaciones Diseño de
ORGANIZACIONES
basadas en las puestos
necesidades
Participación de
los empleados
Potencial para un
comportamiento Arreglos de
motivado dirigido a trabajo flexibles
un desempeño
mejorado
Establecimientos
Perspectivas sobre de metas
motivaciones
basadas en el Gestión del
proceso desempeño
Recompensas
organizacionales
DISEÑO DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES
ROTACION DE PUESTOS:
ESPECIALIZACION DEL ES EL MOVIMIENTO
DISEÑO DE PUESTOS: PUESTO: SISTEMATICO DE LOS
TRABAJADORES DE UN
DEFINE Y ESRUCTURA LOS MEJORA LA EFICIENCIA PUESTO A OTRO CON EL
PUESTOS PERO GENERA FIN DE NO GENERAR
MONOTOMIA Y MONOTOMIA NI
ABURRIMIENTO. ABURRIMIENTO.
AMPLIACION DEL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:

PUESTO: ES AMPLIAR EL PUESTO DEL
ES DARLE A LOS TRABAJADOR PERO CON MAS
TRABAJADORES MAS CONTROL SOBRE COMO REALIZAR
TAREAS QUE REALIZAR. SUS TAREAS
LA TEORIA DE LAS
CARACTERISTICAS
DEL
Se enfoca en las propiedades PUESTO
de motivación especificas de los puestos en la
cual se debe cumplir con los 3 estados psicológicos de los trabajadores.
• SIGNIFICADO EXPERIMENTADO DEL

1) TRABAJO.
• RESPONSABILIDAD EXPERIMENTADA DEL

2) TRABAJO.
• CONOCIMIENTO DE RESULTADOS.
3)
LAS 5 CARACTERISTICAS CENTRALES
DEL PUESTO
1)LA VARIEDAD DE LAS Las actividades del trabajo
HABILIDADES requieren talento y habilidades.
Todo trabajo tiene un principio y

2)LA IDENTIDAD DE LA TAREA un fin con un determinado
resultado.
3)LA IMPORTANCIA DE LA El trabajo afecta la vida o trabajo
TAREA de otras personas.
Un individuo es capaz de realizar
4)AUTONOMÍA su trabajo de manera
independiente.
Es la información de la
5)RETROALIMENTACIÓN efectividad del desempeño del
trabajador.
La participación de los empleados y la
motivación
• La participación:
Incluye dar a los
trabajadores el derecho de
opinar en la toma de
decisiones acerca de su
trabajo.
Dimensiones Estados Resultados
centrales del psicológicos personales y
puesto críticos de trabajo
Variedad de
habilidades Alta motivación
Significado interna de trabajo
Identidad de experimentado del
la tarea trabajo
Importancia Alta calidad del

de la tarea desempeño del
trabajo
Responsabilidad
Autonomía experimentada de los
resultados de trabajo Alta satisfacción
con el trabajo
Conocimiento de los
Retroalimentación resultados reales de las Bajo ausentismo y
actividades de trabajo rotación
Fuerza de las necesidades de

crecimiento de los empleados
El Empowerment
Es el proceso de permitir a los trabajadores
realizar sus metas de trabajo ,tomar decisiones y
resolver problemas dentro de su esfera de
responsabilidad y autoridad.
Arreglos de trabajos flexibles.
Muchas veces las personas se
sienten agobiadas por sus horarios
de trabajos ,ya que muchas veces
por ello no pueden realizar ciertas
actividades personales y
familiares.
En un horario comprimido de trabajo…
los empleados trabajan más horas en un día
para dejar un día libre adicional a los que se
le otorga por ley.
Horarios de trabajo flexible
flextime
Da a los empleados mas control sobre las
horas que trabajan cada día .
Ejemplo:
Un empleado puede iniciar su trabajo temprano en la

mañana e irse a media tarde, otro puede empezar
puede empezar tarde en la mañana y salir tarde y un
tercero empezar temprano en la mañana ,tomar un
largo descanso en el almuerzo y trabajar hasta tarde.
PUESTOS COMPARTIDOS
• Consiste en que 2 empleados de tiempo
parcial compartan un puesto de tiempo
completo.
Ejemplo:
La Srta. Ana y la Sra. María comparten un puesto
de secretaria; ya que Ana trabaja de 8am a 12pm y
la Sra. María trabaja a partir de las 12pm hasta las
4 pm.
Así cada una tiene tiempo para realizar otras
labores.
TRABAJO A DISTANCIA
❖ Es un arreglo de trabajo en el que los
empleados trabajan fuera de la
organización, por lo general desde su casa.
El trabajo a distancia permite a los

