Material Didáctico Del Curso de Prevención de Riesgos Psicosociales

CURSO DE
FACTORES
PSICOSOCIALES
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
1. EL TRABAJO Y LA SALUD
2. CONDICIONES DE TRABAJO
3. ACCIDENTE DE TRABAJO
4. ENFERMEDAD PROFESIONAL
5. FACTORES DE RIESGO
6. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU LEGISLACIÓN
6.1 PRINCIPIOS DE LA LEY DE RIESGOS LABORALES
6.2 PRINCIPIOS GENERALES DE LA ACCIÓN PREVENTIVA
6.3 PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
7. LEYES Y REGLAMENTOS
CAPÍTULO 2
FACTORES PSICOSOCIALES
2.1 INTRODUCCIÓN
2.2 DEFINICIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES
2.3 CUÁLES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
2.4 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
CAPÍTULO 3
ESTRÉS LABORAL
3.1 TIPOS DE ESTRÉS

3.2 FACTORES DE RIESGO DE ESTRÉS
3.3 MEDIDAS PREVENTIVAS
CAPÍTULO 4
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
4.1 INTRODUCCIÓN
4.2 DEFINICIÓN
4.3 CLASIFICACIÓN DE TIPOS DE VIOLENCIA
4.4 ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
CAPÍTULO 5
SÍNDROME DEL QUEMADO (BURNOUT) (SQT)
5.1 CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN Y PARA EL TRABAJADOR

CAPÍTULO 6
FATIGA DERIVADA DE LA ORDENACIÓN DEL TRABAJO
CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

1. EL TRABAJO Y LA SALUD
El trabajo y la salud están fuertemente relacionados. El trabajo es una actividad necesaria no

sólo para satisfacer nuestras necesidades de supervivencia, sino que es además una actividad
por medio de la cual desarrollamos nuestras capacidades tanto físicas como intelectuales.
Junto a esta influencia positiva del trabajo respecto a la salud, existe también un lado
negativo, que es la pérdida de la salud cuando el trabajo se desarrolla en condiciones que
pueden causar daño a nuestra integridad.
Según lo enunciado, y siguiendo el concepto de salud de la Organización Mundial de la

Salud (OMS), podemos definir los riesgos profesionales como aquellas situaciones de trabajo
que pueden romper el equilibrio físico, mental y social de las personas. No podemos
limitarnos a considerar como riesgos solamente aquellas situaciones que han causado
accidentes o enfermedades, sino que habrá que buscar el origen de todos los desequilibrios de la
salud.
El trabajo siempre produce modificaciones en el medio ambiente, pueden ser mecánicas,

físicas, químicas, biológicas, psíquicas, sociales y morales, y estos cambios lógicamente
afectarán a la salud de la persona que trabaja. Según este planteamiento, la prevención no es
más que analizar y evaluar, mediante un conjunto de técnicas, cada una de estas
modificaciones y determinar en qué grado, positivo o negativo, afectan a la salud de las
personas para que minimizando los efectos negativos y favoreciendo los positivos consigamos
crear métodos de trabajo que nos permitan acercarnos cada día más hacia ese estado ideal de
bienestar físico, mental y social al que todas las personas que trabajan tienen derecho.
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2. CONDICIONES DE TRABAJO
Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con posibles
consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos
ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define como condición de trabajo:

“... cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la
generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”.
Quedan específicamente incluidas en esta definición:
• Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles
existentes en el centro de trabajo.
• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y

sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
• Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la
generación de los riesgos mencionados.
• Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y
ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Cuando hablamos de salud laboral y, por lo tanto, de salud en el trabajo, no nos podemos olvidar
de las condiciones de empleo, el modo en que se presta el trabajo asalariado (los tipos de
contratos, la jornada, el reparto de género de las tareas, la doble jornada...). Todos estos aspectos
tienen mucho que ver con la calidad de vida y la salud.
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3. ACCIDENTE DE TRABAJO
La legislación determina que un accidente de

trabajo es toda lesión corporal que el
trabajador sufra con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por
cuenta ajena (art. 115 LGSS).
“La gran mayoría de los accidentes de
trabajo son evitables, especialmente los graves
y mortales. Los accidentes son el resultado de
la ausencia de unas prácticas preventivas que
son conocidas y aplicables”.
Estos aspectos junto a las consideraciones que

de forma general se tiene sobre los accidentes
de trabajo, achacando las causas de los mismos
a actos inseguros de las personas o a condicio-
nes inseguras existentes en los puestos de
trabajo, están dando como resultado estos
valores tan elevados de siniestralidad laboral.
Cuando se profundiza sobre las causas que han

originado los actos inseguros o las condiciones
inseguras existentes en el puesto de trabajo
descubrimos que sus causas más elementales
están ocasionadas por temas de gestión.
La actuación sobre el acto inseguro o sobre la

condición insegura del puesto de trabajo, son actuaciones puntuales que corrigen situaciones
puntuales y que no abordan el problema en su totalidad.
Es necesario atacar el problema desde la base si deseamos corregirlos verdaderamente. Si los
accidentes son ocasionados por fallos de gestión la verdadera prevención se hará en la empresa
cuando se contemple en ella las actividades preventivas como otra actividad más a gestionar. Es
necesario darse cuenta que la seguridad no es una parte del trabajo que se pueda delegar en
otro sino un componente del trabajo que no se puede separar del mismo. En cada actividad y tarea
debe estar integrada la seguridad.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, contempla como elemento a considerar la integración

de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa, es necesario un esfuerzo constan-
te para ir creando y desarrollando en las empresas y centros de trabajo una Cultura Preventiva.
“Protegiéndolo en el ámbito laboral seremos capaces de disfrutar de una mejor calidad de vida
extralaboral, beneficiándose de ello tanto el trabajador
, su entorno familiar y la sociedad en general
“.
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4. ENFERMEDAD PROFESIONAL
La Ley General de la Seguridad Social, entiende por enfermedad profesional la contraída a

consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el
cuadro de enfermedades profesionales, y que esté provocada por la acción de los elementos o
sustancias que en dicho cuadro se indican para cada enfermedad profesional.
La enfermedad profesional se diferencia del accidente de trabajo en que aquélla se contrae,

normalmente, de manera lenta y progresiva, y como consecuencia de unas determinadas
sustancias y contraídas en actividades contempladas en el cuadro de enfermedades.
CUADRO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES
Modificado por el Real Decreto 1299/2006, según el agente causante, establece una división
según las siguientes categorías:
Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos.

Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos.
Enfermedades profesionales provocadas por agentes biológicos.
Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias.
Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no
comprendidos en otros apartados.
Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no
comprendidos en alguno de los otros apartados.
Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos.
Esta lista de enfermedades profesionales se ha visto actualizada debido no sólo a los cambios
producidos en los procesos industriales, sino también a la aparición de nuevos elementos y
sustancias que pueden incidir en la salud laboral de los trabajadores.
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5. FACTORES DE RIESGO
Un factor de riesgo, es una característica del trabajo, que puede incrementar la posibilidad de
que se produzcan accidentes o afecciones para la salud de los trabajadores.
Podemos clasificar los factores de riesgo en los siguientes grupos:
• Factores ligados a las condiciones de Seguridad: se incluyen en este grupo las condiciones
materiales que influyen sobre la accidentabilidad: pasillos y superficies de tránsito, aparatos y
equipos de elevación, vehículos de transporte, máquinas, herramientas, espacios de trabajo, ins-
talaciones, etc.
• Factores ligados al medioambiente del trabajador: se incluyen en este grupo los denomina-
dos “contaminantes físicos” (ruido, vibraciones, iluminación, condiciones termohigrométricas,
radiaciones, etc.), los “contaminantes químicos” presentes en el medio ambiente de trabajo en
forma de gases, vapores, nieblas, aerosoles, humos, polvos, etc., y los “contaminantes biológicos”,
constituidos por microorganismos (bacterias, virus, hongos y protozoos).
• Factores derivados de las características del trabajo: incluye las exigencias que la tarea
impone al individuo que las realiza (esfuerzos, manipulación de carga, posturas de trabajo,
niveles de atención, etc.) asociada a cada tipo de actividad y determinantes de la carga de
trabajo, tanto física como mental.
• Factores derivados de la organización del trabajo. Se incluyen en este grupo los factores
debidos a la organización del trabajo (tareas que lo integran y su asignación a los trabajadores,
horarios, velocidad de ejecución, relaciones jerárquicas, etc.).
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6. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU LEGISLACIÓN
La prevención de riesgos laborales es la

disciplina que busca promover la seguri-
dad y salud de los trabajadores mediante
la identificación, evaluación y control de
los peligros y riesgos asociados a un pro-
ceso productivo, además de fomentar el
desarrollo de actividades y medidas nece-
sarias para prevenir los riesgos derivados
del trabajo.
Si bien es un ámbito que, por lo menos en Es-

paña, tiene una historia de más de 100 años,
esta denominación ha sido relativamente
reciente, a raíz de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre de Prevención de Riesgos Labo-
rales.
La presente Ley tiene por objeto la deter-

minación del cuerpo básico de garantías y
responsabilidades preciso para establecer
un adecuado nivel de protección de la sa-
lud de los trabajadores frente a los ries-
gos derivados de las condiciones de trabajo,
y ello en el marco de una política coheren-
te, coordinada y eficaz de prevención de
los riesgos laborales.
6.1 Principios de la ley de prevención de riesgos laborales
• Es obligatorio prevenir: Prevención significa prever con antelación las consecuencias

negativas de una situación y actuar para cambiarla.
• Las condiciones de trabajo afectan a la salud de los trabajadores, incluidas las relativas a su
organización y ordenación.
• Los accidentes no son “accidentales”, son evitables si se adopta una adecuada prevención, y
hacerlo es una obligación empresarial.
• Prevención frente a todos los riesgos: ¿Cuáles son las condiciones que pueden suponer un
daño para la salud? El daño a la salud puede proceder no sólo de las máquinas, herramientas
o sustancias que se emplean, ni de los locales e instalaciones y procedimientos de trabajo, sino
también de la organización y ordenación de las tareas.
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• Integración de la prevención: Las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos labora-

les deben integrarse en la toma de decisiones sobre cualquier otro tema, y por lo tanto son tarea
de todos.
• Organización preventiva: La prevención debe estar integrada en la gestión habitual, pero es

también una tarea específica que debe ser llevada a cabo de manera planificada, con recursos hu-
manos cualificados y asignando recursos materiales suficientes. La Ley de Prevención de Ries-
gos Laborales obliga a que cada empresa disponga de una organización de recursos preventivos
adecuada a sus necesidades.
• Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva: La evaluación de riesgos es

un proceso de adquisición organizada de información sobre las condiciones de trabajo que sirve
para aportar el soporte de conocimiento necesario para la toma de decisiones. La ejecución de
esas decisiones requiere una planificación de actividades y una apropiada organización de los
recursos, humanos y materiales.
• Participación: La participación de los trabajadores en la prevención permite una mejor detec-

ción de los problemas y una adecuada valoración de las posibles soluciones.
• Formación e información: Se establece el derecho a recibir toda la información necesaria sobre

los riesgos del puesto de trabajo y generales del centro, sobre las medidas de protección y pre-
vención aplicables y sobre los planes de emergencia. Se establece el derecho a recibir formación
teórica y práctica en materia preventiva que deberá actualizarse siempre que sea necesario. El
tiempo dedicado a esta formación debe tener la consideración de tiempo de trabajo. La forma-
ción y la información son herramientas necesarias para que la participación de los trabajadores
tenga un contenido real y no se convierta en un mero formalismo.
• Vigilancia de la salud: Para verificar la eficacia de las medidas preventivas adoptadas y para de-
tectar precozmente cualquier daño a la salud de origen laboral. La vigilancia se llevará a cabo de
forma esencialmente voluntaria para el trabajador; respetando su libertad, intimidad y dignidad y
garantizando la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud.
• Protección adaptada a la especial vulnerabilidad: Algunas personas son especialmente vulne-

rables frente a determinados riesgos, por concurrir en ellos determinadas circunstancias perso-
nales o contractuales, como una especial sensibilidad, la minoría de edad, el carácter temporal
de su contratación o su encuadre en una empresa de trabajo temporal. La Ley de Prevención de
Riesgos Laborales dispone que la protección debe adaptarse a estas circunstancias especiales.
• Protección de la maternidad y de la lactancia: Es un caso específico de especial vulnerabilidad.

