Acoso laboral

Para otros usos de este trmino, vase Acoso. El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"1 ), es tanto la accin de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desnimo en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compaeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambin llamado bossing, del ingls boss, jefe). Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la misma en ocasiones se aaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones fsicas, en los casos ms graves. Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o perturbacin (o normalmente la conjugacin de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la vctima o vctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambicin de poder, de riquezas, posicin social, mantenimiento del statu quo, etc.) El trmino mobbing (del verbo ingls to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etologa, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitologa, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeos pjaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo ms grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros. El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y fue quien utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el espaol Iaki Piuel y Zabala. La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.2
Contenido
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1 Concepto 1.1 Diferencias con el sndrome de burn-out

y el estrs

1.2 Carcter objetivable del acoso laboral 2 Caractersticas del mobbing

o o o o o o o
mobbing

2.1 El mobbing maternal 3 Partes implicadas 3.1 Perfil habitual de la vctima 3.2 Perfil del acosador 3.3 Profesiones ms afectadas 3.3.1 Ejemplos

4 Consecuencias psicolgicas y laborales 5 Legislacin por pases 5.1 Espaa 5.2 Bolivia 6 Respuesta activa al mobbing 6.1 Estrategias personales para superar el

o o

7 Bibliografa 7.1 Referencias 7.2 Libros 8 Enlaces externos 9 Vase tambin

[editar]Concepto [editar]Diferencias

con el sndrome de burn-out y el estrs

El acoso laboral como riesgo psicosocial podra ser confundido con otra patologa laboral denominada 'sndrome del quemado', o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenmeno, pues literalmente elburn-out significa 'estar quemado' o desgastado por circunstancias puntuales o caractersticas inherentes a la profesin o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy comn entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos. En Mxico puede utilizarse el trmino 'reventado', en lugar de burn-out. El mobbing tambin es confundido con el estrs y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayora de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto ms bien de ndole psicolgica, pues la intencin es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente o problemtico y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difcil demostrabilidad de una agresin de tipo psicolgico.

A tales efectos, una tctica muy comn es la provocacin continuada, a travs de la cual se intenta que la vctima, debido precisamente a la tensin o estrs a que vive sometida, acabe explotando y en un arranque de ira traicionndose a s misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsin, y as el acosador puede lavarse las manos. En este sentido, en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un concepto uniforme de mobbing. Este juzgado entiende por mobbing aquella presin laboral tendente a la autoeliminacin de un trabajador mediante su denigracin.3 El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.

[editar]Carcter

objetivable del acoso laboral

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tcticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carcter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el mbito de la evaluacin del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo. Su definicin correcta implica establecer y objetivar el carcter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos. Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las vctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad.

[editar]Caractersticas

del mobbing

Segn el profesor Iaki Piuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir,

y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo. Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla. Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters o

incluso ningn trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya).

Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de

trabajo.

Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con vistas

a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

Ignorarle (hacerle el vaco) o excluirle, hablando slo a una tercera persona presente,

simulando su no existencia (ningunendolo) o su no presencia fsica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (como si fuese invisible).

Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su

desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales.

Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores maliciosos o

calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad.

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima, negndose a evaluar

peridicamente su trabajo.

Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a

promociones, cursos o seminarios de capacitacin.

Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos

ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, etc.

Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle

faltas o formas de acusarle de algo.

Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el marco de

sus responsabilidades y atribuciones.

Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando, retrasando,

alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores,

caricaturizndolo o parodindolo.

Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus

documentos, armarios, cajones, etc.

Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin. Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la

persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.2

[editar]El

mobbing maternal

No siempre el acoso tiende a la eliminacin del compaero o subordinado incmodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la vctima o a los dems su poder, y hacerlo mediante la

destruccin de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien. El llamado "mobbing maternal" o, ms propiamente, acoso contra las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destruccin de la vctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga igualmente, lo que se busca ms inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a la que se atreva a quedarse embarazada. Es un tipo castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan lo que le ocurre a la vctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse embarazadas. Segn datos de la Fundacin Madrina, la mitad de las mujeres que ellos atienden han sufrido mobbing en el momento en que se han quedado embarazadas. El ltimo Estudio Cisneros (XI), del profesor Iaki Piuel y Zabala, recoge que: - El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organizacin se producen presiones contra las mujeres por causa de su maternidad. - El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del mobbing su maternidad. - El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos laborales que les corresponden. - El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por el hecho de ser mujeres.