trabajadores tener una mayor
flexibilidad en sus horas de trabajo
y la familia .
SINOPSIS
❖ Los gerentes buscan mejorar el desempeño de

los empleados por medio de la motivación
estableciendo metas y recompensas .
Para ello podría aplicarse la esencia del diseño
de puestos ,la flexibilidad en el trabajo ,la
participación de los empleados, el
empowerment o cualquiera de los puntos
tratados en este capitulo.
MOTIVACIÓN 360°
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
Aplicando Funcionamientos
lo autónomo vs
controlado
aprendido
Desmotiva Motivadores
dores
Motivación intrínsecos
Estados Motivadores
emocionales extrínsecos
Autoeficacia
y metas
INTRODUCCIÓN
El maestro de karate
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
• MOTIVADORES INTRÍNSECO Y EXTRÍNSICOS
MOTIVACIONES INTRÍNSECA VERSUS
EXTRÍNSECA
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
lo autónomo vs
controlado
aprendido
dores
Estados Motivadores
Autoeficacia
y metas
Funcionamientos
autónomo vs
controlado
NIÑES: raíz de nuestra orientación
Nuestra niñez a sido de una
etapa bonita en la vida ay
veces cuando nosotros
somos autónomos de unos
mismos porque nuestros
padres nos da libertad para
decidir y que nos sugieran
caminos con incentivos y
castigos.
Pero ay veces que los padres deciden por ellos asiéndolos
mas dependientes a ellos y nunca tenemos libertad
Fomentando hijos autónomos
Si queremos que
Ser una persona nuestros hijos sean
autónoma se refuerza autónomos no hay que
amenazarlos para que
desde la niñez para hagan algo o no se
que no dependa de encaminen mal si no
aconsejándolos
nosotros y que sepa instruyéndoles decirles
que es lo que esta la verdad y convencerles
que un buen camino y el
bien y que es lo que deducirá que esta bien o
esta mal dándole no claro si perder la
firmeza y no ser tan
incentivos y castigos blandos
Las palabras como *QUE HACES ASI ME PAGAS CON MASLAS NOTAS
DESPUÉS DE TODO LO QUE HAGO POR TI* este comentario fomenta
control al niño porque inducimos la culpa en forma de control.
Pero si tu solo le pregunta y el ara pregunta a usted como resolver el

problema se pondrán de acuerdo y resolverán poco a poco las cosas
como deben de ser
Como fomentar la autonomía
Una forma practica de
fomentar autonomía es no La forma para aumentar
amenazando a sus hijos con autonomía es aconsejándolos a
lastimarlos ya que eso fomenta que tomen esa decisión es decir
miedo y lo harán por miedo. convencerlos de que hagan eso
para que ellos solitos aprendan
a ser algo en el hogar
Además hay padres que obligan a los niños a hacer deportes que
ellos no les gustan ¿por qué? Por el ego de ellos pero a veces es
bueno y malo
Ya que el joven o niño aprenderá cosas que talvez no les gusten pero
periódicamente les gustará a largo plazo cuando sean mayores de
edad o a corto plazo, pero a veces no ya que eso implique obligación
de hacer algo que no les guste
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
lo autónomo vs
controlado
aprendido
dores
Estados Motivadores
Autoeficacia
y metas
Motivadores
intrínsecos
Es cuando nosotros nos sentimos
bien con lo que asemos y lo asemos
mucho mejor depende a lo que mas
Motivación nos guste o nos estimule satisfacción
en la cual esto se aplica al ocio,
trabajo, estudio y familia.
Ser un Líder no implica

autoridad tal ves al ser jefe no
nos da el derecho a maltratar a
Líder los demás si no estar siempre
con sus empleados
apoyándolos y ser tolerantes.
En lo siguiente les demostrare como la obra menciona instrucciones
y formas de cómo motivar y ser motivado por sus jefes o lideres Y
como ser un líder en una empresa
Motivación: aplicada en las aéreas
Nosotros nos sentiremos bien con nosotros