Todos los espacios y tareas que presentan riesgo para la embarazada o el feto deben estar seña-
lizados. Cuando una embarazada realiza una tarea que pueda suponer un riesgo para su salud
o la del feto, tiene derecho a cambio de tarea. La lactancia está tutelada en términos parecidos.
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• Protección en caso de riesgo grave e inminente: La Ley de Prevención de Riesgos laborales

obliga al empresario a adoptar medidas para evitar que se produzcan daños personales en casos
de riesgo grave e inminente, como el establecimiento de un protocolo de actuación para cuando
se verifique el riesgo y la inmediata comunicación del riesgo y de las medidas a adoptar a las
personas afectadas.
• Obligaciones de los trabajadores: Así como sin la participación de los trabajadores es imposi-
ble abordar la prevención de forma eficaz, sin su colaboración es imposible llevar a la práctica las
medidas preventivas. El personal debe velar por el cumplimiento de las medidas de prevención
que se adopten, usará adecuadamente y conforme a las instrucciones recibidas las máquinas,
aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte..., utilizará correctamen-
te los medios y equipos de protección y los dispositivos de seguridad existentes, informará de
inmediato a la persona responsable acerca de cualquier situación que pueda suponer un riesgo
para la seguridad y salud y contribuirá al cumplimiento de las obligaciones establecidas por las
autoridades competentes. Cada trabajador/a deberá velar según sus posibilidades, formación,
nivel jerárquico y capacidad de toma de decisiones inherente al puesto, por su propia seguridad y
su salud y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.
6.2 Principios generales de la acción preventiva
Así mismo, en el artículo 15 de la Ley, se establecen unas pautas de actuación para su aplicación
en el trabajo, que son:
A. Evitar los riesgos.

B. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
C. Combatir los riesgos en su origen.
D. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos
de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con
miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mis-
mo en la salud.
E. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
F. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
G. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la or-
ganización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo.
H. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
I. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
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6.3 Plan de prevención de riesgos laborales
La prevención de riesgos laborales (Artículo 16 de la Ley), deberá integrarse en el sistema

general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los
niveles jerárquicos de la misma a través del Plan de Prevención.
Dicho plan deberá incluir:
• Estructura organizativa.
• Responsabilidades.
• Funciones.
• Prácticas.
• Procedimientos.
• Procesos.
• Recursos necesarios.
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, son los instrumentos

esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos.
En este sentido, el artículo 3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, define la

evaluación de riesgos como el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no
hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario adopte las
medidas preventivas adecuadas a los riesgos existentes, y extendiéndose dicha evaluación,
según el artículo 4 del citado Reglamento, a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa.
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7. LEYES Y REGLAMENTOS
Se incluye una relación, no exhaustiva, de los textos legales que establecen las disposiciones
a tener en cuenta para la prevención de riesgos laborales en las empresas.
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
- Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención.
- Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización

de seguridad y salud en el trabajo.
- Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los
lugares de trabajo.
- Real Decreto 487/1997, de 15 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares,
para los trabajadores.
- Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
- Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud para
la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.
- Real Decreto 842/2002, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento

Electrotécnico para Baja Tensión.
- Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la

salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.
- Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.
- Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los

trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo.
- Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.
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CAPÍTULO 2
Factores
psicosociales
2.1 INTRODUCCIÓN
La evolución en el mundo laboral ha traído consigo cambios en la forma de trabajar: el trabajo

pasa a ser más una actividad “mental” que física, en la que prima la gestión de la información, la
capacidad para resolver eficaz y prontamente problemas. Este cambio en las formas de trabajo
se puede manifestar de muy diversas maneras: una mayor especialización de los trabajadores,
trabajo repetitivo, mayores ritmos de trabajo, incremento del trabajo, multiplicidad de funciones,
intensificación de la carga de trabajo, etc.
La calidad de vida de la población en general se ha visto mejorada ante el desarrollo de la tecnolo-
gía, a pesar de la aparición de nuevos problemas derivados de ese mismo desarrollo. Si por salud
entendemos el estado de equilibrio físico, psíquico y social, debe afirmarse que la incorporación
de la tecnología en los lugares de trabajo ha traído consecuencias para la salud de los trabajado-
res, no sólo a través de los riesgos físicos, químicos y biológicos, sino también por medio de otros
tipos de factores más difíciles de identificar. De aquí, la creciente importancia de los elementos
psicosociales de compleja definición (De Diego, 2004).
Las nuevas tecnologías, que facilitan la realización de las tareas, provocan también una mayor
disponibilidad temporal y dependencia personal del trabajador a la empresa, en las que los límites
de la jornada y horario nos están demasiado definidos. . Por tanto en una economía cada vez más
competitiva y global se demandan más horas de trabajo o de tiempo a disposición del empresario
y en consecuencia, mayor fatiga y menor tiempo de descanso y ocio.
Los Organismos internacionales más prestigiosos en materia de salud laboral – Unión Europea
(UE), Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS)
insisten desde hace años en la necesidad de adoptar nuevos enfoques en materia preventiva y
atender a riesgos profesionales “emergentes” derivados de esas transformaciones del mundo del
trabajo.
Estos riesgos profesionales emergentes que son y oficialmente el segundo problema de salud la-
boral de la UE, pero realmente el primero, tienen una significativa presencia en todos los sectores
de actividad. En todos ellos ha realizarse un importante esfuerzo de concienciación y acción.
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CAPÍTULO 2: FACTORES PSICOSOCIALES
2.2 DEFINICIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES
La Organización Internacional del Trabajo, desde 1986, define los riesgos psicosociales como: «las
interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambien-
tales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as por otro. Estas interacciones
podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones
o experiencias».
El concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran pre-
sentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el con-
tenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar
o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. Así pues, unas
condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición tanto de determinadas
conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuen-
cias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.
Las consecuencias perjudiciales sobre la salud o el bienestar del trabajador que se derivan de una
situación en las que se dan unas condiciones psicosociales adversas o desfavorables son el estrés
(con toda la problemática que lleva asociada), la insatisfacción laboral, problemas de relación, des-
motivación laboral, etc.
Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa no todos los trabajadores desarrolla-
rán las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, nece-
sidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la
naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Así, estas características
personales también tienen un papel importante en la generación de problemas de esta naturaleza.
Tanto en el trabajo como fuera de él, las personas se ven expuestas a una gran cantidad de factores
que ponen a prueba su capacidad de adaptación. Esta capacidad es limitada: así, el efecto sinérgico
de estos factores sobre la persona van minando su capacidad de resistencia o de adaptación, de ma-
nera que, tal vez, un aspecto, en principio nimio, sea el que desencadene una reacción en la persona.
La importancia que se otorga a la percepción y atribución que un colectivo de trabajadores posee

acerca de ciertas condiciones psicosociales que se dan en su trabajo como forma adecuada de valo-
ración de tales condiciones, se realiza en función del siguiente presupuesto: la realidad psicosocial
hace referencia no tanto a las condiciones que objetivamente se dan sino a cómo son percibidas y
experimentadas por la persona.
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Según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo se han definido como “aquellos
aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar
daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores”.
El termino psicosocial se emplea para referirse a la interacción entre el individuo (psique) y su

entorno social. En el mundo del trabajo este término se utiliza respecto a las interacciones entre
los trabajadores y la organización de la empresa y su entorno social, ya se trate de las relaciones
con los compañeros de trabajo y las relaciones con otras personas que no prestan servicios en el
lugar de trabajo tales como clientes o usuarios del servicio o también cualesquiera otras,
incluidas aquellas cuya presencia o actividad en el lugar no sea legítima.
Por tanto lo que se denomina riesgo psicosocial se refiere solamente a una de las vertientes
del término psicosocial, la que afecta a la organización de la empresa y su entorno social que
es la que corresponde al ámbito de potestades y responsabilidades del empresario.
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2.3 CUÁLES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Deberíamos empezar por saber diferenciar y no confundirnos con los tres términos que hoy en
lenguaje corriente, aparecen mezclados de continuo: “factores”, “riesgos” y daños” de origen psi-
cosocial.
Para entender la diferenciación pongamos un ejemplo más conocido como es el ruido.
FACTOR DE RIESGO RIESGO HIGIÉNICO DAÑO (ENFERMEDAD)
Pérdida continuada de audición, hasta

Contaminantes acústicos Ruido
llegar a la sordera.
Pues bien , un secuencia análoga, se produce en relación a los denominados “riesgos psicosociales”
de modo que es necesario saber diferenciar entre:
FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL Causa generadora

