Abad Sentencia

Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
857/20 ABAD ALEJANDRO DANIEL Y OTROS C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS
Escrito: SENTENCIA DEFINITIVA
ODER JUDICIAL DE TUCUMÁN

CENTRO JUDICIAL CAPITAL
JUZGADO DEL TRABAJO IX
ACTUACIONES N°: 857/20
*H103093288506*
H103093288506
JUICIO: ABAD ALEJANDRO DANIEL Y OTROS C/ CITYTECH S.A. - EXP N°. 857/20
San Miguel de Tucumán, noviembre de 2021.
AUTOS: vienen a conocimiento para el dictado de sentencia definitiva los autos caratulados "Abad Alejandro Daniel
y otros c/ Citytech S.A." que tramitan ante este Juzgado del Trabajo de la 9° Nominación,
VISTO: el expediente digital cuyo reglamento fue aprobado por Acordada n° 236/20 de la CSJT y la guía del
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Índice hipervinculado de la sentencia:
fldinst HYPERLINK "fldrslt Resulta
fldinst HYPERLINK "fldrslt Considerando
fldinst HYPERLINK "fldrslt Primer cuestión: Convenio colectivo aplicable, modalidad de contratación y remuneración
de los actores Borquez, Correa, Diaz, Gonzalez, Leguizamón, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar
fldinst HYPERLINK "fldrslt cuestión : Distracto: justificación del despido indirecto y fecha de extinción del contrato de
trabajo de los actores antes referidos
fldinst HYPERLINK "fldrslt cuestión : respecto al accionante Alejandro Daniel Abad: categoría profesional, personal
jerárquico fuera de convenio (supervisor), tareas, distracto: justificación, tipo y fecha de de extinción del contrato de
trabajo.
fldinst HYPERLINK "fldrslt cuestión : rubros: procedencia y cuantía respecto a los actores Borquez, Correa, Diaz,
Gonzalez, Leguizamón, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar, procedencia y cuantía respecto al Sr. Alejandro Abad
fldinst HYPERLINK "fldrslt cuestión : intereses y planilla
fldinst HYPERLINK "fldrslt cuestión : costas y honorarios profesionales.
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RESULTA
Conforme surge de las constancias referidas (pág. 02/98) el letrado Miguel Ángel Nader se apersonó en
representación de Alejandro Daniel Abad, Rocío Belén Borquez, María Mercedes Correa, Luis Oscar Diaz, Melina
Verónica Gonzalez, Julio César Leguizamón, Alvaro Perez Díaz, Esteban Gabriel Rojas, María del Huerto Redondo
y Gonzalo Salazar Neumann e interpuso demanda contra la firma Citytech S .A. (pags. 2/98). La parte accionante
sostuvo pretender el pago de la suma de $10.771.211,72 (pesos diez millones setecientos setenta y un mil
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doscientos once con setenta y dos centavos) más las acrecidas que se determinen judicialmente, en concepto de
créditos originados a causa de la relación de trabajo que los vinculó. En tal carácter reclamaron indemnización del
art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT), preaviso, Sueldo Anual Complementario (en adelante
SAC), SAC proporcional al preaviso, integración mes de despido, SAC proporcional a la integración del mes de
despido, valor vacaciones no gozadas, SAC proporcional, art. 80 LCT, art. 2 ley n°. 25.323, diferencias salariales,
DNU 34/2019 y daño moral.
Afirmó iniciar la demanda de forma conjunta porque, como ex trabajadores de la accionada, compartieron el común
denominador de haber trabajado en jornadas de 25 a 30 horas semanales, hechos que se vinculan con la grave
injuria sufrida y volcada en el intercambio epistolar.
Explicó que la totalidad de las personas que demandan trabajaron en los diferentes centros de contacto telefónico
que gestiona la compañía demandada, que el accionante Alejandro Daniel Abad ingresó a trabajar el 07/09/15 y que
su vínculo con la compañía se extinguió el 10/03/20. Manifestó que ejerció las funciones de supervisor, siendo sus
tareas las de coordinar tanto las mediciones de rendimiento de las campañas de trabajo, como al personal. Sostuvo
haber sido una persona querida, respetada y fuente de consulta de información comercial para la excelencia de
quienes se iniciaban en la patronal. Además, consideró haber sido un trabajador comprometido con sus tareas ,
porque trabajaba horas extras sin que se las abonen y hacía lo posible por complacer al personal jerárquico .
Manifestó entender que existía solapamiento salarial, porque aunque trabajaba más horas que los empleados de
categoría agente, proporcionalmente su salario era igual que el de las personas que supervisaba. Ejemplificó que ,
si a un trabajador que se desempeña en una jornada de seis horas se le abonarán seis pesos, a un supervisor se le
abonarán nueve pesos por las nueve horas de trabajo, sin que se le reconozca económicamente la responsabilidad
superior. Sostuvo haber percibido su remuneración en dinero en efectivo, y haber devengado, como mejor
remuneración normal, mensual y habitual, la suma de $63.475,41.
En cuanto a los restantes accionantes se sostuvo en la demanda que la accionante Rocío Belén Borquez trabajó
para la demandada entre el 03/04/18 y el 11/03/20, que Luis Oscar Diaz se desempeñó para la accionada entre el
21/01/17 y el 09/03/20 y que Maria del Huerto Redondo trabajó también para la firma demandada entre el 15/08/11 y
el 10/03/20. En sentido similar se argumentó que Gonzalo Salazar Neumann, trabajó entre el 23/01/17 y el 17/03/20
para la accionada, que María Mercedes Correa trabajó para la demandada también entre el 03/07/17 y el 18/12/19 y
que Melina Verónica Gonzales, se desempeñó también entre el 06/04/15 y el 26/11/19. Del mismo modo, la acción
refirió que Álvaro Díaz Pérez, trabajó para la demanda desde el 07/11/11 hasta el 25/11/19, que Julio César
Leguizamón ingresó a trabajar con la demandada a partir del 21/12/19 y se desempeñó hasta el 25/06/20, mientras
que Esteban Gabriel Rojas, trabajó desde el 07/08/17 hasta el 12/03/20.
En cuanto a las tareas de: Borquez, Diaz, Redondo, Salazar, Correa, Gonzalez, Diaz Perez, Leguizamón y Rojas,
se sostuvo en la demanda que sus tareas consistieron en la atención telefónica de llamadas salientes y entrantes ,
asesoramiento y venta de productos correspondientes a la campaña asignada. Consecuentemente, argumentó que
de acuerdo al convenio colectivo aplicable, el 130/75, les correspondía estar categorizados como "administrativo B".
En referencia a la jornada de trabajo de: Borquez, Diaz, Redondo y Salazar, la demanda afirmó que cumplieron
jornadas habituales de cinco horas de trabajo, durante cinco días a la semana, y que gozaban de días de franco
rotativos. Mientras que, en referencia a la jornada de trabajo de: Correa, Gonzalez, Diaz Perez, Leguizamón y Rojas
sostuvieron haber cumplido una jornada de seis horas diarias, durante cinco días a la semana, también con días de
franco rotativos.
Al respecto de su remuneración, todos los accionantes afirmaron haber percibido su pago en dinero en efectivo. En
cuanto al mejor haber normal, mensual y habitual devengado por: Borquez, Diaz, Redondo, Salazar y Rojas, la
demanda afirmó que este ascendió a $35.593,69. Por otro lado, respecto de la mejor remuneración normal, mensual
y habitual correspondiente a Correa y Diaz Perez, en la acción se sostuvo que su monto fue de $33.086,35.
Asimismo, respecto del mejor haber devengado por Gonzalez y Leguizamón, en la demanda se afirmó que este fue
de $36.502.
Al introducir el intercambio epistolar, la demanda explicó que a raíz de las condiciones insalubres de los centros de
contacto, se llevó a cabo un acuerdo entre la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, la Unión
de Entidades Comerciales Argentinas, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa y la Cámara Argentina de
Comercio. Indicó que, en el texto del acuerdo arribado, se ratificaron las condiciones especiales en las cuales se
desarrollan las actividades de los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para
terceros. Consecuentemente, se refirió que se convino fijar como límite para la contratación de este tipo de
trabajadores un régimen de jornada laboral de hasta seis días por semana con seis horas diarias. Explicó que, como
consecuencia del rechazo al reclamo de los actores, debido al apego al convenio de empresa inaplicable, todos se
consideraron gravemente injuriados y despedidos. Narró que, luego de sucesivos reclamos, no fueron capaces de
percibir liquidación final ni rubros indemnizatorios, como tampoco hacerse con la certificación de aportes y servicios.
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Sostuvo que el eje del conflicto radica en la conducta maliciosa de la patronal, consistente en invocar la resolución
1909/2019 que homologa su acuerdo de empresa, en demérito del CCT 130/75. Indicó que lo importante de la
interpretación recae en que el convenio de empresa implica un demérito para los dependientes en cuanto al
establecimiento de una jornada normal y habitual de la actividad. Explicó que esta situación contraría los principios
elementales del derecho de trabajo: principio protectorio, principio de progresividad, principio pro -operario, la regla
de la norma más favorable, y la de la condición más beneficiosa. Consecuentemente, solicitó que se declare la
nulidad de las cláusulas del convenio empresarial referidas a la remuneración, dado que generan una contradicción
normativa con el CCT 130/75 en cuanto extiende la jornada y regula la remuneración de modo menos ventajoso
para los dependientes.
Finalmente fundó los motivos de procedencia de los rubros reclamados, la base de cálculo utilizada para los
cómputos y cuantificó los créditos en base a cálculos numéricos individualizados en planillas, y solicitó que
oportunamente se haga lugar al reclamo.
Traslado mediante, se apersonó el letrado Rafael Rillo Cabanne, en representación de la firma accionada Citytech
S.A. y contestó la demanda interpuesta en su contra (pág. 244/336), realizando una negativa general y particular de
los hechos afirmados en la demanda,
En cuanto a Abad sostuvo que ingresó cumpliendo tareas como agente, encuadrada en la categoría categoría 4
conforme CCT 1622/19E. La relación se mantuvo con total normalidad por parte de Citytech S .A. Manifestó que con
el paso del tiempo, la actora llegó a ocupar el cargo de supervisor, siendo el cargo un puesto jerárquico, por ende lo
manifestado con respecto a las presiones de los superiores no es aplicable al caso. Explicó que este ingresó a
trabajar para mi mandante en fecha 07/09/15 hasta el 10/03/20, donde se dio por despedido sin invocar causal
alguna en su intercambio epistolar, desarrollaba una jornada laboral jueves a lunes nueve horas diarias de 13 a 22
hs, con dos días de descansos semanales, los martes y miércoles y se le abonaban los salarios por encima de los
fijados por el CCT aplicable. En ese sentido refirió que el actor siempre percibió un salario superior al fijado por los
acuerdos paritarios, ya que los salarios de personal fuera de convenio son fijados por la compañía dependiendo de
la posición y de las pautas del convenio aplicable. También argumentó que cotejando los recibos de haberes, es
posible ver que el actor percibió una remuneración básica sensiblemente superior a la de un trabajador conforme la
nueva categorización de los empleados de la firma, Cat. 4 del CCT Empresa 1622/19E , y también que los salarios
del personal de Operación (cat 4 del CCT de Empresa 1622/19E)- categorías bajo las cuales se agrupan los
agentes de mi mandante, para un mismo período. Concluyó esto considerando adecuada la remuneración que se le
abonó a Abad, y en cuanto a lo expresado por la actora, sostuvo que el relato referente al hostigamiento y
extorsiones supuestamente recibidas son falsos. Explicó que ante el reclamo infundado de Abad se le remitió una
notificación que le daba a conocer la siguiente posición: debido a su cargo jerárquico, no existiría exceso de jornada ,
ni violación al art. 92 ter de la LCT, razón por la cual debería de abstenerse de realizar reclamos infundados. Narró
que como respuesta el trabajador se dio por despedido invocando una causal absolutamente inexistente e
infundada, con el fin de obtener una ventaja económica indebida.
Respecto de los restantes actores reconoció la existencia y extensión de relación laboral con el siguiente detalle :
Borquez entre el 03/04/08 y el 11/03/20 , Correa entre el 03/7/17 y el 06/12/19, Diaz entre el 23/01/17 y el 09/03/20,
Gonzalez entre el 06/04/15 y el 26/11/19, Leguizamon entre el 21/12/19 y el 01/07/20, Perez Diaz entre el 07/11/11 y
el 25/11/19, Redondo entre el 15/08/11 y el 10/03/20, Rojas entre el 07/08/17 y el 12/03/20 y Salazar entre el
23/01/17 y el 01/04/20. Indicó que todos trabajaron correctamente categorizados como agente de categoría 4, de
conformidad con el CCT de empresa 1622/19E. Explicó que de conformidad con ello se abonaron los haberes a
todos los dependientes, con apego a las escalas salariales previstas en el art. 9 del CCT y teniendo en cuenta la
extensión horaria de las jornadas. En relación con las jornadas, aunque sostuvo diversos turnos horarios entre los
días lunes y viernes, afirmó que todos trabajaron durante seis horas diarias, durante cinco días a la semana.
Seguidamente negó que existiera algún tipo de deficiencia registral, que se adeudan diferencias salariales, que no
se hubieran realizados aportes y contribuciones conforme los reales parámetros del vínculo o que se hubiese
laborado más allá de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este sentido afirmó haber
respondido a las intimaciones que cursaron los accionantes antes de considerarse injuriados y despedidos.
Argumentó que, de forma subsidiaria ante una eventual interpretación alejada del convenio aplicable, el art. 198 de
la LCT es la norma que debe considerarse, y no el art. 92 ter de la LCT. En este sentido sostuvo que si la jornada
máxima de la actividad fuera de 36 horas, su jornada es como máximo de 25 horas semanales. Manifestó, desde
esta óptica, que no puede pretender la parte actora que se considere el trabajo como si fuese de 48 horas. Añadió
luego que para tal caso resulta aplicable la Resolución S .T. 782/2010 del 16/06/2010, en cuyo artículo 8vo se indica
el derecho del trabajador a percibir su remuneración en función de la real extensión de su prestación, no pudiendo
ahora pretender percibir haberes por servicios no prestados efectivamente. Sintetizó este razonamiento y tildó de
descabellado y jurídicamente irrazonable el reclamo, toda vez que la extensión máxima de la jornada debe ser de 36
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horas semanales y se pretende un cobro equivalente a jornadas de 48 horas.