mismo si estudiamos algo que nos guste y si es
así siempre nos va a facilitar si tus padres o por
Estudio dinero estudias una carrera que no te guste a la
larga podrá salirte mal las cosas o motivarte
estrictamente por incentivos o por gusto a largo
plazo.
Si somos cabeza de hogar
nuestra pareja puede ser muy
estricta mandona o a veces te
Familia asen ver como ver las cosas a
otras perspectivas una culpa de
una familia no eres tu ni ella es
de los 2 de esto viene
consecuencias a sus hijos y de
ahí problemas que empieza en
desaparecer la relación si uno
motiva ala otra pareja con salir
darse un tiempo no de
separarse si no de estar
siempre a lado para escuchar
sus opiniones serán mejor
pareja .
Cuando nosotros estamos trabajando por
primera ves nos sentimos motivamos
Trabajo porque aprendemos cosas nuevas pero a
la larga esto se convierte en rutina eso
implica que la motivación no es para
siempre que siempre hay que buscarle el
lado bueno de las cosas.
Líder
Es el líder en la cual toma las decisiones
Líder no le da autonomía a nadie y el es el
trabajador alfa , critica y no motiva al
Totalitarista personal para el solo son terceros en la
empresa.
Es el que organiza y se ve el trabajador

Líder como imperfectos además si ay una culpa
el es el intocable y le hecha la culpa a los
Egocéntrico demás
Es un líder que da libertad y además

Líder autonomía de los demás motiva a
sus empleados para que tenga mejor
Autónomo facilidad a los empleados para trabajar y
dar buenos de sus resultados a su labor.
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
lo autónomo vs
controlado
aprendido
dores
Estados Motivadores
Autoeficacia
y metas
Motivadores
extrínsecos
Motivador del reconocimiento:
Cuando una persona reconoce por los logros que

ha hecho y así motivara que haga bien su labor
pero también debemos reconocer lo mal que esta
haciendo y darle advertencias y castigos para que
haga y remendé su error haciendo bien su labor.
El reconocimiento no es para todos:
Esto es algo importante ya que las personas que

se merecen por ser innovadores o buenos
trabajadores son las personas que merecen un
reconocimiento grato por sus actividades.
Competir para ganar o competir para disfrutar
Cual es la opción que hago:

Si una persona compite es para llegar la meta
que es *ganar* a veces en buen camino como en
el trabajo estudio o juegos pero a veces la gente
lo ase solo por necesidad de los premios no
porque lo disfrutan lo mas importante es
competir y disfrutarlo ya que ganar no te sirve
de nada si no lo puedes disfrutar es una
motivación interesantica que nos ase sentir bien
con nosotros mismos
El motivador de los bonos e incentivos
Bonos e incentivos es un motivación excéntrica que ase que la
persona se sienta motivada al adquirir ese premio que la persona
quiere por sus resultados
Premiar es de constante
responsabilidad ya que debe fijarse
CUIDADOS CON LOS INCENTIVOS
muy bien como de motivar y como
van a pensar sus empleados es lo mas
importante
Como padres algunos no saben como motivar a los
niños pero según ellos motivar a que hagan algo
CASTIGO COMO entre comillas es obligándolos a castigándolos a
MOTIVADOR PREDILECTO cada rato a veces es correcto pero eso impone
DE LOS PADRES control y ase que en la adultez ellos se críen así
pero no es tan correcto ya que ellos solo tendrán
mas miedo a lo que van hacer .
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
lo autónomo vs
controlado
aprendido
dores
Estados Motivadores
Autoeficacia
y metas
Autoeficacia
y metas
Autoeficaz Ineficaz
Experiencia Directa
Tratar de convencer dándole razones de por qué es importante ,

como puede ayudarle o dependiendo de la cosa que sea.
Experiencia Indirecta
Observando a otro, viendo a un modelo hacer algo, provocaría en

el observador se sienta capaz de hacerlo también.
-Si él puede hacerlo ¿Por qué yo no?

