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Avance Del Informe de Residencia Profesional 110823 - 105826
Avance Del Informe de Residencia Profesional 110823 - 105826
Superior Tecnológica
Presenta:
ALDO JAZIEL ZACARIAS SERRANO
Asesor interno
DRA. MARLENE MUNGUIA MARTINEZ
Los manuales son un conjunto de técnicas y procesos que nos ayudan a realizar una actividad
de forma clara y con un resultado positivo, los manuales son una serie de conceptos que nos
llevan a el éxito en una empresa.
Por lo mencionado anteriormente es importante a que las empresas cuenten con un manual que
contenga información y procedimientos para aplicar y mejorar las prácticas que hagan, así se
logrará alcanzar más fácil los objetivos y obtener los resultados deseados.
El coaching es el arte de lograr que las personas descubran sus potencialidades trasciendan sus
esquemas limitantes y aprendan a enfocar toda su energía en el cumplimiento de sus metas.
Resulta difícil tener una definición cerrada de lo que es coaching ya que por su propia naturaleza
es un concepto en permanente evolución, como ciencia el coaching es un sistema que incluye
conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos
de personas; comprende también un estilo de liderazgo.
A partir de las potencialidades de los animadores y del programa que se implemente a favorecer
sus habilidades de coaching traerá consigo buenos resultados para mejorar las habilidades y
virtudes y favorecer la inteligencia emocional de las personas que reciban la capacitación.
CAPÍTULO I. GENERALIDADES
1.1 OBJETIVOS
Actualmente se vive en un mundo cambiante, por lo que es necesario que las instituciones
también hagan lo mismo, es decir, que constantemente se mantengan mejorando sus procesos,
por esta razón, se deben documentar sus procedimientos para asegurar que todos los miembros
puedan acceder a información que les será de utilidad para llevar de forma correcta su trabajo.
La Asociación Personal Pro Superación Personal A.C. , al proponer un manual basado en mejorar
las prácticas de coaching garantizará que los animadores estén capacitados previamente a la
hora de impartir el coaching y se cumpla con las expectativas de la asociación.
Con base a lo anterior, surge el propósito de realizar un manual de control interno basado en
mejorar las prácticas de coaching, con el fin de mejorar y perfeccionar las prácticas y técnicas
aplicadas por las personas encargadas en impartir el coach y por ende obtener mejores
resultados por parte de los animadores.
1.3 CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA EN QUE PARTICIPÓ
Estructura organizacional:
Anspac cuenta con un departamento en el que se realizan platicas a los animadores que son
encargados de impartir el coach, para abordar temas que se impartirán en las sesiones, así como
los lugares en el que le corresponde dar la sesión a cada animador.
Lo que se propone es documentar un manual para mejorar estas prácticas y asegurar que los
animadores perfeccionen sus técnicas de coaching y por medio del conocimiento adquirido logren
los objetivos que propone la empresa.
Los alcances
● El manual aplica para toda la empresa ANSPAC de Orizaba Veracruz por lo que es
● El desarrollo de este manual tiene como alcance mejorar las prácticas, los procedimientos y
Las limitaciones
● Personal ocupado.
● Pandemia de COVID 19 .
● Agendas saturadas.
● El tiempo de aplicación del programa, el cual tendrá que ser congruente con la
Los manuales son herramientas muy útiles que brindan una gran cantidad de beneficios a
los usuarios. A continuación, se presentan algunas de las ventajas más destacadas de
utilizar manuales:
Estructura clara: Los manuales suelen tener una estructura organizada y fácil de seguir,
lo que facilita la comprensión de la información que se presenta.
Fácil acceso a la información: Al estar en formato impreso o digital, los manuales son
fáciles de consultar en cualquier momento y lugar, lo que los hace muy accesibles para
los usuarios.
Detalles técnicos: Los manuales suelen incluir detalles técnicos y específicos sobre un
producto o sistema, lo que brinda información muy útil para los usuarios.
Solución de problemas: Los manuales suelen incluir secciones de solución de problemas
que brindan instrucciones paso a paso para resolver cualquier inconveniente que pueda
surgir.
Para elaborar un manual administrativo, cualquiera que sea, se deben desarrollar una
serie de fases. De acuerdo con Ortega (2013), estas fases o etapas se explican
brevemente a continuación:
a) Planificación del Trabajo.
En esta etapa se conforma un grupo de trabajo encargado de la elaboración de los
manuales, éste puede estar integrado por un representante de cada una de las
unidades administrativas de la institución o por un grupo de funcionarios determinado
por el jerarca. Se deberá nombrar un coordinador o responsable quién conducirá el
trabajo del grupo con el fin de mantener homogeneidad en el contenido y la
presentación de la información. También en esta fase se establece cuáles serán las
herramientas metodológicas que se utilizarán para obtener la información para
elaborar los manuales, así como el tipo de información que se va a requerir y el
cronograma de las actividades a desarrollar para la elaboración de los manuales.
b) Búsqueda de la Información.
Una vez que se tiene la planificación del trabajo, se comienza a recabar la
información necesaria para la elaboración de los manuales, según las herramientas
metodológicas establecidas previamente y las técnicas investigativas seleccionadas.
La búsqueda de esta información se puede realizar mediante: Investigación
documental: trata de buscar todos aquellos documentos impresos o electrónicos en
los cuales se obtenga información relevante para la elaboración del manual
respectivo, ya sea normativa, estudios técnicos que respalden un proceso de
reorganización administrativa, manuales anteriores de procedimientos, informes de
labores, manuales de servicio, memorias institucionales, entre otros. Investigación
monumental: trata de toda aquella información que no se encuentra escrita en algún
documento y ante lo cual se debe recurrir a entrevistas, encuestas, observaciones,
test, entre otros, para obtener dicha información por parte de los funcionarios que la
conocen.
c) Análisis de la Información.
Una vez que se haya obtenido la información necesaria para la elaboración del
manual, ésta deberá ser organizada y analizada de manera que presente un orden
lógico para el desarrollo del manual. Para guiar el proceso de ordenar la información,
pueden ser utilizadas las siguientes preguntas: ¿Qué trabajo o actividad se hace?
¿Quién es el responsable realizarlo? O en determinado caso si no se posee el dato
del responsable ¿Quién lo hace? ¿Cuáles son los medios que posee para hacer el
trabajo?
¿Para qué se realiza el trabajo? ¿Cómo se ejecuta o realiza el trabajo? ¿Cuándo o
en qué momento se hace? ¿Por qué se hace? Estas preguntan facilitan el trabajo de
análisis de la información y permiten conocer las actividades de la institución, explicar
su comportamiento, identificar las relaciones que se presentan entre cada hecho,
comprender el funcionamiento de la institución y mantener la secuencia y lógica de la
información.
d) Elaboración del Manual.
Se establece, en esta fase, el diseño y la presentación que se utilizará para elaborar
el manual administrativo, para ello se debe considerar: La redacción del documento,
analizar a quienes va dirigido el manual, para manejar un vocabulario claro, preciso y
comprensible para todos los usuarios del mismo. La elaboración de diagramas, ya
sea diagramas de flujo, de distribución de espacio físico, estructura organizacional,
mapa de procesos, entre otros. El formato, asegurándose de que la información
presentada guarde una secuencia lógica, que haya uniformidad de letra y que su
redacción sea comprensible, entre otros aspectos de forma.
e) Validación del Manual.
Una vez que se tiene elaborado el manual administrativo, el mismo se debe presentar
al jerarca y a los responsables de cada unidad administrativa a que corresponda el
manual, para que procedan a validar si la información presentada corresponde con las
responsabilidades, atribuciones, funciones y actividades que le concierne realizar
tanto a la Institución; como a la o las unidades administrativas a las que va dirigido el
manual.
Los manuales pueden organizarse en diferentes tipos, según su contenido, objetivo y público al
que irá dirigido. Estos son (Franklin & Ceja) 2009:
Está enfocado principalmente en las directrices y pautas que debe tener una empresa,
indicando su estructura organizacional. Lo anterior busca principalmente dar a conocer
cómo funciona la empresa, cuáles son sus áreas y el papel que juegan sus empleados.
Los manuales organizacionales tienen una forma muy general y resumida sobre el
comportamiento de la empresa. Sin embargo, debe ser conocida por todos los empleados
que la componen.
Como ejemplo para este tipo de manuales, se puede tener en su registro como es el
proceso de selección de los empleados, las áreas de la organización, su estructura, su
misión y visión, objetivos, entre otros conceptos.
Manual departamental:
En este tipo de manuales, se encuentra por ejemplo descripción de cada puesto de trabajo
del departamento, sus objetivos, relaciones con otras áreas, presupuestos, recursos
humanos y materiales, etc.
Manual de políticas:
Este manual se enfoca principalmente en cómo deben desempeñarse los ejecutivos de una
organización en particular. Es decir, registra las instrucciones para que los altos cargos de
la compañía puedan llevar a cabo los objetivos de la misma.
Cabe aclarar que este tipo de manuales no se refiere al campo gubernamental o de
partidos políticos, sino al control de los altos ejecutivos dentro de una empresa.
Dicho manual debe contener información tal como organigrama, puestos y tareas de
ejecutivos, presupuestos, objetivos, normas y procedimientos de estos, entre otros.
Manual de procedimientos:
Es un manual mucho más específico que los anteriores, pues expone puntualmente los
pasos y formas para que las diferentes áreas de la organización puedan llevar a cabo sus
tareas de la mejor manera.
En dicho manual, se pueden ver por ejemplo diagramas de procesos, objetivos generales y
particulares, canales de comunicación y diagramas de flujos.
Manual de técnicas:
Puede decirse que este es el manual más detallado y específico de todos los mencionados
antes, pues detalla aún más los procedimientos y procesos de la organización.
Este manual es un complemento del manual de procedimientos, pues toma estos
elementos y los explica con mucha más claridad y precisión.
Este manual plasma por ejemplo las tareas específicas para cada funcionario de un área
específica, sus objetivos, diagramas de tareas, bibliográficas o referencias como
herramienta a dichas tareas, glosario de términos, entre otras ayudas.
Manual de bienvenida:
Este es un manual de tipo sencillo y general que tiene como objetivo principal dar a
conocer de manera resumida el funcionamiento de la organización a empleados nuevos.
Dicho manual no solo da la bienvenida a nuevos empleados, sino que hace mención a la
historia de la empresa, su misión, visión y objetivos.
Acá se tienen por ejemplo una carta de bienvenida redactada y firmada por el presidente o
gerente de la compañía, una descripción de la empresa, datos sobre su historia, objetivos,
beneficios con los que cuentan los empleados y sus obligaciones.
Manual múltiple:
Podría decirse que este es un tipo de manual anexo a los anteriores, pues se da como
resultado de decisiones que se tomen en asambleas de socios. Pueden exponer
información que no se tiene en otros manuales y que es importante registrar.
Por ejemplo, en estos manuales, pueden verse cambios a procesos, funciones o tareas de
algún ejecutivo, las cuales se aprueban por la asamblea y se registran en sus actas.
Manual de finanzas:
Manual de sistema:
Manual de calidad:
Este es uno de los manuales más importantes dentro de una organización, pues es el que
registra los procesos de calidad de la organización. Esto es, toda la información necesaria
para determinar la productividad de la empresa, su servicio y calidad.
En dicho manual, se encuentran por ejemplo indicadores de calidad, gráficos de
seguimiento a indicadores, diagramas de flujo, versión de indicadores, glosario de términos
y mediciones de productividad.
lineamientos y políticas de las empresas con relación al giro propio de sus actividades, ya
sea a la producción de bienes o de servicios; este documento enfoca principalmente a la
administración de los recursos humanos, principal componente de la estructura
organizacional, ya que a través del desempeño y aporte cotidiano en el trabajo, permitirá
el cumplimiento de objetivos y metas, así también, contribuyan al mejoramiento y
desarrollo de la empresa. El Manual de Funciones, es un instrumento de trabajo que
emite un conjunto de normas y tareas que deben realizar todos quienes conforman la
empresa y que desarrollan actividades específicas, en su elaboración debe estar basado
de acuerdo a los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el
establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas.
El Manual de funciones, describe de manera básica las ocupaciones de los diferentes
puestos, sin entrar en detalles, ya que esto se trata específicamente en el manual de
procedimientos establecido para la empresa, se deben describir brevemente cada una de
las funciones, las responsabilidades básicas, los límites y la esencia del cargo. Además,
incluye la identificación del cargo, la dependencia a la que pertenece, el número de
cargos y el cargo de su jefe inmediato. Finalmente, se describe cuáles serían los
requisitos del
perfil para cada uno de los cargos, para poder realizar una adecuada selección de
personal tomando en cuenta los estudios, experiencia y conocimientos. Con respecto, al
Manual de
procedimientos, se puede señalar que es un instrumento administrativo que apoya el
trabajo diario de las diferentes áreas de una empresa.
Estos manuales describen en forma sistemática, tanto las acciones como las operaciones
que deben seguirse para el adecuado funcionamiento de la empresa. Además, con los
manuales puede hacerse un seguimiento adecuado y secuencial de las actividades ya
establecidas en orden lógico y en un tiempo definido. Las ventajas de contar con
manuales
Estos manuales deben de estar escritos en lenguaje sencillo, preciso y lógico que permita
garantizar aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador.
Deben de estar elaborados mediante una metodología conocida que permita
flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables,
de acuerdo con las políticas que emita la organización
Los manuales de funciones, procesos, y procedimientos deben contar una
metodología para su fácil actualización y aplicación.
El esquema de hojas intercambiables permite acondicionar las modificaciones sin
alterar la totalidad del documento.
Cuando el proceso de actualización se hace en forma automatizada, se debe
dejar registrada la fecha, tipo de novedad, contenido y descripción del cambio,
versión, el funcionamiento que lo aprobó, y el del que lo administra, entre otros
aspectos.
Los manuales deben ser dados a conocer a todos los funcionarios relacionados
con el proceso, para su apropiación, uso y operación.
Las dependencias de la organización deben contar con mecanismos que
garanticen su adecuada difusión.
Los manuales deben cumplir con la función para la cual fueron creados; y se
debe evaluar su aplicación, permitiendo así posibles cambios o ajustes.
Cuando se evalúe su aplicabilidad se debe establecer el grado de efectividad de
los manuales en las dependencias de la organización.
en las actividades básicas que ellas realizan, pues de ello dependen para mantenerse en
el mercado. (Chacón, 2002)
“Control interno” carece de una definición apropiada o universal, o que sea aceptada o
aprobada por todos los que investigaron el tema, no existe una completa unificación del
significado de la expresión. Sobre el tema se dieron distintas definiciones, provenientes
de destacados autores e institucionales nacionales y extranjeras, a continuación, se
detalla una recopilación de las mismas.
Mejía, (2006), define el control interno como un proceso, ejecutado por la junta de
directores, la administración principal y otro personal de la entidad, diseñado para
proveer seguridad razonable en relación con el logro de los objetivos de la organización.
Chiavenato, (2004) Sistema de control interno significa, todas las políticas y
procedimientos (controles internos) adoptados por la administración de asegurar, hasta
donde sea factible la ordenada y eficiente conducción del negocio, incluyendo la
adherencia a las políticas de la administración, la salvaguarda de archivos, la prevención
y detección de fraudes y errores, la exactitud e integridad de los registros contables y la
oportuna preparación de la información financiera confiable.
El control interno, entonces, busca promover la eficiencia, eficacia, transparencia y
economía en las operaciones de la entidad, la calidad de los servicios públicos que
presta, cuidar y resguardar los recursos y bienes del Estado contra cualquier forma de
pérdida, deterioro, uso indebido y actos ilegales, en general, contra todo hecho irregular o
situación perjudicial que pudiera afectarlos.
Ravier, L., 2016 El coaching es una disciplina relativamente reciente, cuyo uso se ha
extendido sustancialmente durante la última década. La palabra coaching es un
anglicismo que significa “entrenamiento”. Esta disciplina comúnmente se asocia con el
mundo empresarial en tareas ligadas con el asesoramiento, la orientación y la
preparación de líderes y trabajadores sobre qué hacer para conseguir una mayor
eficiencia, obtener mejores resultados, aprender a mejorar la toma de decisiones,
conseguir una mejor convivencia en el trabajo o afrontar la vida más positivamente.
Además, también se puede aplicar en la vida privada.
No obstante, según la fuente o la persona a la que preguntemos, es común que nos den
una definición distinta de coaching, dado que los límites y metodologías de este no están
del todo delimitados.
Por ejemplo, según la Wikipedia, coaching “es un método que consiste en acompañar,
instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir
alguna meta o desarrollar habilidades específicas”.
Según la International Coach Federation, El coaching consiste en una relación
profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida,
profesión, empresa
o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su
conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.
El coaching significa ayudar a las personas a definir metas claras, y a establecer un plazo
específico para alcanzarlas; las metas pueden ser desde superar un problema de
interacción personal, hasta alcanzar objetivos profesionales. El Coaching es un proceso
bien definido, que tiene puntos de partida y de llegada.
Coaching ontológico
En este caso, se trata de uno de los métodos más rigurosos. Su principal propósito
es optimizar el lenguaje de la persona, ya que este se constituye como una herramienta
fundamental para navegar las relaciones sociales y el desenvolverse profesionalmente.
En este sentido, existen ciertos procesos de recambio lingüístico que se orientan a
expresar de manera eficaz la voluntad y las emociones.
Coaching sistémico
Como su nombre lo indica, este tipo de coaching utiliza un método que se enfoca en
las relaciones sociales de la persona, a la cual considera como parte de distintos
sistemas de organización social: familia, trabajo, etc. Por lo tanto, trabaja con sistemas y
subsistemas en los que la persona participa activamente. La naturaleza relacional de los
distintos subconjuntos se verá afectada en menor o mayor medida por las acciones de la
persona.
Coaching coercitivo
Este tipo de coaching resulta controversial por implementar un método coercitivo en el
que se influye en la persona a través del estrés emocional y mental. Este busca cambiar
los hábitos y deshacerse de las debilidades mediante la manipulación del carácter de la
persona, apelando a sus ambiciones y miedos. Se trata de un procedimiento
cuestionable, pero efectivo.
Coaching cognitivo
Este tipo de coaching también se organiza en función de las relaciones de sentido que
hacen a la conciencia y la voluntad de los individuos. Sin embargo, tiene la particularidad
de concentrarse en los procesos mentales que permiten aprender y procesar distintos
tipos de conocimiento. Este tipo de coaching trabaja aspectos de la memoria, la
creatividad y la comunicación entre otros que intervienen en el aprendizaje y el desarrollo
intuitivo.
El Coaching es un proceso que suele durar de media entre 3 y 6 meses. No se puede generalizar,
pero una duración excesiva no es buena señal, se podría crear una «dependencia» mientras que
uno de los objetivos del Coaching, además de conseguir tus objetivos, es que aprendas a utilizar
su metodología para que luego puedas aplicarla en otras situaciones de tu vida.
El Coaching se realiza por medio de sesiones. La duración de las sesiones suele estar entre
media y una hora. Se pueden hacer de forma presencial, aunque la mayoría de las veces por
comodidad de los Coachees se hace por teléfono o por skype, tiene la misma efectividad en
cualquiera de sus formatos. A veces, algunos Coachees alternan sesiones en directo con
sesiones por skype.
Es importante que entre el Coach y el Coachee exista confianza y que el Coachee se encuentre
bien y a gusto con el. Si no es así no funcionará, te recomendaría probar o buscar a otro Coach
con el que te sientas más cómodo.
Para terminar, solo comentar que, aunque hoy en día muchos se ponen el nombre de Coach, no
todos lo son. Pregunta por las credenciales, experiencia, estudios… del Coach para asegurarte
que es el que buscas y que sabe lo que hace.
La Asociación Española de Coaching (ASESCO) con más de 800 coaches profesionales, trabaja
desde el año 2000 promoviendo el coaching profesional, ético, responsable y de calidad, y
divulgado sus beneficios tanto en el ámbito personal como profesional, empresarial y
organizacional.
Las competencias de coaching surgen con el propósito de:
Evaluar a los coaches que desean certificarse profesionalmente y renovar sus
credenciales.
Evaluar los programas de formación en coaching con garantía de calidad.
Y divulgar la comprensión de las habilidades necesarias para ser un buen profesional.
Todas son claves y toda formación en coaching debe asegurar su aprendizaje y puesta en
práctica por parte de sus alumnos:
Demuestra práctica ética: Entiende y aplica constantemente la ética y los estándares de
coaching.
Encarna una mentalidad de coaching: Desarrolla y mantiene una mentalidad abierta,
curiosa, flexible y centrada en cada cliente.
Establece y mantiene acuerdos: Colabora con cada cliente y con las partes interesadas
pertinentes para crear acuerdos claros sobre la relación, el proceso, los planes y las metas
de coaching. Establece acuerdos para el compromiso de coaching general, así como
aquellos para cada sesión de coaching.
Cultiva confianza y seguridad: Colabora con cada cliente para crear un ambiente que le
dé apoyo y seguridad y le permita compartir libremente. Mantiene una relación de respeto y
confianza mutuos.
Mantiene presencia: Es plenamente consciente y está presente con cada cliente,
empleando un estilo abierto, flexible, bien fundado y seguro.
Escucha activamente: Se enfoca en lo que cada cliente está y no está diciendo para
comprender plenamente lo que se está comunicando en el contexto de los sistemas de
cada cliente y para apoyar su autoexpresión.
Provoca conciencia: Facilita el entendimiento y el aprendizaje de cada cliente mediante el
uso de herramientas y técnicas como preguntas poderosas, silencio, metáforas o
analogías.
Facilita el crecimiento de cada cliente: Colabora con cada cliente para transformar
aprendizaje y entendimiento en acción. Promueve la autonomía del cliente en el proceso de
coaching.
Más allá de lo que nos pasó o de cómo fuimos en el pasado, hoy puede ser diferente.
Podemos elegir, quiénes queremos ser y cómo vivir nuestra vida. Interpretaciones
diferentes sobre nuestra historia y sobre lo que podemos hacer con nuestra vida, abren
posibilidades distintas.
Observarnos a nosotros mismos
Se trata de observarnos a nosotros mismos, a nuestros pensamientos, acciones
y emociones desde otro lugar, para empezar a conseguir resultados distintos.
Revisar quién estoy siendo cuando hago las cosas que hago, para obtener los resultados
que obtengo, es parte del proceso de Coaching. Y a partir de ahí redefinir y reflexionar
sobre quién quiero ser y cómo hago para acercarme hacia ahí.
Persona integral: cuerpo-emoción-lenguaje
Trabajar cuerpo-emoción-lenguaje de manera integral durante las sesiones de Coaching,
potencia los resultados del proceso. Dado que somos seres emocionales que usamos la
razón para justificar nuestras acciones, revisar nuestras emociones es un punto clave
para realmente generar un cambio.
Mussico (2013)
Habilidades directivas
Antes de continuar, conviene hacer un inciso en qué son realmente las habilidades
directivas.
De acuerdo con Whetten: “Las habilidades directivas forman el vehículo mediante el cual
la estrategia y las prácticas de la administración, las herramientas, las técnicas, los
atributos de la personalidad y el estilo trabajan para producir resultados eficaces en las
organizaciones. Son los medios con los cuales los directivos traducen su propio estilo,
estrategia y herramientas a la práctica”.
Pues bien, se trata de una serie de conocimientos, destrezas y capacidades con las que
deben contar los líderes de una organización para alcanzar el alto desempeño de ellos
mismos, de sus equipos y, por consiguiente, de la organización.
Estas habilidades podemos diferenciarlas en dos grandes grupos:
Habilidades técnicas
Aquí hablamos de conocimiento y experiencia ante determinadas funciones o
procedimientos que lleva a cabo la organización.
Habilidades de liderazgo o directivas
de un directivo:
Liderazgo de Visión
Hablamos en este caso de todo lo que se pueda encontrar relacionado al desarrollo de
un pensamiento estratégico, de la gestión de la incertidumbre, la capacidad para innovar
y para gestionar los cambios.
Liderazgo Ejecutivo
El liderazgo ejecutivo hace referencia a habilidades más operativas (la toma de
decisiones, la organización, planificación, gestión del tiempo, orientación a resultados).
Liderazgo Intrapersonal
Es fundamental ser primero líder de uno mismo para poder liderar a otros. Y aquí, la
inteligencia emocional, la adaptabilidad, el autoconocimiento y el autodesarrollo juegan
un papel esencial.
Liderazgo Interpersonal
La capacidad de relacionarse, la comunicación e la capacidad de influencia, la
orientación al trabajo en equipo y al desarrollo de los colaboradores… Son, al fin y al
cabo, destrezas clave para gestionar a las personas y lograr crear equipos de alto
rendimiento.
Rodríguez, (2016) Menciona que el Coaching es una solución profesional que refuerza el
logro de los objetivos fijados por la persona, grupos u organización en un espacio seguro
en cuanto a contexto y manejo de información se refiere, facilita el aprendizaje y
reconocimiento de habilidades para ser usadas en función de:
Ventajas
Permite la adaptabilidad de los miembros de una organización a los cambios de manera
eficaz y eficiente orientado al logro de los objetivos.
Renueva las relaciones y la retroalimentación de la información.
Estimula el reconocimiento de los valores conductuales.
Mejora la evaluación del desempeño en equipos o por individual.
Fomenta el entrenamiento de los participantes permitiendo crear herramientas propias
adaptadas a la aplicación en la toma de decisiones.
Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la responsabilidad y el compromiso
dentro de la organización.
Incrementa la valoración de situaciones que desprenden la elaboración de planes
estratégicos y el uso de herramientas adecuadas.
Permite el control de actividades y seguimiento hacia los resultados deseado.
Logra la sinergia y mejora el desarrollo del liderazgo a traves de el reforzamiento de
potencialidades propias y del equipo.
El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el
gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un desempeño
El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de
cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados
específicos. Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las
habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas de
desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño y la
actitud, entre otras.
Desventajas
Puede ser confundido con terapias de ayuda emocional, de valoración, validación de
posiciones o como herramienta de auto ayuda.
Suele ser confundido con la Consultoría
No es cuantificable, es una inversión en un ejecutivo, dará resultados a largo plazo y ha
de ser aplicado el mecanismo.
La importancia del coaching empresarial tiene dos vertientes. Por un lado reviste de valor el
desempeño de los trabajadores, colaboradores y emprendedores; por otro, genera valor para las
empresas. Veamos en qué consiste la importancia para cada uno de estos grupos.
La importancia para los trabajadores radica en que esta metodología se enfoca en el aprendizaje.
Esto consiste en mantenerse receptivos y dispuestos a la formación constantemente como
profesionales para estar al día con lo que las empresas requieren de los trabajadores. Aprender y
desaprender resulta esencial en un contexto empresarial en el que cada año surgen nuevas
tecnologías y herramientas que vuelven, por un lado, más eficiente el trabajo, pero también más
competitivo.
Galván (2018) sostiene que, “El movimiento del coaching empresarial y personal surgió entre los
70´s y los 80´s, los que no tienen una relación directa con el coaching se piensa que su objetivo
es fomentar la motivación personal y el espíritu de la superación
Por el lado de las empresas, el coaching despliega todo su potencial de inspiración y capacitación,
con miras a mejorar el rendimiento y la productividad, sin perder de vista el factor humano, el
contacto entre los trabajadores y sus metas profesionales y personales. Recordemos que guiar,
instruir y acompañar es la base de cualquier tipo de coaching, sin importar su designación
comercial.
Para continuar, bajo este mismo orden de ideas, veremos los beneficios que un proceso de
coaching bien ejecutado puede acarrear a la empresa y, por ende, al trabajador.
Fernández, (2015; citado en Véliz, 2019). Menciona que “por ello el coaching empresarial
permite alcanzar metas a corto y largo plazo, facilitar la organización y resolución de
problemas, canalización de los conflictos sobre todo los que provocan estrés y bloqueos,
fomenta la confianza y estimula la participación, creando oportunidades y aumentan la
responsabilidad de los participantes” (párr. 3). Como expresa Kourilsky (2005; citado en
Véliz, 2019). Indica que “En todo este amplio descubrimiento del coaching es necesario
aclarar que no se debe tergiversar su funcionamiento pues muchas veces creen que es
una capacitación personal, pues no, éste tiene dos objetivos que lo diferencia uno es el
mejoramiento a través del aprendizaje y el otro es la capacitación a través de protocolos
6. Estimula el autocoaching.
Neurociencia
1. Objetivos SMART
Es posible que una de las técnicas que se utilicen en una sesión de coaching sea definir
objetivos que cumplan con ciertas características para que se consideren alcanzables,
medibles y acordes con los planes de la organización, según las expectativas de
crecimiento. En ocasiones es uno de los problemas en la empresa, ya que no se toman
en cuenta las necesidades, el contexto o el tipo de industria a la que se pertenece. Y eso
afecta también el desempeño de los trabajadores.
Recuerda que los objetivos SMART son específicos, medibles, alcanzables, relevantes y
determinados en el tiempo.
2. Lluvia de ideas
Una buena manera de colaborar con equipos y encender su creatividad es una sesión de
lluvia de ideas o brainstorming, como se conoce en inglés. En ella, los integrantes se
reúnen para compartir sugerencias para resolver un problema en particular o llevar a
cabo una tarea con mejores resultados. Lo importante es que personas de distintas áreas
pueden involucrarse y, por lo tanto, compartir lo que desde su propia experiencia
consideran conveniente.
El papel del coach es importante aquí, porque además de dirigir las dinámicas y registrar
lo más relevante, debe evitar que exista demasiada crítica o limitaciones, ya que es
apenas una etapa inicial para el desarrollo de un proyecto. Así que además de moderar y
asegurarse de que todos tengan oportunidad de hablar, debe vigilar que haya espacio y
libertad para lograrlo, sin perder el camino.
3. Conexión emocional
Otra herramienta para construir un equipo es buscar la forma en que sus integrantes
logren comunicarse efectivamente. La conexión emocional ayuda, sobre todo cuando
todavía existen personas a las que les cuesta abrirse frente a sus compañeros. No se
trata de crear una conexión instantánea, sino favorecer que se inicie, al menos para que
el trabajo fluya sin problemas.
4. Línea de la vida
Para comprender mejor a los demás y hacer un ejercicio de autoconocimiento, la línea de
la vida es ideal. Con ella, cada persona realiza un recuento de los acontecimientos más
importantes de su vida, profesional y personal, para luego indagar un poco sobre lo que
significa para cada individuo, cuáles fueron las consecuencias y qué aprendizajes obtuvo.
Eso también sirve para comprender ciertas emociones, modos de actuar u opiniones que
la gente tiene frente ante las circunstancias que pueden generar conflictos. Al tener un
mayor contexto de las experiencias de los compañeros, es más sencillo encontrar puntos
en común para resolverlos.
5. Cuestionario
Antes de una sesión o al final de una, los cuestionarios ayudan al coach a tener un mejor
panorama de lo que los pupilos aprenden o reflexionan sobre lo que acaban de compartir
o conocer las expectativas de la siguiente reunión. Es posible que se usen como un
diagnóstico general previo al curso completo, lo que también da un vistazo sobre lo que
los trabajadores perciben acerca del ambiente laboral, el trabajo en equipo y el papel que
las personas en puestos de liderazgo desempeñan de manera positiva y negativa en la
empresa.
6. Modelo GROW
Este modelo, creado por Grahan Alexander y Alan Fine, consta de cuatro pasos que
pueden tomarse al pie de la letra o haciendo énfasis en lo que el coach considere:
Goal (objetivo): identificar objetivos.
Reality (realidad): análisis de la situación y realidad descrita por el cliente.
Options (opciones): identificación de opciones enmarcadas en esa realidad. En el modelo
original, el coach podía aportar herramientas para crear opciones nuevas (como la lluvia
de ideas).
Will (futuro): acciones futuras concretas.
7. Evaluaciones psicométricas
Estos son test que permiten evaluar si los trabajadores coinciden con los valores de la
empresa, si están de acuerdo con los objetivos que se esperan de ellos o si sus
habilidades son las que la organización busca (en el caso de reclutamiento, por ejemplo).
Además funciona para conocer si los líderes poseen inteligencia emocional, si sus
capacidades de liderazgo están bien desarrolladas y si son capaces de empatizar con las
personas a su cargo.
8. Neurociencia
Algunos conceptos de la neurociencia se aplican a las estrategias del coaching para
modificar conductas que dañan el desempeño de los profesionales o que se interponen
en la toma de decisiones que son más convenientes en el desarrollo de las personas.
Busca estrategias para mejorar la concentración, activar la creatividad, ejercitar la
memoria y otras que son parte de la salud mental y emocional de la gente.
Estas técnicas pueden utilizarse combinadas, según lo crea conveniente el coach a
cargo, ya que dependerá de lo que la empresa desea lograr y los retos que se deban
sortear, según cómo se encuentren los equipos.
Quizá el primer paso sea encontrar un coach empresarial que le convenga a la empresa.
Así que, sin mencionar otros aspectos en particular de cada organización, los siguientes
consejos funcionan como un mapa que lleva a configurar un perfil valioso.
averigües cuáles son las que existen en tu localidad y revisar los directorios actualizados
para acudir a las personas adecuadas.
4. Abre las opciones con profesionales a distancia
No siempre tienes que trabajar con personas frente a frente, y quizá exista la posibilidad
de tener algunas sesiones a distancia y otras de forma presencial. Eso también depende
de tus necesidades, aunque nunca está mal considerar esta opción, especialmente si
encuentras a un coach que tenga el perfil que buscas y solo exista la opción de
contratarlo bajo esta modalidad.
5. Solicita una entrevista o prueba gratuita antes de tomar una decisión
Esto es clave para que tengas una idea de cómo sería trabajar con la persona: cómo
trata a otras personas, si comparte los valores que promueves en tu empresa, qué tan
sencillo es identificarse con sus estrategias y si hay una buena conexión con su
personalidad. Lo cierto es que, independientemente de su formación y credenciales, el
nivel de simpatía sí importa. Si este no existe o es muy bajo, será difícil que los
trabajadores colaboren con buen ánimo en sus sesiones.
Dicho esto, tampoco se trata de sacrificar la eficiencia, así que sigue tu instinto.
6. Comprueba que su experiencia y testimoniales son reales
En la búsqueda de un buen coach te enfrentarás a charlatanes o gente que intentará
parecer lo que no es. Si en sus sitios web o tarjetas de presentación presumen haber
trabajado con ciertas empresas o personalidades, intenta comprobar que sea cierto y, de
ser posible, conocer cómo fue su desempeño.
7. Investiga sus métodos y entrega de resultados
Ya que se trata de contratar los servicios de un profesional, es importante que resuelvas
dudas antes de firmar un contrato. Porque, y esto también es clave, debe existir un
convenio entre las dos partes para que haya garantía de resultados. Si no pueden
ofrecerte eso, entonces no estás ante un profesional con la experiencia que necesitas.
Asegúrate de que te expliquen métodos, qué los respalda, horas de trabajo necesarias,
material que dará en las sesiones y cómo medirá que los objetivos se alcanzan. Busca
siempre que sea transparente en los datos, ya que eso quiere decir que no hay nada que
ocultar y que es alguien en quien puedes confiar.
Esperamos que estos consejos sean la guía que necesitas para entender mejor los
beneficios del coaching empresarial y que encuentres al coach indicado para tus
objetivos
REFERENCIAS
Elaboración de os manuales
Secretaría de Relaciones Exteriores. (2004, junio). Guía Técnica para la Elaboración del
Manual de Procedimientos. Oficialía Mayor. Dirección General de Programación,
Tipo de manuales
Habilidades directivas
Estructura de coaching
Admin. (2022, 24 agosto). 1.5. Estructura del proceso de coaching – coaching. Coaching.
https://cursocoaching.com.es/1-5-estructura-del-proceso-de-coaching/#:~:text=Desde
%20esa%20perspectiva%2C%20la%20estructura,las%20acciones%20y%20los
%20resultados.
Helmut Sy Corvo (2020, mayo 15) Manual de organización de una empresa: objetivo,
estructura, ejemplo. Recuperado de: https://www.lifeder.com/manual-organizacion-
empresa/
Horizon Coaching (2021, diciembre 20) ¿Cuáles son los temas más comunes en
Coaching?. Recuperado de: https://horizoncoaching.eu/es/cuales-son-los-temas-mas-
comunes-en-coaching/