EL RIESGO PSICOSOCIAL La probabilidad de que se produzca un daño
EL DAÑO PSICOSOCIAL La enfermedad derivada de la no prevención de los factores psicosociales
Por tanto sabiendo diferenciar estos conceptos los riesgos psicosociales son básicamente:
- El estrés laboral
- La violencia en el trabajo, tanto interna del centro o lugar de trabajo como la ejercida por terceros
- Fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo, fundamentalmente del régimen de trabajo
nocturno y a turnos.
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2.4 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
Los factores de riesgo psicosocial son aquellos aspectos de la organización del trabajo y su
entorno social que pueden causar los riesgos psicosociales que antes hemos mencionado.
La clasificación que realiza el Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA) es
la siguiente:
• CONTENIDO DEL TRABAJO, este factor comprende la sensación que el trabajo tiene un signifi-
cado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en
general siendo además reconocido y apreciado y ofertando a la persona un sentido más allá de
las contraprestaciones económicas. Por ejemplo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación o
división, falta de variedad, tareas desagradables por la que se siente rechazo.
• CARGA Y RITMO DE TRABAJO, por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo
a la que la persona ha de hacer frente, es decir el grado de movilización requerido para resolver lo
que exige la actividad laboral, con independencia que la naturaleza de la carga de trabajo (cogni-
tiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (compo-
nente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).
Por ejemplo, carga de trabajo excesiva o insuficiente, presiones de tiempos, plazos estrictos.
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• TIEMPO DE TRABAJO, este factor hace referencia a distintos aspectos que tiene que ver con la
ordenación y estructura temporal de la actividad laboral desarrollada a lo largo de la semana y de
cada día de la semana. Tiene que ver con el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración
de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del
tiempo de trabajo en la vida social. Por ejemplo, horarios muy largos e impredecibles, trabajo a
turnos y trabajo nocturno.
• PARTICIPACIÓN Y CONTROL, la participación explora los distintos niveles de implicación,
intervención y colaboración que el trabajador mantiene con los distintos aspectos de su trabajo y
de la organización. Por ejemplo, falta de participación en la toma de decisiones, falta de control
sobre el método de trabajo, horarios, entorno, etc.
• CULTURA ORGANIZACIONAL, comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los problemas o
el desarrollo personal, falta de definición de objetivos.
• RELACIONES PERSONALES, se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se
derivan de las relaciones que es establecen entra las personas en los entornos de trabajo.
• ROL, este factor considera los problemas que pueden surgir de la definición de los cometidos de
cada puesto de trabajo, tanto en la claridad de rol, esto es definición de las funciones y responsa-
bilidades (qué debe hacerse, cómo debe hacerse, cantidad e trabajo esperada, calidad de trabajo,
tiempo asignado y responsabilidad del puesto), como en el conflicto de rol haciendo referencia a
las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un
conflicto de carácter ético para el trabajador.
• DESARROLLO PERSONAL, escasa valoración social en el trabajo, inseguridad en el trabajo, falta o
exceso de promoción.
• INTERACCIÓN CASA TRABAJO, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan la mayor
parte del trabajo familiar y doméstico, con lo que efectúan un mayor esfuerzo de trabajo total en
comparación con los hombres.
Esta «doble jornada» laboral de la mayoría de mujeres trabajadoras es en realidad una «doble
presencia», pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y doméstico) son
asumidas cotidianamente de manera sincrónica (ambas exigencias coexisten de forma simultá-
nea). La organización del trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposición y de margen
de autonomía sobre la ordenación del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilización de
ambos.
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CAPÍTULO 3
Estrés laboral
En el mundo en el que vivimos las personas nos encontramos continuamente sometidos a situa-
ciones para las que, a menudo, no encontramos la respuesta adecuada a lo que nos solicita o nos
demanda el entorno que nos rodea. El estrés laboral es un estado de desajuste causado por la falta
de respuesta adecuada del trabajador a su entorno en un tiempo razonable, derivándose del mismo,
sufrimiento y deterioro de la salud del trabajador.
El estrés, como proceso biológico, es inevitable. Los problemas de salud aparecen cuando las exi-
gencias del trabajo no se adaptan a las necesidades, expectativas o capacidades del trabajador. Por
tanto lo que sí es evitable, es la proyección negativa para la persona del trabajador, lo que tiene lugar
cuando la presión o tensiones que sufre el trabajador resultan excesivas y se repiten en el tiempo o
se prolonga en demasía.
En el año 2004 se crea un Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al trabajo donde se des-
cribe el estrés como “un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o
sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o
las expectativas puestas en ellos”.
El individuo es capaz de manejar la tensión a corto plazo, lo que puede ser considerado como po-
sitivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición prolongada a una presión intensa. Además,
individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a situaciones similares y un mismo in-
dividuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situación en momentos diferentes de
su vida», y que «el estrés no es una enfermedad, pero una exposición prolongada al estrés puede
reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud».
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CAPÍTULO 3: ESTRÉS LABORAL
El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador,

independientemente del tamaño de la empresa, de su ámbito de actividad o del tipo de
contrato o relación laboral.
factores consecuencias
sociales sociales
estrés
factores consecuencias
organizacionales
laboral organizacionales
factores del consecuencias

puesto de trabajo individuales
variables
personales
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3.1 TIPOS DE ESTRÉS
Una clasificación a realizar podría ser la siguiente:
Atendiendo a la duración:
• ESTRÉS AGUDO. Es el producto de una agresión intensiva (aún violenta), ya sea física o emocio-
nal, limitada en el tiempo, pero que no supere el umbral del sujeto, dando lugar a una respuesta
intensa rápida y probablemente violenta. Un ejemplo de este tipo de estrés puede presentarse,
cuando la persona es despedida o sufre una sanción.
• ESTRÉS CRÓNICO. Se produce en un periodo prolongado de tiempo, de manera recurrente, con-
tinuo, no necesariamente intenso, pero exigiendo una adaptación permanente. Puede darse por
una exposición constante a factores estresantes externos o por prolongación en la respuesta del
estrés. Es mas frecuente en ambientes laborales inadecuados (entorno físico “agobiante”), cuando
existen situaciones de sobrecarga de trabajo, o al contrario, de ejecución extremadamente lenta y
monótona, en formas de organización que alteran los ritmos biológicos de los trabajadores (traba-
jos nocturnos, actividad continuada…) para puestos de alta responsabilidad… Por supuesto puede
vincularse a condiciones de trabajo precarias en contextos de incertidumbre y/o faltas de expec-
tativas de mejora.
En relación al efecto que produce en la persona:
• Si implica un estimulo positivo hablamos de eustres.

En estos casos, las respuestas de nuestro organismo se realizan en armonía, es decir respetando
los parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo. Entonces el estrés actúa como factor de
motivación para vencer y superar obstáculos. De alguna manera, por tanto, el estrés puede ser un
elemento de ayuda, estimulándonos con el fin de afrontar nuevos desafíos. Lo que en la biología
supone una mayor capacidad para afrontar las amenazas del entorno, en la economía puede reve-
larse con un factor de productividad.
• Pero si las respuestas han resultado insuficientes o exageradas, produciéndose desajustes entre el
trabajador y sus condiciones de trabajo (contenido de la tarea, estructura organizativa…) se pro-
duce distres.
En este segundo caso el estado de estrés supone efectos negativos para el bienestar psicológico
del trabajador y también una perturbación del buen funcionamiento de la empresa. Por eso el pro-
25
blema del estrés laboral en un plano preventivo debe ligarse a esta modalidad que, por su
permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda), produce el “Síndrome de
Adaptación” (SGA). Este consiste en un conjunto de procesos y de estados fisiológicos que
sobrevienen como respuesta a diferentes estresores.
Atendiendo a su origen prevalente o factor desencadenante principal:
• El síndrome del estrés post traumático, que corresponde al trastorno provocado en la persona por
haber vivido un episodio especialmente dramático o intenso y súbito. Naturalmente, si estuviese
relacionado con el trabajo (una decisión empresarial especialmente negativa o adoptada de forma
“violenta”, conductas agresivas) tendría esta dimensión profesional.
• El “Tecnoestrés”. Este concepto hace referencia a los efectos que provocan los cambios acaecidos
en el mercado de trabajo y en las organizaciones debidos al uso de nuevas tecnologías. Si por un
lado pueden prestar apoyo al trabajador para hacer frente a la demanda creciente y a los inten-
sos ritmos (presión de tiempo de trabajo) también puede revelarse como una fuente de efectos
negativos. Al afectar al contenido y al ambiente de trabajo. Un sector propicio para estos efectos,
aunque puede producirse en cualquiera en el marco de la “nueva economía” es el sector del “tele
marketing”.
• Estrés por razón de género. Se vincula especialmente a situaciones desigualdad, derivadas del
factor sexo y/o género, así como a las mayores cargas que supone para la trabajadora asalariada el
desempeñar mayoritariamente el trabajo familiar.
26
3.2 FACTORES DE RIESGO DE ESTRÉS
Como vimos en el capitulo anterior, la identificación de un problema de estrés laboral exige

tener en cuenta tres aspectos:
- Factores de riesgo o causas que desencadenan o provocan la reacción y el estado de estrés llamado
“estresores”.
- La reacción individual generada por la exposición a los estresores.
- Los daños a la salud que se derivan del estado de estrés (sufrimiento, dolencias y enfermedades,
fisiológicas o psíquicas).
Por factor de riesgo de origen psicosocial se entiende:
“Todo aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y
ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los
trabajadores”. (Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo AESST, 2000)
Y conforme a los artículos 4 y 15.1 d) y g) de la LPRL, se entiende por riesgo psicosocial, como es
el estado de estrés, habría que incluir:
“Cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o

psíquica derivado bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las
competencias del trabajador (articulo 15.1d). LPRL) bien como consecuencia de la influencia
negativa de la organización y condiciones de trabajo, así como de las relaciones sociales en la
empresa y de cualquier otro “factor ambiental” del trabajo (letra g)”.
27
Teniendo en cuenta estas restricciones legales se entiende que no se puede elaborar una lista ex-
haustiva de estresores, es decir de agentes causantes de riesgo de estrés en entorno laboral:
3.2.1 estresores exteriores
Podemos destacar los siguientes:
- Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud - Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acer-