-Si él no puede ¿Por qué yo si? Al observar un modelo
Mecanismo de Neuroresonancia : Sentir lo que las otras

personas sienten.
METAS
Las metas generan motivación
al enfocar la atención de las
personas en la discrepancia
entre situación actual y la
situación donde aspiran llegar.
Aspectos negativos de las metas

Es importante establecer una meta, pero
pensamos tanto en aquello en lo que
estamos centrados que no vemos lo que
sucede a nuestro alrededor.
En una empresa , un jefe podría estar
centrado en la meta que no podría no ver lo
Ceguera de Atención que pasa en los trabajadores.
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
lo autónomo vs
controlado
aprendido
dores
Estados Motivadores
Autoeficacia
y metas
Estados
emocionales
Estados emocionales como motivadores
El miedo es la estrategia mas usada en las
empresa para generar cambios. Usar el
miedo como un motivador inicial puede
El Miedo tener sentido, pero si lo recordamos
constantemente, vamos a generar un
entorno que no estimula la innovación
Por un lado la vergüenza surge cuando vemos

la desaprobación de los demás y sentimos
que no hemos alcanzado cierto estándares.
La Culpa y
La culpa es una emoción mas privada que
Vergüenza
surge de la desaprobación. Es una emoción
desagradable y que limita la autonomía de
las personas.
Emociones Agradables
Las emociones Agradables también motivan , pero, a diferencia de

las desagradables tienen una serie de beneficios.
Beneficio 1: Amplían Nos dan fuerza y nos

nuestra capacidad de ver el preparan para enfrentar
todo, nos dan perspectivas. futuras situaciones difíciles.
Las emociones positivas nos hacen sentir menos controlados y

aumentan nuestra creatividad y e aprendizaje.
-Obligación Divertirse en el
EL -Responsabilidad
-Sueldo
trabajo no solo
reduce el estrés,
-Aburrimiento
TRABAJO -Estrés
-Flojera
sino mejora el
ambiente laboral.
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
lo autónomo vs
controlado
aprendido
dores
Estados Motivadores
Autoeficacia
y metas
Desmotiva
dores
ONCE FACTORES QUE 1. Que exista retroalimentación
GENERAN INSASTISFACION suficiente.
SI EL TRABAJO NO LOS
2. Que tenga los recursos, equipos y
PROVEE
sistemas para hacer un trabajo de
calidad.
3. Que se tenga salarios adecuados.
4. Que las reuniones sean productivas.
5. Que el trabajo este bien diseñado.
6. Que no exista demasiada o muy pocas
reglas y normas.
7. Que existan buenas relaciones
interpersonales con los compañeros de
trabajo.
8. Que exista seguridad de que el trabajo
no se va perder.
9. Que exista claridad en roles.
10. Que exista una buena gerencia o
jefatura donde haya justicia, equidad,
confianza y tolerancia de error.
11. Que no exista politiquería.
PROFUNDIZANDO EN LOS
FACTORES QUE CAUSAN 1. Ausencia de información y
INSATISFACCION EN EL retroalimentación.
TRABAJO 2. Ausencia de recursos, equipos,
sistemas adecuados para hacer un
trabajo de calidad.
3. salarios inadecuados.
4. Reuniones poco productivas.
5. Trabajo mal diseñado.
6. Que existan demasiadas o muy pocas
normas y reglas.
7. Que no exista buenas relaciones
interpersonales con compañeros de
trabajo.
8. Que exista inseguridad sobre la
estabilidad laboral.
9. Poca claridad a la distinción de roles.
10. Que no exista una buena gerencia o
jefatura donde haya justicia, equidad,
confianza y tolerancia de error.
11. Politiquería.
EL JEFE: EL FACTOR MAS
Incumplir promesa
IMPORTANTE EN LA
SATISFACION DE LOS
EMPLEADOS
Tener favoritos
POLITIQUERIA: UN FACTOR
QUE GENERA INSATISFACCIÓN Cuando se uno busca sus propios intereses
QUE DEPENDE DE LA personales y no los de la empresa.
CULTURA DE LA EMPRESA
Agenda Proteger los sobrevenderse