Luego impugnó la planilla de cálculo acompañada en la demanda, indicó los fundamentos por los que considera
que los rubros no deben prosperar y señaló prescripciones en los créditos reclamados por Correa, Perez Diaz y
Gonzalez bajo el rubro de diferencias salariales.
Finalmente negó la procedencia de cálculos de una eventual condena con tasa activa, solicitó la aplicación de las
leyes 24.307 y 24.432 y del decreto 1813/92, formuló un desconocimiento pormenorizado de la documentación
acompañada con la demanda y solicitó el oportuno rechazo de la demanda.
Por decreto de fecha 24/11/20 (pág. 691/692) se abrió la causa a prueba para su ofrecimiento por cinco días.
Conforme surge del acta de audiencia de fecha 22/02/21 (pág. 735/737) no fue posible arribar a un acuerdo
conciliatorio en esta instancia, razón por la cual las partes solicitaron diferir el plazo de producción probatorio hasta
el día 08/03/21.
En fecha 10/08/21 Secretaría Actuaria informó que la parte actora ofreció cinco cuadernos de prueba: 1)
instrumental cuyo estado de producción se completó, 2) informativa cuyo estado de producción se completó
parcialmente, 3) exhibición de documentación cuyo estado de producción se completó, 4) testimonial cuyo estado de
producción se completó parcialmente y 5) testimonial cuyo estado de producción se completó parcialmente. Del
mismo modo, indicó que la parte demandada ofreció cinco cuadernos de prueba: 1) instrumental cuyo estado de
producción se completó, 2) reconocimiento: cuyo estado de producción se completó, 3) informativa cuyo grado de
producción se completó, 4) informativa cuyo grado de producción se completó, y 5) pericial contable que no fue
producida.
Asimismo, se elaboró y adjuntó la "guía del expediente digital en pdf" a fin de facilitar la compulsa y lectura del
mismo por los interesados.
Por presentación web de fecha 23/08/21 alegó la parte actora y en esa misma fecha alegó también la parte
demandada. El mismo día, mediante decreto, se ordenó el pase de los autos a despacho para resolver, providencia
que notificada a las partes por cédula el 26/08/21 deja la causa en estado de ser resuelta, y
CONSIDERANDO
En primer lugar cabe advertir que la parte actora se apersonó en una misma representación, bajo el supuesto del
art. 80 del CPCC supl., es decir, del litis consorcio facultativo.
El art. 29 del CPL permite la acumulación de hasta veinte litisconsortes, debiendo remitirme a la regla procesal civil
para la definición del instituto en cuanto a sus requisitos. En este sentido, los términos del art. 79 del CPCC supl.
expresan que la pluralidad se justifica cuando existe una causa o un objeto común entre los accionantes, siendo
necesario además que el tratamiento conjunto resulte más económico en términos procesales, y más conveniente
resolver todas estas cuestiones en una sola sentencia, valoración que en definitiva se realiza con el dictado de la
sentencia misma.
En los presentes autos, al interponer demanda, la parte actora postuló como causa común básicamente, "que la
demanda prospere por el despido indirecto que todos configuraron". Sin perjuicio de la validez procesal de la
enunciación y de la falta de controversia de la parte contraria, ha de considerase la existencia de diferencias
sustanciales entre los accionantes, en lo que respecta a los extremos del vínculo y su extinción conforme surge del
extenso y a veces repetitivo relato actoral.
Se advierte de las circunstancias que subyacen al reclamo, y la versión de los hechos que pacíficamente receptó la
demandada, que el 90% de la parte actora ( con excepción del Sr. Abad), invocó un motivo mediato para optar por la
decisión rescisoria, mientras que este último invocó otra distinta. Esto provoca la necesidad de analizar la totalidad
de las circunstancias que se invocan desde dos perspectivas distintas, porque debido a la naturaleza de los hechos
no discutidos, el eje de los conflictos no es el mismo.
Así, de modo general, se discutió respecto de una interpretación normativa y sus consecuencias derivadas, y
aunque las partes discuten sobre la aplicación de un convenio, no discuten que el convenio no sea aplicable al
accionante Abad. Aún más, las partes reconocieron que este trabajador estuvo fuera de convenio, lo que evidencia
que no existieron motivos de economía procesal para aunar su relato al de los otros nueve accionantes, que sí se
encontraban dentro de algún convenio.
No obstante ello, la producción probatoria realizada y la voluntad de las partes de someter el conflicto a la decisión
jurisdiccional, requieren la toma de una decisión, reposando aquí la aplicación de los principios de economía y
concentración que debo de aplicar, analizando las cuestiones que obedecen a la naturaleza común del reclamo, y
luego la específica del Sr. Abad.-
1.- Corresponde en forma previa excluir aquellos extremos y documentación que se encuentran reconocidos
expresa o tácitamente por las partes y, por ende, exentos de prueba.
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En relación a las posiciones asumidas por las partes respecto de los extremos de la relación laboral y la documental
por éstos acompañada, concluyo que se tiene por cierto por no haber sido controvertido o impugnado por la partes
(art. 60 CPL): a) la existencia de un contrato de trabajo que vinculó a las partes con fecha de ingreso Abad en
07/09/15, Borquez 03/04/18, Correa 03/07/17, González 06/04/15, Leguizamón en 21/12/19, Perez Diaz en 7/11/11,
Redondo en 15/08/11, Rojas en 07/08/17 y Salazar el 23/01/17, b) que Abad egresó el 10/03/20, Borquez el
11/03/20, Diaz el 09/03/20, Gonzalez el 26/11/19, Perez Diaz el 25/11/19, Redondo el 10/03/20, Rojas el 12/03/20, c)
que los accionantes Borquez, Correa, Diaz, Gonzalez, Leguizamon, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar prestaron
tareas de atención de llamados telefónicos, d) que el accionante Abad cumplió tareas de supervisión de campañas ,
e) la extinción del vínculo laboral fue producido por despido indirecto por parte de los dependientes.
1.1- En cuanto a la documentación acompañada por la actora, en los términos del art. 88 CPL, la accionada
rechaza e impugna TCL CD N° 047874369 de fecha: 03/03/2020, TCL CD N° 902937797 de fecha: 10/03/2020,
TCL CD N° 047876064 de fecha: 16/03/2020, TCL CD N° 050608805 de fecha: 03/04/2020, TCL CD N° 902849205
de fecha: 05/06/2020, TCL CD N° 871069635 de fecha: 04/03/2020, TCL CD N° 052116857 de fecha: 11/03/2020,
TCL CD N° 045559599 de fecha: 06/08/2020, TCL CD N° 902897792 de fecha: 04/06/2020, e TCL CD N°
384293105 de fecha: 26/06/2020, TCL CD N° 072666442 de fecha: 23/07/2020, TCL CD N° 072665932 de fecha:
31/07/2020, TCL CD N° 871010904 de fecha: 19/11/2019, TCL CD N° 871052952 de fecha: 25/11/2019, TCL CD N°
03/03/2020, TCL CD N° 902936774 de fecha: 10/03/2020, TCL CD N° 047854174 de fecha 17/03/2020, TCL CD N°
12/03/2020, TCL CD N° 005005693 de fecha: 01/04/2020, TCL CD N° 045587436 de fecha: 01/06/2020, TCL CD N°
17/03/2020, TCL CD N° 794260638 de fecha: 27/03/2020, TCL CD N° 016086123 de fecha: 17/04/2020. Sin
embargo, respecto de las misivas señaladas, cabe destacar que, de acuerdo al informe del Correo Argentino (pág.
828/896), las mismas presentan similitud con los ejemplares obrantes en sus archivos y han sido entregados en
fechas 11/08/20, 27/11/19, 27/02/20, 05/03/20,27/11/19, 06/12/19, 13/08/20, 04/03/20, 11/03/20, 20/03/20, 15/05/20,
10/06/20, 06/03/20, 13/03/20, 13/05/20, 20/04/20, 12/03/20, 20/03/20, 11/03/20, 15/05/20, 20/03/20, 02/06/20,
08/06/20, 03/03/20, 12/03/20, 04/03/20, 20/03/20, 28/04/20, 05/03/20, 13/03/20, 15/05/20, 08/06/20, 29/06/20,
21/11/19, 21/11/19, 09/12/19, 23/12/19, 11/08/20, 07/08/20, 08/06/20, 05/08/20, respectivamente,, con lo cual los
considero auténticos y recepcionados.
1.2. Respecto a la documentación presentada por la parte demandada, la actora reconoció expresamente la autoría
de la documentación que presentó la accionada, así Borquez reconoció (pág. 2383) como propia la firma inserta en
los documentos que se le atribuyen y la recepción de las cartas documentos a las que se refirió el responde. Del
mismo modo lo hicieron Rojas (pág. 2384), Salazar (pág. 2385), Gonzalez (pág. 2386), Leguizamón (pág. 2387),
Correa (pág. 2388), Abad (pág. 2389), Diaz (pág. 2390), Perez Diaz (pág. 2391) y Redondo (pág. 2392).
.-. En mérito a lo expuesto precedentemente, corresponde determinar como puntos contradictorios a tratar aquellos
hechos que requieren un previo análisis de la plataforma fáctica de autos y poder así llegar a dilucidar la verdad
objetiva del caso. Asimismo, es pertinente encuadrar los supuestos probados, dentro de las normas aplicables al
caso concreto.
En tal sentido, las cuestiones controvertidas a dilucidar y de justificación necesaria, conforme al art. 265, inc. 5, del
del Código Procesal Civil y Comercial (en adelante CPCC), de aplicación supletoria al fuero laboral, son las
siguientes:1) Convenio colectivo aplicable, modalidad de contratación y remuneración de los actores Borquez ,
Correa, Diaz, Gonzalez, Leguizamón, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar;2) Distracto: justificación del despido
indirecto y fecha de extinción del contrato de trabajo de los actores antes referidos ;3) Respecto al
accionanteAlejandro Daniel Abad:3.1: categoría profesional: personal jerárquico fuera de convenio (supervisor),
tareas,3.2- distracto: justificación, tipo y fecha de de extinción del contrato de trabajo 4) rubros:4.1- procedencia y
cuantía respecto a los actores Borquez, Correa, Diaz, Gonzalez, Leguizamón, Perez Diaz, Redondo, Rojas y
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Salazar.2- procedencia y cuantía respecto al Sr.Alejandro Daniel Abad ; 5) intereses y planilla;6) costas y honorarios
profesionales.
A fin de resolver los puntos materia de debate, de acuerdo con el principio de pertinencia analizaré la prueba
producida en autos, a la luz de la sana crítica racional y de lo prescripto por los Arts. 32, 33, 40, 265 inc.4 y ccs. del
CPCyCT de aplicación supletoria en el fuero laboral, es decir aquellas que resulten conducentes y atendibles para
dilucidar las cuestiones controvertidas.
Asimismo, a efectos de resolver cada cuestión, se pone en conocimiento que preliminarmente se realizará un
análisis previo respecto a las posturas invocadas por cada parte, posteriormente se precisará el encuadre jurídico
del instituto a tratar y por último se examinarán las pruebas producidas y conducentes que determinan la valoración.
2.1.- PRIMER CUESTIÓN: Convenio colectivo aplicable, modalidad de contratación y remuneración de los actores
2.1.1.- A fin de analizar el encuadre convencional aplicable a la relación laboral entre los actores y la demandada en
primer lugar, cabe expresar que:
En nuestro ordenamiento jurídico, los convenios colectivos se rigen por las disposiciones de la Ley 14.250. Al
respecto, cabe destacar que las normas de las convenciones colectivas crean normas objetivas obligatorias para
una cantidad indeterminada de relaciones individuales de trabajo, en los que hace referencia al ámbito en que se
proyecta o repercute, las que están homologadas son de cumplimento obligatorio.
Dicha ley en su artículo 5, referido al período de vigencia, establece que "Las convenciones colectivas regirán a
partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso. El
texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dentro
de los diez (10) días de registradas u homologadas, según corresponda. Vencido este término, la publicación
efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que
la publicación oficial (...)". Es decir, las convenciones colectivas empiezan a regir a partir de la fecha en que tiene
lugar el acto administrativo de la homologación o el registro por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, autoridad por medio de la cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio colectivo de trabajo
(CCT) y, en consecuencia, lo torna obligatorio respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación.
Posteriormente, en su artículo 8 última parte, regula que "La aplicación de las convenciones colectivas no podrán
afectar las condiciones más favorables a los trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo" .
Dicho en otras palabras, la citada disposición legal postula que un convenio colectivo sólo es válido y de aplicación
cuando sus normas resultan más favorables para el trabajador.
Por último, sobre la articulación de convenios colectivos, el artículo 19 de dicha normativa reza: "Queda establecido
el siguiente orden de prelación de normas: a) un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio
colectivo anterior de igual ámbito; b) un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio
anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos
convenios deberá ser efectuada por instituciones". Con lo cual, en lo que respecta a la sucesión de normas (inc. a)
se prevé que el convenio posterior puede modificar al anterior de igual ámbito de aplicación personal y territorial
mientras que en lo que hace a la prelación de normas (inc. b), un convenio de ámbito distinto, mayor o menor,
modifica el convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la
comparación de ambos convenios debe ser efectuada por instituciones. ( Grisolía, J. A., Manual de Derecho Laboral,
Edición 2017, Abeledo Perrot, pág. 847).
En el caso de disyuntiva entre convenios colectivos de trabajo, en nuestro país la jurisprudencia de antaño ha dicho
que " dentro de las reglas que se conocen en doctrina para determinar la aplicación de la norma más favorable ,
nuestro ordenamiento legal se pronunció por la del Conglobamiento Orgánico o por Instituciones y en consecuencia
ha de estarse al régimen que disciplina el respectivo instituto" ( CNTrab., Sala VII, "Llames Massini, Carlos A. c/
Cartecolor S.A, 1988). Este es un método orgánico en el cual se toman como base, para efectuar la elección, las
normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y luego
se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.
Es decir que la norma laboral de naturaleza tuitiva, de orden público insoslayable, fija los parámetros que deben
tener las convenciones colectivas para articularse entre sí, y establece que debe propender a la aplicación de
aquella norma que resulte más favorable para la parte actora en caso de dudas respecto del orden de prelación.
2.1.2- En el caso de articulación convencional, la jurisprudencia cuya interpretación comparto tiene dicho que "
dentro de las reglas que se conocen en doctrina para determinar la aplicación de la norma más favorable, nuestro
ordenamiento legal se pronunció por la del Conglobamiento Orgánico o por Instituciones y en consecuencia ha de
estarse al régimen que disciplina el respectivo instituto" (CNTrab., Sala VII, "Llames Massini, Carlos A. c/ Cartecolor
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S.A, 1988). Este es un método orgánico en el cual se toman como base, para efectuar la elección, las normas más
favorables contenidas en un determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y luego se elige
aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.
En igual sentido, la Sala Laboral y Contencioso Administrativo CSJT en el fallo "Martín Eduardo ángel y Banco del
Tucumán SA s/ Indemnizaciones", sentencia n° 925 del 03/07/2019 señaló que:" [...] la comparación entre convenios
colectivos, de acuerdo al criterio de "conglobamiento por instituciones", lejos de implicar la comparación de
cláusulas aisladamente, exige la de cada una de sus instituciones de manera global, con todas las cláusulas o
acuerdos que regulan esa institución, observando el conjunto de lo negociado en torno a ella. [..] Así la tarea de
individualización del respectivo conjunto normativo a ser utilizado como herramienta de comparación requiere que
dicho conjunto tenga la amplitud necesaria que evite escindir lo inescindible, que no lesione su economía interior ,
que no separe lo que no debe separarse pues constituye lo uno justificación y equilibrio de lo otro (tensión hacia el
conglobamiento); o, dicho en otras palabras, la búsqueda del conjunto no tan amplio que haga suya la rigidez del
conglobamiento total, no tan reducido que incorpore la negativa condición atomista de la tesis de la acumulación '".
(cfr. Ackerman, Mario E., "Tratado de Derecho del Trabajo", Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2.013, t. VIII, pág. 513/514).
Desde esta perspectiva, se dijo, incluso, que, en ocasiones, se dificulta determinar cuál es la solución más ventajosa
para los trabajadores "...debiendo tenerse en cuenta además del beneficio inmediato, otras cuestiones tales como la
conservación del empleo, la seguridad en el puesto de trabajo -entre otras-, convirtiéndose la beneficiosidad en un
criterio extremadamente dinámico vinculado a factores económicos y sociales que condicionan la creación de las
normas jurídicas" (cfr. Ackerman, Mario E., Op. Cit., t. VIII, pág. 215, nota al pie número 193)".
2.1.3.- De la lectura integral de la causa en debate se advierte que el principal eje del conflicto fue la determinación
de la norma jurídica aplicable a la relación sustancial, puesto que de las visiones distintas de las partes surgen los
demás conflictos derivados. En este sentido la parte actora postuló la preeminencia de la norma colectiva
identificada por el número 130/75, aplicable a los Empleados de Comercio, y en particular de laResolución n°
381/2009 . De la articulación de estas dos normas partió para analizar la interacción con las del art. 92 ter de la LCT,
y las consecuencias en las remuneraciones que devengaron como empleados de la empresa demandada. Por otro
lado, la parte demandada sólo sostuvo la aplicación de la norma identificada por el número n°. 1622/19 E, y pese a
que indicó que se trata de un convenio específico de su empresa, y que este fue homologado, nada dijo de los
cálculos desventajosos que emergen de su utilización.
Ahora bien, dado que el eje del conflicto no es otra cosa que una cuestión de interpretación de normativa y que
existen principios claros para definir la situación, sólo resta analizar orgánicamente los institutos comprendidos y
verificar la mejor opción de manera global.
Al realizar esta tarea se advierte, que el CCT 130/75 tiene un ámbito de aplicación tanto personal como territorial
más amplio y, en consecuencia, agrupa y clasifica en mayor cantidad de categorías a las personas bajó su órbita de
aplicación, siendo aquéllas: 1) Maestranza y servicios; 2) Administrativos, 3) Auxiliar, 4) Auxiliar especializado; 5)
Ventas. En lo que hace a la jornada de trabajo, el CCT, en su artículo 4 "regula dos tipos: a) para trabajadores
comprendidos en categoría mantenimiento, administrativas y ejecutivo multicanal, la duración del trabajo no podrá
exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales; b) para los trabajadores comprendidos en la categoría operación ,
conforme lo establece el art. 198 de la LCT, se establece un sistema de jornada de hasta 36 horas semanales como
máximo". A su vez, agrega, "en los casos de jornadas por un tiempo menor a las 36 horas semanales, el salario
básico, será establecido en la escala salarial prevista en el artículo 9, conforme la extensión de la jornada pactada".
En dicha escala se observa que se hace referencia a las siguientes categorías 1 (Mantenimiento), 2(Administrativo)
y 3 (Operaciones) y que se postula una remuneración proporcional para cada cada una de ellas de acuerdo a la
cantidad de horas trabajadas, sin tener en consideración la jornada normal y habitual de la actividad conforme será
tratado en la cuestión siguiente.
De ello puede concluirse que, la interpretación normativa del hecho jurídico jornada que adoptó la parte demandada
al proponer la aplicación del convenio colectivo de empresa repercutía negativamente en el instituto de la
remuneración devengada por los trabajadores. En otras palabras: la postura hermenéutica de la demandada
equivale a que por la misma cantidad de horas trabajadas, el dinero que se devenga es menor.
Consecuentemente, resulta evidente que la aplicación del CCT 1622/19E por sobre el CCT 130/75 contraría el
sentido normativo del art. 8 de la ley 14.250, sino lo contrario.
Conforme lo evidencian las posturas de las partes y el análisis normativo previamente realizado el conflicto se
subsume en aplicar un convenio con cláusulas más beneficiosas para el trabajador, o aplicar un convenio con
cláusulas más beneficiosas para el empleador. Frente a un panorama así de claro, la respuesta normativa es igual
de simple y sencilla: la interpretación normativa no puede desfavorecer la posición de la parte con hiposuficiencia
negocial. Es decir, la base de la existencia del derecho del trabajo obliga que, ante situaciones de igualdad aparente ,
se preserve el interés de aquella persona a quien el esquema sistémico la coloca en una situación de desventaja.
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Allí radica la naturaleza tuitiva del derecho del trabajo, reconocida incluso internacionalmente en el ámbito de los
derechos humanos, que coloca al trabajador como sujeto de preferente tutela.
Consecuentemente, estimo que la relación jurídica sustancial que vinculó a las partes fue el CCT 130/75 desde el
inicio hasta la finalización de la relación, porque con independencia de la puesta en vigencia del CCT 1622/19E de
empresa, su texto restrictivo no resulta aplicable por sobre las cláusulas anteriores más favorables. Así lo declaro.