o complejidad de la tarea (y el tiempo disponi- ca del futuro en el puesto de trabajo (despido).
ble para realizarla) está por encima de la capa-
- Promoción: La organización dificulta o no
cidad del trabajador para responder a esa tarea.
ofrece canales claros a las expectativas del tra-
- Infracarga de trabajo: El volumen del trabajo bajador de ascender en la escala jerárquica.
está muy por debajo del necesario para mantener
- Falta de participación: La empresa restringe o
un mínimo nivel de activación en el trabajador.
no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la
- lnfrautilización de habilidades: Las activida- consulta a los trabajadores tanto en temas rela-
des de la tarea están por debajo de la capacidad tivos a su propia tarea como en otros aspectos
profesional del trabajador. del ámbito laboral.
- Repetitividad: No existe una gran variedad de - Control: Existe una amplia y estricta supervi-
tareas a realizar (son monótonas y rutinarias) sión por parte de los superiores, restringiendo
y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo. el poder de decisión y la iniciativa de los traba-
jadores.
- Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del
trabajo está marcado por los requerimientos de - Formación: Falta de entrenamiento o de acli-
la máquina, concediendo la organización poca matación previo al desempeño de una determi-
autonomía para adelantar o atrasar su trabajo nada tarea.
al trabajador.
- Cambios en la organización: Cambios en el
- Ambigüedad de rol: Existe una inadecuada in- ámbito de la organización que suponga por
formación al trabajador sobre su rol laboral y parte del trabajador un gran esfuerzo adaptati-
organizacional. vo que no es facilitado por la empresa.
- Conflicto de rol: Existen demandas conflicti- - Responsabilidad: La tarea del trabajador im-
vas, o que el trabajador no desea cumplir. Opo- plica una gran responsabilidad (tareas peligro-
sición ante las distintas exigencias del trabajo, sas, responsabilidad sobre personas ..)
conflictos de competencia.
- Contexto físico: Problemática derivada del am-
- Relaciones personales: Problemática derivada biente físico del trabajo, que molesta, dificulta
de las relaciones (dependiente o independien- e impide la correcta ejecución de las demandas
tes del trabajo) que se establecen en el ámbito del trabajo y que en algunos momentos por su
laboral tanto con superiores y subordinados peligrosidad puedan provocar en el individuo
como con compañeros de trabajo. un sentimiento de amenaza.
28
3.2.2 características individuales de la persona
Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas características
personales en la producción de estrés. Esto no quiere decir que el solo hecho de tener una serie de
características personales determinadas desencadenen por sí mismas el estrés, sino que aumenta
la vulnerabilidad de esos sujetos para que cuando se den unas determinadas situaciones o deman-
das, el sujeto tenga más probabilidades de sufrir una situación de estrés.
El modo de actuación de estas características en la generación del estrés proviene de la descom-
pensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es demandado u ofrecido y
lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de hacer.
Hay que considerar que esas características están afectadas por una gran variabilidad interindi-
vidual e, incluso, también son variables en un mismo individuo a lo largo de su historia personal.
Las características personales a las que nos vamos a referir son aquellas que se han constatado
que tienen algún tipo de relación en la generación del estrés.
Entre estas características personales existen ciertos aspectos de la personalidad que hacen a las
personas más vulnerables al estrés:
Personalidad tipo A: Dependencia:

Hace referencia a una tipología de personali- Las personas poco autónomas toleran mejor
dad característica que se manifiesta en ciertos un estilo de mando autoritario (supervisión
sujetos como un interés desmesurado por la estricta) y un ambiente laboral muy normali-
perfección y por el logro de metas elevadas, zado y burocratizado. Sin embargo, tienen más
una implicación muy profunda con su profe- problemas en situaciones que implican tomar
sión (hasta el punto de considerar el trabajo decisiones o cualquier tipo de incertidumbre
como el centro de su vida), que lleva al de- y ambigüedad que las personas más indepen-
sarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión dientes. Tienen más facilidad para delimitar el
constante, a una incapacidad de relajarse y ámbito laboral del extralaboral y, por lo tanto,
a una preocupación constante por el tiempo les permite abstraerse mejor de la posible pro-
(nunca encuentran tiempo suficiente para ha- blemática en su ámbito laboral.
cer todo lo que quisieran). Estos sujetos son
activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan
agresivos, impacientes y diligentes. Este tipo mayor nivel de conflicto que las no ansiosas.
de personalidad no es un rasgo estático de
personalidad sino un estilo de comportamien- Introversión: Ante cualquier problemática,
to con el que las personas responden habitual- los introvertidos reaccionan más intensamen-
mente ante las situaciones y circunstancias te que los extrovertidos, ya que son menos re-
que les rodean. Actúa como un condicionante ceptivos al apoyo social.
que hace al sujeto más sensible al estrés.
29
Rigidez: Las expectativas:

Las personas rígidas presentan un mayor ni- Esperanzas que el individuo tiene de obtener
vel de conflicto y de reacciones desadaptadas, de su trabajo ciertos beneficios personales, so-
especialmente en situaciones que implican un ciales...
cambio y que requieren un esfuerzo adaptati-
vo, que las personas flexibles. Los valores:
La adhesión al principio de autoridad, impor-
La formación, las destrezas y conocimientos tancia del trabajo o del status...
adquiridos, la experiencia y la capacidad (in-
telectual y física):
Tienen capital importancia como fuente de es-
trés, por la posible incongruencia que se pue-
de dar entre la posición ocupada (o el trabajo
desempeñado) y la capacidad o capacitación
del trabajador. Así, la posición ocupada puede
requerir de capacidades y conocimientos su-
periores al nivel de preparación de la persona,
o bien al contrario, la capacidad de la perso-
na puede estar por encima de lo que requiere
el puesto que ocupa y ser esto una fuente de
frustración e insatisfacción.
La mala condición física y los malos hábitos

de salud:
Pueden disminuir de alguna manera la capa-
cidad de enfrentarse a los problemas de tra-
bajo. Existen otros aspectos que se consideran
como posibles estresores, con un carácter más
activo, ya que actúan como demandas de la
persona en la medida que modulan las inten-
ciones y las conductas del individuo, el grado
de autoexigencia, o lo que el individuo exige
al entorno.
Las necesidades del individuo:

Necesidad de contacto social, de intimidad, de
reconocimiento personal, de autorrealización...
Las aspiraciones:
Deseos de logro personal, de alcanzar un de-
terminado estatus, de dominar y controlar el
trabajo...
30
3.2.3 daños para la salud de los trabajadores
De igual modo que no hay una única clasificación de agentes estresores, tampoco la hay
respecto de las consecuencias. Y además teniendo en cuenta que dependiendo de las
características de la persona afectará de una manera u otra.
El primero que estudió con solvencia el proceso fisiológico de reacciones y estado de estrés fue
el endocrino Hans Selye, en 1936, formuló la Teoría del “Síndrome General de
Adaptación”(SGA) . Las tres fases sucesivas que caracterizan SGA son:
REACCIÓN DE ESTADO DE
ESTADO DE AGOTAMIENTO
ALARMA
RESISTENCIA
Fase de reacción de alarma Fase de resistencia Fase de agotamiento

Ante un estímulo estresante, En la que desaparecen los cam- Se produce la derrota de todas
en un primer momento, la re- bios iniciales y aparecen otros las estrategias adaptativas para
sistencia baja por debajo de lo de carácter más específico para afrontar el estímulo a una pro-
normal, pero se produce una enfrentarse a la situación. Se gresiva extenuación de la ener-
reacción automática encamina- alcanza un alto nivel de resis- gía que puede llevar a la enfer-
da a preparar el organismo para tencia, de capacidad de esfuer- medad o incluso a la muerte.
la acción, para la respuesta. Se zo frente a la situación. Cuando Paralelamente a esta activación
produce un aumento de la fre- el estímulo es excesivamente fisiológica se da una activación
cuencia cardiaca, aumenta la prolongado o alcanza una gran psicológica, también de carác-
coagulabilidad de la sangre y su intensidad y el individuo es inter no específico. Ante un deter-
concentración en las zonas en capaz de rechazarlo, eliminarlo minado estímulo se produce un
las que puede ser necesaria para o superarlo, aparece la fase de incremento de la capacidad de
la acción (músculos, cerebros, agotamiento. atención y concentración que
corazón). También aumenta permite el mantenimiento del
la capacidad respiratoria y se enfoque perceptivo de una for-
agudizan los sentidos. Cuando ma continuada y precisa sobre
el estímulo es intenso o se pro- ese estímulo.
longa en el tiempo, aparece la
fase de resistencia. Esta primera
fase, constituye el aviso claro de
la presencia de uno o más de los
agentes estresores.
31
Las principales manifestaciones del estrés, pueden ser clasificadas en tres niveles, según su
importancia de menor a mayor grado.
LEVE MODERADO SEVERO
- Aumento de las horas de - Depresión

- Irritabilidad y ansiedad absentismo al trabajo - Problemas de salud
- Insomnio - Sentir fatiga sin razón (cardiovasculares, digestivas…)
- Posibles problemas de - Indiferencia e indecisión - Aislamiento social y presencia de
concentración, en ocasiones - Aumento en el consumo de alcohol, pensamientos autodestructivos.
tabaco,
32
Para la aplicación de medidas preventivas teniendo en cuenta que siempre han de abordarse
desde el marco de la Evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, la
normativa existente hace referencia a dos tipos de medidas:
a) Medidas especificas para prevenir factores concretos de estrés identificados en la
evaluación.
b) Definición y puesta en práctica de una “política anti estrés”.
A) MEDIDAS ESPECIFICAS
Dentro de las medidas de prevención primaria cabe destacar.
Medidas de gestión y comunicación
Dentro de este grupo estarían:

• Asegurar una buena adecuación entre el nivel de responsabilidad del trabajador y de control sobre
su trabajo.
• Las medidas que aseguran un apoyo adecuado por parte de la dirección a los individuo y equipos
de trabajo.
• Mejorar la organización, procesos, condiciones y entorno de trabajo, ofreciendo compensaciones
razonables por el esfuerzo realizado por los trabajadores dentro de un sistema de gestión integral
orientado hacia la calidad de ambiente laboral.
• Clarificar los objetivos de la empresas, así como el papel de los trabajadores individuales.
Medidas de información y consulta.
• Programas de formación y entrenamiento con el fin de adquirir conocimientos, capacidades y

habilidades necesarias para poder desempeñar correctamente las tareas
• Cuestionarios o check list entregados a los trabajadores por centros o Departamentos
• Modificar la política de personal en una dirección más comunicativa y de mayor flexibilidad pero
a favor de los intereses de los trabajadores, no solo de los empleadores.
33
• Mejorar los canales de comunicación con el fin de que faciliten mayor participación en las tomas
de decisiones o para conceder más autonomía especialmente a los trabajadores de los niveles más
bajos.
• Prever los efectos de la situación psicosocial a raíz de los cambios.
• Diseñar los trabajos de forma que estén provistos de significado, estímulo y oportunidades para
que los trabajadores puedan emplear sus habilidades.
Dentro de las medidas de prevención secundarias, que se dirigen no a la organización sino a los tra-
bajadores individualmente podrían ser:
• Formar a la dirección y a los trabajadores, con el fin de llamar la atención sobre el estrés y su com-
presión- causas, consecuencias, modos de afrontarlo-, facilitando la detección y tratamiento pre-
coz de la depresión y la ansiedad, y ampliando la concienciación de todos los sujetos implicados en
las relaciones de trabajo y en la estructura social que representa la empresa.
• Atender a técnicas de selección de personal directivo, capaces de garantizar que se contraten a
personas competentes también en la gestión de personas, no solo de “recursos productivos”.
• Desarrollar técnicas de afrontamiento del problema, tanto individuales como de grupo. Por ejemplo:
- Aplicar y promover la vigilancia de la salud para poder diagnosticar a tiempo los problemas re-
lacionados con el estrés.
- Programas de adquisición de destrezas que ayuden a los trabajadores, mediante la información
y formación, tanto para gestionar las situaciones de conflicto en el plano relacional como en el
plano personal (cuidado físico, técnicas de relajación).
De especial importancia es el conjunto de medidas orientadas a facilitar el necesario apoyo social

en la empresa. Esta medida busca evitar el trabajo en condiciones de aislamiento, controlando la
competitividad, aumentando y/o mejorando la comunicación…
TIPOS DE APOYO SOCIAL