escondida territorios
Hablar mal de los Dar la razón a los
demás que tienen poder
Motivadores
intrínsecos
vs.
extrínsecos
lo autónomo vs
controlado
aprendido
dores
Estados Motivadores
Autoeficacia
y metas
Aplicando
lo
aprendido
RESUMIENDO Y
APLICANDO LO Creencias y metas
APRENDIDO
Motivación extrínseca
Desmotivadores
Tema 11: Etapas del desarrollo de un
grupo
Ambiente Tamaño
externo
Liderazgo Roles
Cohesión Normas
Metas
Todo grupo se desarrolla durante un
determinado periodo de tiempo en el que
va pasando por sucesivas etapas.
Los contenidos y la duración de las
mismas varían según la clase de grupo y
la tarea que se desarrolle.
Cuando hablamos de etapas de un grupo no se
pretende decir que estas se dan de manera
mecánica y obligatoria; evidentemente, no hay
limites absolutamente claros entre una etapa y
otra, puede pasar, algunas veces, que una se
superponga a otras e incluso que ocasionalmente
se pueda saltar alguna de ellas
ETAPAS DEL
DESARROLLO GRUPAL
DISOLUCIÓN
O
DISPERSIÓN
DESEMPEÑO
NORMALIZACIÓN O
REGULACIÓN
TORMENTA O CONFLICTO
FORMACIÓN O INICIAL
Se caracteriza por una gran
incertidumbre respecto al
propósito estructura y liderazgo del
grupo.
Los miembros analizan el entorno
para determinar que tipos de
comportamientos son aceptables.
La etapa de formación se termina ✓Falta de claridad
en objetivos y
cuando los miembros comienzan a roles
pensar en si mismos como parte
del grupo. ✓Desconfianza
Se dan necesidades básicas:
Necesidad de inclusión, ✓Indecisión
pertenencia, cariño, necesidad de ✓Poca apertura
un sentido, de tener una voz activa.
El grupo comienza a crecer… Aunque muchos
comienzan a participar solo para ver que pasa o
que se puede hacer y no hay mayor
conocimiento interpersonal.
Los integrantes son muy dependientes al
animador, orientador o dirigente y algunos
tienen el afán urgente de conseguir grandes
cosas.
Se va descubriendo que es posible que
distintas personas puedan llegar a hacer algo en
común.
Existen temores y expectativas no expresados y no
hay objetivos definidos, se comienza a vislumbrar hacia
donde se va.
Se siente gusto por estar juntos, por apoyarse y
acompañarse mutuamente creciendo el gusto por
conocerse mas y de llegar a tener una identidad propia.
Es un tiempo de imaginación de planes fabulosos y de
imitación de otros grupos.
Lo sensible juega un papel importante, por lo que
fácilmente surgen disputas, se asumen entusiastamente
responsabilidades.
Es tiempo de momentos amargos y momentos agradables.
Esta etapa en el desarrollo de un grupo se
caracteriza por la existencia del conflicto
intergrupal. Los miembros aceptan la Cuestionamiento de los
existencia del grupo, pero tienen cierta objetivos del equipo
resistencia a las restricciones que este Puntos de vista
impone a las individualidades; mas aun , diferentes y encontrados
hay un conflicto en cuanto a quien Discusión alrededor de
controla el grupo. los roles
Cuando esta etapa se completa es porque Búsqueda de normas
existe una jerarquía relativamente clara de aceptadas por todos
liderazgo dentro del grupo. En ocasiones, lucha de
poder.
 Es el momento de toma de conciencia del yo
grupal, de las crisis de integración y de
autoridad, de la búsqueda de sentido del grupo
y de su ubicación en la realidad. Es el momento
de su afirmación como grupo y su búsqueda de
identidad y de los caminos para su realización.
 Es tiempo de crecimiento, de incertidumbre, de
definiciones, de marcha atrás y marcha adelante.
Frente a a la crisis el grupo se autoafirma o se
desintegra.
 El dialogo se hace fundamental.
 Surge un “NOSOTROS” en la búsqueda de todo
lo que se haga para sentirse bien dentro del
grupo.
✓Clarificación del
objetivo de equipo
Se caracteriza por haber relaciones
✓Claridad de roles
muy estrechas y un nivel alto de
cohesión, además de que el grupo
✓Acuerdo respecto a
presenta un fuerte sentido de
las normas
identidad.
La normatividad se completa cuando
✓Generación de
se solidifica la estructura del grupo
compromisos
y este ha asimilado un conjunto
común de expectativas respecto de lo
✓Determinación de la
que define el comportamiento
forma de trabajar
correcto de los miembros.
Se supera la crisis, el grupo alcanza mayor
estabilidad, va logrando una personalidad grupal
mas definida, adquiere mas autonomía respecto al
animador, profundiza relaciones humanas, asume
compromisos con mas seriedad, comienza a definir
una escala de valores, se abre mas a la realidad
social y comienza a tomar opciones importantes de
vida.
La propia maduración lo lleva a buscar mas el