2.2.- Habiéndose realizado esta determinación, y teniendo en cuenta que no discutió la naturaleza de las tareas que
realizaron los accionantes, corresponde realizar la calificación profesional de cada uno de ellos de acuerdo con la
norma aplicable. En este sentido, considero que las tareas que realizaron los accionantes Borquez, Correa, Diaz,
Gonzalez, Leguizamon, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar debieron registrarse como Administrativo B del CCT
aplicable.
3.- SEGUNDA CUESTIÓN: Distracto: extremos relación laboral. Justificación del despido indirecto. Fecha de
extinción del contrato de trabajo de los actores Borquez, Correa, Diaz, Gonzalez, Leguizamón, Perez Diaz, Redondo,
Rojas y Salazar.
3.1- Respecto de Borquez, Correa, Diaz, Gonzalez, Leguizamón, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar las partes
no debatieron respecto de la existencia de relación, ni sobre las tareas que realizaron los accionantes consistentes
en la atención telefónica de llamadas salientes y entrantes, asesoramiento y venta de productos correspondientes a
la campaña asignada.
Tampoco discutieron sobre las fechas de ingreso de Borquez (03/04/18), Correa (03/07/17), Gonzalez (06/04/15),
Leguizamón (21/12/09), Perez Diaz (07/11/11), Redondo (15/08/11), Rojas (07/08/17), Salazar (23/01/17). En
sentido similar tampoco hubo debate respecto de las fechas de egreso de Borquez (11/03/20), Correa (23/12/19),
Diaz (09/03/20), Gonzalez (26/11/19), Perez Diaz (25/11/19), Redondo (10/03/20), Rojas (12/03/20) y Salazar
(20/04/20). Del mismo modo careció de controversia la extensión horaria de las jornadas de Correa, Gonzalez,
Leguizamón, Rojas y Salazar, de seis horas diarias durante cinco días a la semana. Tampoco se debatió que la
remuneración percibida por todos estos accionantes fuese calculada en base a la interpretación normativa de la
parte demandada, consistente en la aplicación del CCT 1622/19E y abonar las horas efectivamente trabajadas. Por
último, no se discutió tampoco la fecha de egreso de Borquez (11/03/20), Diaz (09/03/20), Gonzalez (26/11/19),
Perez Diaz (25/11/19) y Rojas (12/03/20).
No obstante esto, existieron una serie de imprecisiones cuya valoración procesal es necesaria realizar, porque
refieren a los extremos de algunos de los contratos de trabajo, respecto de los que existieron contradicciones pero
no un debate confrontativo abierto. Como precedentemente se señaló, debido a la técnica elegida por las partes
para redactar la demanda y la contestación, hubo información que no fue pacíficamente aportada y sobre la que no
hubo un debate jurídico fundado. Consecuentemente, resulta necesario en primera medida sentar las bases de
aquellas cuestiones no coincidentes pero no debatidas, mediante el siguiente análisis:
En cuanto a la extensión de la jornada de trabajo de los actores Borquez, Díaz, Redondo y Salazar mientras que la
demanda planteó una jornada de cinco horas diarias por cinco días semanales, el responde postuló que todos
trabajaron un total de treinta horas. Sin embargo, al alegar la parte actora se contradijo y sostuvo que todos los
accionantes trabajaron en jornadas de seis horas durante cinco días a la semana. Lo mismo hizo la demandada ,
quien se contradijo al alegar y sostuvo que todos trabajaron durante cinco horas diarias durante cinco días a la
semana.
Ahora bien, aunque existen medios probatorios tendientes a determinar el efectivo cumplimiento de una jornada de
trabajo, en la causa las partes no contribuyeron a dilucidar esta cuestión mediante su labor probatoria. No consta en
autos la producción de una prueba pericial contable, que habría colaborado a fin de determinar determinar, en base
a la documentación acompañada, cuál fue la jornada de trabajo que se liquidó en los haberes. Asimismo, al aportar
la prueba documental, las partes no hicieron referencia alguna a registros respecto de la jornada en los recibos de
haberes que acompañaron, ni en los legajos o constancias que aportó luego la accionada.
Es por lo expuesto, corresponde a este Juzgador tener en cuenta que toda duda plasmada en la jornada laboral de
los actores, situación que posteriormente se analizará, conforme el planteo de la demanda referente a la reducción
de la jornada laboral, debe de interpretarse en primer lugar teniendo en cuenta el principio general de que todo
contrato de trabajo se entiende celebrado por plazo indeterminado, salvo prueba en contrario de la parte que alegue
dicha circunstancia. En segundo lugar, y atento a la duda existente, teniendo en cuenta el fin tuitivo del derecho del
trabajo, plasmado en las interpretaciones realizadas respecto a la aplicación del Convenio colectivo más favorable
para el trabajador.
En concreto, dentro del análisis normativo, el sistema aplicativo del derecho puede encontrarse regulado
legislativamente en la propia LCT, pero a la vez, desplazado, según los arts. 1, 7, 8, 12 y 24 de la LCT, por una
regla ley espacial, una regulación estatutaria, convención colectiva, acuerdo de partes o los usos y costumbres. Así
las cosas la norma preponderante, en este caso el CCT 130/75 debe de aplicarse a los actores, teniendo en cuenta
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que de conformidad a su jornada de trabajo completa, la que correspondía a 6 hs diarias durante 5 días a la
semana, atento a la naturaleza de la misma, para los actores Borquez, Díaz, Redondo y Salazar. Todo esto
asimismo posee su basamento en la explicación y análisis que se realizará en acápites posteriores responde a la
aplicación del CCT 130/75 y la jornada actoral.
3.2. Respecto de la fecha de ingreso de Díaz, y de las fechas de egreso de Correa, Leguizamón y Salazar existen
discordancias. Me refiero a estas cuestiones como discordancias y no como controversias porque aunque son
cuestiones en las que los relatos de las partes no coinciden, tampoco fueron eje del debate ni de la etapa
demostrativa, por lo que se realiza en siguiente análisis. A saber:
.2.1.- Respecto de la fecha de ingreso del accionante Díaz la demanda sostuvo que fue el 21/01/17 mientras que el
responde postuló que ocurrió el 23/01/17. Conforme surge de la documental acompañada por la parte demandada ,
obra en el expediente copia del legajo personal del accionante Diaz (pág. 450/466) y los recibos de haberes (pág.
467/478). En toda esta documentación, cuya autenticidad no fue impugnada por la parte actora, figura el 23/01/17
como fecha de inicio de la relación. Por el contrario, no existe ninguna prueba objetiva que contradiga esto, ni mucho
menos existió precisión en las pruebas de carácter subjetivo que permitan identificar una fecha distinta a la obrante
en los documentos. Consecuentemente, estimo que se demostró que el accionante Díaz ingresó a trabajar el
23/01/17 para la demandada. Así lo considero.
.2.2.- Con respecto a fecha de egreso de Correa, Leguizamón y Salazar existe acuerdo entre las partes de que la
extinción del vínculo se produjo mediante comunicaciones telegráficas. Es decir que, aunque las partes no fueron
precisas ni debatieron sobre esto, las copias de las epístolas acompañadas revelarían las fechas puntuales de los
despidos.
obstante esto, la parte demandada se encargó de individualizar todas y cada una de las misivas que acompañó la
parte actora, y sostuvo que estas eran inválidas como prueba. Como consecuencia de esto, se ofició al Correo
Argentino, entidad que informó (pág. 828/896) que la totalidad de las copias acompañadas para su autenticación
guardan coincidencia con aquellas obrantes en sus registros. Además indicó que el telegrama de despido indirecto
de Correa llegó al destinatario el día 23/12/19, a Leguizamón 26/06/20 y el de Salazar el 20/04/20.
Teniendo en cuenta que el informe no fue impugnado por las partes, y de que en materia laboral se acepta de
forma pacífica la teoría de la recepción como pauta para calcular el fin de una relación laboral, estimó que el informe
acredita la fecha de extinción de los vínculos antes referidos. Así lo considero.
.- Ahora bien, teniendo en cuenta las consideraciones procesales previamente realizadas, corresponde analizar el
verdadero eje del debate sobre el que las partes discutieron, argumentaron y probaron durante este juicio, el que
apuntó a sostener las consecuencias jurídicas derivadas de la aplicación de la normativa que cada uno consideró
adecuada.
4.1.- En la demanda, la parte actora consideró cuando la relación estaba vigente que, de conformidad al convenio
colectivo que se declaró aplicable, su jornada de trabajo debía ser computada de modo tal que superaba las
previsiones normativas del art. 92 ter de la LCT. Como consecuencia de esto, la demanda sostuvo que los actores
intimaron a la patronal en distintas fechas para que adecue la relación a la consideración normativa que postularon ,
y que ante su expresa negativa todos los actores se dieron por despedidos.
efecto, todos expresaron haber remitido misivas, en las que se consideran gravemente injuriados y despedidos
debido a la falta de adecuación de su salario y registro, de pago parcial de haberes, de depósitos de aportes de
seguridad social, de adecuación a la buena fe y solicitando el cese de todas omisiones denunciadas, remitiendome
a los TCL CD N° 052116857 de fecha: 11/03/20 (Borquez), TCL CD N° 342611735 de fecha: 18/12/19 (Correa), TCL
CD N° 045586767 de fecha: 12/03/20 (Díaz), TCL CD N° 942620146 de fecha: 26/11/19 ( González), TCL CD N°
902869350 de fecha: 25/06/20 (Leguizamón), TCL CD N° 871052952 de fecha: 25/11/2019 (Pérez Díaz), TCL CD
N° 748548183 de fecha: 10/03/20 (Redondo), TCL CD N° 045586767 de fecha: 12/03/20 (Rojas) y TCL CD N°
047869386 de fecha: 20/04/20 (Salazar).
parte demandada, estimó la aplicación de una norma a su entender adecuada, no postulando ninguna otra defensa
en cuanto a la consideración de la jornada de trabajo de los accionantes. En efecto, la única defensa que mantuvo la
parte accionada se ciñó a la interpretación de una norma que consideró erróneamente aplicada por los actores, sin
que exista más allá de esa postura argumentos para interpretar la conducta que asumió la empresa demandada.
4.2. - A los efectos de resolver esta discusión y analizar el alcance de los institutos jurídicos comprendidos ,
tenemos que al art. 92 ter de la LCT que establece: "El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del
cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana
inferiores a las 3f partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a
la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo , establecida por ley o convenio colectivo, de
la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa (...)". En tanto que el art. 198 regula que: "La
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reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo .
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad".
En cuanto a la regulación de la jornada también cabe destacar que el art 198 de la LCTL, concordante con la Ley
11.544 permite reducir la jornada máxima legal en determinadas situaciones, entre las cuales se puede mencionar
el contrato a tiempo parcial -art. 92 ter LCT-. En este sentido, no debe confundirse, el concepto de jornada legal, de
la normal y habitual, por lo que podría convencionalmente existir para una actividad determinada, una jornada
inferior a ésta legal, y allí esa será la habitual de la actividad.
En respeto por el sentido protectorio de la legislación laboral, la reforma de la Ley 26.474 introdujo una
consecuencia para la inobservancia del límite de la reducción, generando la obligación del empleador de abonar el
salario como jornada completa cuando se hubiera efectivizado la misma.
Luego, a los efectos de ceñir la interpretación del texto legal, la Resolución n° 381/2009 del MTE y SS en su afán de
reglamentar los art 92 ter y 198 de la LCT despeja todo tipo de dudas que pudo haber existido al respecto. El citado
artículo 92 ter, no deja margen que otra solución cuando la reducción supere las 2/3, que no sea considerar la
remuneración de jornada completa, con la cual la jornada reducida del art. 198 quedaría desarticulada, conservando
vigencia para un ámbito limitado a aquellas jornadas inferiores a los dos tercios.
En cuanto a la posición sentada por la jurisprudencia, aquella sentada por la CNAT dispone que: "(...) no se trata de
que exista un contrato de trabajo a tiempo parcial con remuneración reducida si es superior en dos tercios a la
jornada habitual fundado en la norma del art, 198 y otro -regulado por el art. 92 ter- cuando la jornada pactada fuere
inferior. Lo que autoriza la realización de trabajo con jornada reducida y remuneración proporcional es la norma del
art. 92 ter LCT. La norma del art 198 de la LCT no es la figura complementaria aplicable a los trabajadores con
jornada reducida superior a los dos tercios " de la jornada habitual de la actividad ", sino la que autoriza la fijación de
una jornada habitual distinta a la jornada máxima de la Ley 11.544 o Convenio 1 OIT, siempre en sentido favorable
al trabajador con fundamento en la ley nacional o el convenio colectivo de trabajo. Un trabajador puede pactar con el
empleador la reducción de jornada, pero si no se establece expresamente su inclusión en la norma del art. 92 ter, el
salario al que el trabajador tiene derecho es el de la jornada completa que corresponda a la actividad y categoría "
(Sala V, "Castillo, Micaela c/ The Services SA " , Sent. 82358, 05/02/2019 )
Ahora bien en el marco convencional, la resolución N° 782/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, homologa acuerdo celebrado entre la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, por la
parte sindical y la Unión de Entidades Comerciales Argentinas, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa y
la Cámara Argentina de Comercio, por la parte empresarial, de conformidad con lo establecido por la Ley 14250 (t.o.
2004), por el cual se fijan nuevas condiciones salariales y laborales para los trabajadores decall center
comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo N° 130/75, con vigencia desde el mes de mayo de 2010.
El art. 8° de la citada resolución, reza: "Ratificando las condiciones especiales en las cuales desarrollan su actividad
los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios decall center para terceros y conforme las
previsiones del art. 198 LCT las partes convienen que dichas empresas podrán contratar personal para prestar éstas
tareas en un régimen de jornada laboral de hasta seis días por semana, laborables de 6 horas diarias corridas y
hasta un tope de 36 horas semanales. Consecuentemente, la hora que exceda del presente régimen de jornada
deberá ser considerada hora extra y abonarse con el recargo de ley. El salario, en tales casos, se liquidará conforme
al régimen de jornada acordada."
Surge de la citada resolución, que prevé una jornada reducida para la actividad, siendo ella por lo tanto la jornada
normal y habitual para la misma. En efecto una jornada de más de 24 horas semanales para la jornada de los
trabajadores de centros de contactos, se convertirá en una jornada a tiempo completo y por lo tanto su pago salarial
correspondiente será de tiempo completo.
En este sentido, es necesario destacar lo resuelto en esta cuestión por la Corte Suprema de Justicia de nuestra
provincia en los autos "Jiménez Vanessa Patricia vs. Centros de Contactos Salta S.A. S/ Cobro de Pesos, Sent. 110,
del 20/02/2018". Nuestro máximo Tribunal no da margen a la interpretación que, a la luz del art. 198 de la L.C.T., y
de la resolución N° 782/2010 (MTEySS), se venía realizando, y expone que: "(...) De la lectura de ambos artículos
(92 ter y 198 de la LCT), surge claramente la relación existente y una diferencia crucial. Ambos artículos se
relacionan por abordar el tratamiento de relaciones de trabajo con una jornada reducida,
y a la vez, se diferencian porque mientras uno trata además de la jornada la remuneración, el otro nada dice al
respecto (...). El art. 92 ter RCT establece una modalidad contractual específica, cuya característica principal es la
reducción de la jornada 'habitual de la actividad' diaria o semanal, en el caso concreto del contrato individual, en 1/3
partes o más, resultando de la reducción una jornada inferior a las 2/3 partes (...). En estos casos, corresponde la
aplicación de las disposiciones del art. 92 ter, en el que, entre otras disposiciones, se habilita una reducción
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proporcional del salario del trabajador, con el límite concreto de respetar la proporcionalidad con relación a la
jornada completa de los trabajadores en actividad dentro de la misma empresa.
El caso del artículo 92 ter de la LCT es el único de los dos, 92 ter y 198, que habilita una disminución proporcional
del salario en relación a la disminución de la jornada de trabajo (...).El hecho de que los trabajadores que trabajan
más de 2/3 partes tengan derecho, según el inciso 1°, a cobrar el salario que corresponde a la jornada completa, no
es, como pretenden algunos, una sanción; sino que estamos frente a una mejora evolutiva, (...).El art. 198 LCT (...)
también habla de la reducción de la jornada de trabajo, pero de manera general, abordando cuales son los casos en
que se puede dar una reducción de la jornada de trabajo por debajo del 'máximo legal' (...)Nada dice este artículo en
relación a la reducción salarial y nunca lo dijo, por lo que considero erróneo plantear que dicho artículo habilita la
reducción salarial proporcional(...).No puede pretenderse reducir el salario del trabajador con base en el art. 198
LCT, el cual sólo habla del caso de la jornada reducida y cómo se establece la misma pero en ningún momento
habilita a disminuir básicos salariales, como sí lo hace el art. 92 ter LCT. Por lo que, carece de fundamento lógico y
legal -tanto en la normativa nacional como internacional- el pretender recortar el salario en forma proporcional a
quienes trabajan en jornadas reducidas comprendidas en el genérico art. 198 LCT, pero sin darse los casos
específicos de un contrato de trabajo a tiempo parcial del art. 92 ter LCT"(...).
Entonces, a fin de subsumir el contrato que unió a los litigantes en uno de los definidos por el art. 92 ter de la LCT y,
en última instancia, determinar la remuneración que le correspondía percibir a los actores, hay que comparar la
jornada laborada por ésta con la habitual de la actividad, que como quedó establecido, antes y después de la
vigencia del Acta Acuerdo N° 872/10, era de 6 horas diarias o 36 horas semanales.
4.3. - De lo expuesto y realizando una correcta interpretación normativa con las constancias del expediente, se
concluye que existió una irregularidad en el pago de los haberes de los accionantesf2 Borquez, Correa, Diaz,
Gonzalez, Leguizamon, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar , de manera tal que les asistió la razón al momento
de intimar a su empleador para que adecue la relación.
En efecto, asistió razón a los accionantes (con excepción de Abad), al momento de cursar las misivas por las que
reclamaron formalmente la situación a su empleador, destacando la irregularidad de la interpretación normativa y las
consecuencias en el pago de sus haberes. Más aún, la percepción de las causales injuriantes imputadas por los
accionantes, se derivan del sostenimiento de la empresa demandada a la incorrecta interpretación normativa, de lo
que se deriva un perjuicio económico directo a los trabajadores.
Con esto en mente, al momento de realizar la valoración subjetiva considero que el hecho objetivamente
determinado fue susceptible de generar en los accionantes la percepción de un incumplimiento contractual con
gravedad tal que impide la prosecución del vínculo. Es decir que el empleador tuvo una conducta inadecuada
(interpretación errónea de la norma aplicable) que generó un perjuicio a los trabajadores respecto de sus derechos
laborales; luego de notificada de tal situación la empresa mantuvo su postura, pese al perjuicio que significaba para
los trabajadores.
Ahora bien, ante la falta de respuesta, aun cuando los trabajadores indicaron desde la primera notificación que
realizarían retención de tareas, no se avizora otra posible vía por la que pudieron haber optado los accionantes para
hacer valer sus derechos. Aún más, teniendo en cuenta lo determinado en la primera cuestión respecto de la norma
aplicable al vínculo sustancial, luce acertada la decisión resolutoria, habida cuenta de la interpretación normativa
erróneamente mantenida por la patronal.
En consecuencia, estimo que fue ajustada a derecho la decisión disruptiva de los accionantesBorquez, Correa,
Diaz, Gonzalez, Leguizamón, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar. Así lo declaro.
5.- TERCER CUESTIÓN: Situación del accionante Alejandro Abad. Categoría profesional: personal jerárquico fuera
de convenio (supervisor). Tareas. Distracto: justificación, tipo y fecha de extinción del contrato de trabajo
5.1. Respecto del accionante Abad las partes no discutieron que ingresó a trabajar para la accionada el 07/09/15,
con una categoría inferior y que ascendió hasta el puesto de supervisor. Tampoco se encuentra discutido que sus
tareas consistían en coordinar y supervisar las métricas y el personal para cada campaña asignada, ni que por
debajo de su escalafón estaban quienes realizaban la atención de llamadas.
En sentido similar no se discutió que hubiese cumplido jornadas de nueve horas diarias durante cinco días a la
semana, ni que su condición de jerárquico tuviese implicancias respecto de la consideración de la extensión máxima
de su jornada. En cuanto a la mejor remuneración percibida por el accionante tampoco hubo debate, como tampoco
en torno a la fecha de despido, el que fue notificado el 10/03/20.
En cuanto a las cuestión discutidas, en la demanda se sostuvo que respecto de Abad existió un solapamiento
salarial, lo que ocasionó que la única diferencia con los demás trabajadores fuese trabajar más horas, porque
cobraba proporcionalmente lo mismo que los agentes. En este sentido sostuvo que un trabajador que se
desempeña seis horas recibe la misma proporción de dinero que uno que trabaja nueve. Por tales motivos, remitió
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el 03/03/20 TCL a su empleador intimando a adecuar el vínculo, denunciando la existencia de solapamiento salarial
y anunciando retención de tareas (p. 147).
Asimismo manifestó que frente al rechazo de la patronal remitió un nuevo telegrama el 10/03/20 (p. 149) en el que
considero que ante la falta de: adecuación de su salario y registro, de pago parcial de haberes, de depósitos de
aportes de seguridad social, de adecuación a la buena fe, respeto al buen nombre y cese de omisión, se consideró
gravemente injuriado y despedido.
Al respecto la demandada en su responde sostuvo que el actor siempre percibió un salario superior al fijado
por los acuerdos paritarios, ya que los salarios del personal fuera de convenio son fijados por la compañía
dependiendo de la jerarquía y las pautas del convenio aplicable. En este sentido indicó que la remuneración que
percibió Abad fue siempre superior a aquella fijada por los CCT, validando así su condición de empleado jerárquico.
Afirmó que si se cotejan los recibos de haberes es posible advertir que el accionante percibió una remuneración
sensiblemente superior al que cobró el personal de operación en el mismo período. Por tal razonamiento, manifestó
haber contestado el 04/03/20 (p. 148) a la intimación que recibió un día antes por parte de Abad, haciéndole saber
que no existía un exceso en la jornada, que la relación estaba adecuadamente registrada y que no existía
solapamiento o diferencias salariales. Indicó que, ante esta respuesta, el accionante procedió a darse por despedido
sin justificación alguna.
5.2.- De acuerdo con los términos planteados pacíficamente por las partes, por un lado Abad fue un trabajador con
un cargo jerárquico, por otro lado y conforme lo previamente resuelto, el encuadramiento convencional de todos los
accionantes corresponde al CCT 130/75.
Sin perjuicio de que Abad es un trabajador no amparado por la convención, al ser jerárquico, existen
consecuencias de la aplicación de la norma correspondiente que sí repercuten en su situación, pese a que las
escalas salariales no permiten determinar los haberes devengados por el trabajador. En efecto, el principio laboral
que ordena guardar equidad en cuanto a la remuneración y las tareas que se abonan a los trabajadores, toma
especial importancia cuando las tareas que un trabajador realiza son de mayor valor que las de otro. Es decir, si la
remuneración de los restantes accionantes fue abonada de forma insuficiente (conforme se determinó en la
segunda cuestión) y el mismo parámetro de cálculo fue utilizado para las remuneraciones de Abad, es posible que la
errónea interpretación normativa también tenga consecuencias respecto de este vínculo.
5.3.- Ahora bien, al iniciar el proceso el actor Abad planteó en su demanda que existieron los siguientes hechos
jurídicos que le provocaron la percepción de una injuria grave: falta de adecuación de su salario y registro, pago
parcial de haberes, depósitos insuficientes de aportes de seguridad social, de adecuación a la buena fe, respeto al
buen nombre y cese de omisión.
Toda esta situación, conforme lo sostuvo, estaría fundada en lo que denominó "solapamiento salarial", fenómeno
que nunca explicó, más allá que en los términos de proporcionalidad. Conforme la versión de la demandada, la
existencia o inexistencia del "solapamiento" podría ser advertida si se compara los haberes de Abad con el de los
demás trabajadores que no eran jerárquicos.
Consecuentemente, el punto del conflicto del vínculo de Abad con la empresa demandada es una cuestión
cuantitativa, es decir, derivada de cuestiones numéricas en lo referido al justo pago de sus haberes, existiendo
discrepancias en la justicia del monto.
5.4.- La situación de "Las remuneraciones del personal fuera de convenio y su necesaria regulación legislativa" fue
tratada por el Dr. Fernando Raúl Perez en un artículo que la editorial Abeledo Perrot publicó en su revista de
Derecho laboral en noviembre de 2014. Allí se hizo referencia a que los convenios colectivos de trabajo definen su
ámbito de aplicación personal, y generalmente excluyen a trabajadores, que vienen a quedar comprendidos en la
expresión de trabajadores excluidos de convenio o no amparados por un convenio colectivo. También se expuso
que se debe considerar que los no amparados son aquellos trabajadores respecto de los cuales no entran dentro del
ámbito personal de aplicación del convenio pero que no están expresamente excluidos del mismo.
Comparto el sentido de la interpretación doctrinaria previamente expuesta, y en la misma línea considero que se
debe interpretar el Art. 16 de la Ley de Contrato de Trabajo, en cuanto establece que"Las convenciones colectivas
de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la
resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador". Por lo tanto, a los trabajadores excluidos
de convenio no les son aplicables las normas del convenio que rige la actividad de la empresa. Su regulación
normativa está dispuesta por la ley y el contrato, que viene a ser norma aplicable en tanto establezca condiciones
más favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales (LCT, artículo 7°) .De manera tal que,
aunque es posible que trabajadores que realicen tareas comprendidas en el Convenio Colectivo de Trabajo puedan
serle aplicables las condiciones generales del Convenio, nunca pueden resultarle aplicables las escalas salariales.
Por otro lado, cabe recordar lo previsto en los artículos 56 y 114 de la LCT. El art. 56 de la LCT establece: "En los
casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo
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pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las
circunstancias de cada caso". En tanto que el art. 114 de la LCT regula que: "Cuando no hubiese sueldo fijado por
convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada
por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el
esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos".
Cabe destacar en primer lugar que la disposición del art. 56 LCT debe analizarse conjuntamente con el art 114 de la
LCT, siendo pertinente la aplicación de éste último. Puesto que, éste supone un caso de inexistencia de norma
salarial, diferente del art. 56 LCT, que aborda un problema procesal, en cuanto a la insuficiencia de la prueba del
salario preestablecido.
Conforme a lo expuesto, se confiere a los jueces la facultad de fijar el salario justo, su cuantía, en atención a la
importancia de los servicios, a las condiciones en que se prestaron, al esfuerzo realizado, y a los resultados
obtenidos. La justicia en la remuneración tiene que ver con su suficiencia establecida como principio constitucional
en el artículo 14 bis de la CN, cuando hace referencia a la justa retribución como un derecho del trabajador. A tal
efecto considero necesario realizar una correlación entre el salario de un puesto jerárquico (supervisor) y uno de
menor jerarquía, siendo que para éste último tendré como referencia la categoría Administrativo B, ello en virtud que
dicha categoría fue en la que la trabajadora se encontraba registrada desde octubre del 2009 a noviembre de 2012,
y aquella que corresponde a los trabajadores a quien Abad supervisaba..
Es decir que, frente a la ausencia de parámetros normativos para fijar la cuantía de los haberes devengados por
Abad es necesario recurrir a el establecimiento de un salario justo judicialmente, para lo es necesario tener en
cuenta los fundamentos y elementos probatorios aportados por la parte demandante a tal efecto.
5.5 .-Al realizar esta tarea, surge del recibo de haber correspondiente al mes de febrero de 2020 (pág.379), que el
actor Abad percibió un salario bruto de $54.554,25, para el cargo de supervisor. Asimismo, conforme a lo informado
por SEOC (pág. 2425), el importe salarial correspondiente a la categoría de Administrativo B, para el mes de febrero
de 2020 comprende un salario básico de $ 34.340,18, más incremento solidario según decreto N° 14/2020 ($ 4.000)
un adicional por antigfcedad del 1% ($ 1.373,61) por cada año trabajado y presentismo ($ 2.976,15) en un total de $
42.689,94.
Incluso se puede comparar el monto de referencia con el correspondiente a la categoría más alta del CCT 130/75 -
Administrativo F- cuya remuneración es de $ 44.881,75 ($ 36.285,58 correspondiente al salario básico,
más $ 4.000 incremento solidario según decreto N° 14/2020, $ 1.451,42 referente a adicional por antigfcedad, más
la suma de $ 3.144,75 por presentismo).
Este análisis cuantitativo comparativo me permite establecer que no existió una desproporción en el pago de
haberes de la gravedad que sostuvo la parte actora. En efecto, aunque la accionante no realizó fórmulas, cálculos
matemáticos, ni indicó el modo en el que calculó las remuneraciones devengadas, ni tampoco ofreció prueba
pericial contable; postuló una comparación ejemplificadora para demostrar la desproporción en el pago de sus
haberes.
En este sentido, el accionante ejemplifica que si a un trabajador que prestaba servicios durante jornadas de seis
horas le correspondía $6, al que debía desempeñarse en el puesto de supervisor por trabajar nueve horas le
correspondía $9. De tal modo la parte actora postuló, de modo meramente teórico y sin ningún respaldo objetivo,
que Abad como supervisor percibía el mismo haber en un proporcional hora respecto de los agentes que debía
controlar.
No obstante tal postura, el análisis numérico realizado anteriormente revela que la proporción injusta que invocó la
parte actora no existió en esa medida, porque mientras el costo horario del servicio prestado por Abad ascendió a
$1.212, los agentes devengaron un haber hora de $1.067. De tal modo, la relación entre las remuneraciones
devengadas y percibidas se aleja del ejemplo que sostuvo la parte actora como único parámetro cuantitativo. Aún
más, este análisis arroja la existencia de una diferencia porcentual de diez y siete puntos con cinco centésimos entre
los emolumentos percibidos por Abad y aquellos correspondientes a un trabajador de categoría administrativo B del
CCT 130/75, sin que la parte actora hubiere aportado fundamento alguno para evaluar lo adecuado o inadecuado de
tal proporción.
Consecuentemente, estimo que la parte actora no aportó elementos objetivos que permitan concluir que la cuantía
de sus haberes era desproporcionada en relación a los que debía cobrar el personal a su cargo. Por el contrario, en
la causa se demostró que Abad no solo cobraba más que los trabajadores a su cargo, sino que incluso la proporción
de salario era superior si se lo observa en proporción al modo en el que se deben interpretar las horas trabajadas.
De tal razonamiento se sigue que, si el accionante Abad no tuvo una desproporción en el pago de sus haberes, la
intimación que afirmó haber cursado el 03/03/20 careció de motivación. En efecto, si la proporción fue justa, la
postura epistolar de Abad no fue adecuada, lo que implica que la injuria que afirmó haber comunicado el 10/03/20
no fue debidamente fundada.
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Es decir que los motivos objetivos que sostuvo haber citado como actos capaces de generar la percepción subjetiva
de injuria grave (falta de rectificación del salario, falta de adecuación de recibos, falta de pago de diferencias
salariales no prescriptas, falta de realización de aportes, falta de adecuación a derecho y buena fe, falta de respeto a
la estabilidad y buen nombre y prosecución de conducta omisiva) no existieron como tales. En efecto las
circunstancias que se citaron como hechos injuriantes no pudieron haberse concretado, debido a que como
previamente se demostró, no existió una desproporción en el pago de haberes; de manera que las conductas
derivadas de tal desproporción tampoco pudieron haber acontecido.
Luego de este análisis puedo concluir, en los términos del art. 242 de la LCT, que en las circunstancias personales
del caso la decisión disruptiva de Abad no fue adecuada, debido a que no existió ninguna causa objetiva susceptible
de producir injuria grave, de entidad tal que impida la prosecución del vínculo. Es decir, el despido indirecto por el
que optó Abad no fue adecuado, y deviene en injustificado. Así lo considero.
.- CUARTA CUESTIÓN: Rubros. Procedencia y cuantía respecto a los actores Borquez, Correa, Diaz, Gonzalez,
Leguizamón, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar. Procedencia y cuantía respecto al actor Abad.
Para analizar la procedencia de los rubros reclamados por la actora, de acuerdo a lo previsto por el art. 265 inc. 6
CPCC, es necesario hacer referencia a ellos por separado. Por otro lado, la tramitación colectiva de la causa en
cuanto a la parte actora, fundada principalmente en la identidad de circunstancias en las que se asemejan los
despidos y las características de las relaciones laborales de los accionantes, permite establecer puntos de
tratamiento en común.
6.1.- En cuanto a los aspectos en común, estos comprenden a la procedencia o improcedencia de los rubros que
reclamaron, respecto de los cuales puede seguirse la siguiente lógica:
6.2.- Rubros originados por la propia extinción del vínculo laboral: Tratándose de una cuestión no controvertida por
las partes el hecho de que estuvieron vinculados por una relación de trabajo y que esta se extinguió, surge por tal
circunstancia la obligación legal de abonar las sumas devengadas hasta ese momento. Aún más, incluso ante la
interrupción injustificada del vínculo estos créditos se adeudan al dependiente, situación procesal asimilable al caso
de Abad. Al respecto, los accionantes reclaman la falta de pago de los conceptos vacaciones no gozadas y SAC
proporcional.
Sin perjuicio de que la parte demandada afirmó haber abonado liquidación final a todos los accionantes, de la
documentación que acompañó no surge de modo alguno el pago de dinero por algún concepto que pueda ser
comprendido como tal. Consecuentemente, a los efectos del reclamo de vacaciones no gozadas y SAC
proporcional, no se deberá tener en cuenta ningún pago previamente realizado, por no encontrarse acreditado.
Con esto sentado, respecto del reclamo de vacaciones no gozadas, entiendo que la petición recae sobre el derecho
consagrado por el art. 156 de la LCT a recibir una indemnización proporcional a las vacaciones respecto de las
cuales devengaron derecho a gozar. Por otro lado, entiendo que el art. 123 de la LCT asegura a los trabajadores el
cobro de la proporción devengada de SAC siempre que su relación laboral se extinga.
Ante la falta de acreditación de pago de los derechos previamente reseñados, y frente a la indiscutida extinción del
vínculo, corresponde hacer lugar al reclamo y condenar a la demandada al pago proporcional de vacaciones y
sueldo anual complementario de todos los demandantes. Respecto al Sr. Leguizamón, del CPA N° 3 surge
acreditado un pago en concepto de SAC por el período 2020 (p. 1921), con lo cual debe tenerse presente como un
pago parcial a cuenta y debe calcularse en base a los parámetros expuestos en la. Así lo declaro.
.3.- Rubros fundados en la extinción por despido indirecto debidamente justificado: habiéndose determinado que el
eje del conflicto de nueve de los diez accionantes fue una incorrecta interpretación del convenio colectivo aplicable al
vínculo, y que todos los accionantes justificaron adecuadamente la percepción de injuria grave, se tornan operativas
una serie de indemnizaciones que derivan directamente de esta causa.
6.3.1.- Al respecto del reclamo de pago en concepto de indemnización por antigfcedad, es necesario tener en
cuenta las determinaciones del art. 245 de la LCT, en una conjugación armónica con el art. 242 de la misma norma.
En este razonamiento, si bien es evidente que el art. 245 de la LCT se refiere al despido dispuesto por voluntad del
empleador, ésta debe ser entendida como la exteriorización de voluntad que inequívocamente impide la prosecución
del vínculo. Bajo este concepto, la actitud reticente del empleador fue la que forzó a la parte actora a optar por la vía
rescisoria como única solución a su reclamo, por lo que estimo que la responsabilidad por la ruptura recae sobre la
accionada.
Consecuentemente, corresponde declarar procedente el rubro reclamado y condenar a la demandada al pago de la
indemnización por antigfcedad del art. 245 de la LCT, por lo que deberá abonar a cada accionante el monto que
resulte de calcular lo equivalente a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses. Así lo
declaro.
6.3.2.- Respecto de la suma reclamada bajo el concepto de integración del mes de despido, entiendo que se refiere
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a la indemnización del art. 233 de la LCT. Esta norma, interpretada en el contexto de la causa, implica la
responsabilidad del empleador de indemnizar a los trabajadores por los días restantes del mes en el que ocurre el
despido, cuando no mediare preaviso y siempre que la extinción no hubiere operado el último día del mes.
Teniendo esto en cuenta, y dado que en la causa los trabajadores se dieron por despedidos, debido a la conducta
del empleador, no fue posible que mediare preaviso, porque la injuria grave usualmente no se preavisa. Además,
ninguna de las fechas de extinción de la relación coincide con el fin del mes correspondiente.
Consecuentemente, corresponde hacer lugar al reclamo de la parte actora y condenar a la demandada al pago de
la indemnización del art. 233 de la LCT. Así lo considero.
6.3.3.- En cuanto a lo reclamado en concepto de preaviso, entiendo que la demanda refiere a la indemnización
sustitutiva de preaviso, del art. 232 de la LCT. Así lo entiendo porque el contexto de desvinculación por despido
indirecto se ajusta al supuesto de hecho de esta norma. En efecto, la ausencia de preaviso es un fenómeno propio
de la extinción por despido indirecto, porque del modo en que previamente se indicó, la injuria grave no suele ser
preavisada. Teniendo esto en cuenta, y considerando a la parte demandada responsable de que la relación se haya
extinguido sin que pueda ser preavisada tal situación, corresponde hacer lugar al reclamo de la actora y condenar a
la demandada a su pago. Así lo considero.
6.3.4.- Respecto de la extensión de SAC a los conceptos de integración del mes de despido e indemnización
sustitutiva de preaviso, entiendo que existe compatibilidad en la naturaleza de los tres institutos, lo que permite su
conjugación en el siguiente sentido.
Tanto el SAC, como el preaviso (omitido en este caso) y la integración del mes de despido se fundan en una
temporalidad futura respecto de la cual cada trabajador tenía derecho. Es decir que, si la relación se hubiese
extinguido de forma adecuada, estos debieron haber gozado de las ventajas del vínculo hasta el plazo que
determina el art. 231 de la LCT. De tal modo, si esta situación se hubiese concretado, hasta ese momento habrían
devengado derecho al pago proporcional de SAC.
Bajo este análisis, al ser responsable la parte demandada del modo en el que se extinguió el vínculo, sería injusto
privar a los accionantes de aquellos derechos que debieron haber devengado bajo una situación regular.
Consecuentemente, corresponde hacer lugar al reclamo y condenar a la demandada a su pago. Así lo considero.
6.4- Rubros fundados en la irregularidades en la relación: finalmente, la parte actora cuantificó una serie de
reclamos basados en incumplimientos a normas específicas que agravan el monto de condena cuando se cumplen
ciertos requisitos. Estos requisitos tienen en común, además de la existencia de una extinción que no puede ser
imputada a la voluntad de la parte actora, el cumplimiento de formalidades específicas de cada reclamo.
6.4.1.- Respecto del reclamo en concepto de daño moral la parte actora reclama la reparación del daño moral,
fundado en el ambiente laboral en el que prestó servicio, por lo que sostuvo que las indemnizaciones tarifadas de las
leyes laborales resultan insuficientes para restituir la indemnidad moral de los accionantes. El demandado por su
parte negó que al actor le asista derecho a reclamar tal rubro por considerar que en nuestro régimen legal la
indemnización tarifada prevista en el art. 245 LCT es comprensiva de los daños que pudo haber sufrido el
trabajador.
Para resolver dicha cuestión es necesario tener en cuenta que para que el agravio moral sea susceptible de una
reparación adicional a la tarifada, se exige que la conducta de la empleadora pueda ser calificada de ilícita, lo cual
se da cuando con dolo o culpa se daña voluntariamente al trabajador, a través de expresiones que van más allá del
mero incumplimiento contractual, concretándose en imputaciones que permitan llegar a la ilicitud delictual o
cuasidelictual, que es la que comprende el art. 1716 del Código Civil y Comercial de la Nación. Ello es así por cuanto
las indemnizaciones por despido sin expresión de causa están tarifadas por la LCT, es decir, que el monto que fija la
ley resarce el daño material y moral producido por el despido.
Por otro lado, debe tenerse presente que quien invoca un acto de discriminación, debe acreditar, siquiera
indiciariamente, la comisión de los hechos que tiendan a impedir, obstruir, restringir o de algún modo, menoscabar el
pleno ejercicio sobre bases igualitarias, de los derechos y garantías fundamentales reconocidos por la Constitución
Nacional, conforme lo normado en el artículo 1 de la ley 23.592.
En este sentido, resulta aplicable el criterio sostenido por la CSJN en la causa "Pellicori, Liliana Silvia c. Colegio
Público de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo" (sentencia de fecha 15/11/11, Fallos: 334:1387) según el
cual: "Resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que prima facie
evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se
reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable
ajeno a toda discriminación. La evaluación de uno y otro extremo, naturalmente, es cometido propio de los jueces de
la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica. La doctrina del Tribunal, por ende, no
supone la exención de prueba a la parte que tilda de discriminatorio a un acto, pues, de ser esto controvertido, pesa
sobre aquella la carga de acreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivo
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debatido. Tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la carga probatoria, ya que, ciertamente,
en este supuesto, al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique descartar el prima facie
acreditado".
Así también se pronunciado la Corte Suprema de Justicia Provincial en "Juárez Héctor Ángel c/Banco del Tucumán
s/ Indemnizaciones" (sentencia nro. 1422 del 23/12/15) al referirse a la carga de la prueba cuando se controvierte un
motivo discriminatorio en el acto del despido.
Además, es necesario que la conducta reprochable que se imputa a la parte demandada sea susceptible de causar
daño en la integridad psicofísica del trabajador, de manera constatable. Es decir que no sólo debía acreditar la
actora la conducta potencialmente dañosa, sino además probar la forma en la que tal accionar fue la generadora de
un daño concreto.
Ahora bien, en la causa la parte actora solo dijo que las vejaciones y el daño derivado de las condiciones laborales
ocasionaron consecuencias irreversibles en su desempeño personal "y/o" laboral, y solo citó doctrina y
jurisprudencia para fundar su derecho. Es decir, en ningún momento explicó sobre qué aspecto recayó la lesión a la
integridad moral de los accionantes. Aún más, la utilización de conectores disyuntivos "y/o" implica que tanto lo uno
como lo o otro sería posible, respecto de diez personas distintas. De manera que la parte actora no expresó
claramente el modo en el que la conducta de la demandada habría afectado irreversiblemente su desempeño
laboral, o bien personal, por lo que el reclamo no luce fundado.
Por otro lado, al ofrecer prueba, la parte accionante limitó su tarea a la producción de prueba subjetiva, sin aportar
prueba alguna de carácter científico (como una pericia psicológica) con aptitud de determinar la existencia del daño
y el nexo de causalidad con los hechos discutidos en la causa.
De tal manera estimo que la parte actora no fundó ni demostró efectivamente la existencia de daño derivado de la
responsabilidad del empleador más allá de las que específicamente determinan el régimen laboral.
Por lo expuesto, considero que corresponde rechazar la indemnización por daño moral solicitada por el actor en
virtud de que no se encuentran fundados ni acreditados los extremos invocados para la consecución de dicho daño.
Así lo declaro.
6.4.2.- En cuanto a la multa del art. 80 de la LCT, la parte actora sostuvo haber intimado a la demandada luego de
transcurridos los treinta días de extinto el vínculo laboral para que haga entrega de la documentación que ordena
esta norma. Por su parte, la accionada manifestó que no corresponde su pago porque la certificación de servicios
fue puesta a disposición de los accionantes. Indicó además la accionada que debe observarse que los certificados
fueron emitidos dentro de los treinta días de producida la extinción de la relación laboral, y remarcó que la parte
actora no realizó la intimación correspondiente a los treinta días de la disolución vincular.
Ahora bien, en esta causa quedó establecido que Abad trabajó hasta el 10/03/20, Borquez hasta el 11/03/20,
Correa hasta el 23/12/19, Díaz hasta el 09/03/20, Gonzalez hasta el 26/11/19, Leguizamón hasta el 26/06/20, Perez
Diaz hasta el 25/11/19, Redondo hasta el 10/03/20, Rojas hasta el 12/03/20 y Salazar hasta el 20/04/20. No obstante
esto, nuevamente debo señalar la falta de tratamiento que recibió la información contenida en las pruebas
documentales, porque pese al acuerdo en cuanto a la fecha del distracto, no hubo precisión en cuanto a la prueba
de las comunicaciones.
Respecto de la intimación a la entrega de la certificación de servicios del art. 80 de la LCT la demanda afirmó que
Abad remitió telegramas los días 16/03/20 y 03/04/20; Borquez los días 16/03/20, 13/04/20 y 01/06/20 y Correa los
días 24/07/20 y 31/07/20. En sentido similar afirmó que Díaz intimó por telegrama a la entrega de certificación los
días 15/03/20, 08/04/20 y 28/05/20; Gonzalez los días 03/12/19 y 06/08/20, y Leguizamón los días 23/07/20 y
31/07/20. Del mismo modo que Perez Diaz intimó a la accionada para que entregue la certificación los días 26/02/20
y 04/03/20, Redondo los días 17/03/20 y 20/04/20; Rojas los días 01/04/20, 01/06/20 y 25/06/20 y Salazar los días
27/03/20 y 17/04/20.
Para resolver respecto de la aplicación de la norma del art. 80 de la LCT que establece que: "(...) El empleador, por
su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia
documentada de ello.(...).Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo (...). Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o
del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2)
días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare
el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. (...)(Párrafo incorporado por art. 45
de laieldfldinst HYPERLINK "http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=65015"ldrsltLey N° 25.345
B.O. 17/11/2000) ".
Además, que el decreto reglamentario 146/01 en su art. 3 (Reglamentación del art. 45 de la Ley 25.345, que agrega
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el último párrafo al art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo) establece que el trabajador quedará habilitado para
remitir el requerimiento fehaciente al que se hace alusión en el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no
hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos en los aparts. segundo y tercero del art. 80 de la
Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. por Dto. 390/76) y sus modificatorias, dentro de los treinta días corridos de
extinguido, por cualquier causa, el contrato de trabajo.
Es decir que la procedencia de esta indemnización queda supeditada a que el trabajador intime de modo fehaciente
la entrega de dichos certificados.
En cuanto al plazo, si bien el art. 45 de la Ley 25.345 hacía referencia a 2 días hábiles, el dec. 146/2001 (BO del
13/02/2001) - reglamentario de esta norma - establece, definitivamente, el plazo perentorio dentro del cual el
empleador, una vez producida la disolución del vínculo laboral por cualquier causa, debe entregar al trabajador los
instrumentos a los cuales se refiere el art. 80 LCT. Concretamente, dispone que el trabajador está habilitado para
remitir el requerimiento fehaciente cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o certificados
previstos en los apartados segundo y tercero del art. 80 LCT dentro de los 30 días corridos de extinguido por
cualquier causa el contrato de trabajo. La extensión del plazo encuentra su justificación en facilitar el cumplimiento
del empleador antes que en obstruir la habilitación del trabajador para intimar. Con lo cual, la indemnización es
debida si el empleador no entrega los certificados y/o las constancias documentadas del pago de las cotizaciones
vencidos el plazo de 2 días hábiles siguientes a la recepción de la notificación de la intimación, realizada luego de 30
días corridos de extinguido el contrato de trabajo (Grisolía, J.A, Manual de Derecho Laboral, Abeledo Perrot, edición
2017, págs. 367 -368).
Teniendo en cuenta la fecha de los despidos (Borquez el 11/03/20, Correa el 23/12/19, Diaz el 09/03/20, Gonzalez
el 26/11/19, Leguizamón el 26/06/20, Perez Diaz el 25/11/19, Redondo el 10/03/20, Rojas el 12/03/20 y Salazar el
20/04/20) todos, con excepción de Salazar intimaron de forma oportuna de acuerdo con los plazos legales. Teniendo
esto en cuenta y que no existe ningún tipo de constancia de que se hubiese concretado su entrega, estimo
procedente el reclamo de la parte actora (Borquez, Correa, Diaz, Gonzalez, Leguizamon, Perez Diaz, Redondo y
Rojas) que intimaron adecuadamente. Consecuentemente, corresponde admitir el reclamo fundado en la
indemnización del art. 80 de la LCT por la falta de entrega de certificación y condenar a la demandada a su pago
respecto de estas ocho personas. En cuanto a Salazar, debido a que no aguardó los plazos indicados para intimar a
la accionada por la falta de entrega de documentación, estimo que incumplió con los requisitos legales, de manera
que corresponde rechazar su reclamo. Así lo considero.
6.4.3.- En cuanto a la multa del art. 2 de la ley 25.323, la parte actora sostuvo reclamar su aplicación porque pese a
que se cursaron las intimaciones fehacientes correspondientes, la parte demandada negó en reiteradas
oportunidades el derecho de los actoras a reclamar las indemnizaciones previstas en el artículo 245 y 232 de la
LCT. Sostuvo, además, que se observa de forma clara que la accionada orquestó un ardid que fue mucho más allá
de abonar remuneraciones notoriamente inferiores a lo que correspondía, porque pretende también privar los
derechos indemnizatorios de los accionantes. Al respecto, la actitud de la parte demandada fue de rechazar la
imposición de esta multa porque el despido fue invocado sin causa alguna. Pese a que la justificación del despido
indirecto fue previamente tratada, es necesario corroborar si la parte actora cumplió con los requisitos que establece
la ley para sancionar a la demandada con la aplicación de la multa.
La norma establece como requisito primordial la comunicación fehaciente, y aunque la parte actora sostuvo que
cumplió con ello, no indicó cuáles fueron las misivas por las que tal notificación ocurrió. En efecto, pese a que la
demanda realizó una transcripción textual de todo el contenido del intercambio epistolar, el tratamiento de la
información respecto de esta prueba no fue adecuado. Aun más, la accionante limitó su comportamiento procesal
respecto de esta prueba a transcribirla y aportarla, sin realizar en momento alguno un tratamiento circunstanciado y
ordenado de este medio probatorio.
No obstante esto, el informe del correo (pág. 828/896) refleja coincidencias entre la transcripción de las
comunicaciones que hizo la demanda y aquellas que ocurrieron en el ámbito formal del intercambio telegráfico. Es
decir que al ser ciertas las transcripciones y las copias acompañadas de acuerdo con el organismo que custodia el
registro, también lo es su contenido. Además, esto evidencia que luego del despido indirecto invocado por cada uno
de los accionantes y de haber recibido la intimación de pago que contuvo cada comunicación del distracto, la parte
accionada sólo comunicó a los trabajadores su interpretación negativa de la invocación disruptiva. Del mismo modo
que, luego de esto, los accionantes intimaron ( Borquez los días 16/03/20, 13/04/20 y 01/06/20 y Correa los días
24/07/20 y 31/07/20; Díaz los días 15/03/20, 08/04/20 y 28/05/20; Gonzalez los días 03/12/19 y 06/08/20,
Leguizamón los días 23/07/20 y 31/07/20; Perez Diaz los días 26/02/20 y 04/03/20, Redondo los días 17/03/20 y
20/04/20; Rojas los días 01/04/20, 01/06/20 y 25/06/20 y Salazar los días 27/03/20 y 17/04/2) a la accionada de
forma fehaciente. En sus contestaciones todos ratificaron los términos del despido indirecto, e intimaron
nuevamente a la accionada al pago de las indemnizaciones derivadas de su responsabilidad en la disolución
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vincular.
El análisis de esta prueba y las constancias de esta causa, en la que la parte demandada resistió todo derecho
crediticio reclamado por los accionantes por reputar de improcedente el despido indirecto, me permiten concluir que
no hubo una causa que justifique la conducta del empleador. Es decir que, aunque el tiempo en el que el empleador
debe cumplir con esta intimación es incierta, en la causa no ocurrió nada que pudiera eximir de responsabilidad,
porque las indemnizaciones no fueron abonadas o depositadas judicialmente, sino solo resistidas en su pago. En
efecto la demandada impugnó la totalidad de la planilla por considerar que no existió despido invocado legalmente,
cuando este trámite judicial demostró lo contrario.
En cuanto a la disputa interpretativa que puede existir en torno al último párrafo del art. 2 de la ley 25.323, estimo
que la existencia de una causa para este despido no aplica como un eximente de responsabilidad, dado que la
causa se funda en una conducta inadecuada del empleador. En efecto, no se trata de un causal justificado para la
rescisión de la patronal, sino una causa prudente para la percepción de injuria grave por parte de la dependiente.
Consecuentemente, este razonamiento me permite concluir que la parte accionada no dio cumplimiento con la
obligación de indemnizar a los trabajadores indirectamente despedidos, pese a haber sido fehacientemente
intimada, con la añadidura de que no existe justificativo alguno para tal comportamiento. Por tal motivo, considero
procedente el reclamo de la multa del art. 2 de la ley 25.323, por lo que corresponde condenar al demandado a su
pago. Así lo declaro.
6.4.4.- En cuanto a la indemnización Decreto 34/2019: El decreto de necesidad y urgencia n° 34/2019, dictado el
13/12/2019, declaró la emergencia pública en materia ocupacional por el término de 180 días a partir de su entrada
en vigencia a los fines de atender de manera inmediata y por un plazo razonable la necesidad de detener el
agravamiento de la crisis laboral. Al respecto, cabe destacar algunos aspectos trascendentes.
aplicación material se encuentra regulada en el art. 2 del mismo, el cual dispone: "En caso de despido sin justa
causa durante la vigencia del presente decreto, la trabajadora o el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el
doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente".
primera medida, cabe destacar que dicha duplicación comprende todos los rubros indemnizatorios originados con
motivo de la extinción incausada del contrato de trabajo (art. 3). Es decir, se aplica a los casos de despido sin causa,
lo cual incluye despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa y el
despido indirecto, quedando excluidas otras formas de extinción. (Antecedente: Fallo plenario 310 CNAT "Ruiz,
Víctor v. UADE" del 01/03/2006).
Luego también que comprenden a todos los trabajadores que hayan iniciado su relación laboral,
independientemente de la modalidad, hasta el día 13/12/2019, por lo que no incluye a los trabajadores ingresados
con posterioridad a dicha fecha, ni a los trabajadores del sector público (art. 4).
Finalmente, en cuanto a su vigencia, esta fue ampliada y prorrogada por el DNU 528/2020, publicado en el Boletín
Oficial el 10/06/2020, con vigencia hasta el 07/12/2020; luego, por el DNU 961/2020, publicado en el Boletín Oficial
el 30/11/2020, con vigencia hasta el 25/01/2021; y finalmente por el DNU 39/2021, publicado en el Boletín Oficial el
23/01/2021, el cual decretó una prórroga hasta el 31/12/2021 e incorporó una novedad en lo que hace a la
indemnización. Refiere que, a los efectos de establecer el cálculo indemnizatorio, la referida duplicación no puede
exceder, en ningún caso, la suma de $500.000.
En la causa traída a estudio, conforme fuera anteriormente reseñado, el contrato de trabajo celebrado entre los
accionantes tuvieron períodos de vigencia que coinciden con el de la norma. En efecto, en la causa se sentó que
Borquez trabajó entre el 03/04/20 y el 11/03/20; Correa entre el 03/07/17 y el 23/12/19, Diaz entre el 23/01/17,
Gonzalez entre el 06/04/15 y el 26/11/19, Leguizamón entre el 21/12/19 y el 26/06/20; Perez Diaz entre el 07/11/11 y
el 25/11/19, Redondo entre el 15/08/11 y el 10/03/20; Rojas entre el 07/08/17 y el 12/03/20 y Salazar entre el
23/01/17 y el 20/04/20.
Por ende, están todos comprendidos en el ámbito de aplicación temporal del Decreto de Necesidad y Urgencia
34/2019 que norma la duplicación de las indemnizaciones laborales (prórroga por DNU n° 528/2020, publicado en el
Boletín Oficial el 10/06/2020, con vigencia hasta el 07/12/2020) y en su ámbito de aplicación material (al considerar
cumplido el presupuesto de hecho que en el caso concreto es el que los trabajadores se colocaron legítimamente en
situación de despido indirecto toda vez que la firma demandada no efectuó un nuevo control médico a fin de
reconocer su segunda solicitud de licencia y no consideró legítimo su reclamo sobre sus remuneraciones), estimo
procedente la aplicación de la doble indemnización o en su defecto la aplicación del tope máximo de $500.000,
conforme DNU 34/2019 y sus prórrogas. Así lo declaro.
.4.5.- Respecto de la existencia de diferencias salariales el orden lógico de las cuestiones previamente tratadas
revelan que este tema fue el que condujo a la ruptura vincular. Conforme los términos del intercambio epistolar
anteriormente analizado, de acuerdo con los argumentos vertidos al trabarse la litis y la determinación de
irregularidades en torno a la valoración de la jornada de acuerdo con la norma aplicable, quedó probado que la
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parte actora percibía dinero en un monto inferior al que le correspondía. Aunque no existen argumentos o pruebas
que den cuenta de pagos marginales a los recibos, si existió una versión jurídicamente incompatible con la realidad
normativa aplicable. Arribo a esta conclusión porque la firma accionada optó por la interpretación normativa que le
resultaba favorable a su posición, esto es, aquella que le significaba una desventaja patrimonial a los accionantes.
De manera tal que si los recibos de haberes emitidos por la parte accionada responden a su versión con una norma
incorrectamente aplicada, y si además se considera que no existieron otros pagos, efectivamente deben existir
diferencias salariales.
6.5.- En cuanto a aquellos aspectos individuales de cada vínculo, información que permitirá cuantificar
específicamente los créditos que se adeudan a cada accionante, es necesario realizar una salvedad vinculada a una
omisión procesal no discutida. Esto implica que la cuantificación que realizaron los accionantes individualmente en
planilla acompañada con la demanda, careció de precisión. En efecto, advierto que el único de los actores que
indicó a que meses específicos corresponden las diferencias que reclama, fue Abad.
6.5.1.- Ahora bien, aunque es cierto que para un adecuado ejercicio del derecho de defensa suele exigirse una
indicación precisa de los meses sobre los que se reclaman diferencias, tal situación se ve justificada por el ejercicio
del derecho de impugnar aquello que se le reclama. Es decir, para permitir al demandado una adecuada defensa
frente al reclamo crediticio, debe tener posibilidad de conocer la naturaleza temporal de aquello que la parte actora
busca imponer como justo y evaluar las posibilidades de la prescripción de los créditos imprecisamente
denunciados.
Sin perjuicio de la imprecisión numérica indicada, la parte actora indicó adecuadamente que el derecho reclamado
sobre el pago de diferencias salariales recae sobre los haberes correspondientes a los dos años anteriores a la
extinción del vínculo. Es decir que aunque existió un yerro cuantitativo en un cómputo de carácter económico,
cualitativamente desde lo jurídico el reclamo fue adecuado. De tal manera es comprensible que el reclamo de
Borquez, Diaz, Redondo y Rojas recae sobre las diferencias salariales que se dieron entre abril de 2018 y marzo de
2020; las de Correa entre enero de 2018 y diciembre de 2019; las de Gonzalez y Perez Diaz entre diciembre de
2017 y noviembre de 2019; las de Leguizamón entre diciembre de 2019 y junio de 2020 y las de Salazar entre mayo
de 2018 y abril de 2020.
Tal fue la adecuación jurídica del reclamo que frente a las demanda por diferencias salariales de los accionantes,la
parte demandada tomó como fecha de presentación de la demanda el 22/09/20 y calificó de prescriptas las
diferencias salariales que Correa, Gonzalez y Perez Diaz reclamaron y que se originaron con anterioridad al
22/09/18. Es decir que existieron elementos suficientes para que la parte accionada pudiere ejercer su derecho de
defensa, y prueba de ello es la impugnación que efectivamente formuló.
6.5.2.- No obstante el ejercicio de la defensa de la parte demandada al respecto de la prescripción crediticia, el

instituto de la prescripción reviste el carácter de orden público, de conformidad con el art. 256 de la LCT. Es decir
que, con independencia de la voluntad procesal que asumieron las partes, recae en el Juzgado la responsabilidad
de verificar que este interés general de la comunidad no se vea vulnerado con la condena a un crédito extinto por el
transcurso del tiempo.
Al realizar esta tarea, en sentido concordante con el criterio jurisprudencial al que adhiero, debe tenerse en cuenta
que lcausa fuente de una obligación de tracto sucesivo no puede valorarse con prescindencia del momento a partir
del cual se produce la exigibilidad de la prestación correspondiente a cada período mensual. Por ello corresponde
ubicar el punto de partida de la prescripción referida a las diferencias salariales que pudieron haberse originado en
cada período, en el momento en el que resulta exigible el crédito reclamado (transcurridos cuatro días en función del
plazo con el que cuenta el empleador para pagarlos de acuerdo con el art. 128 de la LCT) que es aquél en el cual el
derecho respectivo puede hacerse valer, porque los créditos reclamados se vinculan a diferencias retributivas que
se generan a partir de una prestación laboral periódica. CNAT Sala II Expte n° 3215/06 Sent. Def. N° 96.131 del
22/10/20 08 "Pérez Porta, Sergio c/ Telefónica Móviles Argentina A y otro s/ despido".
Tomando como primer extremo el antes señalado, el análisis debe proseguir en la búsqueda del siguiente extremo
temporal que revelará la vigencia o prescripción de los créditos reclamados: la fecha de interposición de la
demanda. Ahora bien, la parte demandada señaló al contestar demanda como plazo para computar la prescripción
el 22/09/20, y la actora hizo referencia a ello cuando contestó el planteo de prescripción. No obstante esto, de las
constancias informáticas del sistema SAE surge que la demanda fue interpuesta el día 28/08/20, y no el 22/09/20,
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de manera que se tendrá la fecha existente en el expediente para computar tal extremo temporal.
Finalmente, debe tenerse en cuenta que el art. 2541 del Código Civil y Comercial de la Nación establece que :el
curso de la prescripción se suspende, por una sola vez, por la interpelación fehaciente hecha por el titular del
derecho contra el deudor o el poseedor. Esta suspensión sólo tiene efecto durante seis meses o el plazo menor que
corresponda a la prescripción de la acción. De manera tal que entre los extremos temporales descritos, debe
identificarse la comisión de actos notificatorios susceptibles de suspender el curso de la prescripción de los
reclamos salariales. Además, respecto del carácter de la intimación el art. 3986 del Código Civil y Comercial de la
Nación establece que: La intimación efectuada por el trabajador resulta un instrumento suficiente para constituir en
mora al deudor en forma auténtica, en los términos previstos en el art. 3986 del CPCCN, si de la misma surge sin
duda alguna el sujeto a quien se le atribuye el carácter de deudor, los conceptos reclamados, y que la deuda abarca
el "período no prescripto". En este sentido la jurisprudencia a la que adhiero tiene dicho además que, no puede
interpretarse como obstáculo el hecho de que no se consignarán las sumas concretas reclamadas, máxime cuando
la deuda de los rubros mencionados en el intercambio telegráfico fue directamente negada por la patronal, por lo
cual en nada hubiese modificado su suerte el hecho de haber consignado el monto exacto reclamado. CNAT Sala II
Expte N° 105/08 Sent. Def. N° 97.695 del 26/2/2010 "Buccilli, Rosa Mabel c/Droguería Disval SRL y otro s/despido"
6.5.3.- Siguiendo el razonamiento antes trazado advierto que todos los actores intimaron al accionado antes de
extinguir la relación, oportunidad en la cual explicaron el modo en el que la incorrecta aplicación normativa
repercutió en sus haberes, y reclamaron las diferencias salariales generadas por esto. Frente a la falta de respuesta
afirmativa, todos se consideraron despedidos indirectamente de modo adecuado, y nuevamente reclamaron por
estos derechos. Con posterioridad, intimaron en múltiples oportunidades a la accionada por varios conceptos, entre
ellos, las diferencias salariales.
Ahora bien, al momento de establecer las relaciones de temporalidad, a los efectos de evaluar el curso del plazo
prescriptivo, advierto que antes de disolver el vínculo todos intimaron a su empleador por el pago de diferencias
salariales, conforme surge del informe del Correo Argentino (pág. 828/896). Luego, ante una respuesta idéntica del
demandado a los accionantes, todos se consideraron injuriados y despedidos, y nuevamente reclamaron el pago de
diferencias salariales. Posteriormente, todos enviaron al menos dos intimaciones más reclamando, entre otras
cosas, el pago de diferencias salariales. Sin perjuicio del efecto suspensivo del art. 2541 del Código Civil y
Comercial, advierto que de acuerdo con la naturaleza de los reclamos y los tiempos transcurridos existen créditos
reclamados como diferencias salariales que se encuentran prescriptos, de conformidad al siguiente cómputo:
6.5.4.- Borquez reclamó diferencias salariales de abril de 2018 a marzo de 2020, e intimó con efecto suspensivo el
04/03/20. Consecuentemente, el plazo de prescripción de su crédito más antiguo se extendió hasta septiembre de
2020, por lo que la interposición de demanda en el mes de agosto de 2020 implica que las diferencias salariales que
reclamó no prescribieron.
6.5.5.- Diaz reclamó diferencias salariales de abril de 2018 a marzo de 2020, e intimó con efecto suspensivo el
04/12/19. Consecuentemente, el plazo de prescripción de su crédito más antiguo se extendió hasta junio de 2019, lo
que implica que hasta la interposición de demanda en agosto prescribieron las diferencias salariales de abril y mayo
de 2018.
6.5.6.- Redondo reclamó diferencias salariales de abril de 2018 a marzo de 2020, e intimó con efecto suspensivo el
6.5.5.- Rojas reclamó diferencias salariales de abril de 2018 a marzo de 2020, e intimó con efecto suspensivo el
6.5.6.- Correa reclamó diferencias salariales de enero de 2018 a diciembre de 2019, e intimó con efecto suspensivo
el 04/12/19. Consecuentemente, el plazo de prescripción de su crédito más antiguo se extendió hasta junio de 2020,
esto implica que los créditos correspondientes a enero y febrero de 2018 prescribieron, teniendo en cuenta la fecha
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de interposición de la demanda. Además, esto implica que asistió parcialmente la razón a la parte accionada en
cuanto indicó la existencia de créditos prescriptos en el reclamo por diferencias salariales de Correa, aunque no en
la totalidad de meses que afirmó la encartada.
6.5.7.- Gonzalez reclamó diferencias salariales de diciembre de 2017 a noviembre de 2019, e intimó con efecto
suspensivo el 19/11/19. Consecuentemente, el plazo de prescripción de su crédito más antiguo se extendió hasta
mayo de 2020, esto implica la prescripción de los créditos correspondientes a diciembre 2017, enero 2018 y febrero
2018, teniendo en cuenta la fecha de interposición de la demanda. Además, esto implica que asistió parcialmente la
razón a la parte accionada en cuanto indicó la existencia de créditos prescriptos en el reclamo por diferencias
salariales de Gonzalez, aunque no en la totalidad de meses que afirmó la encartada.
6.5.8.- Perez Diaz reclamó diferencias salariales de diciembre 2017 a noviembre 2019, e intimó con efecto
mayo de 2020, esto implica la prescripción de los créditos correspondientes a diciembre de 2017, enero de 2018 y
febrero de 2018, teniendo en cuenta la fecha de interposición de la demanda. Además, esto implica que asistió
parcialmente la razón a la parte accionada en cuanto indicó la existencia de créditos prescriptos en el reclamo por
diferencias salariales de Perez Diaz, aunque no en la totalidad de meses que afirmó la encartada.
6.5.9.- Leguizamón reclamó diferencias salariales de diciembre de 2019 a junio de 2020, e intimó con efecto
diciembre de 2020, esto implica que las diferencias salariales que reclamó no prescribieron.
6.5.10.- Salazar reclamó diferencias salariales de mayo de 2018 a abril de 2020, e intimó con efecto suspensivo el
10/03/20. Consecuentemente, el plazo de prescripción para su crédito más antiguo se extendió hasta septiembre de
2020, esto implica que las diferencias salariales que reclamó no prescribieron.
6.6.-De acuerdo con el análisis previamente realizado, corresponde: admitir parcialmente la excepción de
prescripción de los créditos originados por diferencias salariales respecto de Correa, Gonzalez y Perez Díaz;
declarar la prescripción de aquellos créditos que por el transcurso del tiempo devinieron en obligaciones naturales y
condenar a la demandada al pago de las diferencias salariales no prescritas . Así lo considero.
6.6.1.- Teniendo en cuenta las consideraciones previamente realizadas, a los efectos de cuantificar los derechos
crediticios declarados procedentes, es necesario distinguir las bases de cálculo sobre las que se computará la
condena:
6.6.2.- Respecto de Abad, a los efectos de calcular el monto de condena por el pago de SAC y vacaciones
proporcionales, teniendo en cuenta que no prosperó su reclamo por diferencias en sus haberes, corresponde estar a
la remuneración pactada por el trabajador. Consecuentemente, para la realización de la planilla correspondiente
deberá estarse al monto de la última remuneración percibida por el trabajador, debido a que se comprobó que tenía
derecho a cobrar más allá de esta suma presumiblemente pactada por el trabajador con cargo jerárquico.
6.6.3.- Respecto de Borquez, Correa, Diaz, Gonzalez, Leguizamon, Perez Diaz, Redondo, Rojas y Salazar, teniendo
en cuenta que conforme se determinó les correspondía estar categorizados como Administrativo B del CCT 130/75,
deberá tenerse en cuenta las escalas salariales informadas, como también el acuerdo de fecha 28/05/2019
celebrado entre F.A.E.C.Y.S., gremio y empresarios, homologado mediante resolución ST Nro.753/2019, como
también el decreto 14/2020 publicado en boletín oficial el 03/01/2020 y el acuerdo de fecha 27/02/2020 entre
F.A.E.C.Y.S., gremio y empresarios, homologado mediante resolución ST Nro.204/2020.
Así mismo, a los efectos de computar las diferencias salariales deberán restarse los haberes percibidos conforme
la documentación exhibida por la accionada en la etapa probatoria (CPA N° 3), la que no fue impugnada.
7.- QUINTA CUESTIÓN: intereses, y planilla

Intereses: Para el cómputo de los intereses debido a la situación de emergencia, de público y notorio conocimiento,
al igual que el proceso inflacionario que se encuentra atravesando nuestro país se aplica el método de la tasa activa
desde que las sumas son debidas (Arts. 128; 255 bis de la LCT) y hasta su efectivo pago.
Para su cómputo se aplicará la doctrina judicial establecida por la Corte Suprema de Justicia de Tucumán en la
Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
causa "Juárez Héctor Ángel vs. Banco del Tucumán S.A. s/ Indemnizaciones (sentencia N° 1422 de fecha 23/12/15)
donde ratifica su decisión de abandonar el criterio anterior de la aplicación de la tasa pasiva promedio del B.N.A. y
más recientemente, en la causa "Bravo José Armando vs. Los Pumas S.R.L. s/ Indemnizaciones" (sentencia n° 686
de fecha 01/06/17) en la que sostuvo: "En el contexto de las singularidades del crédito laboral objeto del proceso
judicial deducido por el trabajador y de las circunstancias económicas actuales, el mantenimiento incólume del
contenido económico de la sentencia conduce a liquidar los intereses que se deben a la tasa que percibe el Banco
de la Nación Argentina en sus operaciones ordinarias de descuento a treinta días desde la fecha de la mora y hasta
su efectivo pago".
Para así decidir el Máximo Tribunal Provincial tuvo en consideración que el trabajador es sujeto de preferente tutela
constitucional (art. 14 de la C.N.) y su crédito reviste naturaleza alimentaria; además de ello tuvo en cuenta la
función resarcitoria de los intereses moratorios y la profunda vinculación entre la tasa de interés y la depreciación
monetaria en las circunstancias económicas actuales.
Asimismo, en este pronunciamiento destacó la función relevante de la casación como unificadora de la
jurisprudencia aclarando que "El cambio de la tasa de interés aplicable a los créditos laborales lejos está de
configurar una solución "única", "universal" o "permanente" ya que el criterio propiciado "no resulta portador de una
verdad absoluta y eterna, sino que por el contrario, conlleva la realización de un juicio histórico, basado en
circunstancias económicas, sociales, sociológicas y jurídicas que se verifican en este momento, dejando a salvo que
no es imposible, sino probable, que en otro momento a tenor de un cambio sustancial de las actuales
circunstancias, esta Corte podrá revisar el criterio que hoy se establece en materia de intereses moratorios en los
créditos laborales en ejercicio de la relevante función nomofiláctica que es privativa de la casación".
Por lo expuesto, teniendo en cuenta que corresponde a los tribunales inferiores adaptar sus decisiones a los
precedentes dictados por la C.S.J.T como Máximo Tribunal Provincial, en orden a que pudieren prevalecer criterios
de igualdad ante la ley y seguridad jurídica, y en función de lo previsto en el art. 768 del CCN, a los efectos del
cálculo de intereses de los montos de condena se aplicará la tasa activa para descuento de documentos a treinta
días del Banco de la Nación Argentina. Así lo declaro.
conformidad con las consideraciones realizadas, se elabora la siguiente planilla para el cálculo del capital de
condena:
Daniel Abad
-45
Fecha de Ingreso:
07/09/2015
03/04/2018
-45
Fecha de Egreso:
10/03/2020
Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
-45
Antiguedad:
5
4 años, 6 meses y 3 d-33fas
-45
Categoría:
Supervisor
-45
-45
Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
-45
Mejor remuneracion bruta devengada
-45
-45
Recibo Febrero/20
$ 54.554,25
-45
Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
-45
Planilla de Capital e Intereses de Rubros Condenados
-45
-45
Rubros derivados por la extincion

Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
-45
1 - Vacaciones proporcionales
-45
($ 54.554,25/25 x 14/360x70)
3
$ 2.182,17
$ 5.940,35
-45
2 - SAC proporcional
-45
($ 54.554,25 / 360 x 70)

Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
$ 10.607,77
-45
-45
Total Rubros 1 y 2 en $
$ 16.548,12
-45
Intereses Tasa Activa a partir del 17/03/2020 al 31/10/2021
60,62%
$ 10.031,47
-45
Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
Total Rubros 1 y 2 actualizado
$ 26.579,59
-45
-45
Condena Abad
$ 26.579,59
Rocío Belén Borquez
-30
Fecha de Ingreso:
03/04/2018
Impreso: 07/12/2021
Base: Todos
-30
Fecha de Egreso:
11/03/2020
-30
Antigfcedad:
2
1 año, 11 meses y 8 días
-30
Categoría:
Administrativo "B"
-30

Abad Sentencia

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857/20 ABAD ALEJANDRO DANIEL Y OTROS C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS

Escrito: SENTENCIA DEFINITIVA

ODER JUDICIAL DE TUCUMÁN

San Miguel de Tucumán, noviembre de 2021.

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Escrito: SENTENCIA DEFINITIVA

horas semanales y se pretende un cobro equivalente a jornadas de 48 horas.

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6.5.2.- No obstante el ejercicio de la defensa de la parte demandada al respecto de la prescripción crediticia, el

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7.- QUINTA CUESTIÓN: intereses, y planilla

857/20 ABAD ALEJANDRO DANIEL Y OTROS C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS

Escrito: SENTENCIA DEFINITIVA

857/20 ABAD ALEJANDRO DANIEL Y OTROS C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS

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Escrito: SENTENCIA DEFINITIVA

Mejor remuneracion bruta devengada

857/20 ABAD ALEJANDRO DANIEL Y OTROS C/ CITYTECH S.A. S/ COBRO DE PESOS

Escrito: SENTENCIA DEFINITIVA

Planilla de Capital e Intereses de Rubros Condenados

Rubros derivados por la extincion