Apoyo emocional
Provisión de estima, afecto, confianza
Apoyo informativo
Más información, consejos….
Apoyo instrumental
Ayudas económicos, provisión de tiempo
Apoyo evaluativo
Afirmación, comparación social…
34
CAPÍTULO 4
Violencia
en el trabajo
4.1 INTRODUCCIÓN
Normalmente existe la tendencia a asociar la violencia con la agresión física. Sin embargo, y a pesar
de no existir una definición única de violencia en el lugar de trabajo, sí existe un elemento común
a la hora de enfocar y plantear la cuestión, el concepto de violencia debe ser más amplio que el de
la mera agresión física (pegar, golpear, empujar, disparar,...) y debe incluir y comprender otras con-
ductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre. Así, la violencia en el trabajo incluiría,
además de las agresiones físicas, las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abu-
sivas y acosantes. De hecho, y a pesar de la gravedad y notoriedad de las agresiones con resultado
de muerte o de daños físicos a las personas, el problema de la violencia en el lugar de trabajo está,
principalmente, centrado en los abusos verbales y las amenazas, incidentes éstos que se presentan
como los más comunes. En la mayoría de las ocasiones, o no se les presta atención o se asumen como
parte integrante del trabajo y, sin embargo, pueden tener importantes efectos sobre las personas que
los sufren (e incluso sobre el resto de trabajadores que son testigos). El problema radica en que, a
diferencia de las agresiones físicas, el impacto de otros tipos de conductas violentas es difícil de de-
terminar (a veces los efectos no son inmediatos sino a largo plazo, dependen también de las distintas
percepciones sobre lo que se considera una conducta verbal abusiva o amenazante,...).
Una de las principales dificultades es la definición de lo que es una acción violenta relacionada con
el lugar de trabajo. Los dos problemas básicos que se plantean se refieren, por una parte, a lo ya co-
mentado sobre la amplitud del concepto de violencia y, por otra parte, a su relación con el trabajo.
Que un acontecimiento de violencia se produzca en el lugar de trabajo no tiene porqué significar
necesariamente que tal suceso sea un resultado directo de la propia actividad laboral. Habría que
entender que tal evento se cause bajo la premisa de la actividad laboral dependiente del empresario,
o en otros lugares donde los trabajadores desarrollen su trabajo o se les requiera que estén presentes
como condición del desempeño de su trabajo (algunos episodios pueden ocurrir fuera del lugar de
trabajo pero traer su causa de la relación laboral, por ejemplo, un cliente que se encuentra con un
trabajador en la calle).
36
CAPÍTULO 4: VIOLENCIA EN EL TRABAJO
4.2 DEFINICIÓN
¿Qué entendemos por violencia en el trabajo?
Se define como todo incidente en el que un trabajador es amenazado o agredido, física o

psíquicamente, por o en circunstancias relacionadas con el trabajo, susceptible de poner en peligro
su seguridad, su salud o su bienestar.
37
4.3 CLASIFICACIÓN DE TIPOS DE VIOLENCIA
Atendiendo a su origen o agentes causantes, estos son, a las personas implicadas y al tipo de
relación existente entre ellas:
A) VIOLENCIA “EXTERIOR”. Es la ejercida contra un trabajador por terceras personas, esto es, sin
relación profesional directa con la víctima. Puede ser a su vez:
• Violencia Tipo I. La ejercida por personas que no tienen ninguna relación legítima de trato con
la víctima por lo que se produce durante la jornada laboral y en el lugar de servicio pero no tiene
origen inmediato en el mismo. Por ejemplo, un robo en una estación de servicio o en un banco.
• Violencia Tipo II. En estos casos existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto
violento y la víctima. El primero puede ser quien recibe un servicio ofrecido por el lugar afectado
por el hecho violento o que ofrece la propia víctima (un cliente, un paciente, un consumidor,...).
Normalmente estos hechos violentos se producen mientras se ofrece el servicio (como seguridad
pública, conductores autobús, personal sanitario, profesores, vendedores u otros trabajadores del
sector público o privado que ofrecen servicios profesionales, públicos o privados).
B) VIOLENCIA “INTERIOR” A LA ORGANIZACIÓN LABORAL.

• Violencia Tipo III. En este tipo de violencia el causante de la misma tiene algún tipo de implica-
ción laboral con el lugar afectado o con algún trabajador concreto de tal lugar. Se puede dar muy
diferentes situaciones lo más habitual en que el objetivo de la acción violenta fijado por el agresor
sea un compañero de trabajo o un superior suyo.
Atendiendo a la naturaleza de la agresión:
a) Violencia física. En este caso se ejerce una fuerza física o material que produce un traumatismo
o lesión corporal de modo inmediato, llegando en casos extremos hasta la muerte. En ciertos casos
también puede producir daños psíquicos y/o morales.
b) Violencia Psíquica. Se lleva a cabo una o varias conductas que provoca una forma de agresión
basada en el desequilibrio o alteración sensorial, cognitiva y emocional de la víctima. (humillación,
insulto, discriminación….). A diferencia de la anterior tarda en aparecer más tiempo y por tanto, es
menos visible aunque sus secuelas pueden ser incluso más graves que las meramente físicas.
c) Violencia Moral. Se ejerce un poder que abusa o lesiona gravemente derechos de la persona (dig-
nidad, igualdad, integridad). Supone un conjunto de conductas que, al margen de que provoquen o
38
no un daño psíquico ponen en peligro elementales derechos de la persona. La más típica es el acoso
moral (violencia de persecución), incluyéndose también las discriminaciones continuadas padeci-
das por un trabajador y el acoso sexual.
Atendiendo a la modalidad de la conducta.
a) Agresión ocasional o aislada. Se trata de un acto o comportamiento único.

b) Intimidación. Toda acción u omisión destinada a amedrentar o atemorizar a otro, bien redu-
ciéndolo a la pasividad o infundiéndole temor. Se caracteriza por su persistencia en el tiempo y el
silencia que genera en el agredido.
c) Coacción. Conducta de una persona orientada a conseguir de otra un acción u omisión bajo la
amenaza de privarle de un bien o servicio.
d) Acoso en el trabajo-sexual, moral discriminatorio. Se trata de conductas reiteradas en el tiempo
que implican un proceso de malos tratos psíquicos y que, por tanto, constituyen la modalidad más
grave de violencia psíquica y/o moral.
39
4.4 ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
4.4.1 Mobbing
Seguramente el acoso moral en el trabajo sea el riesgo psicosocial mas difundido en los
últimos años. Según la tercera Encuesta sobre Condiciones de trabajo de la OIT en el año 2000,
un 9% de los trabajadores europeos fueron victimas de acoso moral en el trabajo (alrededor de 13
millones de personas).
¿Qué es el mobbing?
Según varios autores (Leymann, Piñuel, Irigoyen, Otros).
Se da acoso moral o mobbing cuando una persona o grupo de personas ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre una persona en el
lugar de trabajo, produciendo en las victimas un daño psicológico y físico que a menudo conlleva bajas
laborales continuadas y en ocasiones el fin anticipado de su vida laboral.
Leyman describe las diversas formas de acosar, estableciendo un protocolo con 45 ítems, que
agrupó en 5 modalidades básicas según actitudes y comportamientos del acosador:
1. Las relacionadas con imposibilitar la comunicación adecuada de la víctima con los demás, inclui-
do el propio acosador. Ejemplos serían: ataques verbales, interrumpirle cuando habla, amenazas,
ignorarle, etc.
2. Actividades relacionadas con evitarle al acosado contacto social. Por ejemplo, aislarle en un lugar
de trabajo sin compañeros, prohibir a los compañeros hablar con él, etc.
3. Las dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral,
por ejemplo: ridiculizarle, atacar sus creencias, etc.
4. Actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desa-
creditación profesional, por ejemplo: pedirle tareas absurdas, asignarle tareas muy inferiores a su
categoría profesional, etc.
5. Actuaciones que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: agresiones físicas, etc.
40
MOBBING ES... MOBBING NO ES...

Una situación repetida Una situación aislada
Que desprestigia personal o laboralmente Un autoritarismo excesivo
Manipulación de los hechos Simple conflicto laboral o usuales tensiones
Adopción de medidas perjudiciales Malas condiciones de trabajo
Se aísla al trabajador El trabajo aislado por el tipo de tareas
Crear rumores y difundirlos El cotilleo o chismorreo de empresa
Se humilla a la persona Criticas o evaluaciones negativas.
Frente a problemas de Acoso Moral en el Trabajo se deben tomar medidas para prevenirlo, eli-
minándolo o reduciéndolo. La determinación de estas medidas es responsabilidad del empresario,
consensuadas con la representación de los trabajadores. Esta acción preventiva debe implicar:
a) Medidas especificas para mejorar la organización el trabajo
b) Políticas antiacoso.
Las medidas específicas han de hacer frente a la triple acción preventiva:
• Prevención primaria. Esta se dirige a intervenir sobre factores objetivos de riesgo, organización
del trabajo y modos de gestión de los conflictos, buscando la mejora de la cultura organizacional
ye l clima laboral
• Prevención secundaria. Se dirige a capacitar al personal para evitar en lo posible o afrontar, en su
caso, las situaciones que están en la base de los procesos de acosos, mejorando su respuesta de
afrontamiento
• Prevención terciaria. Se orienta a dar el mejor apoyo a las víctimas, para tratar de minimizar sus
efectos, asistiéndoles y asesorándoles de continuo. El objetivo aquí es la rehabilitación y reinser-
ción temprana del trabajador ya afectado.
Por su parte las políticas antiacoso deberán articularse sobre:
• Un código de conducta , documento escrito en el que se formula una declaración de principios,

comprometiendo una lucha inequívoca contra el acoso, al tiempo que da información básica para
actuar en caso de que se produzca.
• Procedimiento formal de Gestión de conflictos, a través de un acuerdo entre empresarios y re-
presentantes de los trabajadores para fijar un método claro y conocido por todos para resolver las
quejas en el mas corto espacio de tiempo posible. A través de él se pone en práctica el Código de
conducta.
41
FRENTE AL ACOSO, LA EMPRESA DEBE:
• Evaluar o Identificar los problemas de acoso moral en el Trabajo
• Adoptar medidas específicas para corregir las deficiencias de la organización:

- Fomentar el apoyo entre los trabajadores frente a la competivitivdad.
- Fomentar la definición clara de puestos de trabajo.
- Garantizar el respeto y trato justo.
- Formar e informar permanentemente a directivos y empleados sobres esos riesgos y como
evitarlos o afrontarlos.
• Definir Protocolos Antiacoso
42
4.4.2 Acoso sexual
Cuando hablamos de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un sentido amplio,

incluyendo:
• Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser va-
riado e ir desde tocamientos innecesarios, “palmaditas” “pellizquitos” , roces con el cuerpo, hasta
el intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales.
• Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos
ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.
• Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográ-
ficas, materiales escritos, miradas/gestos impúdicos.
Se considera acoso sexual en el trabajo toda conducta de naturaleza sexual que,

desarrollada en una relación de trabajo por un sujeto que sabe o debe saber que no es
deseada por la víctima, atenta contra su dignidad y le crea un entorno laboral ofensivo ,
hostil intimidatorio y/o humillante.
La manera más efectiva de hacer frente al acoso sexual en el trabajo es que desde la empresa
se instaure las siguientes medidas:
• Declaración de principios. Donde se muestre el compromiso de erradicar el acoso, en la que pro-
híba el acoso sexual defendiendo el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con dignidad
y en las que se explicite que las conductas de acoso ni se permitirán ni se aprobarán.
• Comunicación al personal de la organización de esos Principios o Código de conducta Antiacoso
sexual. La organización de la empresa debe asegurarse que la política de no acoso es comunicada
a los trabajadores, además de informar sobre el procedimiento a seguir por la víctima asegurando
la seriedad y la confidencialidad, así como la protección antes posibles represalias.
• Formación. Formación general a mandos y gestores que les permitan identificar los factores que
contribuyan a que no se produzca el acoso. También el resto de trabajadores.
• Fijación clara de responsabilidades: deben establecerse con claridad las responsabilidades, que ha
de incluir normas disciplinarias, considerando como falta muy grave el acoso sexual en cualquiera
de sus modalidades. Así aparece ya en un creciente número de convenios colectivos.
• Procedimientos eficaces para poder reclamar contra el acoso, investigar los comportamientos ,
prevenir sus daños y sancionar las conductas contrarias.
43
CAPÍTULO 5
Síndrome
del quemado
(burnout) (sqt)
Muchos trabajadores identifican estar quemado con estar a disgusto, estar harto, sentirse agobiado,
tener un mal día en el trabajo, etc., pero no se observa la verdadera sintomatología del síndrome, su
cronicidad o su intensidad en las fases más avanzadas. Hay que significar que se trata de un proceso
insidioso que habitualmente deriva en consecuencias severas para la persona. Es importante resal-
tar que esta patología es consecuencia, fundamentalmente por la exposición a unas determinadas
condiciones de trabajo y no está originada por una deficiencia en la personalidad del individuo.
Teniendo en cuenta las diversas denominaciones que se le han venido dando al síndrome de bur-
nout en nuestro país y basándose en criterios de traducción literal, semántica y de sinonimia del tér-
mino con el estrés laboral, se puede concluir y proponer que la mejor denominación de este proceso
de daño a la salud es “síndrome de estar quemado por el trabajo”.
45
CAPÍTULO 5: SÍNDROME DEL QUEMADO (BURNOUT)
Se define operacionalmente el concepto como:
“Una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las
personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en ge-
neral, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios
de la organización.”
Se trata de una respuesta al estrés cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento (aque-
llos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para ma-
nejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o des-
bordantes de los recursos individuales). Esto no implica situar el origen o la causa en un fallo en la
estructura o en la funcionalidad psíquica del trabajador, sino que son esas demandas, emocionales
fundamentalmente, las que sobrepasan la capacidad y “tolerancia” del trabajador a las mismas.
demandas carga
interpersonales de trabajo
cansancio
emocional
despersonalización
falta de
recursos
baja
autorrealización
46
El origen del síndrome reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Si bien, como
es lógico, dependiendo de algunas variables de personalidad, sociodemográficas individuales o de
entorno personal, pueden darse evoluciones diferentes en el desarrollo del SQT.
La exposición a factores de riesgo psicosocial, a fuentes de estrés en dosis nocivas y, en concreto, a
variables como carga de trabajo, falta de control y autonomía, ambigüedad y conflicto de rol, malas
relaciones en el trabajo, falta de apoyo social, falta de formación para desempeñar las tareas, des-
compensación entre responsabilidad-recursos-autonomía, etc., cuando se produce en trabajos en
los que su contenido tiene unas demandas emocionales importantes y de prestación de servicios
humanos, puede dar lugar a la aparición de un proceso de estrés crónico que desemboque en un
daño para la salud del trabajador, el SQT.
El origen del SQT se sitúa en las demandas de interacción que se producen en el entorno de trabajo,
fundamentalmente con los clientes de la organización. Cuando esas exigencias son excesivas y con-
llevan una tensión en el aspecto emocional y cognitivo, generan las condiciones propicias para que
también las fuentes de estrés mencionadas con anterioridad actúen y produzcan en el individuo un
patrón de respuestas que constituyen los síntomas del SQT. Esta es la razón de que los profesionales
que trabajan con personas sean los colectivos de riesgo.
Estas condiciones previas susceptibles de provocar este daño existen en muchos sectores de activi-
dad y colectivos de trabajadores.
El estrés es una respuesta que es producto de una combinación de variables físicas, psicológicas y
sociales. A menudo, este síndrome se desencadena bajo unas condiciones de trabajo en las que se
destacan especialmente estresores como escasez de personal, - que supone sobrecarga laboral-, tra-
bajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad, con el dolor
y con la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas -lo que supone conflicto y ambigüedad
de rol-, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos cambios
tecnológicos, etc.
FACTORES DE RIESGO A NIVEL DE ORGANIZACIÓN
• Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida

• Falta de apoyo instrumental por parte de la organización
• Exceso de burocracia, “burocracia profesionalizada”
• Falta de participación de los trabajadores
• Falta de coordinación entre las unidades
• Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas
tecnologías
• Falta de refuerzo o recompensa
• Falta de desarrollo profesional
• Relaciones conflictivas en la organización
• Estilo de dirección inadecuado
• Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH
47
FACTORES DE RIESGO RELATIVOS AL DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO
• Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el cliente

• Descompensación entre responsabilidad y autonomía
• Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.)
• Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad- sobrecarga de rol
• Carga emocional excesiva
• Falta de control de los resultados de la tarea
• Falta de apoyo social
• Tareas inacabadas que no tienen fin
• Poca autonomía decisional
• Estresores económicos
• Insatisfacción en el trabajo
FACTORES DE RIESGO RELATIVOS A LAS RELACIONES INTERPERSONALES
• Trato con usuarios difíciles o problemáticos

• Relaciones conflictivas con clientes
• Negativa dinámica de trabajo
• Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuarios
• Falta de apoyo social
• Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias
• Proceso de contagio social del SQT
• Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales
48
5.1 CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN Y PARA EL TRABAJADOR
CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR
• Psicosomáticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez, median en dete-
rioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del
organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, reproductivo, etc.) con síntomas
como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdi-
da de peso, molestias y dolores musculares, hipertensión, crisis de asma, etc.
• Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo laboral, desa-
rrollo de conductas de exceso como abuso barbitúricos, estimulantes y otros tipos de sustancias
(café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada,
incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de
alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y agresivas.
• Emocionales: predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos, distanciamiento afectivo
como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabi-
lidad, baja tolerancia a la frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de alienación, senti-
mientos de impotencia, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización personal, sen-
timientos depresivos.
• Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de la organiza-
ción, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones.
• Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la
calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la red social extra-
laboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la comunicación es deficiente, no se
verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.).
CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN
• Se manifiesta en un deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales (indiferen-

cia o frialdad con las personas con las que trabaja); disminuye la capacidad de trabajo, disminuye
el compromiso, bajan el rendimiento y la eficacia, se da un mayor absentismo y una mayor des-
motivación, aumentan las rotaciones y los abandonos de la organización, resulta muy afectada la
calidad de los servicios que se presta a los clientes, surgen sentimientos de desesperación e indife-
rencia frente al trabajo, se produce un aumento de quejas de usuarios o clientes, etc.
49
Nivel organizativo
• Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones

específicas y antecedentes que promueven la aparición del SQT.
• Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos de la orga-
nización y los percibidos por el individuo.
• Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del trabajo.
• Promover el trabajo en equipo.
• Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo.
• Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de decisiones.
• Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y conflictos
de roles. Establecer objetivos claros para los profesionales.
• Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
• Definición de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir un diseño óptimo de las
funciones y responsabilidades propias de la actividad laboral para reducir el estrés de la misma,
por ejemplo, a través de formación dirigida a mejorar los recursos instrumentales en su trabajo, así
como a aumentar la competencia psicosocial del profesional.
• Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
• Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organización.
• Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.
• Fomentar la flexibilidad horaria.
• Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los mismos.
• Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para proteger de la ansiedad y
la angustia.
• Promover la seguridad en el empleo.
• Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. También informar al personal
de los servicios que ofertan las instituciones.
• Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los objetivos de trabajo.
50
Nivel interpersonal
• Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y
evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración y cooperación grupal.
• Promover y planificar el apoyo social en el trabajo.
• Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo por parte de los
profesionales.
• Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
• Entrenamiento en habilidades sociales.
• Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
• Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las demandas psico-
lógicas del trabajo.
• Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los trabajadores.
Nivel individual
• Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.

• Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las mismas.
• Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
• Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las situaciones estresan-
tes.
• Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
• Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el usua-
rio.
• Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.
• Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario, manteniendo un equilibrio
entre la sobreimplicación y la indiferencia.
• Establecer programas de supervisión profesional individual.
• Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.
• Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.
• Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo/puesto de trabajo
51
CAPÍTULO 6
Fatiga derivada
de la ordenación
del trabajo
El tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una
repercusión más directa sobre la vida diaria. El número de horas trabajadas y su distribución
pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino a la vida extralaboral. En la medida en
que la distribución del tiempo libre es utilizable para el esparcimiento, la vida familiar y la vida
social, es un elemento que determina el bienestar de los trabajadores.
Dadas las características humanas, la actividad laboral debería desarrollarse durante el día, a fin
de lograr una coincidencia entre la actividad laboral y la actividad fisiológica. Sin embargo, en
algunas actividades es necesario establecer turnos de trabajo con horarios de trabajo que están
fuera de los que sería aconsejable, ya sea por necesidades del propio servicio o por necesidades
productivas o del proceso.
53
CAPÍTULO 6: FATIGA DERIVADA DE LA ORDENACIÓN DEL TRABAJO
En un intento de definición de los distintos tipos de horario, habitualmente entendemos por tiempo
de trabajo el que implica una jornada laboral de ocho horas, con una pausa para la comida, y que
suele oscilar entre las 7-9 horas y las 18-19 horas. El trabajo a turnos supone otra ordenación del
tiempo de trabajo: se habla de trabajo a turnos cuando el trabajo es desarrollado por distintos grupos
sucesivos, cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, de manera que se abarca un total de
entre 16 y 24 horas de trabajo diarias. Existen las siguientes formas de organización:
• Sistema discontinuo: el trabajo se interrumpe normalmente por la noche y el fin de semana. Supo-
ne, pues, dos turnos, uno de mañana y uno de tarde.
• Sistema semi-continuo: la interrupción es semanal. Supone tres turnos, mañana, tarde y noche,
con descanso los domingos.
• Sistema continuo: el trabajo se realiza de forma ininterrumpida. El trabajo queda cubierto durante
todo el día y durante todos los días de la semana. Supone más de tres turnos y el trabajo nocturno.
Legalmente, en el Estatuto de los Trabajadores, se define el trabajo a turnos como “toda forma de
organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de sema-
nas”. Asimismo se considera trabajo nocturno el que tiene lugar “entre las 10 de la noche y las 6 de
la mañana” y se considera trabajador nocturno al que “invierte no menos de tres horas de su trabajo
diario o al menos una tercera parte de su jornada anual en este tipo de horario.”
Los efectos negativos del turno de noche sobre la salud de las personas se dan a distintos niveles.
Por una parte se ve alterado el equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por los
cambios en los hábitos alimentarios. También se dan perturbaciones en la vida familiar y social.
Desde el punto de vista ergonómico, es importante tener en cuenta estas consecuencias y diseñar el
trabajo a turnos de manera que sea lo menos nocivo posible para la salud de aquellas personas que
se encuentran en dicha situación.
Ritmos circadianos El organismo humano tiene unos ritmos biológicos, es decir, que las funciones
fisiológicas siguen unas repeticiones cíclicas y regulares. Estos ritmos suelen clasificarse en ultra-
dianos, si son superiores a 24 horas; circadianos o nictamerales si siguen un ritmo de 24 horas; o
infradianos, si su ciclo es inferior a las 24 horas.
Los ritmos circadianos son los más afectados y, por tanto, los más estudiados en relación con el tra-
bajo a turnos.
Estos ritmos biológicos coinciden con los estados de vigilia y sueño, siendo la mayoría de ellos más
activos durante el día que durante la noche.
Al cambiar los ciclos sueño/vigilia, estos ritmos se desequilibran, pero recuperan la normalidad
cuando se vuelve a un horario normal. El trabajo a turnos, especialmente el trabajo nocturno, fuerza
a la persona a invertir su ciclo normal de actividad descanso, obligándole a ajustar sus funciones al
período de actividad nocturna. Ello acarrea un cambio en las funciones corporales, que aumenta
54
con el número de noches trabajadas, pero que no llega nunca a ser completo. Las alteraciones
son debidas a la estabilidad de estos ritmos y a su dificultad para adaptarse a modificaciones
externas. De hecho, el cuerpo está sometido a una tensión continua en su intento de adaptarse al
cambio de ritmo.
Hábitos alimentarios
El deterioro de la salud física puede manifestarse, en primer lugar, por alteración de los
hábitos alimentarios, y más a largo plazo, en alteraciones más graves, que pueden ser
gastrointestinales, neuropsíquicas y cardiovasculares.
Las personas necesitan al menos tres comidas diarias, algunas de ellas calientes, con un cierto
aporte calórico y tomadas a una hora más o menos regular. El horario de trabajo afecta a la
cantidad, calidad y ritmo de las comidas.
Las alteraciones digestivas manifestadas a menudo por las personas que trabajan a turnos se
ven favorecidas por la alteración de los hábitos alimentarios: la calidad de la comida no es la
misma, se suelen tomar comidas rápidas y en un tiempo corto e inhabitual. Desde el punto de vista
nutricional, los alimentos están mal repartidos a lo largo de la jornada y suelen tener un alto
contenido calórico, con abuso de ingesta de grasas. En el turno de noche, además, suele haber un
aumento en el consumo de café, tabaco y excitantes, factores que pueden ayudar a la aparición de
dispepsias. La calidad de los alimentos se ve alterada (aumento de grasas, comidas rápidas, alcohol,
etc.), así como el aporte equilibrado de elementos (exceso de lípidos y falta de glúcidos/hidratos
de carbono), cuando el ritmo metabólico es más bajo.
Los ritmos alimenticios responden a la necesidad del organismo de rehacerse. El trabajo a
turnos supone, a menudo, aplazar una comida o incluso saltársela (generalmente el desayuno
después de un turno de noche). Las alteraciones debidas a la desincronización de los ciclos
circadianos digestivos pueden verse agravadas por el hecho de que los trabajadores suelen comer a
disgusto por comer fuera de hora, sin la familia.
55
Alteraciones del sueño
Además de las alteraciones que pueden producirse en el organismo de las personas al cambiar el
curso natural de los ritmos circadianos, el trabajo a turnos ocasiona perturbaciones en el ritmo bio-
lógico del sueño.
El sueño comprende dos fases: una de sueño lento y una de sueño rápido. Durante la primera fase
se da un período inicial de sueño ligero y un segundo período de sueño profundo, en el que las cons-
tantes fisiológicas y el tono muscular disminuyen. Esta fase del sueño permite la recuperación física
del organismo.
La fase de sueño rápido, o sueño paradójico, es la que permite la recuperación psíquica. Durante
esta fase, que se repite unas cuatro veces durante el sueño nocturno, aumentan las constantes fisio-
lógicas, metabólicas y endocrinas; aparecen una serie de movimientos oculares rápidos (-fase MOR
o REM, del inglés: rapid eyes movement) y se produce la actividad onírica (relativo al sueño).
Para recuperarse de la fatiga diaria es necesario dormir, con variaciones individuales, alrededor
de siete horas durante la noche, de manera que puedan darse todas las fases del sueño y se facilite
la recuperación física durante las primeras horas de sueño, y la recuperación psíquica en las horas
siguientes.
En el trabajo a turnos, sin embargo, esto no es posible, ya que el sueño se ve alterado, no producién-
dose nunca una adaptación plena al cambio horario. Por ejemplo, en el turno de mañana, al tener
que despertarse demasiado pronto y acortar las últimas horas de sueño, se reduce el sueño paradó-
jico, mientras que en el turno de noche, al alterar el ritmo sueño/ vigilia, y a causa de la mayor difi-
cultad de dormir de día -debido a la luz, ruidos, etc.- se observa una reducción del sueño profundo,
con lo que se dificulta la recuperación de la fatiga física.
ligero
LENTO Fase inicial

Recuperación
física profundo
Constantes vitales
Tono muscular
sueño
rápido • Constantes fisiológicas

sueño
Recuperación • Constantes metabólicas
paradójico • Constantes endocrinas
psíquica Relajación muscular
• Actividad mental
Movimientos oculares
Actividad onírica
56
Alteraciones de la vida social
Las actividades de la vida cotidiana están organizadas pensando en las personas que trabajan en
horarios habituales: puesto que el ser humano es diurno, la sociedad es una cultura diurna, cuyas
actividades cotidianas siguen una programación social por bloques temporales; por ejemplo, entre
medianoche y la seis de la madrugada la mayoría de las personas duermen (inclusive tres de cada
cuatro trabajadores que trabajan de noche); las tardes, las noches o los fines de semana se emplean
para la interacción familiar y social.
Ciertos momentos tienen más valor que otros, ya sea porque se dedican a actividades consideradas
más importantes, ya sea porque pueden ser dedicados a numerosos tipos de actividad. En conse-
cuencia, trabajar no significa sólo renunciar a una cantidad de tiempo, expresada en número de ho-
ras trabajadas/número de horas libres. El tiempo libre se valora también en función de su situación
a lo largo del día o de la semana.
El trabajo a turnos, especialmente el turno de noche y el de tarde, dificulta estas actividades e in-
cluso la relación diaria debido a la falta de coincidencia con los demás. Las dificultades se dan en el
ámbito familiar, ya que se limita la vida de pareja, el papel de «padre» o «madre»; aparecen proble-
mas de coordinación y de organización (horarios de comida, silencio durante el día, etc.); y existe
menor oportunidad de vida social al disminuir la posibilidad de participar en actividades sociales o
de coincidir con amigos o familiares. El tiempo de ocio se dedica a actividades individuales.
Organización de los turnos
Teniendo en cuenta estos condicionantes, la organización de los turnos debe incluir entre sus ob-
jetivos la protección de la salud de los trabajadores. Para ello deberán seguirse las recomendacio-
nes existentes a este respecto. Se debe emprender una política global en la que se consideren los
siguientes factores:
• La elección de los turnos será discutida por los interesados sobre la base de una información com-
pleta y precisa que permita tomar decisiones de acuerdo con las necesidades individuales.
• Los turnos deberán respetar al máximo el ciclo de sueño, evitando que el turno de mañana empie-
ce a una hora demasiado temprana. Los cambios de turno pueden situarse, por ejemplo, entre las
6 y las 7h. las 14 y las 15h. y las 22 y alrededor de las 23h. Una variable que se debe tener en cuenta
es la distancia entre el centro de trabajo y el domicilio de los trabajadores.
• Los turnos de noche y de tarde nunca serán más largos que los de mañana, preferiblemente serán
más cortos.
• En cuanto a la duración de cada ciclo, actualmente se tiende a realizar ciclos cortos (se recomienda
cambiar de turno cada dos o tres días), pues parece ser que, de esta manera, los ritmos circadianos
57
apenas llegan a alterarse. Sin embargo, la vida de relación se hace más difícil con un ritmo de
rotación tan cambiante, por lo que puede existir una contradicción entre el punto de vista
fisiológico y las necesidades psicosociales de los individuos. Este es uno de los aspectos por los
que el problema de la rotación es tan complejo y por lo que es necesario adaptarlo a las
necesidades individuales y contar con la participación de los interesados.
• Aumentar el número de períodos en los que se puede dormir de noche: posibilidad de descanso
después de hacer el turno de noche, acumular días de descanso y ciclos de rotación distintos a lo
largo del año.
• Facilitar comida caliente y equilibrada, instalar espacios adecuados, prever tiempo suficiente para
comer.
• Disminución del número de años que el individuo realiza turnos, limitación de edad, etc. La OIT
recomienda que a partir de los 40 años el trabajo nocturno continuado sea voluntario.
• Reducir, en lo posible, la carga de trabajo en el turno de noche. Programar aquellas actividades que
se consideran imprescindibles, intentando evitar tareas que supongan una elevada atención en la
franja horaria entre las 3 y las 6h. de la madrugada.
• Dar a conocer con antelación el calendario con la organización de los turnos.
• Participación de los trabajadores en la determinación de los equipos.
• Mantener los mismos miembros en un grupo de manera que se faciliten las relaciones estables.
• Establecer un sistema de vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y pueda prevenir
situaciones irreversibles.
• Sentido de la rotación. Es posible establecer la rotación en dos sentidos: uno “natural”: maña-
na-tarde-noche, y uno inverso: noche-tarde-mañana. Sobre este punto no parece haber acuerdo,
pues mientras unos autores defienden que con la rotación inversa se favorece el descanso (Barton)
otros autores (Knauth; Folkard) defienden que una rotación natural es mejor para la recuperación
de la fatiga.
58
M E D I D A S P R E V E N T I VA S
En el coche...
Conducir hacia y desde el trabajo puede ser arriesgado, sobre todo