sentido comunitario y la efectividad, a definir sus
objetivos de manera mas realista y a exigir
compromisos concretos y firmes de sus integrantes.
La propia maduración lo lleva a buscar
mas el sentido comunitario y la
efectividad, a definir sus objetivos de
manera mas realista y a exigir
compromisos concretos y firmes de sus
integrantes.
✓Apoyo y
colaboración
✓Efectividad de la
En este momento la estructura del tarea
grupo es plenamente funcional y
aceptada. ✓Participación
La energía del grupo a llegado a equilibrada de
su tope. todos los
Los miembros se conocen, se miembros
comprenden y desempeñan el ✓Alto nivel de
trabajo que se presente motivación
El grupo ya es adulto por lo que las relaciones
ya son positivas y los objetivos claros y
definidos.
Hay deseo de continuar juntos, con niveles
de comunicación profunda y corrección
fraterna, con aceptación mutua, con un
compromiso serio en la realidad y con una
organización que permite cumplir con los fines
previstos.
Puede llegar a suceder que el grupo sienta
que ha llegado a la meta y caiga en la tentación
de estancarse y descansar.
Etapa final en el desarrollo
de un grupo; esta
caracterizado por su
preocupación en terminar
las actividades o tareas
pendientes.
La respuesta de los
miembros del grupo varían:
Algunos son eufóricos ( de Se produce un
complacencia por los logros momento de
del grupo) Otros pueden dificultad emocional.
sentirse incómodos ( por la La prioridad es la
desaparición de la
camaradería y amistades finalización del
que se lograron mediante la grupo.
vida del grupo).
 El grupo esta llamado a multiplicarse y
formar nuevos grupos.
 No se trata de morir o desaparecer, sino
de transformarse y seguir viviendo de una
manera nueva. Es la ley del crecimiento.
La ley de todo grupo rico en
potencialidades que no se encierra en si
mismo.
 A veces es necesario morir para volver a
nacer.
Estudia las experiencias vividas con grupos
de personas interesadas en la evolución
del grupo, a través del asesoramiento
psicológico y de psicoterapia individual
Considera que dentro de un grupo se
logran importantes cambios en las
ACTITUDES y en las CONDUCTAS
Su objetivo es promover un análisis

consciente de la tendencia que contribuya
a dilucidar las discrepancias entre las
interacciones grupales.
Los grupos de encuentro también reciben el nombre de:
 GRUPOS DE SENSIBILIZACIÓN
 LABORATORIOS DE RELACIONES HUMANAS
 SEMINARIOS DE RELACIONES HUMANAS
 Los grupos de encuentro se desarrollan en:
 Industrias
 Universidades
 Ámbitos eclesiásticos
 Instituciones
educativas
 Grupos de estudiantes
 Penitenciarias
Son grupos de capacitación en habilidades
vinculadas con las relaciones humanas que
deben observar la evolución del proceso y la
interacción con las personas, entendiendo que a
partir de ello se esta mejor preparado para
comprender como se funciona entre ellos
dentro del grupo y en el desempeño de las
tareas.
Se demuestra cambios muy profundos que se
relacionan con la confianza y estima que surge
entre los participantes.
Se tiende a profundizar en el desarrollo
personal, en el mejoramiento de la
comunicación y relaciones personales
basado en el proceso de la experiencia.
El facilitador desarrolla un clima psicológico
de seguridad garantizando total libertad de
expresión , naciendo un clima de confianza
reciproca.
El estilo del coordinador y sus conceptos a
cerca del proceso grupal inciden en el manejo y
la experiencia de los grupos.
Individualmente los integrantes modifican mucho
su comportamiento, elevan su estima a medida
que exploran sus sentimientos.
Empiezan a comprender y a incorporar sus
propias potencialidades.
Se empieza a tomar nuevo rumbo de sus vidas a
través de la vocación, filosofía y la intelectualidad
Carl Rogers, dice que de la experiencia
obtenida a través de sus investigaciones surgen
los efectos terapéuticos grupales.
VINCULANDO
 Relaciones Humanas
 Interacción entre las
personas
 Desempeño de tareas
 Confianza y estima
 Aprendizaje cognitivo
 Desarrollo personal
 Aumento de comunicación
ELEMENTOS BASICOS
 1) La deshumanización
creciente en la cultura que
no tiene en cuenta los
valores humanos sino la
materia en primer termino
 2) Prosperidad suficiente.
1era. ETAPA 2da. ETAPA 3era. ETAPA 4ta. ETAPA
• Inicio del • Resistencia • Descripción • Expresión de

grupo de los de sentimientos
participantes sentimientos negativos,
a la pasados y hacia el
expresión presentes facilitador u
• Exploración otros
personal miembros
5ta. ETAPA 7ma. ETAPA
• Exploración y • Capacidad de
expresión del aliviar el dolor
material ajeno
significativo
6ta. ETAPA
8va. ETAPA
• Expresión de
sentimientos
interpersonales • Cada individuo
dentro del grupo se va aceptando
mas a si mismo.
• Se encuentra
contento tal y
como es.
• Es el momento
en el que se
empieza a
cambiar.
• Cada individuo
acepta toda su
experiencia
9 10 11 12
• Desaparecen • Se perfilan • Se efectúa la • Mutua ayuda
las fachadas las retroaliment que se
• El individuo relaciones ación brindan los
es capaz de intergrupales • Provoca miembros
quitarse • Los sujetos enfrentamien del grupo.
mascaras se enfrentan to pero es • Cada uno es
• Sirve de con entera aceptable un Co-
ejemplo y libertad terapeuta
estimulo
para los
demás
13 14 15
• Los • Los • Resultan
miembros miembros evidentes
del grupo del grupo se los
desarrollan sienten cambios de
entre si unidos conducta
relaciones • Expresan que se
autenticas sentimientos operan en
y problemas el grupo.
• Sufrimiento
positivo y
acercamient
o mutuo

Tema 06 Personalidad y Valores-Fusionado

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TEMA 06

La personalidad y los valores

Ms. Olenka Ytania León Balarezo

▪ La personalidad constituye un todo que es más que la suma

▪ La razón más importante por la que

▪ Los primeros debates de las investigaciones sobre la personalidad se

▪ El Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB) es el

▪ Las investigaciones sobre los Cinco

Un individuo con personalidad 1. siempre están en movimiento,

Las personas Tipo B nunca

¿Ha observado que ciertas personas

una personalidad proactiva.

¿La pena capital es

Los valores son importantes para el Por supuesto, estas

¿Se pueden clasificar los

Encuesta de valores de Rokeach El otro conjunto,

El ajuste persona–organización que los individuos con

UNA PERSONALIDAD DE Caso incidental 2

La toma de ▪ ¿A qué nos referimos cuándo hablamos

▪ El proceso de toma de decisiones comienza con el

el factor limitado ▪ Una vez determinada la necesidad de tomar una

4.- DESARROLLAR TODAS LAS ALTERNATIVAS.

▪ Desplegar las alternativas. La persona que debe tomar

6.- SELECCIONAR LA MEJOR ALTERNATIVA.

✓ Las preferencias son claras.-

seleccionar una ▪ Seleccionar la mejor alternativa ( Toma de decisiones):Una vez

Tipos de ▪ 5.Decisiones rutinarias

Reflexión DECISIONES QUE VAN MAS ALLÁ DE

▪ Es la conciencia de saber que

• Modelo simplista; no contempla:

• ¿Qué motiva a los trabajadores?

• Centradas en identificar las variables que

• Analizan la situación de trabajo,

• Modelo sobren la motivación en el trabajo:

Fi = fuerza o motivación que determinada persona

• Modelo sobre la satisfacción en el trabajo

Ijk = Instrumentalidad que relaciona ambos resultados, es

Vk = Valencia del resultado propuesto.

• Deficiencias del modelo

• Basada en la comparación social: base

• Percepción de injusticia cuando:

• Hipótesis generales sobre las técnicas:

Sistema de Sistema Sistema de Sistema de

Cantidad Disminución Aumento Aumento Disminución

Calidad Aumento Aumento Disminución Disminución

• Esquema de motivación en el trabajo:

• Relaciones entre metas, intenciones y

• Investigación posterior (66 – 68):

• Tipos los incentivos según el grado de

❖ Motivación y desempeño de los empleados.

❖ Actualmente hay muchas personas que no se

AMPLIACION DEL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:

• SIGNIFICADO EXPERIMENTADO DEL

• RESPONSABILIDAD EXPERIMENTADA DEL

Todo trabajo tiene un principio y

Importancia Alta calidad del

Fuerza de las necesidades de

Un empleado puede iniciar su trabajo temprano en la

El trabajo a distancia permite a los

❖ Los gerentes buscan mejorar el desempeño de

Pero si tu solo le pregunta y el ara pregunta a usted como resolver el

Ser un Líder no implica

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