[editar]Partes [editar]Perfil

implicadas

habitual de la vctima

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas personales,

sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia fsica).

El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados y

creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores de la organizacin.

En otros casos se debe a haberse resistido la vctima a participar, colaborar o a "mirar a otro

lado" mientras se producan "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.

Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben

hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.

Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin

sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc.

Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor de

mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, vctimas de

violencia domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos. Las vctimas, pues, suelen ser personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna caracterstica que los distingue, como las ya apuntadas (jvenes, mujeres, minoras...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, lderes natos. Personas con una elevada capacidad emptica, sensibilidad o comprensin del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.4

[editar]Perfil

del acosador

Artculo principal: Acosador

El fin ltimo del acosador es el asesinato psicolgico de la vctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las vctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la vctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus caractersticas diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicolgicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para stos el conocimiento por parte de la vctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes. Los agentes txicos del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por esbirros o sicarios. Tambin hay muchos acosadores entre los propios compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior. Es frecuente la actuacin de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes... Todo lo cual puede desembocar en el autntico linchamiento psicolgico de la vctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difcil de probar, por lo que elasesinato psicolgico habr resultado perfecto.5 La exposicin a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un dao o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicolgica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicolgico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la

organizacin, que es el medio a travs del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopticas. No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatolgicas o de personalidades mrbidas o premrbidas. Estas psicopatas corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavlicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situacin que les brindan los entornos ms o menos turbulentos o desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus vctimas. Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias ms agresivas y antisociales.

[editar]Profesiones

ms afectadas

Son profesionales ms frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones pblicas (central, regional o local), los trabajadores de la enseanza primaria, media o universitaria, informticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderas y escuelas infantiles, personal de hostelera y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, as como los miembros de organizaciones denominadas ideolgicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos polticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporcin.6

[editar]Ejemplos
Segn la Plataforma contra la corrupcin y el acoso en la universidad pblica espaola, el acoso laboral en este mbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en launiversidad espaola: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.7 La empresa France Tlcom est siendo investigada por los numerosos suicidios registrados recientemente entre los trabajadores de esta empresa. La empresa, que quera reducir plantilla pero no poda despedir a muchos trabajadores por ser funcionarios, llev a cabo una campaa de desmotivacin de los mismos para conseguir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Se investiga si el estrs y depresin general que se gener fue tan grande que cuarenta y seis de los trabajadores afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.8 9

[editar]Consecuencias

psicolgicas y laborales

Vase tambin: Trastorno por estrs postraumtico

Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales por parte de la

vctima.

Proceso de desvaloracin personal. Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su

comportamiento).

Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas. Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad,

problemas de relacin con la pareja, depresin.

Inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso familiares. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.10

Otras consecuencias:

Agresividad con la familia. Aumento de la conflictividad con la familia. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares. Retraimiento de la vctima con la familia y amigos. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima, cansados de la

"obsesin" con el problema laboral. No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo.

Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer frente a la situacin,

legal o psicolgicamente.

Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos.11

El desenlace habitual de la situacin de acoso laboral suele significar la salida de la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situacin de incapacidad permanente. La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo. En muchos casos, el mobbing persiste incluso despus de la salida de la vctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando as la empleabilidad externa de la vctima. Se trata de una especie de re-mobbing.6

[editar]Legislacin [editar]Espaa

por pases

Artculo principal: Acoso laboral (Espaa)

En el Cdigo Penal de Espaa, el acoso laboral esta tipificado dentro de los delitos de torturas y

contra la integridad moral. Se entiende por tal: El hostigamiento psicolgico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. La reforma tambin trata de dar respuesta penal a la aparicin de conductas acosadoras de hostigamiento y abuso, en la mayora de los casos con fines especuladores, como cuando se trata de forzar a alguien a irse de su casa, independientemente de que sta sea propia o arrendada. El acoso se regula expresamente como una forma de coaccin que, de probarse, acarrea penas de un ao y nueve meses a tres aos de prisin, o multa de 18 a 24 meses.12 13

En junio de 2011, en virtud de la resolucin del Ministerio de Poltica Territorial y Administracin

Pblica, de 05/05/2011, el gobierno aprob un reglamento para regular el acoso laboral en la Administracin. De acuerdo con dicha resolucin, actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas intiles; reprenderle reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada; tomar represalias si ha protestado por la organizacin del trabajo, etc., sern consideradas acoso laboral.14 15

[editar]Bolivia
En Bolivia, la Nueva Constitucin Poltica del Estado Plurinacional de Bolivia, prohbe todo tipo de acoso laboral. Seccin III, Artculo 49. Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los que las victimas de acoso laboral salieron favorecidas. La Defensora del Pueblo tambin defiende este tipo de causas y los casos que son presentados reciben trato justo.

[editar]Respuesta

activa al mobbing

Vase tambin: Ciberacoso#Estrategias para afrontar y defenderse del acoso

Segn Iaki Piuel, el reproche ms frecuente que se dirigen a s mismas las vctimas del acoso laboral es no haber hecho frente a tiempo al problema. La negacin del problema suele ser el primer y principal obstculo para comenzar a darle respuesta y solucin, de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negacin o inhibicin ante el problema se produce cuando el afectado percibe, s, una amenaza extraordinaria para su integridad, pero cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso. Se deja pasar el tiempo con la ilusin de que ste lo remedia todo, pero la experiencia prctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el enquistamiento del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que el mecanismo destructivo del hostigamiento psicolgico no

puede operar cmodamente contra una vctima activa y asertiva que da respuestas. (...) El acosador requiere para su actuacin de la paralizacin de la vctima desde el principio y que sta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parlisis. De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:

Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo. Labor preventiva. Informacin. Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas. Evitar a toda costa el retraso en la solucin del problema.

Este retraso en el afrontamiento activo del problema, as como la llamada "reaccin polinica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer dao a nadie') para Iaki Piuel lo nico que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas vctimas.16 Segn Nora Rodrguez, otras acciones recomendables son ser menos previsible, actuar con decisin cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir intilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.17

[editar]Estrategias

personales para superar el mobbing

Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema. Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio. Hacer pblicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a

compaeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.

Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar

explosiones de ira.

Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el

fondo.

Dar respuesta a las calumnias y crticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni

agresividad).

Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave,

desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.

Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situacin del acoso. Rechazar la inculpacin sin aceptacin ni justificacin mediante la extroyeccin de la

culpabilidad.

No intentar convencer o cambiar al hostigador. No caer en la inhibicin: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo,

escribirlo, relatarlo, etc.

Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formacin y capacitacin profesional. Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser

destruido psquicamente.

Solicitar desde el principio asesoramiento psicolgico especializado. Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios. Desarrollar la autoestima autnoma como vacuna contra el acoso. Desarrollar el poder curativo del humor. Permitirse llorar por el dao propio. Perdonar al acosador, como forma de liberacin final.18

[editar]Bibliografa [editar]Referencias

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Word Reference. Como sustantivo, recibe asimismo la acepcin de "turba", "mafia". a b Piuel, Iaki: Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar - Madrid, 2003 ISBN 84-03-

09380-2 p. 27-29 Diario El Pas, 31/01/2010. op. cit. p. 36-40 op. cit. p. 43-46 a b op. cit. p. 34 www.corruptio.com France Tlcom pagaba ms a sus directivos por desmotivar a los trabajadores Diario El Pas, 09/04/2010 op. cit. p. 31-32 op. cit. p. 43 El Gobierno aprueba el proyecto de ley de reforma del Cdigo Penal Texto actualizado. Cdigo Penal de Espaa,B.O.E. Resolucin B.O.E. de 05/05/2011 Diario El Pas, 04/06/2011 op. cit. p. 195 y ss. Rodriguez, Nora, "Moobing. Vencer el acoso moral", Planeta prcticos, Barcelona 2002.

Pgina 7

18.
[editar]Libros

"Mobbing: manual de autoayuda." Iali Piuel y Zabala. Ed. Aguilar. Madrid, 2003. Pginas

251-252.

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
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2000. ISBN 978-84-966-1292-1.. Piuel, Iaki (2008) (en espaol). Mi jefe es un psicpata. Por qu la gente normal se

vuelve perversa al alcanzar el poder.. Alienta.. ISBN 978-84-935-8273-9.. Piuel, Iaki (2008) (en espaol). La dimisin interior. Del sndrome postvacacional a

los riesgos psicosociales en el trabajo.. Pirmide.. ISBN 978-84-368-2162-8.. Lafont Nicuesa, Luis (2008) (en espaol). El delito de acoso moral en el trabajo. Librera

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trabajo. Sal Terrae. ISBN 978-84-2931-410-5.

26/03/10.- El Estado, a travs del Instituto de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), certific el pasado 15 de marzo que una trabajadora de Pdvsa-La Campia fue objeto de un acoso laboral, tambin conocido como Sndrome de Mobbing. Es el nico caso que se ha certificado en el Distrito Capital y el sexto a nivel nacional, segn estadsticas de Inpsasel. Los otros cinco datan de 2006 y 2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a mujeres mayores de treinta aos. De los seis certificados, cinco se produjeron en organismos pblicos: Pdvsa (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho ms que las certificaciones. Segn las estadisticas de Inpsasel, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010 van 267 reportes. Rosala Zingales, directora general del Inpsasel, define el Acoso Laboral como una accin dirigida a la destruccin moral de una persona dentro de su lugar de trabajo. Esta situacin de desfavorable ambiente de trabajo produce el Sndrome de Mobbing (acosar en ingls) que en el Inpsasel est catalogado en la lista de enfermedades ocupacionales bajo el Cdigo 070-04. Un caso en Caracas En la certificacin sobre la trabajadora de Pdvsa-La Campia suscrita por la doctora Ingrid Freitez, mdica de la Direccin Regional de Salud de los Trabajadores (Diresat Caracas/Vargas) se asevera que a travs de la Evaluacin de las Condiciones y Puesto de Trabajo se constat que, efectivamente, hubo una exposicin a Riesgos Psicosociales Laborales durante ocho (8) horas diarias en los ltimos cuatro meses, desde agosto hasta noviembre de 2009. El informe certifica que la empleada, perteneciente a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales, fue sometida a presin laboral, sobretiempo, hostigamiento, elevados niveles de atencin, maltrato, supervisin rgida, presin de rendimiento; todo infringido por parte de su supervisor directo. El Inpsasel concluy que la trabajadora fue objeto de un acoso laboral (Sndrome de Mobbing), expresa el informe. La certificacin se basa, en primer lugar, en los estudios clnicos suministrados por Psiquiatra Ocupacional de Pdvsa-La Campia y la Unidad Nacional de Psiquiatra del IVSS Dr. Jess Maza de Gregorio, Sebucn. Posteriormente, fue evaluada por las consultas de Medicina y Psicologa Ocupacional del Inpsasel, que sugiere que en su entorno laboral sean aplicadas medidas correctivas de saneamiento y erradicacin de los riesgos psicosociales para evitar reactivacin de la enfermedad. Dice que la trabajadora padeci un estado patolgico contrado con ocasin del trabajo, imputable a la accin de los factores de riesgo psicosociales laborales y emocionales, tal como lo establece el artculo 70 de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. El documento dice, finalmente: Certifico que se trata de un trastorno de adaptacin con

sntomas mixtos de ansiedad y depresin como manifestacin de riesgo sicosocial laboral, cdigo CIE-10: F43.2, considerada Enfermedad Ocupacional, que le ocasiona a la trabajadora una Discapacidad Temporal. Y agrega: Se recomienda su reintegro laboral tomando en consideracin que la mejora de la paciente se debe, fundamentalmente, en mantenerla alejada del factor que le ocasion el trastorno descrito. El caso en carne y hueso La empleada fue contratada en 2003 y en 2006 es trasladada a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales. En 2008, crea una cuenta de correo electrnico para atender en lnea solicitudes de los trabajadores. Adems, impulsa el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de Pdvsa-La Campia, una norma interna para relaciones laborales, entre las funciones, asignadas por su jefe. A mediados su nuevo supervisor inmediato le retira la cuenta de correo de atencin a los trabajadores, sin aviso ni protesto. Posteriormente, la releva de sus funciones y le asigna las de un aprendiz del INCES que ella haba entrenado para la recopilacin de recaudos. Desmantela su equipo y el 4 de noviembre de 2009 le comunica por escrito que l asumira las funciones inherentes a su cargo. Es despojada de su puesto de trabajo y reubicada en el lugar que ocupaba la recepcionista. La mayora de estas acciones estn respaldadas con comunicaciones escritas y correos electrnicos que tienen validez legal. Ahora, ya certificado el caso, Pdvsa deber asumir las recomendaciones de Inpsasel. Obligaciones de las empresas Explica la directora general del Inpsasel que la certificacin slo se emite cuando el acoso genera discapacidades temporales. Lo ptimo es que las empresas eviten ambientes de trabajo desfavorables y que, en caso de que se produzcan, se aboque a acciones que permitan solventarlos antes de que se genere la enfermedad. Sin embargo, una vez emitido el certificado, el trabajador debe acudir a su puesto laboral, preferiblemente acompaado de un Procurador del Trabajo. En este caso, la empresa est obligada no slo a corregir, sino a impedir que ocurra otra vez. Explic Zingales que la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) establece que, adicionalmente, el empleador debe indemnizar al trabajador. En el caso de acoso laboral es el doble del salario correspondiente a los das de reposo. Este aporte no implica dao moral, por lo que el trabajador tiene la opcin, si lo decidiera, a acudir a los tribunales competentes para demandar una indemnizacin por los daos morales causados. Adems, el artculo 119 de la misma ley establece multas al empleador de entre 26 UT (BsF 1.690) y 75 UT (BsF 4.875). Al ser consultada sobre la prominencia de certificaciones por acoso laboral en instituciones pblicas, expres: No es que el sector pblico acose ms, sino que el trabajador del sector pblico pelea ms por conservar su trabajo porque las condiciones laborales son mejores. A manera de conclusin, la directora general Rosala Zingales recomienda la prevencin por parte del empleador para evitar estas perturbaciones. Mobbing en las leyes venezolanas Lopcymat:

> Art. 56: Son deberes de los empleadores, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. Numeral 5: Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situacin de acoso por medio de la degradacin de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia fsica o psicolgica, aislamiento, o por no proveer una ocupacin razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicacin de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemtica e injustificada crtica contra el trabajador o su labor. > Art. 119: Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionar al empleador o empleadora con multas de veintisis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada trabajador expuesto cuando: No identifique, evale y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud fsica como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas tcnicas (Numeral 19). Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia > Art. 49: La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia fsica, estado civil, condicin de madre o no, sometimiento a exmenes de laboratorio o de otra ndole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, ser sancionado con multa de 100 a 1000 UT. Carolina Hidalgo/Ciudad CCS

Ah comienza un tiempo distinto para el trabajador, ya que empieza a sentirse ms desprotegido con leyes y normas laborales mas favorables al empresario, que le otorgan a ste ms potestad de imperio en el marco de la organizacin y delegacin de tareas. Adems aparecen nuevas formas de monopolio en el mercado laboral concentrando a los trabajadores en mayor medida pero con salarios bajos, condiciones precarias, informalidad y desproteccin en el mbito contractual. En este escenario, surgen nuevas figuras como el mobbing o acoso moral, el estrs laboral, el burnout, la discriminacin laboral entre otras, siendo invocadas en los reclamos los trabajadores cuando entablan acciones legales ya sea contra el empleador o contra las empresas, debido a los daos y perjuicios que sufre durante la relacin laboral. El mobbing o acoso moral es un fenmeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva y que tiene su duracin en el transcurso del tiempo, provocando en la vctima un desgaste psicofsico importante e irreparable. Su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comnmente denominamos como acoso moral o bien acoso laboral.

Dentro del mobbing est la figura del hostigador quien lleva adelante el conjunto de estrategias que -si bien al principio son aisladas-, se irn coordinando hasta poder consumarlos y obtener la exclusin de la empresa a la vctima. El estrs laboral es evaluado como un factor de riesgo psicosocial teniendo como elemento a los estresores que revisten el carcter de estimulativos ante los cuales los trabajadores experimentan consecuencias negativas. La OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) define a estos factores estresantes del trabajo como aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las condiciones de su organizacin por una parte y por la otra las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual a travs de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y en la satisfaccin en el trabajo". Algunas caractersticas del trabajo como fuente de estrs son las siguientes: 1-Ambiente y equipos de trabajo: entorno fsico, exposicin a elementos nocivos, problemas relativos a la confiabilidad. 2-Carga y ritmos de trabajo: Sobrecarga de trabajo, imposibilidad de control de los tiempos, altos niveles de presin temporal. 3-Programacin del trabajo: Trabajo por turnos, programacin rgida del trabajo, horarios imprevisibles. 4-Relaciones interpersonales en el trabajo: Aislamiento social o fsico, escasas relaciones con los superiores o conflictos interpersonales. El estrs laboral origina al igual que el mobbing serios costos econmicos y sociales a los trabajadores no slo en Argentina sino en el mundo laboral y a las empresas provocando bajo rendimiento en la productividad, baja motivacin de los trabajadores en sus tareas y mayor nivel de ausentismo por enfermedades derivadas de las mismas. Ello nos lleva a la conclusin que las relaciones laborales cada da estn expuestas a diversos daos originados en su mayor parte por las empresas y por la aplicacin de polticas de organizacin inadecuadas tendientes a crear un ambiente hostil en los lugares de trabajo. iprofesional.com