después de un largo turno, un turno de noche o antes de un iniciar
un turno de mañana muy temprano. Las siguientes estrategias pue-
den ayudar a una conducción más segura:
• Considerar el uso de transporte público en lugar de conducir.
• Si el desplazamiento es muy largo realizar un breve ejercicio de
estiramiento antes de su viaje.
• Compartir la conducción, si es posible.
• Conducir con cuidado.
• No correr.
El entorno...
La pérdida de sueño y la fatiga son algunos de los problemas más

importantes para los trabajadores por turnos. Es importante tratar
de mantener un nivel normal de sueño y descanso. El sueño duran-
te el día suele ser más ligero, más corto y de menor calidad que el
sueño nocturno. Se ve más frecuentemente alterado por las tempe-
raturas más cálidas y ruidos que existen durante el día. Para ayudar
a que el entorno sea favorable para dormir puede:
• Dormir siempre en el propio dormitorio y no utilizarlo para otras
actividades como ver la televisión, comer o trabajar.
• Usar persianas y cortinas para oscurecer el dormitorio.
• Desconectar el teléfono o utilizar un contestador automático y bajar el volumen del timbre.
• Decirle a la familia que no moleste y que no haga ruido cuando se esté durmiendo.
• Comunicar a los vecinos más próximos el horario de trabajo y pedirles que traten de evitar activi-
dades ruidosas durante el tiempo de sueño.
• Si el ambiente es demasiado ruidoso para dormir, usar tapones para los oídos, ruido blanco o mú-
sica de fondo para enmascarar los ruidos externos.
• Ajustar la temperatura de la habitación a un nivel cómodo, el ambiente fresco favorece el sueño.
59
Para dormir...
Para favorecer el sueño, hay que tratar de seguir una rutina similar
a la que sigue antes de una noche de sueño normal. Los siguientes
consejos pueden ayudar a relajarse después de un cambio de turno
y promover el sueño:
• Dar un corto paseo, relajarse con un libro, escuchar música y/o
tomar un baño caliente antes de irse a la cama.
• Evitar el ejercicio vigoroso antes de acostarse ya que es estimu-
lante y aumenta la temperatura del cuerpo.
• Evitar la cafeína, las bebidas energéticas y otros estimulantes unas
horas antes de acostarse ya que puede impedir conciliar el sueño.
• No acostarse con sensación de hambre: hacer una comida ligera antes de dormir, pero evitar gra-
sas, picantes o las comidas pesadas, ya que éstas son más difíciles de digerir y pueden perturbar el
sueño.
• Evitar el alcohol, ya que disminuye la calidad del sueño.
• Planee el tiempo de sueño, mantenga un horario regular. Tenga rituales previos para ir a la cama
que promuevan un buen sueño. Una regularidad en la preparación, le indicará a su mente cuando
“voy a dormir”.
• Tenga cuidado con su deuda de sueño. El dormir menos lo mantendrá más cansado y lo hará pro-
penso a cometer errores.
• Si no tiene suficiente sueño, tome cortas siestas para minimizar los riesgos. Sus compañeros deben
ser conscientes de su problema, para que puedan ayudarlo con la rotación en sus actividades y la
rutina de trabajo. El trabajo monótono puede causar somnolencia y provoca errores.
• Es aconsejable tomar siestas cortas de 20 minutos, que eviten entrar en el sueño profundo. Des-
pertarse de un sueño intenso, puede hacerle sentir cansado y molesto. Incluso una siesta de 10
minutos pueden aclarar su cerebro y refrescarlo antes del trabajo.
Para comer...
Es muy importante tener en cuenta el tiempo y la calidad de sus co-

midas. Los problemas digestivos son comunes en los trabajadores
por turnos debido a la interrupción del reloj corporal y la mala ali-
mentación. Planear las comidas puede ayudar a mantenerse alerta
en el trabajo y para relajarse o dormir cuando se necesita.
60
• Las comidas ligeras o snacks tomados regularmente afectan menos al estado de alerta y causan
menos somnolencia que una única comida fuerte.
• Elegir alimentos que sean fáciles de digerir, tales como pasta, arroz, pan, ensalada, fruta, verduras
y productos lácteos.
• Evitar grasas, picantes o las comidas pesadas. Pueden producir somnolencia cuando se necesite
estar alerta. También pueden perturbar el sueño cuando se necesite descansar.
• Evitar los alimentos azucarados, especialmente chocolate ya que a corto plazo proporcionan un
aumento energía seguido de una caída de esos niveles.
• Las frutas y hortalizas son estupendos sustitutos de los bocadillos ya que el azúcar que contienen
se convierte en energía de forma lenta y, además, aportan vitaminas, minerales y fibra.
• Beber abundante líquido para evitar la deshidratación que puede reducir el rendimiento físico y
mental, y evitar beber demasiado líquido antes de dormir, para evitar la sobrecarga de la vejiga.
Realice una pausa lo suficientemente larga que permita tomar al menos una comida caliente duran-
te las horas de trabajo.
Vida sana...
Un estilo de vida no saludable combinado con el trabajo por turnos puede aumentar el riesgo de
trastornos del sueño o agravar los problemas del sueño existentes. Una buena dieta, las comidas
regulares y el ejercicio puede mejorar la calidad del sueño, la salud y el bienestar.
• Dedicar 30 minutos al día a una actividad física incluida el trabajo doméstico o caminar.
• Considerar la posibilidad de inscribirse en un gimnasio.
• Comer alimentos saludables de forma regular.
• Reducir o dejar de fumar.
• Reducir el consumo de alcohol.
• Pedir consejo al médico si se necesita regularmente alguna medicación, como la insulina o anti-
epilépticos.
Familia y amigos...
Los turnos de trabajo que difieren de las costumbres de la familia y amigos pueden hacer que los
trabajadores se sientan aislados por lo que es importante hacer un esfuerzo para no perder el con-
tacto con ellos.
• Hablar con amigos y familiares sobre el trabajo por turnos. Si ellos entienden los problemas a que
se enfrentan, será más fácil para servir de apoyo y consideración.
• Que la familia y amigos estén al tanto de los cambios para que puedan incluirlo en la planificación
de las actividades sociales.
61
• Aprovechar al máximo su tiempo libre, planear comidas, fines de semana y las noches libres.
• Planear las actividades domésticas de acuerdo con el calendario de turnos y tratar de garantizar
que no se realicen a costa del reposo o sueño. Si es necesario cambiar las horas y/o días en que se
llevan a cabo algunos trabajos caseros.
• Participar en las actividades sociales con otras personas que trabajen en turnos similares al nues-
tro.
• No pierda conexión con la vida de su familia. Procurar realizar la comida principal en familia.
Formas de mejorar su estado de alerta en el trabajo
En algunos turnos, como las noches y las mañanas muy temprano puede haber dificultades para
mantenerse alerta y esto puede afectar el rendimiento. También puede aumentar el riesgo de erro-
res, lesiones y accidentes. Puede ser útil:
• Hacer ejercicio moderado antes de comenzar el trabajo puede aumentar el estado de alerta du-
rante el turno.
• Mantener la luz brillante.
• Hacer pequeños descansos regulares durante el turno si es posible.
• Levantarse y caminar durante las pausas.
• Dejar los trabajos más estimulantes para los momentos en que se sienta más somnoliento.
• Mantenerse en contacto con compañeros de trabajo.
62

Material Didáctico Del Curso de Prevención de Riesgos Psicosociales

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CURSO DE

3.1 TIPOS DE ESTRÉS

5.1 CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN Y PARA EL TRABAJADOR

CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

El trabajo y la salud están fuertemente relacionados. El trabajo es una actividad necesaria no

Según lo enunciado, y siguiendo el concepto de salud de la Organización Mundial de la

El trabajo siempre produce modificaciones en el medio ambiente, pueden ser mecánicas,

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define como condición de trabajo:

Quedan específicamente incluidas en esta definición:

• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y

La legislación determina que un accidente de

Estos aspectos junto a las consideraciones que

Cuando se profundiza sobre las causas que han

La actuación sobre el acto inseguro o sobre la

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, contempla como elemento a considerar la integración

La Ley General de la Seguridad Social, entiende por enfermedad profesional la contraída a

La enfermedad profesional se diferencia del accidente de trabajo en que aquélla se contrae,

CUADRO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos.

Podemos clasificar los factores de riesgo en los siguientes grupos:

6. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU LEGISLACIÓN

La prevención de riesgos laborales es la

Si bien es un ámbito que, por lo menos en Es-

La presente Ley tiene por objeto la deter-

6.1 Principios de la ley de prevención de riesgos laborales

• Es obligatorio prevenir: Prevención significa prever con antelación las consecuencias

• Integración de la prevención: Las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos labora-

• Organización preventiva: La prevención debe estar integrada en la gestión habitual, pero es

• Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva: La evaluación de riesgos es

• Participación: La participación de los trabajadores en la prevención permite una mejor detec-

• Formación e información: Se establece el derecho a recibir toda la información necesaria sobre

• Protección adaptada a la especial vulnerabilidad: Algunas personas son especialmente vulne-

• Protección de la maternidad y de la lactancia: Es un caso específico de especial vulnerabilidad.

• Protección en caso de riesgo grave e inminente: La Ley de Prevención de Riesgos laborales

6.2 Principios generales de la acción preventiva

A. Evitar los riesgos.

6.3 Plan de prevención de riesgos laborales

La prevención de riesgos laborales (Artículo 16 de la Ley), deberá integrarse en el sistema

Dicho plan deberá incluir:

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, son los instrumentos

En este sentido, el artículo 3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, define la

- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

- Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización

- Real Decreto 487/1997, de 15 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

- Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

- Real Decreto 842/2002, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento

- Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la

- Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los

- Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

La evolución en el mundo laboral ha traído consigo cambios en la forma de trabajar: el trabajo

2.2 DEFINICIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES

La importancia que se otorga a la percepción y atribución que un colectivo de trabajadores posee

El termino psicosocial se emplea para referirse a la interacción entre el individuo (psique) y su

2.3 CUÁLES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Para entender la diferenciación pongamos un ejemplo más conocido como es el ruido.

FACTOR DE RIESGO RIESGO HIGIÉNICO DAÑO (ENFERMEDAD)

Pérdida continuada de audición, hasta

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL Causa generadora

2.4 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador,

factores del consecuencias

3.1 TIPOS DE ESTRÉS

Una clasificación a realizar podría ser la siguiente: